Contratos Laborales o de Trabajo

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Visualización Jerárquica de Contrato de trabajo

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A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Contrato de trabajo

Véase la definición de Contrato de trabajo en el diccionario.

Economía de los Contratos de Trabajo

En Estados Unidos y en gran parte de Europa Occidental, sólo una minoría de los trabajadores del sector privado están cubiertos por contratos negociados colectivamente. Incluso en el sector sindicalizado en el que existen contratos formales explícitos, los contratos son incompletos, ya que no especifican todos los términos de la relación laboral (se puede examinar algunos de estos temas en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fuera del sector sindicalizado, el “contrato” entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, implícito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del científico social es explicar por qué la forma implícita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero más difícil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales implícitos sobre los explícitos.

En cierto sentido, la explicación de por qué los contratos laborales tienden a ser implícitos parece obvia: si se hacen explícitos, generalmente sólo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetría distingue notablemente el contrato laboral explícito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecerían no tener ningún incentivo para ofrecer contratos explícitos. Sin embargo, esta explicación no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podrían tener un incentivo para ofrecer contratos explícitos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras los trabajadores valoren la seguridad que ofrecería un contrato formal, el Empleador obtendría ganancias en forma de un nivel salarial más bajo que sería necesario para atraer la cantidad y calidad de mano de obra necesaria, de acuerdo con la teoría de las diferencias salariales compensatorias. Además, es probable que los trabajadores valoren mucho esas garantías contractuales. La oferta de tales contratos sería coherente con la maximización de los beneficios (y con el criterio de eficiencia de Pareto) siempre que los costes adicionales percibidos de la contratación formal impuesta al Empleador sean menores que los beneficios. Por lo tanto, la ausencia general de contratos explícitos en el sector privado debe explicarse por una incapacidad abrumadora de los contratos formales para generar un valor económico que sea suficiente para superar los costes de transacción asociados a la oferta de contratos explícitos. La explicación puede derivarse de la literatura sobre la economía de la organización en general, y sobre la economía de los costes de transacción en particular.

Sin embargo, el propio concepto de contratos implícitos se originó en la literatura de la macroeconomía en los intentos de explicar la inflexibilidad a la baja de salarios en presencia de un exceso de oferta de mano de obra inducido cíclicamente (Gordon, 1974; Azariadis, 1975). El argumento es que, en la mayoría de los casos, se produce un contrato implícito entre el Empleador y el empleado, en el que el Empleador promete no aprovecharse de los descensos temporales de la demanda de mano de obra bajando los salarios, como podría ocurrir en un mercado al contado o de subasta. Al hacer esta promesa implícita, el Empleador obtiene una garantía de que, durante la escasez temporal de mano de obra, es poco probable que los empleados renuncien para aprovecharse de un mayor precio al contado de la mano de obra, ya que el Empleador dispuesto a ofrecer el precio al contado no estará dispuesto a mantenerlo una vez que desaparezca la elevada demanda temporal de mano de obra. Dado que la mayor estabilidad de los salarios debida a esta promesa implícita se produce a expensas (para los empleados) de una gran inestabilidad del empleo, queda la pregunta de por qué esta compensación particular aumenta necesariamente el bienestar de los trabajadores. La respuesta tiene que ver en parte con la asimetría de información entre el Empleador y el trabajador. Si el Empleador ofreciera estabilidad en el empleo en lugar de estabilidad salarial, tendría un incentivo para “hacer trampas” actuando como si la demanda de trabajo fuera inferior a su nivel real. No hay ningún incentivo comparable para hacer trampas si se ofrece estabilidad salarial: dado el salario estable, el Empleador no tiene ningún incentivo para contratar menos que la cantidad de mano de obra que el nivel actual de la demanda hace que maximice el beneficio. Y cuando los cambios a largo plazo en la estructura de la demanda son lo suficientemente grandes como para dictar un movimiento hacia un salario más bajo, los trabajadores presumiblemente estarán menos inclinados a pensar que las empresas han explotado la información imperfecta de los trabajadores si los recortes salariales han sido precedidos por grandes reducciones de empleo (Frank, 1986).

Sea o no convincente la justificación de una promesa implícita de estabilidad salarial por encima de la estabilidad del empleo, la justificación sigue sin dar respuesta a por qué un contrato implícito en lugar de explícito es la forma dominante. Una respuesta reside en el problema de la especificación de un contrato formal en presencia de una racionalidad limitada (Simon, 1951). Es decir, la relación laboral es de larga duración y es imposible que los participantes en la relación prevean todas o incluso la mayoría de las circunstancias contingentes que pueden surgir en el curso de la relación. Tampoco es posible especificar de antemano cuáles serán las soluciones óptimas o incluso factibles para todas las contingencias que pueden preverse. Por lo tanto, no es posible especificar completamente todos los términos que cubren todas las contingencias posibles en el contrato: cualquier contrato laboral, ya sea explícito o implícito, es necesariamente incompleto. Sin embargo, la imposibilidad de especificar contratos completos coloca al contrato explícito en una clara desventaja. Si, por ejemplo, se asegurara el empleo de por vida siempre que el trabajador cumpliera determinadas condiciones objetivas, la empresa no tendría ningún motivo jurídicamente defendible para despedir al trabajador si se cumplieran todas esas condiciones objetivas. La empresa no podría protegerse contra contingencias imprevistas, ajenas al control de la empresa o del empleado, que hicieran que la garantía de empleo vitalicio dejara de ser viable.

