Negociación Colectiva en Estados Unidos

Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.

El acuerdo contractual entre un empleador y un sindicato laboral que gobierna los salarios, las horas y las condiciones de trabajo de los empleados y que se puede aplicar tanto al empleador como al sindicato por el incumplimiento de sus términos. Normalmente, se llega a un acuerdo de este tipo siguiendo el proceso de negociación colectiva.

La negociación colectiva, que se considera el principal objetivo de los sindicatos de hoy, primero obtuvo la aprobación permanente del gobierno en la era del New Deal. La negociación colectiva está definida por la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de EE. UU. Como el proceso mediante el cual los “representantes de los empleados (sindicatos) y los empleadores determinan las condiciones de empleo a través de la negociación directa, que normalmente resulta en un contrato escrito que establece los salarios, las horas, y otras condiciones a ser observadas por un período estipulado “.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (ver Sindicatos), tras la elección del sindicato por los trabajadores, certifica al sindicato.Entre las Líneas En este punto, la gerencia de la organización debe reconocer al sindicato como el agente de negociación colectiva para todos los empleados de esa organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Una vez que se completa esta parte del proceso, la negociación colectiva puede comenzar.

Antecedentes en el Derecho Federal del Trabajo

La política fundamental que subyace a la negociación colectiva es alentar a la dirección y a los trabajadores a que celebren voluntariamente convenios colectivos sin interferencia del gobierno. La ley federal busca promover dos objetivos principales como parte de esta política general: la negociación de buena fe entre el trabajo y la gerencia y la oportunidad para que tanto el trabajo como la gerencia obtengan concesiones el uno del otro en la mesa de negociaciones. La ley federal del trabajo proporciona así a los sindicatos y a los empleadores un poder de negociación aproximadamente igual y crea un proceso que facilita la capacidad de las partes para crear los términos de sus propios acuerdos. La ley laboral intenta crear un equilibrio de poder de negociación al proporcionar a los empleados el derecho a la huelga y a los empleadores el derecho a bloquear a sus empleados. Una huelga es el derecho del empleado a retener sus servicios, mientras que el cierre patronal es el derecho compensatorio del empleador a excluir al empleado del empleo.

Los tribunales han reconocido que estas armas económicas ayudan a inducir acuerdos voluntarios entre la dirección y los sindicatos.

Una Conclusión

Por lo tanto, el papel del gobierno es servir solo como “árbitro” en la lucha económica entre los partidos. La política laboral formal acepta que el principio predominante debe ser la libertad de contrato: las partes pueden acordar los términos que deseen, y los tribunales no investigarán la sabiduría o razonabilidad del acuerdo alcanzado.

Sin embargo, a finales del siglo XIX y principios del XX, existía un desequilibrio de poder entre el trabajo y la administración, y los empleadores mantenían un control y una influencia significativos sobre sus empleados. Este desequilibrio se vio amplificado por el hecho de que los tribunales siempre consideraron que las huelgas eran ilegales en virtud de la legislación antimonopolio y prohibieron las huelgas para obligar a los empleados a volver a trabajar.Entre las Líneas En medio del telón de fondo de este desequilibrio de poder influenciado por la gestión, el Congreso promulgó una serie de leyes diseñadas, en parte, para nivelar el campo de juego entre los trabajadores y la gerencia. La Ley Norris-LaGuardia, aprobada en 1932, limitó la jurisdicción de los tribunales de distrito para emitir un mandamiento judicial “en un caso que involucre o se derive de un conflicto laboral”, impidiendo así que los tribunales ordenen a los empleados en huelga (29 U.S.C. § 101 (2006)).

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) (también conocida como Ley Wagner, 29 U.S.C. § 151) y la Ley de Relaciones Laborales (LMRA) (también conocida como Ley Taft-Hartley, 29 U.S.C. § 141) fueron aprobadas para establecer la negociación colectiva como el proceso y el régimen que regirá la relación entre los empleadores y los empleados sindicalizados. La NLRA y la LMRA requieren que los empleadores y los empleados negocien de buena fe con respecto a los salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo. Tanto la NLRA como la LMRA reflejan la intención del Congreso de permitir que las partes, libres de interferencia gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) o judicial, alcancen los términos de sus propios acuerdos a través de un proceso de negociación colectiva cuidadosamente regulado. Un desarrollo clave de este proceso ha sido el aumento del cierre patronal.

Revisor: Lawrence

Negociación Colectiva en Estados Unidos

Problemas en los Estados Unidos

A través de la negociación colectiva, los sindicatos desafían el derecho de la gerencia a tomar decisiones unilaterales que afectan los términos y condiciones del empleo. Este desafío tiene dos formas. Una forma es la negociación de acuerdos laborales escritos que establecen reglas generales y bastante específicas que rigen la relación laboral. La segunda forma de impugnación es la protesta contra decisiones y acciones cotidianas particulares de la gerencia por no estar en conformidad con las disposiciones del acuerdo laboral. Este último desafío se lleva a cabo a través de un procedimiento de quejas establecido por el acuerdo laboral. Mientras que la administración retiene varios derechos y establece y mantiene unilateralmente algunas políticas de relaciones laborales, el desafío total del sindicato crea una red ampliada de reglas que se determina conjuntamente y es vinculante tanto para las dos partes del acuerdo (el sindicato y la gerencia) como para el individuo empleados.

Los problemas en la negociación colectiva en los Estados Unidos no han permanecido estáticos. El movimiento obrero moderno, con una afiliación sindical muy ampliada, comenzó en el clima político y económico de la gran depresión de los años treinta. Fue entonces cuando el corazón de la industria estadounidense se organizó y comenzó a operar bajo la negociación colectiva. El proceso de negociación colectiva ha sido evolutivo. Ha pasado por una etapa de organización, caracterizada por una hostilidad violenta, y una etapa de desarrollo del contrato, caracterizada por una hostilidad continua pero disminuida, y en los últimos años ha dado evidencia de una etapa de mayor acomodación y relaciones más ordenadas. Los problemas que dividieron seriamente a las partes hace algunos años están ahora en gran medida resueltos. Este proceso de resolución se anotará en la discusión de temas particulares.

Puntualización

Sin embargo, surgen nuevos problemas a medida que se resuelven problemas anteriores. Siempre hay una frontera de conflicto, aunque esto no debería ocultar el progreso sustancial que se ha logrado.

Salarios y beneficios relacionados

El tamaño del “paquete económico” es el problema más obvio, persistente y quizás inevitable que divide a las partes. El paquete económico típico consiste en un aumento de salarios y liberalizaciones de beneficios. Los sindicatos siempre han introducido y mejorado los planes de beneficios. Este esfuerzo por mejorar los beneficios ha aumentado el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de dichos suplementos salariales de una cantidad insignificante en 1940 a aproximadamente una cuarta parte de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) totales de empleo. El conflicto se ha relacionado principalmente con el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) adicional de los beneficios mejorados, aunque la idoneidad de cada nuevo beneficio también ha generado cierta controversia. Los beneficios particulares y los problemas relacionados se tratarán a continuación [ver también en inglés, artículo sobre beneficios complementarios].

Las implicaciones de costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) e ingresos de los beneficios no serán discutidas aquí. [Para una discusión de todo el tema del efecto de los sindicatos en el nivel general de salarios en los Estados Unidos y en los niveles salariales relativos en diferentes industrias y en diferentes ocupaciones, consulte Los sindicatos de trabajadores, artículo sobre la influencia en los salarios]. pasando que ha habido una discusión considerable sobre el efecto de los sindicatos en el proceso y el problema de la inflación y sobre el poder de los sindicatos para aumentar el nivel salarial relativo de grupos particulares de empleados organizados. El único aspecto del salario que se tratará en este artículo, y este tratamiento será breve, será la estructura de compensación en la planta.

Puntualización

Sin embargo, debe enfatizarse que la controversia sobre los salarios y los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) tiende a eclipsar otros temas en la mayoría de los casos particulares de negociación con los sindicatos.

Las siguientes secciones discutirán (1) el procedimiento de reclamo y el arbitraje, (2) disciplina y despido, (3) el uso de la antigüedad, (4) la estructura de compensación de la planta, (5) horas de trabajo y vacaciones y vacaciones, (6) prestaciones complementarias de desempleo, indemnización por despido y subcontratación, (7) prestaciones médicas y de pensiones, (8) reconocimiento y seguridad sindical, y (9) otras disposiciones del acuerdo laboral.

