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Conflictos Laborales en Asia
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.
Conflictos Laborales en India
“La relación empleador-trabajador”, según la Comisión de Planificación, “debe concebirse como una asociación en un esfuerzo constructivo para promover la satisfacción de las necesidades económicas de la comunidad de la mejor manera posible”.
Durante mucho tiempo, en la India no hubo disturbios industriales. Aunque la industria moderna comenzó a crecer en la India a mediados del siglo pasado, durante casi medio siglo no se produjo ningún conflicto de importancia. La Primera Guerra Mundial había hecho que los trabajadores fueran conscientes de sus derechos, y estaban dispuestos a luchar por ellos, si era necesario.
Durante la segunda guerra, se aplicaron las Normas de Defensa de la India para controlar las huelgas y los conflictos. De acuerdo con ellas, el Gobierno se dotó de poder para prohibir las huelgas y los cierres patronales y remitirle cualquier conflicto para su conciliación o adjudicación y hacer cumplir los laudos.
La agitación industrial se hizo muy grave durante los años inmediatamente posteriores a la Segunda Guerra Mundial y, en menor medida, en los últimos años. Durante los últimos años se ha producido una mejora apreciable en las relaciones laborales, ya que el número de conflictos laborales ha descendido de 1.630 en 1957 a 1.491 en 1962.
Definición
La definición de conflicto laboral es la siguiente: según el artículo 2(k) de la Ley de Conflictos Laborales de 1947, el “conflicto laboral” se define como “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores, o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o con las condiciones de empleo o de trabajo de cualquier persona”.
¿Suena esto muy confuso? Permítanme que se lo simplifique. Entendamos que la definición identifica tres partes en los conflictos.
Son:
1. Los empresarios
2. Empleados
3. Los trabajadores.
El análisis de la disposición de la Ley revela lo siguiente
1. El conflicto laboral es una disputa o diferencia
(i) Entre empresarios y empleadores, o
(ii) Entre empresarios y trabajadores o
(iii) Entre trabajadores y trabajadores.
2. El conflicto laboral está relacionado con:
(i) El empleo o
(ii) El no empleo o
(iii) Condiciones de empleo o
(iv) Condiciones de trabajo de cualquier persona.
El conflicto laboral de los trabajadores es un desacuerdo y una diferencia entre dos partes, a saber, los trabajadores y la dirección. Este desacuerdo o diferencia puede ser sobre cualquier asunto que les afecte individual o colectivamente. Debe estar relacionado con el empleo o el no empleo o con las condiciones de trabajo. También hay que tener en cuenta que, el objeto de un conflicto laboral debe ser específico, es decir, que afecte a la relación de empresarios y trabajadores.
Comprendamos ahora la gravedad de los conflictos laborales Es evidente que los conflictos laborales y el malestar industrial son síntomas de una falta de espíritu cooperativo y de relaciones armoniosas en la industria. Es un hecho que la manifestación de estos síntomas provoca la paralización del trabajo o la interrupción de la producción y todos los males consiguientes. El malestar industrial continuado y prolongado también tiene graves consecuencias para los empleados y también para la economía en general.
Charles T. Metcalfe, representante de la Compañía Británica de las Indias Orientales, y Ranjit Singh, jefe del reino sij del Punjab, firmaron el Tratado de Amritsar, que zanjó las relaciones indo-sijas durante una generación. Véase un análisis sobre las características del Sijismo o Sikhismo y sus Creencias, una religión profesada por 14 millones de indios, que viven principalmente en el Punjab. Los sijs creen en un único Dios (monoteísmo) que es el creador inmortal del universo (véase más) y que nunca se ha encarnado en ninguna forma, y en la igualdad de todos los seres humanos; el sijismo se opone firmemente a las divisiones de casta.
Exatamente 17 años antes, la primera guillotina se erigió en la plaza de Grève de París para ejecutar a un salteador de caminos.