▷ En este Día de 25 Abril (1809): Firma del Tratado de Amritsar

Charles T. Metcalfe, representante de la Compañía Británica de las Indias Orientales, y Ranjit Singh, jefe del reino sij del Punjab, firmaron el Tratado de Amritsar, que zanjó las relaciones indo-sijas durante una generación. Véase un análisis sobre las características del Sijismo o Sikhismo y sus Creencias, una religión profesada por 14 millones de indios, que viven principalmente en el Punjab. Los sijs creen en un único Dios (monoteísmo) que es el creador inmortal del universo (véase más) y que nunca se ha encarnado en ninguna forma, y en la igualdad de todos los seres humanos; el sijismo se opone firmemente a las divisiones de casta. Exatamente 17 años antes, la primera guillotina se erigió en la plaza de Grève de París para ejecutar a un salteador de caminos.

Sin embargo, el mayor impedimento que el contrato incompleto presenta para la formación de contratos explícitos se refiere a las circunstancias que están bajo el control del empleado y que presentan incentivos para que los empleados se dediquen al oportunismo post-contractual. Puede haber un entendimiento, por ejemplo, de que el empleado “trabajará duro”, y puede haber un entendimiento inarticulado por parte de ambas partes sobre lo que significa “trabajar duro”, al menos en las circunstancias actuales. Aun así, es imposible articular en un contrato formal el significado específico, exigible por los tribunales, de la frase y un medio de probar en un tribunal si el esfuerzo acordado se realizó de hecho. El empleado, sabiendo esto, puede enfrentarse a un incentivo para cumplir con todos los términos de un contrato formal que pueden ser claramente especificados, pero eludir los términos que no están tan especificados. Combinado con los posibles costes de litigio para los Empleadores cuando los términos se especifican, pero sólo vagamente, el coste prohibitivo o la pura imposibilidad de especificar todos los aspectos de la relación laboral en la mayoría de los casos hace que los costes de contratación explícita, a su vez, sean prohibitivos.

El incentivo del empleado para incurrir en el oportunismo postcontractual requiere el uso de recursos por parte de la empresa para asegurarse de que el comportamiento del empleado se ajusta a las expectativas precontractuales de la empresa. Los gastos de la estrecha vigilancia de las actividades de los empleados deben considerarse, por tanto, como el coste de la incapacidad de especificar completamente el contrato laboral. Sin embargo, existen sustitutos de la supervisión que, en determinadas circunstancias, son más eficaces. Uno de ellos es el pago de lo que se denomina “salarios de eficiencia” (Shapiro y Stiglitz, 1984). Al igual que el concepto de contratos implícitos, el concepto de salario de eficiencia también se originó en los intentos de explicar la rigidez salarial y el desempleo a nivel macroeconómico.

La capacidad del concepto para explicar los fenómenos macroeconómicos ha sido cuestionada por algunos autores, pero el concepto ha encontrado aplicaciones útiles a nivel de la empresa. La idea central del concepto es que los Empleadores pueden economizar los costes de supervisión proporcionando una renta en forma de un salario superior al del mercado, cuyo pago reduce el shirking en mayor medida que el gasto de la misma cantidad en supervisión. La reducción del shirking se produce porque la renta que se perdería con el despido hace que el shirking sea más costoso para el empleado.

Por supuesto, la sustitución de los salarios de eficiencia por la supervisión no puede ser completa, ya que el miedo a la pérdida de la renta no es efectivo si existe una probabilidad nula de que se detecte el shirking. Además de reducir el incentivo para eludir, el pago de un salario de eficiencia debería reducir la rotación de la mano de obra y sus costes asociados, un beneficio que no se deriva de los gastos de supervisión. Más concretamente, los beneficios y los costes tanto de la supervisión como del pago de un salario de eficiencia están sujetos respectivamente a rendimientos marginales decrecientes y a costes marginales crecientes. Por lo tanto, existe una división óptima de los gastos de supervisión y de los salarios de eficiencia, aunque en algunos escenarios es óptima una solución de esquina que no implica ningún salario de eficiencia. Sin embargo, se puede argumentar que no todos los pagos de salarios de eficiencia son el resultado de una decisión deliberada y optimizadora de la empresa. La capacidad de los sindicatos para obtener mayores rentas ha sido bien documentada, y se estudia ampliamente en Lewis (1986). A pesar de la incapacidad de las empresas para resistirse a la incorporación de estas rentas en los contratos explícitos negociados colectivamente, la empresa puede, a posteriori, cosechar los beneficios de los salarios de eficiencia, aunque los beneficios no cubran los costes. Estos resultados pueden explicar el hallazgo contraintuitivo de Freeman y Medoff (1984) de que los sindicatos aumentan los niveles de productividad de los trabajadores.