Procedimiento de reclamación y arbitraje

Como se mencionó anteriormente, una forma importante de impugnación del sindicato a la administración es la supuesta violación del contrato. Los empleados tienen el derecho de presentar quejas en primera instancia al capataz del departamento o supervisor de primera línea equivalente y ser representados por un delegado sindical o un comisario. Si la queja no se resuelve en este primer paso, se puede llevar a etapas más altas, con la participación de representantes sindicales y administrativos de niveles sucesivamente superiores. Los procedimientos de quejas se encuentran con dos, tres, cuatro y más pasos en el procedimiento de apelación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los procedimientos de quejas han sido refinados para exigir que se redacten las quejas, que aleguen la violación de secciones específicas del acuerdo laboral, y que las apelaciones y respuestas por escrito se den dentro de los intervalos de tiempo establecidos. Los escritos escritos se utilizan comúnmente en el arbitraje.

El cambio más notable que ha tenido lugar a lo largo de los años ha sido la aceptación general del arbitraje como el paso final en el procedimiento de reclamo. El arbitraje otorga a una persona neutral, seleccionada por las partes, el derecho a tomar decisiones finales y vinculantes sobre las quejas no resueltas que se le presenten. Antes de la Segunda Guerra Mundial, el arbitraje se encontraba solo en unos pocos acuerdos laborales y era un tema importante entre las partes. Los sindicatos buscaron tales disposiciones, y la administración las resistió. Hoy en día, sin embargo, la mayoría de las administraciones favorecen el arbitraje, y su disposición se encuentra en más del 90 por ciento de los acuerdos laborales.

No hay duda de que las gerencias en gran parte aceptaron el arbitraje para inducir a los sindicatos a aceptar cláusulas de “no huelga”, es decir, cláusulas que prohíben las huelgas durante el término del acuerdo.

Otros Elementos

Además, el efecto combinado del arbitraje y las cláusulas de no huelga fue permitir que la gerencia disciplinara a los empleados por participar en huelgas “salvajes”, aquellas prohibidas por el contrato.

Otros Elementos

Además, el arbitraje se limitó a las quejas relacionadas con la aplicación o interpretación del acuerdo laboral, restringiendo así la autoridad del árbitro. Finalmente, cualquier decisión particular podría ser modificada o negada por una negociación posterior.

El arbitraje es importante porque se resuelve mediante un proceso judicial privado que surge durante el término del contrato laboral. Da sentido y apoyo al desarrollo y aplicación de políticas de relaciones laborales. Su alcance ha aumentado necesariamente a medida que las disposiciones de los acuerdos laborales se han multiplicado y se han vuelto más complejas. Su importancia va más allá de la toma de decisiones particulares por parte del árbitro, ya que ambas partes están limitadas por los precedentes del arbitraje y por el conocimiento de cómo un árbitro probablemente dictaminaría si se le presentara un tema en particular. No se sabe de ningún otro país que haya desarrollado un sistema de arbitraje privado de reclamos tan extenso como el de los Estados Unidos.

Disciplina

Quizás la mayor contribución que los sindicatos han hecho a la seguridad del empleado individual ha sido su asistencia sustancial en la eliminación de la disciplina arbitraria y el despido. Esto se ha hecho no por disposiciones elaboradas de acuerdos laborales, sino por la simple restricción de los motivos de la disciplina y el despido a “por una causa” o “por una causa justa o adecuada”.

Tal simple restricción podría no haber sido efectiva si no hubiera sido acoplada con el arbitraje.Entre las Líneas En el arbitraje, la carga de la causa de prueba recae sobre el empleador.Entre las Líneas En respuesta a este desafío sindical y de manera unilateral con el desarrollo de políticas de personal, los empleadores crearon sistemas de disciplina correctiva. Éstas implican advertencias orales y escritas y despidos disciplinarios antes del alta, excepto en el caso de actos graves que se considere que justifican su baja inmediata. Los sistemas enfatizan el comportamiento correctivo en lugar del castigo.Si, Pero: Pero la esencia de la seguridad laboral mejorada del empleado individual se encuentra en el hecho de que el empleador no puede tomar medidas que no serán apoyadas como justas y razonables por un árbitro neutral.

Antigüedad

La antigüedad, el acuerdo de preferencia sobre la base de la duración del servicio con el empleador, tiene dos usos distintos en los acuerdos laborales. Un uso puede llamarse antigüedad de beneficio. Por ejemplo, la cantidad de vacaciones y la cantidad de la pensión a la que tiene derecho un empleado se basan comúnmente en la antigüedad. La antigüedad se usa de esta manera principalmente porque el derecho a los beneficios sobre esta base se considera equitativo, pero este uso es también un dispositivo de negociación sindical, inicialmente para obtener beneficios liberales para los empleados de servicio prolongado y, posteriormente, para extender estos beneficios a los empleados con menos recursos. Servicio.

El segundo uso de la antigüedad, que puede llamarse antigüedad de estatus competitivo, es seleccionar a un empleado en lugar de a otro para el despido o la promoción o para otros fines. La antigüedad es ampliamente aceptada en la actualidad como el criterio principal para el despido; Es más controvertido y calificado en sus otras aplicaciones de estado competitivo.

Los sistemas de antigüedad que regulan el despido son muy variados y, con frecuencia, bastante complejos. La antigüedad se puede definir, medir y aplicar de diferentes formas y combinaciones: antigüedad laboral, antigüedad del departamento, antigüedad del grupo ocupacional, antigüedad de la planta y antigüedad de la empresa.Entre las Líneas En la aplicación real, la antigüedad puede estar más o menos calificada al exigir que el empleado tenga la capacidad de realizar trabajos particulares. La descripción y el análisis de varios sistemas de despido se pueden encontrar en otra parte de esta obra.

El principio de antigüedad apela a los sindicatos y empleados como criterio para tomar decisiones competitivas que afectan a los empleados porque se considera justo, razonable, objetivo y, por lo tanto, no discriminatorio.

Otros Elementos

Además, se admite porque establece la seguridad laboral para los empleados de servicio prolongado. El principio es resistido por la administración por ser contrario a la lógica de tomar decisiones de negocios y recompensas a los empleados sobre la base de la eficiencia. Se argumenta que la antigüedad debilita la motivación de los empleados para contribuir a los objetivos de la organización y aumenta el costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) al exigir una capacitación más amplia y la capacitación de los empleados. Como se indicó anteriormente, la administración generalmente acepta el principio de antigüedad con respecto al despido, pero prefiere unidades de aplicación limitadas y pequeñas, para reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de capacitación y la rotación interna de los empleados. Los sindicatos han trabajado para unidades de aplicación más amplias, generalmente para aplicaciones en toda la planta. Se han elaborado algunos compromisos constructivos que minimizan la rotación interna de los empleados y los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de capacitación resultantes, pero que aún brindan protección en toda la planta a través de un grupo de trabajadores. Las disposiciones de despido en la actualidad son muy controvertidas solo en una minoría de casos.

Si bien la administración está contenta con aceptar la antigüedad como el criterio principal para el despido, está menos contenta de hacerlo en el caso de la promoción, aunque en la práctica en la mayoría de las empresas sindicalizadas, una alta proporción de las promociones va a cargo del hombre mayor.

Por lo general, las disposiciones de los acuerdos laborales no hacen que la antigüedad sea el único criterio para la promoción y con frecuencia establecen que la antigüedad solo regirá cuando la habilidad y la capacidad sean iguales.Si, Pero: Pero las protestas en el procedimiento de quejas, cuando se hacen excepciones a la antigüedad, han llevado a muchas administraciones a promover sobre la base de la antigüedad, excepto en casos raros e inusuales.

Las aplicaciones más controvertidas de la antigüedad de estatus competitivo han sido las transferencias temporales de empleados para satisfacer las necesidades de producción diarias y de corto plazo. La pérdida considerable de flexibilidad en el uso de la mano de obra puede ser causada por tales requisitos, con muy poca mejora real de la seguridad laboral de los empleados de alto nivel.Entre las Líneas En general, tanto los empleados como la gerencia ahora aceptan la antigüedad como el criterio para el despido permanente y como un factor a tener en cuenta en la promoción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Puntualización

Sin embargo, existe controversia cuando el uso de la antigüedad conlleva costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de administración excesivos, como ocurre cuando se aplica de manera muy minuciosa a los numerosos cambios de empleados causados ​​por cambios a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) en los programas de producción y por la ausencia de empleados. La controversia también existe cuando el sistema de antigüedad en particular causa movimientos de empleados de alto costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) en cadena en el proceso de despido.

