Discriminación por Edad Laboral

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Discriminación por Edad Laboral en inglés: Ageism in the workplace.

Visualización Jerárquica de Discriminación por motivos de edad

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Discriminación por motivos de edad

A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Discriminación por motivos de edad

Véase la definición de Discriminación por motivos de edad en el diccionario.

Características de Discriminación por motivos de edad

[sc name=”derecho”][/sc] [rtbs name=”asuntos-sociales”] [rtbs name=”trabajo-y-empleo”]

Edadismo Laboral de Butler y su Significado en el Trabajo

Ver la información sobre el Edadismo Laboral de Butler y su Significado en el Trabajo. Nota: utilizar Edadismo, y no edaísmo (que es frecuentemente utilizado, pero es incorrecto, como “ageismo”, proveniente del inglés “ageism”).

Estrategias contra la Discriminación por Edad Laboral

Estrategias de práctica para entornos laborales adaptados a la edad

Los lugares de trabajo de apoyo promueven la motivación y la satisfacción de los trabajadores.

Informaciones

Los directivos deben asegurarse de que el clima y la cultura de su organización apoyen a los trabajadores de edad y permitan a sus empresas cosechar los beneficios de emplear a trabajadores de edad. Mediante el uso de estrategias adecuadas, los gerentes pueden reducir o prevenir los entornos de trabajo tóxicos, aumentar los puntos fuertes de los trabajadores, proteger a los trabajadores y amplificar la resistencia de los trabajadores a las condiciones organizativas adversas.

Las investigaciones han demostrado que las personas mayores son vulnerables a las percepciones negativas y a los estereotipos . Abordar los factores negativos en el lugar de trabajo, incluidas las microagresiones, definidas como una serie de indignidades menores pero constantes y gratuitas basadas en las características de la identidad (Sue, 2010). Otros factores que mitigan los estereotipos negativos, incluida la capacidad de recuperación de los propios trabajadores de edad (James et al.), pueden reforzar las respuestas del lugar de trabajo a los trabajadores de edad. Un análisis de los programas modelo que la AARP destaca como representativos de las prácticas favorables a la edad en el lugar de trabajo puede comenzar a identificar las estructuras y los elementos clave que proporcionan un apoyo positivo a los trabajadores de edad.

Algunas estructuras y elementos programáticos y organizativos clave que se han considerado útiles para apoyar a una fuerza de trabajo que envejece incluyen: trabajo flexible y acuerdos de jubilación, oportunidades de aprendizaje permanente, capacitación, promoción de la salud y la diversidad, innovación, cultura del lugar de trabajo, diseño del lugar de trabajo y promoción del equilibrio entre el trabajo y la vida en los acuerdos laborales.

Observación

Además de los factores organizativos que reflejan las políticas favorables a la edad y promueven un entorno positivo en el que los trabajadores de edad pueden seguir siendo miembros valiosos y productivos, también hay factores individuales que pueden facilitar la capacidad de recuperación de los trabajadores de edad en esos entornos.

Una estrategia práctica adicional para asegurar un lugar de trabajo favorable a la edad es identificar y fortalecer la capacidad de recuperación de los trabajadores. La resiliencia se ha definido como un proceso dinámico de hacer frente a la adversidad. Más concretamente, se aplica a la recuperación del estrés y al retorno a un estado equilibrado de salud y bienestar, manteniendo un sentido de propósito y continuando el esfuerzo por alcanzar los objetivos gracias a la visión y el propósito, y el crecimiento positivo en respuesta a las experiencias estresantes (Hall et al., 2010).

Tanto los factores internos como los externos contribuyen a la capacidad de los individuos para soportar actitudes negativas y culturas de trabajo y para seguir prosperando a pesar de ellas.

Observación

Además de posibilitar las estructuras en el lugar de trabajo, las políticas y prácticas favorables a la edad en el lugar de trabajo desempeñan un papel importante en la eliminación del envejecimiento en el lugar de trabajo y en el fortalecimiento de la capacidad de los trabajadores de edad para desafiarlo cuando se produce.