Otra alternativa a la supervisión es la remuneración basada en incentivos. El uso de la remuneración basada en incentivos tiene severos límites, por lo que su uso tiende a ser bastante limitado. Mientras que la remuneración por rendimiento evolucionó como una mitigación parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneración basada en incentivos recompensaría el esfuerzo más que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. El rendimiento está sujeto a influencias que escapan al control del empleado; por lo tanto, los empleados están sujetos al riesgo en cualquier esquema de pago de incentivos en el mundo real. Asumiendo la aversión al riesgo por parte de los empleados, hay que pagar un diferencial compensatorio, normalmente en forma de una compensación media más alta de lo que sería necesario. Ceteris paribus, cuanto mayor sea el elemento aleatorio en el rendimiento, y cuanto mayor sea el grado de aversión al riesgo de los trabajadores, mayor debe ser el diferencial salarial compensatorio. El hecho de que un sistema de remuneración basado en incentivos sea eficiente, y en qué medida, depende también de la capacidad de respuesta del esfuerzo de los trabajadores a un determinado sistema de incentivos y, a su vez, de la capacidad de respuesta de los beneficios de la empresa en el aumento del esfuerzo de los trabajadores. En los trabajos complejos es posible que los empleados respondan con demasiada fuerza a los incentivos: si sólo se pueden incluir en el esquema de incentivos algunos aspectos del comportamiento laboral deseado, los empleados tienen un incentivo para descuidar el elemento no compensado (Milgrom y Roberts, 1992, pp. 232-7). El grado en que el rendimiento puede medirse con precisión varía considerablemente de un entorno laboral a otro, y esas dificultades de medición pueden ser una fuente de fricción en el lugar de trabajo. La resistencia a los sistemas de incentivos también se fundamenta en la posibilidad de que estos sistemas se utilicen para inducir a los empleados a revelar sus capacidades a los Empleadores, que entonces revisarán o eliminarán el sistema de incentivos. La posibilidad de este uso informativo de los sistemas de incentivos, o en general cualquier cosa que haga que los sistemas de incentivos sean menos atractivos para los trabajadores, hará que dichos sistemas sean más costosos para la empresa.

La elección del uso de la supervisión, de los salarios de eficiencia o de la paga de incentivos (o la combinación óptima de los tres) depende obviamente de las condiciones peculiares de una relación laboral determinada, pero las condiciones descritas anteriormente conducen a algunos patrones reconocibles. Por ejemplo, las comisiones de ventas se utilizan mucho más con el personal de ventas externo que con el interno, en vista del coste relativamente menor de la supervisión de este último. Otro patrón es que la compensación a destajo, aunque poco frecuente, tiende a utilizarse más en la agricultura, donde no es difícil discernir las contribuciones individuales y donde, dentro de unos amplios límites, la calidad del producto no se ve afectada significativamente por la respuesta del trabajador al incentivo cuantitativo.

Además, es evidente que, en la industria manufacturera, especialmente en las pequeñas empresas gestionadas por sus propietarios, los costes de supervisión serán comparativamente bajos. Por lo tanto, en dichas empresas se recurre de forma preponderante a la supervisión y al pago de salarios fijos por hora que, al menos para la mano de obra no cualificada, contienen poco o nada de primas salariales por eficiencia. Sin embargo, en las grandes empresas manufactureras de varias plantas, la supervisión es menos rentable debido al problema más intenso de la agencia principal (por ejemplo, los supervisores deben ser supervisados). Por lo tanto, cabe esperar que la intensidad del uso de los salarios de eficiencia aumente con el tamaño de la empresa, y esto puede explicar la relación positiva observada a menudo (a partir de Lester, 1968) entre los niveles salariales y el tamaño de la empresa. En cualquier caso, está claro que los costes de los tres dispositivos para hacer frente a las posibles evasiones entran en la categoría general de los costes de agencia, en el sentido de que surgen de la incongruencia entre los objetivos de las empresas y sus empleados (Okuno-Fujiwara, 1987).