El desarrollo bastante elaborado de las secciones de antigüedad en los acuerdos laborales parece ser una característica de la negociación colectiva principalmente en los Estados Unidos. Aunque la costumbre y la práctica pueden imponer restricciones comparables a los empleadores en otros países y también puede existir protección legal, los requisitos formales de antigüedad no se encuentran comúnmente en los acuerdos laborales en otros lugares.

Estructura de compensación de la planta

Ha habido un progreso considerable en la racionalización de las estructuras salariales. Mientras que los programas de racionalización típicamente han sido iniciados por la gerencia, la perspectiva de sindicalización o la experiencia de agravación posterior a la sindicalización, ha sido una fuerte influencia motivadora. La sindicalización coloca a la gerencia en una posición en la que debe ser capaz de justificar y defender las tasas salariales pagadas por trabajos particulares y para individuos particulares.

El problema de la justificación ha sido más grave cuando los desarrollos tecnológicos crean una división del trabajo más bien pequeña y, por lo tanto, muchos trabajos aproximadamente similares pero especializados. La racionalización ha tomado la forma de evaluación del trabajo, que analiza y califica el contenido de los trabajos en términos de sus requisitos de habilidad y responsabilidad y en términos de condiciones laborales desfavorables y el grado de esfuerzo físico requerido. El resultado de la evaluación del trabajo ha sido crear una estructura salarial lógica y simplificada, con todos los trabajos clasificados por el contenido del trabajo en un número relativamente pequeño de calificaciones laborales y teniendo cada grado laboral una tasa salarial única o rango de tasa salarial adjunta.

La importancia de la evaluación del trabajo para las relaciones sindicales-gerenciales es que crea una estructura salarial estable junto con un cambio ordenado en las tasas salariales particulares. Antes de la aceptación y la introducción de la evaluación del trabajo, las quejas sobre salarios e inequidades se presentaron durante el término del acuerdo laboral y generalmente en grandes cantidades. Las tasas salariales para trabajos particulares se convirtieron en el problema más agobiante y agitado de las quejas. La aceptación de la evaluación del trabajo requiere un acuerdo de que los trabajos se han clasificado equitativamente y que, en consecuencia, las tasas salariales para trabajos particulares no se cambiarán a menos que cambie el contenido del trabajo. Si el contenido del trabajo cambia o si se crean nuevos trabajos, se logra un cambio ordenado ya que los principios de evaluación han sido aceptados para la determinación de la tasa salarial para el trabajo nuevo o revisado. El desacuerdo se puede resolver, si es necesario, a través del arbitraje. La aceptación casi completa de la evaluación del trabajo, o su casi equivalente a través de procedimientos más informales, ha ido lejos en la resolución de la cuestión de la determinación de las tasas salariales para trabajos particulares.

La evaluación del trabajo se desarrolló en los Estados Unidos principalmente como una aplicación de la gestión científica. Su uso fue estimulado en gran medida por la propagación de la negociación colectiva. La evaluación es mucho menos común en otros países, aunque está atrayendo un mayor interés en el extranjero y su aplicación está aumentando. El desarrollo más extenso se encuentra en los Países Bajos, donde a través del respaldo sindical se ha utilizado en un programa para racionalizar la estructura salarial de todo el país.

La remuneración de los empleados individuales, cuando se paga por hora, ha tendido en los Estados Unidos a moverse en la dirección de una menor discriminación entre los individuos. Muchos planes de evaluación de trabajo y otras estructuras salariales les pagan a todos los empleados que trabajan en un trabajo en particular el mismo salario. Probablemente, más de la mitad de los planes de evaluación, sin embargo, establecen un rango de tasas salariales para cada grado laboral, dentro del cual los empleados individuales son compensados. Algunas administraciones desean compensar a las personas dentro del rango de tasas de acuerdo con el mérito y la capacidad, pero bajo la presión del sindicato, la antigüedad tiende a gobernar; Los trabajadores obtienen aumentos automáticos o casi automáticos en el pago en puntos fijos en el tiempo y, de este modo, avanzan a lo largo de una escala salarial hasta la tasa máxima para el trabajo.

Mientras que los temas de compensación laboral y compensación individual por hora se han resuelto en gran medida, la compensación a tanto alzado y el incentivo salarial a menudo implica controversia. De manera similar, puede haber controversia sobre los estándares de producción y los requisitos de personal en los sistemas de compensación por hora que se han combinado con los requisitos de eficiencia de los empleados.Entre las Líneas En otras palabras, solo ha habido un acuerdo limitado entre las administraciones y los sindicatos sobre la aplicación de los principios de ingeniería industrial a la determinación de los estándares de producción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En los últimos años, a veces se ha desarrollado un conflicto agudo cuando la administración ha intentado aumentar el nivel general de eficiencia y esfuerzo de los empleados.

El nivel de esfuerzo, los requisitos de personal y varias de las llamadas reglas de trabajo restrictivas, aunque generalmente no se consideran parte de la estructura de compensación de la planta, son determinantes cruciales del costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de la mano de obra (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Bajo las reducidas presiones competitivas de la Segunda Guerra Mundial y los altos niveles de demanda que prevalecieron en los primeros años de la posguerra, la eficiencia disminuyó en muchas compañías a medida que los empleados buscaban y alcanzaban estándares de producción más flexibles.Entre las Líneas En los últimos años de la posguerra, a medida que se intensificaba la competencia y se desarrollaba un exceso de capacidad, la administración procuró reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) al mejorar la eficiencia de los empleados. Este impulso competitivo intensificó el conflicto sindical-administrativo en un número significativo de situaciones.

Horas de trabajo; vacaciones y vacaciones pagadas

Un objetivo tradicional de larga data de los sindicatos ha sido reducir las horas en la jornada laboral estándar y en la semana laboral.Si, Pero: Pero en los años transcurridos desde la Segunda Guerra Mundial, ha habido muy pocos cambios en las 40 horas semanales y las 8 horas diarias.Entre las Líneas En los primeros años de este período hubo casos significativos, pero no numerosos, en los que se redujeron las horas que excedían este estándar. También ha habido algunos casos en los que las horas semanales se han reducido a niveles por debajo de 40, pero no ha habido un impulso general para lograr tal reducción.

El objetivo de aumentar el ocio se ha logrado durante este período mediante la introducción de vacaciones pagadas y vacaciones pagadas. Ha habido una liberalización constante y progresiva de vacaciones y provisiones de vacaciones. Ahora son comunes las vacaciones de tres semanas para empleados con 10 o 15 años de servicio, y numerosos acuerdos laborales prevén cuatro semanas de vacaciones para aquellos con 25 (o, en algunos casos, menos) años de servicio. Siete u ocho vacaciones pagadas durante el año son ahora bastante comunes.

Una pregunta interesante para el futuro cercano es si habrá una fuerte demanda de una semana laboral más corta sin reducción en el salario semanal. Las recientes tasas de desempleo relativamente altas estimularon el interés en aumentar el empleo con este dispositivo.

Otros Elementos

Por otro lado, la negociación más reciente ha sido en la industria del acero, donde se ha introducido un plan opcional de ahorro, jubilación y vacaciones extendidas.Entre las Líneas En la industria relacionada de contenedores metálicos, se ha negociado un tipo de plan de vacaciones de tipo sabático. Estos planes continúan la tendencia a reducir las horas de trabajo por año en lugar de por semana.

El pago de horas extraordinarias se ha negociado para el trabajo en días feriados pagados y durante horas adicionales al día y la semana estándar.Entre las Líneas En muchos acuerdos laborales estas disposiciones son bastante complejas. El propósito original de las tasas de pago por horas extraordinarias era desalentar el exceso de horas de trabajo. Si bien las tarifas siguen cumpliendo este propósito, el pago liberal ha tendido a hacer que ese trabajo sea atractivo para muchos empleados. La liberalización de los acuerdos de pago por horas extraordinarias se ha buscado en gran medida para aumentar el pago para llevar a casa.