Desde el punto de vista del empleador, un conflicto laboral que provoca la paralización del trabajo significa una paralización de la producción. Entiéndase que esto tiene como consecuencia el aumento del coste medio de producción, ya que se sigue incurriendo en gastos fijos. También provoca un descenso de las ventas y del índice de rotación, lo que conlleva una disminución de los beneficios. El empresario también puede verse obligado a indemnizar a sus clientes con los que haya contratado un suministro regular.
Aparte de los efectos económicos inmediatos, también pueden producirse pérdidas de prestigio y crédito, alienación de la mano de obra y otras consecuencias no económicas, psicológicas y sociales. También se producen pérdidas por destrucción de bienes, daños personales e intimidaciones o molestias físicas. Para el trabajador, un conflicto laboral supone una pérdida de ingresos.
Los ingresos regulares en forma de salarios y subsidios cesan, y se pueden causar grandes dificultades al trabajador y a su familia, que muchas veces se traducen en privaciones, malnutrición, incluso inanición o casi inanición. La capacidad de los sindicatos para atender las necesidades de los trabajadores en huelga, especialmente en la India, es muy limitada. Los trabajadores también sufren daños personales y las consecuencias psicológicas y físicas de la inactividad forzada.
También existe la amenaza de perder el empleo en caso de no resolver el conflicto de forma ventajosa, o la amenaza de represalias por parte de los empresarios. ¿No crees que los efectos psicológicos pueden ser más peligrosos que las consecuencias físicas? Los paros prolongados del trabajo también tienen un efecto adverso en la productividad nacional, en la renta nacional. Provocan el despilfarro de los recursos nacionales. Pueden generar odio de clase, lo que da lugar a disturbios políticos y perturba las relaciones sociales amistosas o las actitudes de la comunidad.
Distribución porcentual de las causas de los conflictos laborales
En el segundo decenio del siglo XXI, la indisciplina es el principal motivo de los conflictos laborales.Entre las Líneas En 2011, el porcentaje de conflictos laborales por indisciplina fue de 41,6 mientras que este porcentaje se redujo a 24,2 en 2013. Incluso este es el único motivo de los conflictos laborales.
Después de la indisciplina, los salarios y las prestaciones son el principal factor que provoca los conflictos laborales.Entre las Líneas En 2011 y 2012, el porcentaje de conflictos laborales debidos a los salarios y subsidios fue de 24,9 y 16,3 respectivamente.
Otros Elementos
Además, la carta de la demanda, el personal, las bonificaciones, etc. son motivos importantes de los conflictos laborales.
Condiciones de trabajo
En la India las condiciones de trabajo de los trabajadores no son satisfactorias. La obsolescencia de las máquinas, la falta de disposiciones de seguridad, la disposición inadecuada de la luz, la falta de espacio para moverse, la falta de otras instalaciones necesarias, son las características normales de las unidades industriales. La demanda de mejores condiciones de trabajo por parte de los trabajadores también contribuye a los conflictos laborales.
Horas de trabajo
El horario de trabajo es otro tema de controversia entre empresarios y trabajadores. A pesar de la legislación al respecto, la intención de los empresarios es siempre mantener a los trabajadores contratados durante muchas horas con salarios bajos. Los trabajadores se oponen con uñas y dientes. El resultado es un conflicto laboral.
Influencia de la política
En un país como la India, la influencia de la política en los sindicatos es claramente visible. Los partidos políticos han estado utilizando su influencia en los sindicatos para sus fines egoístas. Los partidos engañan a los sindicatos e instigan el malestar industrial.
Conflicto laboral – Medidas tomadas por el gobierno para la prevención de conflictos: Ley de Pago de Primas, Código de Disciplina, Resolución de la Tregua Industrial y más…
La prevención es siempre mejor que la cura, es el principio para el establecimiento de la maquinaria para la prevención de los conflictos laborales antes de que surjan. El Gobierno ha tomado varias medidas para la prevención de conflictos laborales.