La naturaleza necesariamente implícita de la mayoría de los contratos de trabajo, combinada con la falta de exigibilidad a los empleados, plantea otros problemas de comportamiento oportunista. En la mayoría de los mercados laborales que implican puestos de trabajo complejos, la empresa realiza una serie de inversiones en sus trabajadores. La principal es la formación, que puede ser de carácter formal o en el puesto de trabajo. La distinción más importante es si la formación es general o específica. Si la formación es de naturaleza suficientemente general, las empresas tendrán pocos incentivos para impartirla. De ahí que la formación en competencias generales como la contabilidad, la enfermería, etc., rara vez será impartida por las empresas. Cuando la formación proporcionaría habilidades específicas de la empresa, es decir, habilidades que no tienen mucho valor para las empresas aparte de la que las proporciona, existe un problema potencial de “retención” en ambos lados de la relación laboral. Si el empleado asumiera todos los costes de una formación específica sobre la base de una promesa de futuros aumentos salariales que compensaran totalmente el coste de la formación, la propia especificidad de la formación dejaría al empleado sin ninguna alternativa de mercado para garantizar el cumplimiento de la promesa. En principio, un contrato explícito de pago de compensaciones futuras protegería a los trabajadores de ser retenidos. Pero, por las razones mencionadas anteriormente, la imposibilidad de especificar completamente todas las condiciones de empleo hace que la contratación explícita sea generalmente inviable. Por otra parte, la empresa que proporciona y paga completamente una formación específica es incapaz de obtener el compromiso de los trabajadores de permanecer el tiempo suficiente para garantizar el retorno de la inversión. La empresa que se enfrenta a la incapacidad de obtener un compromiso podría seguir invirtiendo en alguna provisión de formación específica, pero sólo hasta el punto en que el rendimiento durante la duración prevista del empleo sea suficiente para devolver la inversión. En comparación con una situación ideal en la que se pudiera obtener el compromiso de los trabajadores, esta situación producirá un nivel de inversión en capital humano específico inferior al óptimo (es decir, al que maximiza el valor).

En la mayoría de los aspectos, este problema del capital humano específico no difiere del problema general de la especificidad de los activos al que se enfrentan las empresas sujetas al problema del atraco al tratar con otras empresas. Por ejemplo, tanto un ferrocarril como una empresa minera de fosfato serían reacios a pagar por el tendido de una vía que no tendría más utilidad que la de transportar fosfato desde la ubicación de la mina de una empresa específica, a menos que se pudiera proporcionar alguna protección mutua contra el atraco. Dada la racionalidad limitada, este es un problema difícil y, por lo tanto, no se realizarán todas las inversiones potenciales de creación de valor neto. Sin embargo, la solución más sólida al problema de la especificidad de los activos en las relaciones comerciales entre empresas no está disponible en las relaciones laborales. El problema potencial de retención entre empresas derivado de la especificidad de los activos puede resolverse mediante la fusión o la integración vertical (Joskow, 1985), pero, como esta solución no está disponible en las relaciones laborales, hay que emplear otras soluciones. Básicamente, hay dos soluciones: la confianza en la reputación como mecanismo de cumplimiento de los contratos y la construcción de contratos (normalmente) implícitos que se dice que son “autoaplicables”.

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Se puede argumentar que el efecto de la pérdida de reputación puede, en condiciones adecuadas, proporcionar un incentivo suficientemente fuerte para no incumplir los términos de un contrato implícito (Klein y Leffler, 1981). También se puede argumentar que la pérdida potencial de reputación proporciona mucha más protección contra el incumplimiento para el empleado que para el Empleador. El valor de la reputación depende de la repetición de las transacciones. Un empleado sólo realizará transacciones con unos pocos empleadores a lo largo de una vida laboral finita; una empresa trata con muchos empleados a lo largo de su vida potencialmente perpetua. Las consideraciones de eficiencia, apoyadas por el análisis teórico de los juegos, sugieren que los contratos implícitos inclinan el riesgo hacia la parte que tiene menos que perder por la pérdida de reputación (Kreps et al., 1982; Kreps y Wilson, 1982). Por lo tanto, en la medida en que la preocupación por la reputación afecte a la división de los costes específicos de formación entre el Empleador y el empleado, tenderá a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputación afectan, no sólo al pago de la formación específica, sino a toda la estructura de los contratos laborales implícitos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Si la posible pérdida de reputación ofrece cierta protección a los trabajadores, lo hace de forma imperfecta; además, ofrece poca o ninguna protección al Empleador. La principal protección contra el comportamiento oportunista proviene de la estructuración de los contratos relacionales implícitos de tal manera que se “autoimpongan”. Es decir, tanto el Empleador como el empleado deben enfrentarse a un fuerte incentivo para cumplir los términos del contrato implícito. En consecuencia, las empresas y los empleados suelen compartir los costes de la formación, pero la parte de la empresa se difiere en gran medida.

La necesidad de autocumplimiento es una de las explicaciones ofrecidas por los economistas para el hecho de que los ingresos tienden a aumentar con la permanencia en el puesto de trabajo en mayor medida de lo que puede explicarse por el aumento de la productividad en el tiempo. En esta explicación, los empleados aceptan un salario más bajo durante las fases iniciales del empleo (durante las cuales se recibe una alta proporción de la formación específica del empleado) a cambio de salarios cada vez más altos en períodos futuros. Las pensiones que se financian en su totalidad pero cuya “adquisición de derechos” se difiere son un medio muy común de compensación diferida que permite a las empresas inducir fuertemente el compromiso de los trabajadores y asegurar un retorno de la inversión de la empresa. En Estados Unidos se exige ahora, en general, que la adquisición de derechos se produzca en un plazo de cinco años. Se considera que este cambio anula los contratos implícitos existentes y se espera que reduzca la disposición de las empresas a ofrecer formación.