Departamentos de recursos humanos y adultos mayores en el lugar de trabajo

Los departamentos de recursos humanos de las organizaciones tienen un papel importante que desempeñar en la lucha contra la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo y en la protección de los trabajadores y las organizaciones de adultos mayores contra las prácticas de empleo de personas de edad (Woolever, 2013). Para que se reconozcan los derechos legales de los trabajadores de edad y para que el lugar de trabajo esté libre de maltrato o discriminación, los administradores de recursos humanos tienen la responsabilidad de asegurar y hacer cumplir esas condiciones. Para ello, los gerentes deben asumir el doble papel de los funcionarios encargados del cumplimiento y de la ética en sus organizaciones.

El oficial de cumplimiento se ocupa principalmente de garantizar que la dirección y los empleados observen las leyes penales y reglamentarias aplicables a sus organizaciones, siendo su principal tarea prevenir el comportamiento ilegal.

Más Información

Los oficiales de cumplimiento pueden tratar de reducir el comportamiento inapropiado mediante la aplicación de programas de capacitación orientados a educar a los empleados sobre las normas y estándares impuestos que representan las reglas de conducta de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Mientras que un oficial de cumplimiento se preocupa por lo que una organización debe hacer, en cambio, un oficial de ética se preocupa por lo que una organización debe hacer. A un oficial de ética le preocupa que una organización pase de una mentalidad de “evitar las sanciones legales” a otra que respalde y exija un comportamiento ético en toda la empresa (Woolever, 2013). Para que esto ocurra, los directores de recursos humanos deben ser proactivos en la creación y aplicación de una cultura organizativa que premie la integridad moral.

Según Paine (1994), hay cinco marcadores clave que caracterizan a una organización comprometida con la integridad moral: los principios rectores y los compromisos se comunican claramente, los dirigentes de la empresa se comprometen personalmente a actuar con arreglo a sus valores fundamentales, los valores se incorporan al proceso rutinario de adopción de decisiones y se reflejan en todas las actividades importantes de la organización, los sistemas y estructuras apoyan y refuerzan los valores fundamentales de la empresa, y los directivos tienen los conocimientos y aptitudes necesarios para adoptar decisiones éticas a diario.

Comités y códigos de ética

La aplicación de la integridad moral en una organización exige que la administración adopte medidas concretas y tangibles. Según el tamaño de la organización, la creación de un comité de ética para supervisar el cumplimiento y las cuestiones éticas envía un importante mensaje sobre la importancia de esta función tanto a los empleados como a los consumidores. El comité de ética no solo debe velar por que se establezcan en la organización normas reglamentarias y éticas y se comuniquen a todos los interesados, sino también por que se investigue cualquier dilema moral o denuncia de conducta indebida. Es importante que los trabajadores estén representados en el comité de ética.[rtbs name=”etica”]Además, para garantizar que se aborden las prácticas discriminatorias por motivos de edad, los trabajadores mayores deben participar en importantes procesos de adopción de decisiones éticas, incluida la elaboración de un código de ética (Woolever, 2013).

Los códigos de ética se dividen en dos categorías: los códigos de inspiración y los códigos prescriptivos (Sullivan, 2009). Los códigos de inspiración articulan valores que son importantes para los interesados, como la confianza, el respeto, la compasión, la justicia y el valor. La limitación de este tipo de código es que puede ser global y carecer de especificidad. Los códigos prescriptivos ofrecen más especificidad al identificar comportamientos clave que deben ser respetados tanto por la dirección como por los empleados. Al incorporar valores como el respeto a los trabajadores mayores, los códigos pueden resaltar la expectativa de prácticas favorables a la edad y señalar una falta de tolerancia hacia los comportamientos y políticas prejuiciosas.
Creando ambientes de apoyo en el lugar de trabajo para los trabajadores mayores.

A medida que los códigos éticos se integran en la cultura de la organización, los gerentes de recursos humanos deben ser activos en la provisión de incentivos y oportunidades a los trabajadores mayores para asegurar que se sientan capaces de hablar sobre las prácticas y conductas antienvejecedoras. Esto a su vez permite a los trabajadores mayores participar en la supervisión de la conducta ética y trabajar más eficientemente para la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Es necesario establecer políticas y prácticas que proporcionen apoyo y aliento para el desempeño laboral de los empleados de edad, la motivación intrínseca y la salud física y psicológica de los mismos.