Prestaciones de desempleo y indemnización por despido

En 1955, en la industria del automóvil, se negociaron planes complementarios de subsidio de desempleo financiados por el sector privado. El plan que se convirtió en la base para el acuerdo fue desarrollado por Ford Motor Company como una contrapropuesta a la demanda del sindicato United Automobile Workers por un salario anual garantizado. La demanda del sindicato de un salario anual garantizado fue quizás el tema de los beneficios más controvertido en los años de la posguerra. Si bien el plan de desempleo según lo negociado no satisfizo completamente las demandas del sindicato, las objeciones del empleador a él se redujeron considerablemente porque estaba integrado con los beneficios públicos de desempleo y porque el empleador podía lograr una responsabilidad limitada a través de la financiación (o financiamiento) de fondos fiduciarios.

En años subsiguientes, el plan de automóvil, o una variación de él, ha sido negociado por grandes empleadores en muchas industrias. La cantidad de beneficios se ha liberalizado y la duración máxima de los beneficios se ha extendido en muchos casos de 26 a 52 semanas. También se han introducido varias disposiciones para los beneficios de semana laboral corta. Las liberalizaciones acercan los planes al objetivo original de los sindicatos, y la extensión de los beneficios máximos a 52 semanas, más otras modificaciones administrativas, ha disminuido en cierta medida la integración de los planes privados con los sistemas públicos de beneficios de desempleo. Menos comunes que el plan de la industria del automóvil, pero sin embargo, son los planes de fondos de ahorro negociados, de los cuales los empleados pueden recurrir a emergencias, incluido el desempleo.

Un plan de indemnización por despido se agregó al plan complementario de prestaciones de desempleo de la industria del automóvil en 1958. Los planes de indemnización por despido también se han negociado en otras industrias, y desde 1960 se han extendido rápidamente. El monto de dicho pago varía con la antigüedad y está lógicamente relacionado y es pagadero por la separación permanente.

Seguridad laboral y subcontratación

Todo el tema de la seguridad laboral ha sido un tema importante en la negociación colectiva en los últimos años. Su mayor importancia en la negociación puede atribuirse a niveles más altos de desempleo asociados con cierta lentitud en la tasa de crecimiento económico y al temor generalizado del efecto de la automatización en el desempleo y un ritmo acelerado del cambio tecnológico. Aunque las prestaciones de desempleo complementarias, la indemnización por despido y la jubilación anticipada han sido las principales manifestaciones de énfasis en la seguridad en el empleo, también se ha producido lo siguiente:

• una experimentación limitada con los “fondos de automatización”, que han otorgado a los empleadores el derecho a establecer ciertas reglas de trabajo y cambios tecnológicos a cambio de contribuciones por su parte a fondos fiduciarios que brindan beneficios a empleados especializados,
• una cierta ampliación de las unidades de antigüedad que rigen el despido y el retiro, y un cierto crecimiento de las disposiciones de capacitación, y
• una intensificación del tema de la subcontratación.

La subcontratación es controvertida en principio. Los empleadores consideran la libertad de subcontratar el trabajo como un derecho comercial fundamental. Cualquier forma de restricción de este derecho es resistida.

Observación

Además de la controversia que esto causa entre los sindicatos y la administración, la subcontratación causa conflictos entre los sindicatos. Para mantener o ampliar las oportunidades de empleo para sus miembros, los sindicatos industriales desean limitar la subcontratación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Puntualización

Sin embargo, el empleo de empleados de construcción de sindicatos artesanales depende en parte de la libertad de los empleadores industriales para subcontratar los trabajos de construcción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La rivalidad entre sindicatos industriales y sindicatos se intensifica por este conflicto de intereses en las oportunidades de empleo con respecto a las obras de construcción y mantenimiento. El desempleo intensifica todos los aspectos de la cuestión de la subcontratación.

Pensión y prestaciones médicas

Los sindicatos no iniciaron planes privados de hospitalización, quirúrgicos y médicos de beneficio grupal. Tampoco iniciaron planes privados de pensiones. El seguro de vida grupal, la indemnización por enfermedad y accidentes, los planes hospitalarios, quirúrgicos, médicos y los planes de pensiones fueron pioneros en la creación de políticas y programas para el personal.

Puntualización

Sin embargo, en los años de la posguerra, los sindicatos buscaron estos beneficios a través de la negociación y dieron un impulso adicional a la expansión de su cobertura. Los sindicatos lograron planes más liberales no solo incrementando los montos de los beneficios, sino también agregando a los tipos de servicios médicos provistos y mediante la extensión de la cobertura a los dependientes de los empleados y, más recientemente, a los empleados jubilados. Toda la estructura de bienestar privado se ha ampliado considerablemente, aunque los planes de pensiones cubren menos empleados que los planes de hospitalización y médicos.

Los empleadores generalmente no están en desacuerdo con la conveniencia de la mayoría de los planes de beneficios. Sobre este tema, los empleadores no pueden asumir el papel de los antagonistas de los empleados. El tema en negociación ha sido esencialmente el grado y costo (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) (o coste, como se emplea mayoritariamente en España) de las liberalizaciones particulares de esos planes de beneficios. Tampoco es muy probable que se desarrollen grandes conflictos en el futuro.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Sin embargo, existe un problema potencial cada vez mayor en el campo médico entre la prestación directa de servicios hospitalarios y médicos y el enfoque de seguro ahora más común para tales beneficios. Algunos sindicatos, por lo general a través de un mecanismo de administración conjunta del sindicato, han establecido varios tipos de servicios clínicos, de diagnóstico, médicos y de hospitalización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El sindicato United Mine Workers, por ejemplo, a través de su fondo de bienestar social, opera 18 hospitales conmemorativos. Los planes médicos de servicio directo tienden a ser opuestos por las asociaciones médicas profesionales y para despertar la hostilidad de varios opositores de la “medicina socializada”. Algunos de los grandes sindicatos industriales están cada vez más interesados ​​en el enfoque de servicio directo de la atención médica. Los empleadores tienden a favorecer la continuación de los programas asegurados o financiados de manera similar. Es probable que el método de proporcionar servicios médicos a toda la comunidad se convierta en un tema político cada vez más activo en los Estados Unidos, y este tema involucrará elementos de la controversia de la gerencia sindical. [Ver más sobre los aspectos económicos de los cuidados médicos]

Otro problema potencial involucra la política de inversión a seguir con respecto a las reservas de pensiones. Las reservas de pensiones privadas son hoy bastante grandes y en los próximos diez años aumentarán a un tamaño enorme. La inversión de dichas reservas, excepto con respecto a los planes que utilizan el dispositivo de fideicomiso de administración conjunta del sindicato, ha estado bajo el control del empleador o un fideicomisario seleccionado por él. Los grandes sindicatos industriales están cuestionando este control unilateral. Algunos de estos sindicatos ven oportunidades para promover diversos proyectos sociales mediante la inversión de dichos fondos. A medida que las reservas de pensiones se hacen más grandes, el control y la política de inversión pueden ser cada vez más controvertidos [ver Fondos de pensiones].

Se puede argumentar con convicción, aunque no se puede probar, que los sindicatos hayan estimulado el crecimiento bastante rápido de los planes de beneficios privados. También está claro que en los Estados Unidos la importancia de los planes privados (en relación con los planes públicos que brindan beneficios similares) es mayor que en la mayoría, si no en todos, los demás países. Si bien la provisión pública de beneficios médicos puede convertirse en un tema político cada vez más importante en los Estados Unidos, un enfoque combinado privado y público de los beneficios de bienestar, con planes públicos que proporcionan solo beneficios mínimos de todo tipo, parece estar firmemente establecido.

Reconocimiento y seguridad sindical

Los Estados Unidos son uno de los pocos países con una tradición y práctica de representación exclusiva de empleados en una unidad de negociación por un solo sindicato. Esta tradición se convirtió en un principio legal de representación con la aprobación de la Ley Wagner en 1935.Entre las Líneas En la mayoría de los países, varios sindicatos tienen miembros entre los empleados de un empleador en particular.

Los sindicatos en los Estados Unidos, que van más allá del concepto de representación exclusiva, también han buscado, y en cerca de tres cuartas partes de los contratos sindicales logrados, la afiliación sindical obligatoria para todos los empleados en la unidad de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La forma más frecuente de membresía obligatoria, y la forma más sólida ahora compatible con la ley federal, es una disposición de acuerdo laboral de un sindicato que requiere la membresía en el sindicato dentro de los 30 días posteriores al empleo.