Para que los contratos implícitos que implican una compensación diferida se autoimpongan, deben cumplirse varias condiciones. En primer lugar, los pagos diferidos deben ser lo suficientemente grandes en términos de valor actual descontado para igualar el valor actual de las oportunidades de empleo alternativas que no ofrecen dicha formación, y al mismo tiempo lo suficientemente pequeños para obtener al menos un rendimiento competitivo de la inversión de la empresa en formación. El Empleador recibe así cierta garantía de que los empleados tienen un motivo para no abandonar la empresa. Además, induce a los solicitantes de empleo a revelar su conocimiento privado de sus propias expectativas ex ante sobre el compromiso de permanecer en la empresa (Salop y Salop, 1976). El hecho de que la formación impartida haga que la productividad aumente con el tiempo (aunque no tan rápidamente como los salarios) hace que el Empleador tenga un incentivo algo menor para renegar despidiendo a los empleados en las etapas posteriores del empleo, además de cualquier efecto que proporcione la posible pérdida de reputación. Además, la sustitución de los trabajadores de más edad por nuevos empleados requeriría una inversión adicional en formación y otros costes de puesta en marcha del empleo, costes que son irrecuperables, por lo que respecta a los empleados actuales. Una protección adicional contra el comportamiento oportunista por parte de los Empleadores la proporcionan las políticas explícitas de antigüedad. Y, al hacer que los empleados estén más dispuestos a emprender la formación y a aceptar el aplazamiento salarial asociado, dichas políticas también sirven al propósito de las empresas al reducir la prima salarial de por vida que debe pagarse a dichos trabajadores.

Una segunda condición que debe cumplirse es que los empleados no “cobren de más” de la empresa por permanecer demasiado tiempo en ella. Se puede considerar que las políticas de jubilación obligatoria cumplen esta condición (Lazear, 1979). Los deseos de los gobiernos nacionales en los últimos años de prohibir la jubilación obligatoria han restringido el uso de este dispositivo. Alternativamente, los planes de pensiones pueden estructurarse para inducir la jubilación proporcionando un calendario de prestaciones cuyo valor actual esperado comienza a disminuir a la edad en la que la empresa desea que se produzca la jubilación. Lazear (1983) ha aportado pruebas de que una gran parte de las empresas que pagan pensiones las estructuran de hecho de esta manera.

A pesar de todo lo que se puede hacer para que los contratos implícitos se autoimpongan, las condiciones del mercado pueden cambiar de tal manera que su derogación parezca necesaria, tal vez incluso un requisito previo para la supervivencia de la empresa. Sin embargo, los costes de la abrogación para la empresa son evidentes y probablemente sean graves. Una cuestión que merece ser investigada más a fondo es si, y en qué medida, las fusiones y escisiones son en algunos casos dispositivos para minimizar los costes de la derogación mediante la “reescritura” unilateral del contrato implícito.

Revisor de Hechos: Witmann
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Obligaciones de Información en Contratos de Empleo

El derecho en su estado actual

En lo que respecta a la prueba de las condiciones de trabajo (condiciones de empleo (información)), la Directiva 91/533 sobre la obligación del Empleador de informar a los trabajadores de las condiciones aplicables al contrato o a la relación laboral contiene los requisitos establecidos por la legislación europea. El contenido esencial de la directiva es que todo trabajador debe disponer de un documento escrito a partir del cual pueda conocer los “aspectos esenciales de la relación laboral” (Art 2(1) en relación con el Art 3 de la directiva). Algunos Estados miembros ya disponían de normativas relativas a los deberes de información de los Empleadores, por lo que se consideró necesario armonizar este ámbito en toda la Unión Europea. El trasfondo de esta evolución era el hecho de que se consideraba que la transparencia del mercado laboral y de las condiciones de trabajo se veía amenazada por el desarrollo de una multitud de nuevas formas de empleo (teletrabajo y trabajo en espera, trabajo compartido y división del trabajo), y se esperaba contrarrestar esta evolución introduciendo nuevas obligaciones de información. Además, se temía que se pusiera en peligro la movilidad de los trabajadores (libre circulación de trabajadores). Así pues, se decidió que se aplicaría a nivel de la Unión la obligación general de entregar a cada trabajador un documento que contenga las condiciones esenciales de su relación laboral. Una directiva de este tipo tenía sentido teniendo en cuenta la posibilidad, no sólo en Alemania sino en muchos Estados miembros, de celebrar contratos de trabajo verbales.

La idea de regular la prueba de las condiciones de trabajo no fue inventada por el legislador europeo, sino que tiene su origen en la forma y los requisitos de prueba adoptados por los distintos Estados miembros ya en la década de 1970. Las leyes inglesa e irlandesa, en particular, fueron pioneras en este ámbito y sirvieron de modelo para la posterior reglamentación europea. El artículo 1 de la Ley británica de Protección del Empleo (Consolidación) de 1978 obligaba al Empleador a entregar al trabajador una redacción de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. La Ley irlandesa de 1973 sobre el preaviso mínimo y las condiciones de empleo contenía una disposición muy similar en su artículo 9. También en Francia existía la obligación de entregar una prueba en el sentido de que la nómina (bulletin de paie) debía incluir cierta información sobre las condiciones del contrato, como los datos de las partes. En Alemania y en otros Estados miembros como Portugal y Grecia, en cambio, esta evolución no encontró adeptos. Allí, los requisitos generales de prueba eran desconocidos, y la prueba sólo se prescribía por ley en casos excepcionales, por ejemplo para el trabajo temporal.