Los administradores de recursos humanos también deben estar atentos a los estereotipos sexistas, que pueden presentarse de dos formas. La primera es el estereotipo de la edad, que se refiere a las ideas erróneas que tienen las personas sobre la edad y las capacidades de los trabajadores. Esto puede dar lugar a que se nieguen a los trabajadores de edad las oportunidades de capacitación, basándose en la creencia errónea de que las personas de edad no pueden aprender nuevas aptitudes. La segunda es la normalización de la edad de los trabajos, que implica establecer una correlación entre las obligaciones laborales y la edad típica del trabajador que realiza esos trabajos. Esto puede llevar a un prejuicio de que un trabajo está más allá de la capacidad de los trabajadores mayores. Ambos tipos de estereotipos pueden dar lugar a valoraciones laborales erróneas que se basan más en la edad que en el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) (Woolever, 2013).

Existen varias razones por las que los sesgos y comportamientos discriminatorios por edad deben ser eliminados de las organizaciones. Una de ellas es, por supuesto, la de la responsabilidad legal.

Puntualización

Sin embargo, hay más razones para retener a los trabajadores mayores además de abordar las preocupaciones relacionadas con la responsabilidad. Los trabajadores mayores tienen experiencia laboral, una fuerte ética de trabajo y sabiduría, así como talento, lealtad y memoria organizacional. Entre los rasgos distintivos de las organizaciones favorables a las personas de edad figuran las oportunidades de trabajo flexibles, como el horario flexible, la flexibilidad de la ubicación, el trabajo compartido y las opciones de jubilación escalonada, todo lo cual entra dentro del ámbito de competencia del administrador de recursos humanos que debe desarrollar y aplicar. La capacitación laboral adaptada a las capacidades y necesidades de los trabajadores mayores puede diseñarse y aplicarse también bajo las especificaciones establecidas por el director de recursos humanos.

La supervisión adecuada y apropiada también es importante para que los trabajadores de edad avanzada garanticen un entorno laboral adaptado a su edad.Entre las Líneas En un estudio sobre los trabajadores de edad, James y otros (2007) informaron de que, al juzgar la eficacia de sus supervisores, los trabajadores profesionales de edad identificaron cinco esferas clave de participación de los empleados: oportunidad de ascenso y desarrollo profesional, aportación de horarios, flexibilidad, equidad percibida y alineación del trabajo.

Muchas de las recomendaciones formuladas por los centros de investigación para mantener a los trabajadores de edad avanzada comprometidos y evitar las prácticas anticuadas en el lugar de trabajo son los mismos criterios que ofrecen los expertos en gestión para aumentar la creatividad y la innovación en las organizaciones con y sin fines de lucro (Amabile, 1999): garantizar que los trabajadores de edad sepan que su trabajo marca la diferencia; la libertad y permitir que los trabajadores de edad tengan la libertad de determinar la mejor forma de completar los proyectos y abordar los problemas de manera que se extiendan sus capacidades; la capacitación que dé a los trabajadores de edad las mismas oportunidades que a los trabajadores más jóvenes; el diseño de sesiones de capacitación de manera que permita a los trabajadores de edad adquirir nuevas aptitudes tecnológicas a su propio ritmo; supervisión que proporcione a los trabajadores de edad avanzada un entorno de apoyo, habilitante y sensible en el lugar de trabajo; estímulo de supervisión que reconozca generosamente los esfuerzos singulares de los trabajadores de edad avanzada, incluida la tutoría de los trabajadores nuevos y más jóvenes y que sirva de modelo de conducta; y apoyo organizativo adecuado (McEvoy y Blahna, 2001).

Los Estados Unidos necesitan trabajadores mayores para competir en la nueva economía mundial, y es responsabilidad de los administradores de recursos humanos retener, reorientar y volver a comprometer a los trabajadores mayores con políticas y procedimientos perspicaces y éticos.