Son las siguientes:
(I) Ley sobre el pago de primas:
Dado que el pago de la prima es una de las principales causas de los conflictos laborales, el Gobierno de la India, por recomendación del Comité Mehar, designado para estudiar toda la cuestión de la prima, promulgó la Ley de Pago de la Prima de 1965, que se aplica a los trabajadores que ganan un salario de hasta 1.600 rupias p.m. (básico + D.A.).
La ley se aplica a las fábricas que emplean al menos 20 trabajadores o más.Entre las Líneas En la actualidad, la tasa de bonificación pagadera a los trabajadores industriales es del 8,33 % como mínimo y del 20 % como máximo de su salario. La Ley de Enmienda de la Bonificación de 1980 también abarca a todos los bancos y empresas del sector público que no trabajan con fines de lucro.
(II) Código de disciplina:
La Conferencia del Trabajo de la India en 1958 elaboró un Código de Disciplina que fue ratificado por las organizaciones centrales de empresarios y trabajadores. Para asegurar una mejor disciplina en la industria, ambas partes acuerdan voluntariamente mantener y crear una atmósfera de confianza mutua y cooperación en la unidad industrial/industria y resolver todos los conflictos y quejas mediante negociaciones, conciliación y arbitraje voluntario. Ambas partes tratarán de evitar la acción directa.
El Código, entre otras cosas, establece que
(a) No habrá huelga ni cierre patronal sin avisar debidamente a la otra parte.
(b) No se tomará ninguna medida unilateral en relación con cualquier asunto industrial.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):
(c) No se producirá ningún daño deliberado a las instalaciones ni a la maquinaria.
(d) Los laudos y acuerdos deben ser aplicados rápidamente.
(e) Debe evitarse cualquier acción que perturbe las relaciones cordiales.
(III) Resolución de tregua industrial:
El 3 de noviembre de 1962, tras la agresión china, se convocó una reunión conjunta de las organizaciones centrales de empresarios y trabajadores. La reunión adoptó una Resolución de Tregua Industrial en la que se acuerda que se recurra al máximo al arbitraje voluntario y se prevé que todas las reclamaciones relacionadas con el despido, el despido, la victimización y el recorte de personal individual, que no se resuelvan de mutuo acuerdo, se resuelvan mediante arbitraje.
De acuerdo con la recomendación de la Conferencia del Trabajo de la India, celebrada el 1 de julio de 1963, se creó un Comité Permanente de alto nivel para la Resolución de la Tregua Industrial, bajo la presidencia del Ministro de Trabajo, para revisar la aplicación de la Resolución de la Tregua en todos sus aspectos. Desde entonces, el Comité Permanente se ha fusionado con el Comité Central de Aplicación y Evaluación del Ministerio de Trabajo.
(IV) Mecanismos tripartitos:
Se han creado una serie de organismos tripartitos para la promoción de la paz industrial. La Maquinaria Tripartita se refiere a varios órganos compuestos por representantes de los empresarios, los trabajadores y el Gobierno.
Los organismos tripartitos más importantes son los siguientes
(a) La Conferencia Laboral de la India:
Se ocupa de asuntos como la promoción de la uniformidad en las legislaciones laborales, los procedimientos para la resolución de conflictos laborales, etc.
(b) Los Comités Industriales:
Estos comités discuten los problemas específicos de las industrias para las que han sido creados y presentan sus informes a la Conferencia Laboral India (CIT), que coordina sus actividades.
c) Los comités centrales de aplicación y evaluación:
Estos comités se ocupan de la aplicación efectiva de la legislación laboral, los laudos, los acuerdos, etc.
(d) El Comité Laboral Permanente:
Examina todos los asuntos que le son remitidos por la Conferencia del Trabajo de la India o por el Gobierno Central, incluidas las sugerencias, de los empleadores, de los empleados y de los Gobiernos de los Estados en materia de trabajo.
(e) La Comisión de Convenios:
La Comisión examina los convenios y recomendaciones de la OIT y estudia la posibilidad o conveniencia de ratificarlos a las condiciones indias.