Debido a estas diferencias entre las legislaciones de los Estados miembros, la Comisión vio la necesidad de una armonización a escala europea. El 18 de octubre de 1991 se adoptó la llamada Directiva sobre la información de los trabajadores. Al igual que las leyes nacionales que sirvieron de catalizador para la adopción de la directiva, su objetivo es proporcionar al trabajador información sobre sus derechos. Al entregarle un documento escrito a partir del cual puede conocer las condiciones de su contrato de trabajo, puede estar al corriente de sus derechos y deberes incluso en un mundo laboral flexible. Además, poner por escrito las condiciones del contrato aumenta la seguridad jurídica y evita dificultades a la hora de probar una relación laboral. Dado que la directiva tiene como objetivo principal la protección de los trabajadores, los Estados miembros sólo pueden establecer excepciones a la directiva en su favor (art. 7 de la Directiva de información a los trabajadores).

La Directiva 91/533 fue el inicio de una serie de medidas comunitarias destinadas a mejorar la información de los trabajadores. Este ámbito político se encuentra entre los de mayor progresión del derecho derivado europeo y el acervo ha adquirido una dimensión considerable. Sin embargo, las medidas que siguieron se referían más a las relaciones laborales colectivas que a las individuales, como la Directiva 94/45 sobre la constitución de Comités de Empresa Europeos, la Directiva 2001/86 sobre la implicación de los trabajadores en la Sociedad Anónima Europea (Societas Europaea) y la Directiva 2002/14 sobre la consulta y la información de los trabajadores en particular. Esta evolución se basa en el reconocimiento de que es necesario reforzar los derechos de los trabajadores para contener las fuerzas del mercado desencadenadas por la integración económica de la Comunidad, que avanza sin cesar.

Aplicación en los Estados miembros

De conformidad con el art. 8 de la Dir 91/533, la directiva debía transponerse a la legislación nacional antes del 30 de junio de 1993. El legislador alemán, a falta de un Código Laboral, transpuso la Directiva de información a los trabajadores mediante la Nachweisgesetz en 1995. Del mismo modo, Dinamarca y los Países Bajos también decidieron promulgar una legislación independiente para aplicar la Dir 91/533. Las legislaciones inglesa y francesa sólo tuvieron que adaptar sus normativas vigentes (Art R-1221-1 y ss Code du travail y s 1 Employment Rights Act 1996). Las leyes de aplicación de cada Estado miembro están disponibles en . Un extenso informe de aplicación de la Comisión está disponible en .

Ámbito de aplicación

De conformidad con el art. 1 de la Directiva sobre la información de los trabajadores, esta directiva se aplica a todo trabajador asalariado que tenga un contrato o una relación laboral definida por la legislación vigente en un Estado miembro y/o que se rija por la legislación vigente en un Estado miembro. Esta redacción ha dado lugar a problemas de interpretación. En cualquier caso, la aplicación de la directiva está sujeta a la condición de que la relación contractual, cuyas condiciones deben verificarse, sea una relación laboral. En cuanto a la definición del contrato de trabajo o de la relación laboral, la directiva parece remitirse a la legislación de los Estados miembros (Art 1(1): “relación laboral definida por la legislación vigente en un Estado miembro”). Esta es también la opinión de la Comisión Europea.

De hecho, no es así, y esto queda claro por el hecho de que la directiva se aplica específicamente a las relaciones laborales que no están definidas por la legislación de un Estado miembro. Según la redacción, basta con que una relación laboral se rija por la legislación vigente en un Estado miembro; no es necesario que también esté definida por la legislación del Estado miembro (“y/o se rija por la legislación vigente en un Estado miembro”). Si se aplicara realmente la definición nacional de relación laboral, la segunda alternativa del apartado 1 del artículo 1 perdería todo su sentido. Si una relación laboral en el sentido de la directiva sólo puede ser una relación laboral tal y como la define la legislación nacional, entonces la primera alternativa se aplicará siempre en cualquier caso, y no quedará ningún ámbito de aplicación para la segunda alternativa. De ello se deduce que la definición de relación laboral de la directiva no puede ser congruente con la del derecho nacional.