Trabajadores de edad avanzada que se enfrentan a los estereotipos y a la discriminación por motivos de edad

Las investigaciones demuestran que los trabajadores de más edad aportan muchos atributos positivos, como conocimientos, productividad, ética laboral, estabilidad, honestidad, fiabilidad y tutoría. A pesar de las importantes experiencias de vida y de trabajo, el prejuicio generalizado opera de manera abierta y encubierta para discriminar a los trabajadores mayores en la contratación y en las prácticas del lugar de trabajo.

La discriminación de los trabajadores de edad en el lugar de trabajo suele basarse en estereotipos negativos sistémicos. Un supervisor de empleo puede utilizar un estereotipo negativo de la edad (no puede mantenerse al día con el trabajo) y un abuso de poder para degradar sutilmente y luego despedir a un trabajador para reemplazarlo por un empleado más joven y menos costoso para obtener una ganancia a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) (Jackson, 2013). Los estereotipos negativos que suelen tener los empleadores sobre los trabajadores de edad avanzada incluyen la creencia de que los trabajadores de edad avanzada son inferiores a los trabajadores más jóvenes y menos adaptables, menos interesados en el cambio tecnológico, menos capacitables, menos fuertes físicamente, menos sanos, menos creativos, menos alerta mentalmente y tienen menos memoria funcional. Estos sesgos negativos de los empleadores se han vinculado a la reducción de las oportunidades de contratar, capacitar, promover y retener a los trabajadores mayores.

Los estereotipos de base negativa pueden perjudicar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y la salud de los trabajadores mayores. La amenaza de los estereotipos se refiere a la expectativa de que los individuos sean juzgados sobre la base de un estereotipo negativo sobre su pertenencia a un grupo social en lugar de su rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y potencial reales (Steele et al., 2002). Un conjunto sustancial de pruebas empíricas con otros grupos vulnerables a los estereotipos negativos ha establecido que el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de los individuos puede verse perjudicado por la conciencia de que pueden ser juzgados sobre la base de estereotipos negativos, independientemente de la exactitud de los estereotipos y de si los propios individuos creen que los estereotipos son verdaderos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación:

Significado del trabajo en las transiciones posteriores de la vida

Los trabajadores sociales pueden ser de gran ayuda para los trabajadores de edad, explorando estrategias para hacer frente a la amenaza de los estereotipos y gestionar la discriminación laboral por motivos de edad.

Puntualización

Sin embargo, en primer lugar los trabajadores sociales deberían evaluar el significado del trabajo para el individuo en el contexto de desarrollo de sus transiciones de vida. Las personas mayores son diversas, más que los individuos en cualquier otra etapa de desarrollo de la vida (Erikson, 1963). La diversidad de las preocupaciones y experiencias relacionadas con el trabajo de los adultos mayores requiere confirmar, negociar y reformar sus identidades de rol laboral.

Noonan (2005) entrevistó a una muestra de personas mayores que trabajaban o buscaban activamente empleo. Entre las cuestiones comunicadas por estos trabajadores de edad figuraban la discriminación por motivos de edad en la contratación y el despido prematuro con perturbaciones relacionales desmoralizantes; las preocupaciones financieras; el deseo de trabajar a tiempo parcial por motivos de salud, equilibrio o objetivos de regeneración; la búsqueda de una estructura o actividad significativa a través del trabajo; y la identificación de entornos y condiciones de trabajo específicos compatibles con la evolución de sus identidades y las transiciones de la vida.

Estrategias de afrontamiento

Los profesionales de la ayuda, como los trabajadores sociales, tienen un papel importante que desempeñar en la ayuda a los trabajadores mayores. Pueden proporcionar una comprensión empática inestimable al suscitar sin juicios, escuchar reflexivamente y afirmar con precisión la experiencia percibida por los clientes de la discriminación laboral por motivos de edad. Una relación terapéutica se basa además en la evaluación del significado específico del trabajo para cada cliente.

En un estudio de las estrategias utilizadas por los adultos mayores para controlar la discriminación por motivos de edad en su búsqueda de empleo (Berger, 2009), se identificaron dos tipos de tácticas para contrarrestar los estereotipos negativos: las contramedidas y los encubrimientos. La mayoría de los adultos mayores trataron de contrarrestar los estereotipos prejuiciosos de los posibles empleadores manteniendo sus aptitudes y actualizando su capacitación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Cuando se enfrentaron a la discriminación por edad en sus búsquedas de empleo, la mayoría de los participantes informaron de que habían cambiado sus expectativas laborales en relación con los objetivos, el tipo o la ubicación geográfica del empleo que buscaban.