Puntualización

Sin embargo, hay 18 estados que prohíben por ley de derecho al trabajo cualquier forma de afiliación sindical obligatoria. También hay una calificación en la ley federal que limita el despido obligatorio de un empleado bajo una cláusula de sindicato a la negativa a pagar las cuotas sindicales y las tarifas de inicio requeridas regularmente.

El sindicato y otras disposiciones de seguridad sindical en los acuerdos laborales no son comunes en la mayoría de los países y no suelen ser buscados por los sindicatos, sin duda porque tales disposiciones no son consistentes con la tradición de afiliación y representación sindical múltiple (no se hace ningún intento). aquí para analizar las diferencias en tales tradiciones subyacentes).

En todos los países, la controversia más grave entre la administración y los sindicatos ha sido históricamente el tema directo del reconocimiento. Parece que la lucha por el reconocimiento fue más severa en los Estados Unidos que en muchos otros países, aunque esto está abierto a debate. Lo que está claro es que este problema se ha vuelto menos importante a medida que los sindicatos han alcanzado un mayor estatus social y político.Entre las Líneas En los Estados Unidos, y en algunos otros países, el reconocimiento es un derecho legal.Entre las Líneas En los Estados Unidos, el reconocimiento ahora depende de la capacidad de un sindicato para ganar el voto mayoritario entre los empleados en una unidad de negociación apropiada, según lo determine la Junta Nacional de Relaciones Laborales.

El tema de la tienda sindical sigue siendo controvertido, aunque mucho menos que en el pasado reciente. La afiliación sindical obligatoria es importante para los sindicatos de hoy, quizás tanto por razones simbólicas como por otras razones. La administración también se opone a la membresía obligatoria en principio, por ser contraria a las tradiciones democráticas.

Hay otras disposiciones en los acuerdos laborales relacionadas con el estatus de sindicato que a veces se convierten en temas serios. Los representantes sindicales pueden recibir protección especial contra el despido y pueden tener otros derechos y responsabilidades especiales relacionados con sus deberes como representantes. El número de representantes puede ser un problema.Entre las Líneas En general, sin embargo, los derechos y reglamentos de los sindicatos menores han sido bastante bien resueltos.

Otras disposiciones del contrato laboral

No se intentará discutir en detalle las disposiciones del acuerdo laboral que no sean las discutidas anteriormente. La mayoría de los acuerdos laborales contienen una cláusula de derechos de administración, y todos los acuerdos contienen disposiciones de rescisión y renovación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En el pasado, los acuerdos han tenido una duración de un año, pero recientemente han sido típicos los acuerdos de dos y tres años.

El punto principal a destacar es que las proyecciones de acuerdo varían según la industria y de acuerdo con las actitudes y problemas de las partes negociadoras. Las variaciones en la tecnología y en las condiciones económicas dan lugar a variaciones en el contenido de los acuerdos. Algunos ejemplos pueden servir para indicar algunas de estas diferencias.Entre las Líneas En los oficios de empleo informal, como la construcción, las disposiciones de antigüedad son raras. La contratación se realiza generalmente a través del sindicato de una manera diseñada para igualar las oportunidades de empleo para aquellos que trabajan activamente en el comercio.

Detalles

Los acuerdos sindicales, aunque no contienen disposiciones de antigüedad, contienen disposiciones detalladas relacionadas con la jurisdicción laboral.Entre las Líneas En las industrias del transporte, generalmente hay disposiciones detalladas relacionadas con la composición de las tripulaciones y con la programación del trabajo.Entre las Líneas En cualquier industria peligrosa es probable que haya disposiciones especiales relacionadas con la seguridad.

Por lo tanto, está claro que las condiciones económicas y tecnológicas particulares en una industria influyen en los temas de negociación y el contenido de los acuerdos. Los problemas y las actitudes de las partes en la negociación son fuentes de variación aún más importantes en los acuerdos. Algunos acuerdos son mucho más largos y detallados que otros acuerdos.

Detalles

Los acuerdos crecen en alcance y contenido según los problemas encontrados y el deseo de las partes de operar con disposiciones detalladas del acuerdo.

Temas cambiantes

Como hemos mencionado, los problemas en la negociación colectiva en los Estados Unidos no han permanecido estáticos, sino que han pasado por un proceso evolutivo.

Detalles

Los acuerdos laborales se han ampliado enormemente, la hostilidad ha disminuido y las relaciones sindicales-gerenciales son más ordenadas.

En 1937, el primer acuerdo entre la Corporación de Acero de los Estados Unidos y el Comité de Organización de Trabajadores del Acero fue de tres páginas mecanografiadas. Hoy en día, el acuerdo básico es de unas sesenta páginas impresas, con varios acuerdos complementarios extensos y muchos precedentes de arbitraje vinculantes. Esta expansión ha sido típica en la historia de los convenios laborales.

La expansión de los acuerdos laborales ha limitado en gran medida el derecho de la administración a actuar de manera unilateral. La negociación colectiva ha creado un sistema de constitucionalismo o de jurisprudencia industrial. Los empleados tienen el derecho de protestar a través de quejas y a través de la negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Los empleadores se han visto obligados a desarrollar políticas de relaciones laborales. El capitalismo autocrático ha sido modificado en gran medida por la negociación colectiva, incluida su influencia indirecta sobre los empleadores no sindicalizados, lo que ha contribuido a la continua aceptación de la propiedad privada y la empresa privada.

Los acuerdos laborales en los Estados Unidos están hoy plenamente desarrollados en sus aspectos no económicos o administrativos. La frecuencia y el alcance del cambio en estas disposiciones del acuerdo se han reducido considerablemente.Entre las Líneas En los años transcurridos desde la Guerra de Corea, en el entorno económico más competitivo que ha existido, el conflicto se ha relacionado principalmente con el esfuerzo de la administración para restablecer la eficiencia donde se consideraban prácticas costosas, el esfuerzo de los sindicatos para mejorar la seguridad laboral y La cantidad de ajuste económico que se consideró apropiada.

Los sindicatos en los Estados Unidos no han aceptado, en principio, el concepto de restricción salarial. El sindicalismo competitivo, con fuertes sindicatos nacionales independientes que negocian con muchos empleadores sobre una base descentralizada, no es propicio para la aceptación de tal restricción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Puntualización

Sin embargo, el conflicto ha sido más frecuente en las negociaciones más importantes para establecer patrones, a saber, las negociaciones clave con uno o más grandes empleadores en las principales industrias.

Las huelgas siguen siendo, por lo tanto, un aspecto integral de la negociación colectiva a pesar de que han disminuido en frecuencia durante los años de posguerra.

Más Información

Las huelgas también son mucho menos violentas que en períodos anteriores. Los empleadores rara vez intentan operar plantas durante las huelgas, los piquetes son en gran medida simbólicos, y la hostilidad de los empleados profundamente arraigada rara vez está involucrada.Si, Pero: Pero al mismo tiempo, parece haber menos tolerancia pública a las huelgas.

Pormenores

Las aspiraciones sindicales no provocan el grado de simpatía pública y el apoyo que antes despertaron. Aunque la negociación colectiva libre no puede funcionar sin el derecho de huelga o de huelga, y aunque las huelgas son su mejor disuasión (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “deterrence” en el derecho anglosajón, en inglés) forzando un comportamiento futuro más responsable, la presión de la opinión pública está fomentando una reducción de la militancia.

Una reducción de la militancia se vería facilitada en gran medida en los Estados Unidos por un mayor grado de consenso de la gerencia sindical sobre los límites apropiados para los ajustes económicos. El alcance y el grado de conflicto económico son mucho más amplios en los Estados Unidos que, por ejemplo, en Suecia (Johnston 1962). Reducir el conflicto económico es una cuestión importante para el futuro de la negociación colectiva en los Estados Unidos, aunque su importancia puede ser exagerada. Las presiones en esta dirección pueden conducir a una mayor centralización en la estructura de negociación y a una intervención gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) más activa en las principales disputas.

Autor: Williams

Legislación

Ley Nacional de Relaciones Laborales

El Congreso aprobó la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) (29 USCA §§ 151 et seq.) En 1935 para establecer el derecho de los trabajadores a participar en la negociación colectiva y otras actividades grupales (§ 157). La NLRA también creó la junta nacional de relaciones laborales (NLRB, por sus siglas en inglés), una agencia federal autorizada para hacer cumplir el derecho de negociación colectiva (§ 153). La NLRA ha sido modificada varias veces desde 1935, especialmente en 1947, 1959 y 1974.