Cómo se resuelven los conflictos laborales (Mecanismo de resolución de conflictos)
Cuando ha surgido un conflicto, es decir, que no se ha podido evitar de forma voluntaria, la Ley de Conflictos Laborales de 1947 establece varias disposiciones para resolver los conflictos. Se ha desarrollado un mecanismo de resolución de conflictos en virtud de la Ley.
La maquinaria para la resolución de conflictos consta de varios organismos que son:
Creación de comités de empresa
En cada establecimiento industrial que emplee a 100 o más trabajadores, es obligatorio establecer un comité de empresa a nivel de planta para promover las medidas para asegurar y preservar la unidad y las buenas relaciones entre las partes.Entre las Líneas En el comité hay igual número de representantes de los trabajadores y del empresario.
La función principal del comité de empresa es eliminar las causas de fricción entre las dos partes que afectan a la vida de los trabajadores en la fábrica.Entre las Líneas En la ley no se mencionan las funciones del comité de empresa, pero en 1960 un comité tripartito de la Conferencia del Trabajo de la India preparó dos listas de funciones, una para los trabajos que deben tratarse y otra para los trabajos que no deben tratarse en los comités de empresa.
El comité de empresa debe debatir los problemas relacionados con las quejas, las reclamaciones, las cuestiones de disciplina, los problemas de bienestar como la salud, la seguridad, la formación, la educación y otros problemas personales que afectan vitalmente a los intereses de los trabajadores en general. Las funciones de estos comités son puramente de carácter consultivo y no se impone ninguna obligación legal a los empleadores para llevar a cabo las decisiones tomadas en la reunión del comité de empresa. Este órgano no ha desempeñado ningún papel destacado en el pasado.
Autoridad de resolución de quejas
La Ley de Conflictos Laborales (modificada) de 1982 ha previsto la creación de una Autoridad de Resolución de Reclamaciones y la remisión de determinados conflictos individuales a dichas autoridades. Todo empresario que emplee a cien o más trabajadores en un día cualquiera de los doce meses anteriores, está obligado a establecer una Autoridad de Resolución de Reclamaciones para la resolución de los conflictos laborales relacionados con un individuo. Cuando surja dicho conflicto, el trabajador afectado o el sindicato al que esté afiliado, podrá remitir el conflicto a la Autoridad para su resolución. Cualquier referencia de este tipo no se remitirá a la Junta o al Tribunal.
Funcionario de conciliación
El nombramiento del funcionario de conciliación es realizado por el Gobierno Central o Estatal para una región o industrias particulares en el Estado. El principal deber de estos funcionarios es reunir a las dos partes y ayudarles a resolver sus diferencias. Pueden hacer todo lo posible para resolver el conflicto entre las dos partes de forma amistosa. Está obligado a tomar una decisión en un plazo de 14 días o en el plazo que prorrogue el Gobierno del Estado a partir de la fecha de registro del litigio.
Si el litigio se resuelve mediante sus buenos oficios y se llega a un acuerdo, debe enviar un informe al Gobierno correspondiente junto con un memorando de resolución firmado por las partes del litigio.Entre las Líneas En caso de que el litigio no se resuelva, deberá informar al Gobierno correspondiente de su fracaso, de las medidas adoptadas y de las razones por las que no ha tenido éxito.
Tribunal de Investigación
Cuando un conflicto laboral sigue sin resolverse por el funcionario de conciliación y la junta de conciliación, el asunto se remite a un tribunal de investigación. El tribunal puede estar formado por una o varias personas independientes. Investigará todo el conflicto y presentará su informe al Gobierno sobre los asuntos que se le hayan remitido, normalmente en un plazo de 6 meses a partir de la fecha de inicio de la investigación.
Si no se llega a un acuerdo con los esfuerzos de los mecanismos anteriores, la ley prevé un mecanismo de tres niveles para la adjudicación obligatoria. Existen tres tipos de órganos semijudiciales, a saber, los tribunales laborales, los tribunales industriales y los tribunales nacionales.