Detalles

Las estrategias de ocultamiento utilizadas para hacer frente a la discriminación por motivos de edad incluían la modificación de sus currículos, la modificación de su presentación física para parecer más jóvenes, el uso de palabras de moda actuales en su campo y la reformulación de las respuestas a las preguntas sobre la discriminación por motivos de edad (Berger).

Aunque las estrategias de contrarrestar y ocultar la discriminación laboral por motivos de edad pueden ayudar a los adultos mayores a hacer frente con mayor eficacia a las respuestas estereotipadas potencialmente negativas, los trabajadores de edad necesitan una serie de estrategias de afrontamiento para mantener su rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y su salud mientras negocian la exposición a largo plazo (véase más detalles en esta plataforma general) a la amenaza de los estereotipos y la discriminación en el lugar de trabajo.

Un modelo de estrategias de afrontamiento

Basándose en las literaturas de psicología social, organizacional y de asesoramiento, Block y otros (2011) propusieron un modelo conceptual de respuestas de estrategia de afrontamiento a la amenaza de estereotipos a largo plazo (véase más detalles en esta plataforma general) en el lugar de trabajo. El modelo plantea tres conjuntos de respuestas a la amenaza de los estereotipos: defenderse, desanimarse y mantenerse resistente al estereotipo.

Evitar el estereotipo

Cuando los trabajadores mayores afectados no alcanzan sus objetivos, pueden utilizar atributos internos para el fracaso, que es una estrategia que los miembros de los grupos estigmatizados utilizan para rechazar los estereotipos en el trabajo (Block et al.).Entre las Líneas En particular cuando la discriminación es ambigua, las personas estereotipadas tienden a atribuir los resultados negativos a sus propias insuficiencias (Block y otros).

Puntualización

Sin embargo, con el tiempo, las personas que se enfrentan a una discriminación repetida y que se basan en atribuciones internas para no cumplir los objetivos pueden sentirse desanimadas y deprimidas (Jackson, 2013).

Jackson (2013) analizó los conjuntos de respuestas a la amenaza de los estereotipos que pueden utilizar los trabajadores mayores cuando experimentan la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo. Una de las estrategias que utilizan los trabajadores de edad avanzada para hacer frente a esta situación es la de evitar el estereotipo. Los trabajadores afectados trabajan enérgicamente para demostrar que el estereotipo no se aplica a ellos. Un ejemplo de esta estrategia es la revitalización o la sobrecompensación mediante el trabajo más intenso (Jackson). Aunque esto puede dar lugar a un alto nivel de productividad, las consecuencias negativas pueden incluir una mala salud mental y física (Block et al., 2011).

Otras dos estrategias para combatir los estereotipos en el trabajo son la bifurcación de la identidad, en la que los individuos rechazan aspectos de su identidad que son objeto de discriminación, y la asimilación, en la que los individuos intentan asumir las características del grupo social más positivamente considerado. Por ejemplo, pueden alterar su historial laboral y su apariencia física para restarle importancia a su edad y parecer más jóvenes.

Los beneficios de comunicar eficazmente sus aptitudes a partir de una importante cartera de experiencia laboral, y de destacar su energía, fuerza y adaptabilidad, así como su aspecto juvenil mediante la modificación del color del pelo y una vestimenta cuidadosa, son que se puede proyectar una apariencia de juventud. Por otra parte, puede haber costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) potenciales por el uso de estrategias de bifurcación y asimilación de la identidad (Block et al., 2011) o estrategias de ocultación para demostrar que no son un miembro “típico” de su grupo de edad. El rechazo de su grupo de edad de identidad social puede ser una estrategia estresante e insostenible a lo largo del tiempo.

Desalentado por el estereotipo

Una de las estrategias de afrontamiento utilizadas en esta respuesta es la de desacoplar psicológicamente la autoestima del rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) laboral, por ejemplo, minimizando la retroalimentación del rendimiento. Otras incluyen hacer atribuciones externas a la discriminación en lugar de a la propia capacidad o rendimiento, la ira dirigida al perpetrador o a uno mismo, y el retiro psicológico o conductual del lugar de trabajo, lo que resulta en actitudes laborales negativas, tardanzas, ausentismo o rotación de personal (Jackson, 2013).