La NLRA rige las relaciones laborales de las empresas involucradas únicamente en el comercio interestatal; por lo tanto, no protege los intereses de negociación colectiva de todas las categorías de trabajadores. Varias clases de empleadores se encuentran fuera de la NLRA, incluidos los que trabajan para el gobierno de los Estados Unidos y sus corporaciones, estados y sus subdivisiones políticas, ferrocarriles (existen varios acuerdos multilaterales internacionales bajo el auspicio de las Naciones Unidos en este ámbito: Convenio internacional para facilitar el paso de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) a pasajeros y equipajes transportados por ferrocarril, Ginebra, 10 de enero de 1952; Convenio internacional para facilitar el paso de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) a mercaderías transportadas por ferrocarril, Ginebra, 10 de enero de 1952; Acuerdo europeo sobre los principales ferrocarriles internacionales (AGC), Ginebra, 31 de mayo de 1985; Acuerdo sobre una red ferroviaria internacional en el Machrek árabe, Beirut, 14 de abril de 2003; Convenio sobre la facilitación de los procedimientos de cruce de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) para los pasajeros, el equipaje y el equipaje de carga transportados en el tráfico internacional por ferrocarril, Ginebra, 22 de febrero de 2019) y aerolíneas. La NLRA tampoco protege a ciertos tipos de trabajadores, como los trabajadores agrícolas, los contratistas independientes y los empleados supervisores y gerenciales.Si, Pero: Pero otras leyes federales y estatales a menudo brindan protección a los trabajadores que no están cubiertos por la NLRA. Por ejemplo, el gobierno federal… los trabajadores disfrutan del derecho a negociar colectivamente bajo la Ley de Reforma de la Función Pública de 1978, que se basa en gran medida en el NLRA y es ejecutado por la Autoridad Federal de Relaciones Laborales. Los ferrocarriles (existen varios acuerdos multilaterales internacionales bajo el auspicio de las Naciones Unidos en este ámbito: Convenio internacional para facilitar el paso de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) a pasajeros y equipajes transportados por ferrocarril, Ginebra, 10 de enero de 1952; Convenio internacional para facilitar el paso de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) a mercaderías transportadas por ferrocarril, Ginebra, 10 de enero de 1952; Acuerdo europeo sobre los principales ferrocarriles internacionales (AGC), Ginebra, 31 de mayo de 1985; Acuerdo sobre una red ferroviaria internacional en el Machrek árabe, Beirut, 14 de abril de 2003; Convenio sobre la facilitación de los procedimientos de cruce de fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) para los pasajeros, el equipaje y el equipaje de carga transportados en el tráfico internacional por ferrocarril, Ginebra, 22 de febrero de 2019) y las aerolíneas generalmente se rigen por la Ley de Trabajo Ferroviario, el antecesor de la NLRA.

Otros Elementos

Además, muchos estados han adoptado estatutos similares a la NLRA que protegen los derechos de los trabajadores de los gobiernos estatales y locales para negociar colectivamente.

Las secciones 8 (a) (5) y 8 (b) (3) de la NLRA definen el hecho de no participar en la negociación colectiva como una práctica laboral injusta (29 USCA § 158 [a] [5], [b] [3]). La parte agraviada puede presentar un cargo por prácticas laborales injustas ante la NLRB, que tiene la autoridad para prevenir o detener el desempeño de prácticas laborales injustas (§ 160).

Ley de Negociación Colectiva

La ley de negociación colectiva abarca cuatro puntos básicos:

• El empleador no puede negarse a negociar sobre ciertos temas con el representante de los empleados, siempre que el representante de los empleados tenga un apoyo mayoritario en la unidad de negociación.
• Esos temas, llamados sujetos obligatorios de negociación, incluyen salarios, horas y otros términos y condiciones de empleo.
• El empleador y el sindicato no están obligados a llegar a un acuerdo, pero deben negociar de buena fe sobre los sujetos obligatorios de la negociación hasta que lleguen a un punto muerto.
• Si bien un acuerdo de negociación colectiva válido está vigente, y mientras las partes están negociando pero aún no han llegado a un punto muerto, el empleador no puede cambiar unilateralmente un término de empleo que es un tema obligatorio de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Si, Pero: Pero una vez que las partes han llegado a un punto muerto, el empleador puede implementar unilateralmente los cambios propuestos, siempre que haya ofrecido previamente los cambios al sindicato para su consideración.

Representación exclusiva

La mayoría de los trabajadores en una unidad de negociación debe designar a un representante con el derecho exclusivo o exclusivo de representarlo en las negociaciones con el representante del empleador (29 USCA § 159 [a]). No se requiere que el empleador negocie con un representante no autorizado (§ 158 [a] [5]). Una vez que se ha seleccionado a un representante válido, incluso los trabajadores que no pertenecen al sindicato están obligados por el acuerdo de negociación colectiva y no pueden negociar contratos individuales con el empleador (JI Case Co. v. NLRB, 321 U.S. 332, 64 S. Ct. 576, 88 L. Ed. 762 [1944]). Como corolario, el empleador no puede extender términos diferentes a ningún trabajador en la unidad de negociación, incluso si esos términos son más favorables, a menos que el acuerdo de negociación colectiva contemple términos flexibles (Emporium Capwell Co. v. Western Addition CommunityOrganization, 420 US 50, 95 S. Ct. 977, 43 L. Ed. 2d 12 [1975]).

Una vez que el NLRB certifica a un sindicato como agente de negociación exclusivo, el sindicato goza de una presunción irrefutable de apoyo mayoritario durante un año (Fall River Dyeing & Finishing Corp. v. NLRB, 482 US 27, 107 S. Ct. 2225, 96 L. Ed. 2d 22 [1987]). Durante ese año, el empleador no puede negarse a negociar con el sindicato debido a que el sindicato no representa a la mayoría de los empleados. Después de que expire ese año, el empleador puede refutar la presunción de que el sindicato representa a la mayoría de los empleados demostrando que el sindicato en realidad no cuenta con el apoyo de la mayoría o que el empleador tiene dudas de buena fe basadas en pruebas objetivas suficientes de que el sindicato tiene apoyo mayoritario perdido (NLRB v. Curtin Matheson Scientific, 494 US 775, 110 S. Ct. 1542, 108 L. Ed. 2d 801 [1990]).

En los casos en que el empleador duda de que un sindicato goce de un apoyo mayoritario, el empleador puede “retirar anticipadamente” el reconocimiento del sindicato al insistir en un acuerdo de negociación colectiva que terminará con el final del año de certificación (Rock-Tenn Co. v. NLRB, 69 F.3d 803 [7º Cir. 1995]).

Del mismo modo, un empleador sucesor no puede simplemente negarse a reconocer al sindicato con fines de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Indicaciones

En cambio, los tribunales han exigido a los empleadores sucesores que reconozcan la unión predominante si existe una “continuidad sustancial” entre ambos empleadores (NLRB v (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Burns Security Service, 406 US 272, 92 S. Ct. 1571, 32 L. Ed. 2d 61 [1972]). Para determinar si existe una continuidad sustancial, los tribunales considerarán, entre otros factores, si ambos empleadores están involucrados en el mismo negocio, si los empleados realizan tareas sustancialmente similares bajo ambos empleadores, si la base de clientes sigue siendo muy parecida y si el sucesor el empleador sigue utilizando los mismos procesos industriales o comerciales que su predecesor (Frye v. Specialty Envelope, 10 F.3d 1221 [6th Cir. 1993]).

Sujetos obligatorios de la negociación Aunque las partes no necesitan negociar sobre todos los temas concebibles, deben negociar de buena fe sobre los sujetos obligatorios de la negociación, que incluyen salarios, horas y otros “términos y condiciones de empleo” (29 USCA § 158 [d]). Debido a que estos temas obligatorios son muy amplios, a lo largo de los años, los tribunales han intentado establecer estándares para determinar si un tema de negociación específico es obligatorio.Entre las Líneas En general, los términos y condiciones de empleo solo abarcan cuestiones que “resuelven un aspecto de la relación entre el empleador y los empleados” (Allied Chemical & Alkali Workers of America v. Pittsburgh Plate Glass Co., 404 US 157, 92 S. Ct. 383, 30 L. Ed. 2d 341 [1971]).