Existen dos posibilidades de interpretación que darían a la segunda alternativa un ámbito de aplicación independiente. O bien hay que suponer que el legislador actuó partiendo de la absorción de que existe una definición europea autónoma de relación laboral que incluiría aquellas que no constituirían una relación laboral según el derecho nacional pero que constituirían una relación laboral según la definición europea autónoma y que, por lo tanto, se regirían por la legislación de un Estado miembro, o bien hay que concluir que la segunda alternativa sirve para incluir las relaciones laborales que están sujetas a la legislación de Estados extranjeros siempre que, por lo demás, se rijan por la legislación vigente de un Estado miembro. Esto, sin embargo, significaría dividir la ley aplicable a la relación laboral en un ordenamiento jurídico que rige la existencia de una relación laboral y otro ordenamiento jurídico que rige el resto de la relación laboral. No hay pruebas de que se pretendiera tal división. Por lo tanto, la suposición correcta es que la segunda alternativa sólo tiene su propio ámbito de aplicación si se parte de la base de que la directiva se aplica a las relaciones laborales tal y como las definen los Estados miembros o a las que se rigen por la definición autónoma europea y se rigen por las leyes de un Estado miembro. En este sentido, la segunda alternativa es relativamente sencilla. Es coherente con el primer proyecto de propuesta de la Comisión. Abarca todas las relaciones contractuales que se consideran contratos de trabajo según la legislación europea y se rigen por la legislación de un Estado miembro.

En cambio, el significado de la primera alternativa es menos claro. Evidentemente, pretende separar el ámbito de aplicación de la directiva del derecho propio del contrato. En principio, las partes contratantes de un contrato de trabajo son libres de elegir la ley propia del contrato. Con ello, los trabajadores pueden aceptar un empleo en Europa sin regirse por la ley de un Estado miembro y la de la Unión Europea. Según el proyecto de propuesta, tampoco entrarían en el ámbito de aplicación de la directiva. Evidentemente, el legislador ha querido evitarlo añadiendo la alternativa “definidos por la legislación vigente de un Estado miembro”. La directiva también se aplica a los contratos de trabajo sujetos a una ley propia del contrato no europea, es decir, como disposición imperativa de protección de los trabajadores. Sin embargo, el ámbito de aplicación se limita de hecho a las relaciones laborales que se consideran relaciones laborales en virtud de la legislación nacional pertinente. Esto es apropiado ya que, dado que la directiva se aplica de forma concurrente con las disposiciones imperativas nacionales sobre protección de los trabajadores, las dificultades de delimitación se reducen al mínimo.

La definición europea de trabajador se deriva del art. 45 TFUE/39 CE, siempre que una directiva no remita a la legislación nacional. Según el TJCE, un trabajador se define como una persona que presta servicios durante un periodo de tiempo determinado para otra persona y bajo su dirección, a cambio de los cuales recibe una remuneración. Esta definición es similar a la del derecho alemán: por ejemplo, los trabajadores autónomos no entran en la definición, lo que también es cierto para la definición del derecho alemán. Sin embargo, la definición europea incluye a funcionarios, jueces y militares, mientras que no es el caso de la legislación alemana. Esto tiene como consecuencia que la Nachweisgesetz alemana debe interpretarse de conformidad con el Derecho europeo y, en consecuencia, el término “trabajador por cuenta ajena” de su § 1 debe leerse de forma que incluya a funcionarios, jueces y soldados. Quedan excluidos del ámbito de aplicación los empleados que sólo estén contratados temporalmente por un periodo no superior a un mes (§ 1 Nachweisgesetz).

Algunos ordenamientos jurídicos no hicieron uso de las excepciones (Luxemburgo, Bélgica). Otros, sin embargo, crearon excepciones mucho más amplias: en Italia no hay obligación de información entre parejas casadas y parientes; en Austria existen normas especiales para los trabajadores domésticos (§ 1(3) Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz). La excepción más amplia se encuentra probablemente en la legislación sueca: los trabajadores domésticos, los miembros de la familia, los empleados en puestos directivos o comparables, el empleo protegido y el trabajo temporal para una institución pública están excluidos del ámbito de aplicación.

Las normas de la Directiva 91/533 y las consecuencias jurídicas

El apartado 1 del artículo 2 obliga al Empleador a informar al trabajador de los aspectos esenciales de la relación laboral. Los aspectos esenciales de la relación laboral establecidos en el apartado 2 del artículo 2 son la identidad de las partes (letra a) del apartado 2 del artículo 2); el lugar de trabajo o, cuando no exista un lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en varios lugares y el domicilio social o, en su caso, el domicilio del Empleador (letra b) del apartado 2 del artículo 2); el título, el grado, la naturaleza o la categoría del trabajo para el que se contrata al asalariado (art. 2(2)(c)); no obstante, no es necesario que el asalariado pueda determinar por su grado de trabajo si tendría derecho a una categoría salarial superior si cumple determinados requisitos; la fecha de inicio del contrato o de la relación laboral (art. 2(2)(d)); en el caso de un contrato o relación laboral temporal, la duración prevista del mismo (art. 2(2)(e)); la cuantía de las vacaciones retribuidas a las que tiene derecho el trabajador o, cuando no pueda indicarse en el momento de facilitar la información, los procedimientos de asignación y determinación de dichas vacaciones (art. 2(2)(f)); la duración de los plazos de preaviso que deben respetar el Empleador y el trabajador en caso de rescisión de su contrato o de su relación laboral o, cuando esto no pueda indicarse al dar la información, el método para determinar dichos plazos de preaviso (Art 2 (2)(g)); el importe base inicial, los demás elementos constitutivos y la periodicidad de pago de la remuneración a la que tiene derecho el trabajador (Art 2 (2)(h)); la duración de la jornada o semana laboral normal del asalariado (Art 2(2)(i))-no se incluye la posible obligación de realizar horas extraordinarias, que por su redacción no constituye tiempo de trabajo, sino que se realiza fuera de la jornada laboral normal; en su caso, los convenios colectivos que regulan las condiciones de trabajo del asalariado; o, en el caso de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por organismos o instituciones paritarias especiales, el nombre del organismo o institución paritaria competente en cuyo seno se celebraron los acuerdos (Art 2 (2)(j)).