Resistente al estereotipo

Los trabajadores mayores que están sujetos a las amenazas del estereotipo del lugar de trabajo y que siguen comprometidos con su trabajo y satisfechos con sus carreras pueden utilizar estrategias de afrontamiento que demuestren su capacidad de recuperación (Jackson, 2013). Las personas que responden a la amenaza de los estereotipos con estrategias de resistencia demuestran la capacidad de reconocer y, sin embargo, recuperarse de los reveses de la discriminación en el trabajo y redirigir su energía de manera que se fomente un mayor desarrollo. Desafiar los estereotipos negativos de grupo enfrentando directamente y educando a los miembros del grupo dominante sobre los efectos de sus ideas erróneas es un ejemplo de una estrategia de resistencia.

Otra estrategia de supervivencia resistente es la distinción positiva, en la que los individuos comunican los atributos favorables de su grupo de identidad social (Block et al., 2011). La acción colectiva es una estrategia resistente para hacer frente a la situación que consiste en unirse a otros para promover el cambio mediante la concienciación de las influencias de los estereotipos negativos y la promoción del cambio hacia normas más inclusivas. La redefinición de los criterios de éxito en el trabajo es otra estrategia de resistencia para los adultos mayores que se enfrentan a la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo. Un ejemplo de esta estrategia es la participación en empresas emprendedoras. Si bien iniciar un negocio propio puede requerir capital empresarial, iniciar un negocio de consultoría o diversificarlo mientras se sigue trabajando puede recurrir al capital humano sin una gran inversión de dinero y compensar la disminución de oportunidades en el lugar de trabajo debido a los estereotipos de edad (Jackson, 2013).

Opciones de asesoramiento

Los trabajadores sociales, ya sea que se desempeñen como profesionales del Programa de Asistencia al Empleado (EAP) o que ejerzan su profesión en centros de asesoramiento o en forma privada, pueden desempeñar un papel importante para ayudar a los clientes adultos mayores a enfrentar la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo.

Observación

Además de la empatía y la afirmación, a las que se ha hecho referencia anteriormente, pueden ayudar al trabajador mayor víctima de la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo, proporcionando una evaluación de la situación del trabajador mayor. El trabajador social y el cliente adulto mayor pueden entonces comenzar a identificar dónde se encuentra el trabajador mayor en relación con su vida actual y sus transiciones de desarrollo, así como los bienes y fuentes de apoyo del cliente (Jackson, 2013).

Otros Elementos

Además, el trabajador social debe identificar los objetivos del cliente para hacer frente a los desafíos y las barreras. Estos objetivos llevarán al trabajador social y al cliente mayor a desarrollar estrategias constructivas para manejar (gestionar) la discriminación por edad que enfrenta el cliente en su entorno de trabajo (Jackson).

El modelo de respuestas a las amenazas de los estereotipos de Block y otros (2011) puede utilizarse para orientar la intervención del trabajo social con los trabajadores que sufren discriminación o discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo.

Evitar el estereotipo

Las estrategias deben reflejar en qué punto se encuentra el cliente en el conjunto de respuestas a la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo. Teniendo en cuenta las necesidades de los clientes, los trabajadores sociales deberían considerar estrategias de contra-acción para manejar (gestionar) la situación laboral, mientras discuten con los clientes los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) y beneficios de cada estrategia. Por ejemplo, aunque las estrategias de contrarrestar y ocultar la discriminación laboral por motivos de edad pueden ayudar a los adultos mayores a mantener la agencia o a permanecer centrados cuando se enfrentan a respuestas estereotipadas potencialmente negativas en el trabajo o en la búsqueda de empleo, es importante que los clientes mantengan su rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y su salud mientras negocian la exposición a largo plazo (véase más detalles en esta plataforma general) a la amenaza de los estereotipos y la discriminación en el lugar de trabajo (Jackson, 2013).