Junta de Conciliación
En caso de que el funcionario de conciliación no consiga resolver el conflicto, el Gobierno nombra una junta de conciliación ad hoc para un determinado conflicto, formada por un presidente y de dos a cuatro personas que representan al empresario y a los trabajadores, para que las partes en conflicto se reúnan y resuelvan sus diferencias según lo establecido por el Gobierno. La junta informa al Gobierno sobre el éxito o el fracaso de sus esfuerzos, las medidas adoptadas y las razones por las que no se ha logrado una solución en un plazo de dos meses a partir de la fecha de referencia del conflicto.
Tribunales laborales
Estos tribunales han sido creados por los gobiernos de los Estados para examinar las órdenes controvertidas de los empleadores, como el despido y la suspensión de empleados por parte de la dirección, la legalidad o no de cualquier orden dictada por un empleador en virtud de las órdenes permanentes, la retirada de cualquier concesión o privilegio, la legalidad o no de cualquier huelga o cierre patronal, etc. Estos tribunales dictarán sentencia y enviarán informe al Gobierno.
Tribunales Industriales
El Gobierno del Estado ha sido facultado para nombrar tantos tribunales industriales como considere oportuno, para la adjudicación de los conflictos de selección de los salarios, las horas de trabajo y de descanso, los intervalos, las licencias con sueldo, las vacaciones, las indemnizaciones compensatorias y otros subsidios, bonificaciones, participación en los beneficios, fondo de previsión, la gratuidad, la disciplina, los despidos, el cierre del establecimiento, etc. El tribunal estará compuesto por una persona de la categoría de un juez del tribunal superior. El fallo de estos tribunales es vinculante para ambas partes.
Tribunal Nacional
Estos tribunales son creados por el Gobierno Central para la resolución de conflictos laborales que impliquen cuestiones de importancia nacional o que afecten a establecimientos industriales situados en más de un Estado. Dictan resoluciones sobre los asuntos que les remite el Gobierno Central. Si un asunto es remitido al Tribunal Nacional por el Gobierno Central, los tribunales de trabajo y los tribunales industriales no podrán conocer de estos litigios y si alguno de ellos está pendiente ante los tribunales de trabajo, se considerará anulado.
Otras disposiciones importantes
a. Restricciones a las huelgas y a los cierres patronales:
La ley prohíbe las huelgas y los cierres patronales en las empresas de servicios públicos sin previo aviso, tal como se especifica en la ley. La Ley también prohíbe las huelgas y los cierres patronales durante la tramitación de los procedimientos relacionados con el conflicto ante la autoridad correspondiente y durante un período determinado después de ello. La prohibición también se aplicará durante el periodo en el que esté en vigor un acuerdo o laudo respecto a cualquiera de los asuntos cubiertos por el acuerdo o laudo.
b. Restricción de los despidos y las reducciones de personal:
La Ley de Conflictos Laborales (Enmienda) de 1984 ha establecido que ningún establecimiento industrial que emplee a 300 o más trabajadores puede despedir o recortar a un trabajador sin el permiso previo del Gobierno al menos tres meses antes de dicho despido o recorte.
La Ley también establece las condiciones de despido y reducción de personal, el derecho de los trabajadores despedidos a recibir una indemnización, el procedimiento de cierre de una empresa y la indemnización a los trabajadores en caso de cierre de la empresa.
c. Mantenimiento de los Servicios Esenciales (Ordenanza) de 1981:
El Presidente de la India ha promulgado una ordenanza el 26 de julio de 1981, declarando la prohibición de las huelgas en los servicios esenciales. Estos servicios esenciales son los ferrocarriles, correos y telégrafos, teléfonos, puertos, puertos aéreos, bancos, unidades de producción o refinado de productos petrolíferos, servicios públicos de conservación, establecimientos de defensa y hospitales, etc. El Gobierno tiene la facultad de declarar un servicio como esencial mediante una notificación.
Por lo tanto, el Gobierno ha proporcionado un mecanismo para la prevención y resolución de conflictos laborales y también ha adoptado otras disposiciones para mantener la armonía industrial.
Datos verificados por: Conrad
Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Notas y Referencias
Véase También
Conflictos, Relaciones Laborales,
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