Si una parte desea negociar sobre un tema obligatorio, es una práctica laboral injusta que la otra rechace. Otros temas son temas permisivos de negociación, y puede ser una práctica laboral injusta para una parte exigir la negociación sobre ellos (NLRB v. Wooster Division de Borg-Warner Corp., 356 US 342, 78 S. Ct. 718, 2 L Ed. 2d 823 [1958]).

Una Conclusión

Por lo tanto, aunque las partes deben negociar un punto muerto sobre temas obligatorios de negociación antes de implementar cambios unilaterales, pueden cambiar sujetos permisivos unilateralmente sin negociación y no pueden ser obligados a negociar sobre dichos cambios.

Aunque la mayoría de las decisiones que toma un empleador afectarán a los empleados, no todas son temas obligatorios de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Algunas decisiones, como la publicidad y la selección de productos, tienen una relación tan indirecta y tienen un efecto tan mínimo en la relación laboral que es casi seguro que solo son sujetos permisivos de la negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Otras decisiones, como las relacionadas con la contratación, los despidos y las reglas de la planta, son tan directamente relevantes para la relación laboral que casi con toda seguridad son temas obligatorios de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Otras decisiones no están dirigidas a la relación laboral, pero tienen un efecto considerable y, por lo tanto, son difíciles de categorizar como sujetos permisivos o de negociación obligatoria (First National Maintenance Corp. v. NLRB)., 452 U.S. 666, 101 S. Ct. 2573, 69 L. Ed. 2d 318 [1981] [citando a Fibreboard Paper Products v. NLRB, 379 U.S. 203, 85 S. Ct. 398, 13 L. Ed. 2d 233 (1964) [Stewart, J., concurrente]). El Tribunal Supremo ha intentado en varias ocasiones definir el alcance de la negociación obligatoria para esta tercera categoría de decisiones de gestión.

In Fibreboard, el Tribunal Supremo sostuvo que, en virtud de su análisis en tres partes, la decisión de un empleador de subcontratar una parte de sus operaciones era un tema de negociación obligatorio. Primero, la subcontratación se encuentra dentro del significado literal de la frase NLRA “términos y condiciones de empleo”.Entre las Líneas En segundo lugar, determinar que la subcontratación es un tema de negociación obligatorio afecta a los propósitos de la NLRA al “plantear un problema de vital importancia para el trabajo y la administración dentro del marco establecido por el Congreso como el más propicio para la paz industrial”, es decir, la negociación colectiva.Entre las Líneas En tercer lugar, otros empleadores de la misma industria han abordado la contratación en el proceso de negociación, en lugar de dejarlo a la discreción de la gerencia.

En First National Maintenance, el Tribunal determinó si la decisión de un empleador de terminar ciertas operaciones constituía en su totalidad un tema obligatorio de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El Tribunal, basándose principalmente en la concurrencia del juez Stewart en Fibreboard, sostuvo que la decisión de terminar todas las operaciones en un sitio en particular era una decisión de administración motivada económicamente que estaba separada de la relación laboral, aunque obviamente afectaba la seguridad laboral.

Puntualización

Sin embargo, el Tribunal observó que los efectos de la decisión del empleador, como la indemnización por despido y los beneficios, eran temas obligatorios de negociación bajo la sección 8 (a) (5) de la NLRA.Entre las Líneas En consecuencia, bajo este marco de Mantenimiento Nacional de Fibreboard-First, la mayoría de las decisiones económicas, como los cierres de fábricas, despidos y reubicaciones, no son temas obligatorios de negociación, aunque el empleador debe participar en “efectos de negociación” como resultado de ellos.

Deber de negociar de buena fe Durante el proceso de negociación, la ley no exige que las partes lleguen a un acuerdo.

Puntualización

Sin embargo, deben negociar de buena fe (29 U.S.C.A. § 158 [d]). Si bien la buena fe es un concepto un tanto subjetivo, los tribunales analizarán todas las circunstancias que rodean la negociación, incluido el comportamiento fuera de la mesa de negociaciones, como la presión y las amenazas (NLRB v (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Billion Motors, 700 F.2d 454 [8a Cir. 1983]) . La mayoría de las autoridades están de acuerdo en que una negativa absoluta a negociar constituye una mala fe.

Aun así, la insistencia de una de las partes en un determinado término del contrato no es necesariamente una práctica laboral injusta. La NLRB y los tribunales que revisan y hacen cumplir sus órdenes no están dispuestos a sustituir su juicio por el de las partes y no juzgarán el contenido de los acuerdos de negociación colectiva (NLRB c. American National Insurance Co., 343 US 395, 72 S. Ct 824, 96 L. Ed. 1027 [1952]).

Otros Elementos

Además, el uso de “armas económicas” como tácticas de presión, piquetes y huelgas para forzar las concesiones de negociación no es necesariamente una negociación de mala fe (NLRB c. Agentes de Seguros Internacional, 361 US 477, 80 S. Ct. 419, 4 L. Ed. 2d 454 [1960]).

La negativa a cumplir con una solicitud de información puede constituir mala fe. Por ejemplo, en NLRB v. Truitt Manufacturing Co., 351 US 149, 76 S. Ct. 753, 100 L. Ed. 1027 (1956), el empleador cometió una práctica laboral injusta cuando se negó a proporcionar al sindicato información que apoyara su reclamación de que no podía pagar un aumento salarial que exigía el sindicato. A lo largo de los años, los tribunales han aclarado que las reclamaciones de los empleadores de una incapacidad para pagar los aumentos salariales solicitados son conceptualmente diferentes de las afirmaciones de que los aumentos salariales resultarán en una desventaja competitiva (United Steelworkers of America v. NLRB, 983 F.2d 240 [DC Cir . 1993]).Entre las Líneas En consecuencia, en Graphic Communications International Union Local 508 v. NLRB, 977 F.2d 1168 (7º Cir. 1992), el tribunal sostuvo que no se exigía a un empleador que divulgara información financiera a menos que hubiera afirmado específicamente que no podía pagar un aumento salarial solicitado; la afirmación de un empleador de que un aumento salarial conduciría a una desventaja competitiva no requería que revelara información salarial.

Sin embargo, la negativa a proporcionar la información solicitada no es necesariamente una práctica laboral injusta. Por ejemplo, en Detroit Edison Co. v. NLRB, 440 US 301, 99 S. Ct. 1123, 59 L. Ed. 2d 333 (1979), la Corte Suprema sostuvo que la negativa de un empleador a proporcionar a un sindicato resultados de pruebas confidenciales no era una práctica laboral injusta, donde la compañía habría violado el derecho a la privacidad de los empleados evaluados al revelar los resultados.

Cambios unilaterales

Durante el período de vigencia de un acuerdo de negociación colectiva, el empleador no puede cambiar una condición de trabajo que es un tema obligatorio de negociación, sin primero negociar con el sindicato (29 USCA § 158 [d]). Incluso después de que expire el acuerdo de negociación colectiva, el empleador debe mantener el statu quo y no puede cambiar unilateralmente los temas obligatorios de negociación, hasta que las partes hayan llegado a un punto muerto (Louisiana Dock Co. v. NLRB, 909 F.2d 281 [7th Cir. 1990]). Esta proscripción contra cambios unilaterales continúa incluso si el empleador niega que el sindicato sea el representante exclusivo (Livingston Pipe & Tube v. NLRB, 987 F.2d 422 [7th Cir. 1993]; NLRB v. Parents & Friends of the Specialized Living Center, 879 F.2d 1442 [7º Cir. 1989]). Una vez que las negociaciones de buena fe entre las partes “agotan la posibilidad de concluir un acuerdo”, las partes han llegado a un punto muerto y la implementación de cambios unilaterales en las condiciones de trabajo no constituye una práctica laboral injusta (NLRB v. Plainville Ready Mix Concrete Co., 44 F .3d 1320 [6th Cir. 1995]; United Paperworkers International Union v. NLRB, 981 F.2d 861 [6th Cir. 1992]; Southwest Forest Industry v. NLRB, 841 F.2d 270 [9th Cir. 1988]).