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Desalentado por el estereotipo

Las estrategias para hacer frente a esta etapa de respuesta a los estereotipos laborales discriminatorios pueden consistir en enfadarse con los perpetradores, como los compañeros de trabajo o los supervisores, devaluar o descartar las evaluaciones laborales negativas o retirarse de otras interacciones en el lugar de trabajo. Aunque se trata de respuestas comprensibles y pueden tener beneficios a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) en cuanto a la reducción del estrés, hay consecuencias obvias a largo plazo, como la interrupción de las relaciones interpersonales y la disminución del rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) laboral, que podrían utilizarse para justificar nuevas respuestas negativas de la administración a la discriminación por motivos de edad (Jackson, 2013).

Otros Elementos

Además, los riesgos de depresión y otras respuestas negativas de salud mental y física son elevados. Afortunadamente, el asesoramiento puede ser útil en esta fase de la respuesta de un trabajador mayor a una situación de envejecimiento en el lugar de trabajo. Los estudios han demostrado que los adultos mayores responden bien a una variedad de intervenciones de asesoramiento (American Psychological Association, 2003).

Otros Elementos

Además, los trabajadores sociales pueden afirmar con empatía la comprensible ira que sienten los trabajadores mayores cuando se enfrentan a una amenaza del estereotipo de la edad en el lugar de trabajo, y ayudarles a redirigir la ira hacia objetivos constructivos (Jackson).

Resistente hacia el estereotipo

El trabajador social puede ayudar a los adultos mayores a considerar estrategias de afrontamiento resistentes cuando se enfrentan a una situación persistente de envejecimiento en el lugar de trabajo. Los beneficios de utilizar las estrategias de afrontamiento resistentes para desafiar el estereotipo negativo del grupo es que puede ser etiquetado como un alborotador y aislado del grupo dominante, por lo que puede impedir que el grupo estereotipado logre un tratamiento más equitativo (Jackson, 2013).

Detalles

Las estrategias a nivel de grupo para combatir la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo, si bien no están exentas de riesgos, pueden dar lugar efectivamente a cambios más equitativos que tengan beneficios a largo plazo.

Otras estrategias provisionales para hacer frente a la situación incluyen el uso de estrategias internas para hacer frente a la situación, como el silencio, la evasión y el diálogo personal; la búsqueda de fuentes de apoyo social de amigos, compañeros de trabajo y socios (así como trabajadores sociales y otros consejeros); y la adopción de medidas para hacer frente al acto discriminatorio, como hablar directamente con el delincuente, presentar quejas y utilizar otros medios para poner de manifiesto las prácticas sistémicas de discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo (Chang et al., 2009). Los trabajadores sociales también pueden ayudar a los trabajadores de edad avanzada a abogar por adaptaciones razonables en el lugar de trabajo y apoyar a los trabajadores de edad avanzada para que desarrollen adaptaciones útiles en el lugar de trabajo a fin de facilitar su inclusión y la productividad laboral (Jackson, 2013).

Aunque los datos empíricos han puesto en tela de juicio los estereotipos discriminatorios comúnmente aceptados, la discriminación en el empleo y en el lugar de trabajo basada en estereotipos discriminatorios negativos contra los adultos de edad es frecuente (Chiu et al., 2001; Gringart et al., 2008).

Pormenores

Las amenazas de los estereotipos en el lugar de trabajo (la expectativa de que se juzgue a los trabajadores de edad por los estereotipos sexistas en lugar de por su rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) y potencial) perjudican no solo su productividad laboral sino también su salud mental y física. Los trabajadores sociales que ofrecen asesoramiento a los trabajadores de edad pueden proporcionar un apoyo importante y ayudar a los clientes a desarrollar estrategias eficaces para desafiar estas prácticas.

Revisor: Lawrence

Recursos

Traducción de Discriminación por motivos de edad

Inglés: Age discrimination
Francés: Discrimination fondée sur l’âge
Alemán: Diskriminierung aufgrund des Alters
Italiano: Discriminazione fondata sull’età
Portugués: Discriminação com base na idade
Polaco: Dyskryminacja ze względu na wiek

Tesauro de Discriminación por motivos de edad

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Véase También

• Tercera edad
• Joven
• Trabajador joven

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