Se discute si este catálogo es una lista exhaustiva. El TJCE, en cualquier caso, lo considera una enumeración ilustrativa, no exhaustiva. El Tribunal se basa en las palabras “al menos” con las que se introduce la enumeración. En el asunto Lange (TJCE, asunto C-350/99 – Lange, Rec. 2001, p. I-1061) consideró que la obligación del trabajador de hacer horas extraordinarias siempre que se lo pidiera el Empleador era otro elemento esencial del contrato. A la luz de la redacción inequívoca, la interpretación del TJCE es convincente. Los legisladores de la directiva no podrían haber formulado de forma más clara el carácter ejemplar del catálogo.

La forma en que debe facilitarse la información se establece en el art. 3 de la Directiva sobre la información de los trabajadores. Del apartado 1 del art. 3 de la directiva se deduce que basta con que se facilite al trabajador un documento en el que pueda ver todos los aspectos relevantes mencionados en las letras a), b), c), d), h) e i) del art. 2. Puede tratarse de un contrato de trabajo por escrito siempre que contenga toda la información necesaria. De no ser así, deberá completarse con un segundo documento (véase el art. 3(2)2). Esta obligación debe cumplirse a más tardar dos meses después del inicio de la relación laboral (art. 3(1)). Si no cumple la obligación a tiempo, se aplican condiciones más estrictas: si el trabajador no recibe el documento en el plazo de vencimiento de dos meses, el Empleador está obligado a entregarle una declaración por escrito que contenga al menos la información prevista en el apartado 2 del art. 2. Esto es más estricto que en el apartado 1, donde la obligación de informar se limita al Art 2(2)(a), (b), (c), (d), (h) e (i).

Las modificaciones de aspectos de la relación laboral deben ponerse a disposición del trabajador de la misma forma a más tardar un mes después de la fecha de entrada en vigor del cambio en cuestión (Art 5(1)). Esto no se aplica a los cambios de disposiciones administrativas o estatutarias ni a los convenios colectivos a los que se refiere el art. 5(2). Para los trabajadores expatriados que estén empleados en el extranjero más de un mes, el art. 4(1) en relación con el (3) de la Directiva de información a los trabajadores añade estos aspectos como esenciales: la duración del empleo en el extranjero (art. 4(1)(a)); la moneda que se utilizará para el pago de la remuneración (art. 4(1)(b)); en su caso, las prestaciones en metálico o en especie inherentes al empleo en el extranjero; y las condiciones que rigen la repatriación del trabajador (art. 4(1)(c), (d)).

De conformidad con el primer guión del art. 6, la Dir 91/533 se entenderá sin perjuicio de las disposiciones nacionales relativas a la forma del contrato de trabajo. En consecuencia, este certificado de trabajo tiene un significado meramente declarativo; un contrato es válido incluso sin dicha prueba de los elementos esenciales del contrato.

De conformidad con el apartado 1 del artículo 8, los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos por vía judicial. Por lo tanto, los Estados miembros deben crear una reclamación ejecutiva para la emisión de información. Además, un empleado puede negarse a cumplir su trabajo hasta que se le proporcione la prueba correspondiente. En algunos Estados miembros, las medidas penales y las multas administrativas, así como el control por parte de las autoridades públicas, sirven como incentivos adicionales para que el Empleador cumpla con sus obligaciones. Por ejemplo, en la legislación francesa el Art R-154-3 Code du travail junto con el Art 131-13 Code pénal estipulan multas administrativas de hasta 450 euros por incumplimiento de la obligación de proporcionar información. En Alemania sólo existen multas administrativas para ámbitos concretos como la empresa de trabajo temporal, véase el art. 16(1) nº 8 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Por tanto, a diferencia de Francia, los trabajadores alemanes deben hacer valer sus derechos por sí mismos. Del mismo modo, en el Reino Unido, en virtud del art. 11 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, el empleado debe ser quien recurra ante el Tribunal Laboral.

Revisor de hechos: Schiffer

Recursos

Traducción de Contrato de Trabajo

Inglés: Work contract
Francés: Contrat de travail
Alemán: Arbeitsvertrag
Italiano: Contratto di lavoro
Portugués: Contrato de trabalho
Polaco: Umowa o pracę

Tesauro de Contrato de Trabajo

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Véase También

• Trabajo temporal
• Contrato
• Hipoteca
• Marco común de referencia
• Trabajador
• Mandato
• Rescisión contractual
• Cláusula contractual
• Condiciones de trabajo
• Derecho Laboral
• Relación de trabajo

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