Un cambio unilateral previo al impasse a un tema obligatorio de negociación generalmente constituye una práctica laboral injusta, aunque los empleados puedan considerar el cambio como beneficioso. Según la Corte Suprema, los cambios unilaterales minimizan la influencia de la negociación colectiva al dar a los empleados la impresión de que un sindicato es innecesario para lograr un acuerdo con el empleador. Por ejemplo, en NLRB v. Katz, 369 US 736, 82 S. Ct. 1107, 8 L. Ed.Entre las Líneas En el segundo semestre de 1962 (1962), el empleador cambió unilateralmente su política de baja por enfermedad y aumentó sus tasas salariales sin negociar primero con el sindicato. La Corte dictaminó que el cambio unilateral del empleador socavó la capacidad del sindicato para negociar sobre licencias por enfermedad, salarios y otros términos de empleo.

Un área de conflicto en curso entre los sindicatos y los empleadores es cuando los aumentos salariales constituyen temas obligatorios de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En Acme Die Casting v. NLRB, 26 F.3d 162 (DC Cir. 1994), el tribunal de apelaciones analizó la práctica histórica del empleador de establecer la frecuencia y el tamaño de los aumentos salariales y determinó que otorgar un aumento salarial no era un problema. problema a discreción del empleador y no se puede decidir sin negociar con el sindicato (ver también Daily News of Los Angeles v. NLRB, 979 F.2d 1571 [DC Cir. 1992] [remitiendo a NLRB para determinar si los aumentos salariales son consistentes en términos de tiempo pero discrecionalmente en términos de cantidad se consideran sujetos obligatorios de negociación]).

Un área de conflicto en curso entre los sindicatos y los empleadores es cuando los aumentos salariales constituyen temas obligatorios de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En Acme Die Casting v. NLRB, 26 F.3d 162 (DC Cir. 1994), el tribunal de apelaciones analizó la práctica histórica del empleador de establecer la frecuencia y el tamaño de los aumentos salariales, y determinó que la concesión de un aumento salarial no era un problema a discreción del empleador y no podría decidirse sin negociar con el sindicato.

A partir de 2003, la Corte Suprema de los EE. UU. no había resuelto este problema de si los aumentos salariales eran sujetos obligatorios de negociación colectiva, por lo que los tribunales de apelación federales han desarrollado sus propias reglas para gobernar esta cuestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Cuando un empleador no ejerce discreción para determinar el momento o el monto de un aumento salarial, entonces la cuestión de los aumentos salariales es un tema obligatorio para la negociación colectiva. NLRB v (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Beverly Enter.-Mass., Inc., 174 F.3d 13 (1st Cir. 1999).

Otros Elementos

Además, incluso si un empleador ejerce cierta discreción para determinar el aumento salarial, como un aumento anual para cubrir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de vida, este hecho no impide que el aumento salarial se convierta en un tema obligatorio si la compañía tiene una práctica de larga data de otorgando tales aumentos de sueldo.NLRB v. Pepsi-Cola Bottling Co., No. 00-1969, 2001 WL 791645 (4º Cir. 13 de julio de 2001).

Una vez que las partes han llegado a un punto muerto, el empleador puede implementar cambios unilaterales a los sujetos de negociación obligatorios siempre que haya propuesto previamente dichos cambios al sindicato (NLRB v. Plainville Ready Mix Concrete Co., 44 F.3d 1320 [6th Cir. 1995]; NLRB v. Emsing’s Supermarket, 872 F.2d 1279 [7th Cir. 1989]).

Autor: Williams

Otros Elementos

Arbitraje

Como en la mediación, una tercera parte imparcial sirve en el proceso de arbitraje. El árbitro actúa como juez, escucha a ambas partes y luego toma una decisión sobre los términos del acuerdo, que se convierte en legalmente vinculante para el trabajo y la administración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El noventa por ciento de todos los contratos sindicales utilizan el arbitraje si el sindicato y la gerencia no pueden llegar a un acuerdo.

Fuentes de Poder

Si el proceso de negociación colectiva no funciona como una manera de resolver las diferencias entre el trabajo y la administración, ambas partes tienen armas que pueden usar para reforzar sus posiciones. Una de las tácticas sindicales más efectivas es la huelga. Mientras están en huelga, los empleados no se reportan al trabajo y, por supuesto, no se les paga.

Más Información

Las huelgas generalmente cierran las operaciones, lo que presiona a la gerencia a ceder a las demandas del sindicato. Algunos empleados, aunque se les permite pertenecer a sindicatos, no pueden hacer huelga. Los empleados federales entran en esta categoría. La ley también prohíbe la huelga a algunos empleados estatales y municipales.

Durante una huelga, los trabajadores a menudo hacen piquetes en la entrada de su lugar de trabajo. Esto implica marchar, llevar carteles y hablar con los medios de comunicación acerca de sus demandas. El derecho al piquete está protegido por la Constitución de los Estados Unidos siempre que no implique violencia o intimidación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). A veces surgen problemas durante huelgas y piquetes cuando la gerencia contrata trabajadores de reemplazo, llamados costras o rompehuelgas, que necesitan cruzar la línea de piquete para hacer el trabajo de los trabajadores en huelga.

El boicot es otra estrategia sindical para presionar a la administración y ceder ante las demandas del sindicato. Durante un boicot primario, se alienta a no solo a los miembros del sindicato sino también a los miembros del público en general a que se nieguen a realizar negocios con la empresa en disputa con el sindicato.

Aunque rara vez se hace, la administración puede usar el bloqueo como una táctica para obtener sus objetivos de negociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En esta situación, la administración cierra el negocio, impidiendo así que los miembros del sindicato trabajen. Esto presiona al sindicato para que resuelva el contrato para que los empleados puedan volver a sus trabajos y recibir su salario.

La administración a veces utiliza el mandato judicial como una estrategia para presionar al sindicato a que ceda ante sus demandas. Una orden judicial es una orden judicial que prohíbe que se haga algo, como piquetes o que requiera algo, como que se ordene a los trabajadores que regresen al trabajo.

Procedimientos de reclamo

Una vez que se resuelve un acuerdo de negociación colectiva y se firma un contrato sindical, es vinculante tanto para el sindicato como para la gerencia.

Puntualización

Sin embargo, pueden surgir desacuerdos con la implementación del contrato y pueden ocurrir violaciones de los términos del contrato.Entre las Líneas En estos casos, se puede presentar una queja o reclamo. Las diferencias que deben resolverse generalmente se manejan a través de un proceso paso a paso que se describe en el acuerdo de negociación colectiva. El procedimiento de reclamo comienza con una queja al supervisor inmediato del trabajador y, si no se resuelve a ese nivel, avanza, paso a paso, hacia niveles más altos de administración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Si no se encuentra una resolución en ninguno de estos niveles, las dos partes pueden acordar que la queja se presente a un árbitro externo imparcial para una decisión vinculante para el sindicato y la gerencia.

La negociación colectiva es una manera exitosa para que los trabajadores alcancen sus metas con respecto a salarios aceptables, horas y condiciones de trabajo. Permite a los trabajadores negociar en equipo para satisfacer sus necesidades. La negociación colectiva también permite que la gerencia negocie de manera eficiente con los trabajadores al negociar con ellos como un grupo en lugar de hacerlo con cada uno individualmente. Aunque la negociación tradicional puede ser negativa y contradictoria, sí produce acuerdos de negociación colectiva entre el trabajo y la administración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La negociación de la sociedad puede llevar a una mayor comprensión y confianza entre los trabajadores y la administración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Es un enfoque positivo y cooperativo para la negociación colectiva que también culmina en contratos entre los trabajadores y la gerencia.

Autor: Williams

Recursos

[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]

Véase También

Uniones Laborales; Negociación
Ley de Empleo ; Buena fe ; Piquetes

Bibliografía

Boone, Louis E. y Kurtz, David L. (2006). Negocio contemporáneo 2006 . Mason, OH: Thomson / Suroeste.

Davey, Harold W., Bognanno, Mario F. y Estenson, David L. (1982). Negociación colectiva contemporánea (4ª ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Miernyk, William H. (1973). La economía del trabajo y la negociación colectiva (2ª ed.). Lexington, MA: Heath.

Voos, Paula B., ed. (1994). Negociación colectiva contemporánea en el sector privado . Madison, WI: Asociación de Investigación de Relaciones Industriales.

Wray, Ralph D., Luft, Roger L. y Highland, Patrick J. (1996). Fundamentos de las relaciones humanas . Cincinnati, OH: Publicación educativa suroccidental.

Junta Nacional de Relaciones Laborales de Estados Unidos

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoce a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparta con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.