Negociación Colectiva Laboral

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Negociación Colectiva Laboral

El tema de la negociación colectiva sigue siendo importante tanto en lo que respecta a la gestión del personal en el lugar de trabajo, como para comprender cómo ha surgido el estado actual de los RRHH y las relaciones con los empleados en determinadas organizaciones. La negociación colectiva es, además, una cuestión importante en el desarrollo de la práctica de la gestión del personal, y se ha utilizado como instrumento principal en la formalización de las relaciones laborales en la gran mayoría de los sectores industriales, comerciales y de servicios públicos del Reino Unido en algún momento a lo largo de los años.

La negociación colectiva es el término utilizado para describir el proceso tradicional por el que se establecen acuerdos entre empresarios y trabajadores, o sus respectivos representantes.

Detalles

Los acuerdos pueden ser a nivel nacional, regional, local, sectorial o de planta y unidad.Entre las Líneas En ellos puede intervenir personal de muy alto nivel y altamente capacitado a nivel sectorial o nacional, y representantes laicos elegidos a nivel local.

La negociación colectiva es una parte integral de la gestión de los recursos humanos y de las relaciones laborales en el Reino Unido. Se ha utilizado ampliamente como un enfoque estratégico importante para la gestión y resolución de conflictos industriales y laborales; y sus influencias permanecen hasta el presente en:

• muchas partes de la fabricación y la distribución;
• los principales servicios públicos;
• los sectores del transporte aéreo, marítimo, por carretera y ferroviario;
• cualquier organización en la que haya más de un conjunto de condiciones de empleo.

La negociación colectiva se ocupa de establecer y cumplir acuerdos sobre todos los aspectos de la práctica laboral. Son especialmente importantes:

• las condiciones de trabajo;
• las tarifas y los aumentos salariales;
• cambios en las horas y prácticas de trabajo;
• las descripciones de los puestos y del trabajo y el volumen y la calidad del trabajo realizado;
• los horarios de trabajo;
• la salud y la seguridad en el trabajo:
• los despidos y las suspensiones de empleo;
• la relación entre la tecnología y el empleo; y
• la formación y el desarrollo.

En este contexto, pueden identificarse dos vertientes distintas del proceso de negociación: la sustantiva, o lo que se va a negociar; y la procedimental, cómo se va a hacer, y cómo se van a utilizar los procedimientos y otros instrumentos reguladores.

▷ En este Día de 24 Abril (1877): Guerra entre Rusia y Turquía

Al término de la guerra serbo-turca estalló la guerra entre Rusia y el Imperio Otomano, que dio lugar a la independencia de Serbia y Montenegro. En 1878, el Tratado Ruso-Turco de San Stefano creó una “Gran Bulgaria” como satélite de Rusia. En el Congreso de Berlín, sin embargo, Austria-Hungría y Gran Bretaña no aceptaron el tratado, impusieron su propia partición de los Balcanes y obligaron a Rusia a retirarse de los Balcanes.

España declara la Guerra a Estados Unidos

Exactamente 21 años más tarde, también un 24 de abril, España declara la guerra a Estados Unidos (descrito en el contenido sobre la guerra Hispano-estadounidense). Véase también:

• Las causas de la guerra Hispano-estadounidense: El conflicto entre España y Cuba generó en Estados Unidos una fuerte reacción tanto por razones económicas como humanitarias.
• El origen de la guerra Hispano-estadounidense: Los orígenes del conflicto se encuentran en la lucha por la independencia cubana y en los intereses económicos que Estados Unidos tenía en el Caribe.
• Las consecuencias de la guerra Hispano-estadounidense: Esta guerra significó el surgimiento de Estados Unidos como potencia mundial, dotada de sus propias colonias en ultramar y de un papel importante en la geopolítica mundial, mientras fue el punto de confirmación del declive español.

Hasta ahora ha quedado claro que la negociación colectiva se basa en la desconfianza y el conflicto, es decir, en una divergencia fundamental de intereses entre empresarios y trabajadores.

Una Conclusión

Por lo tanto, lo que está en juego, en un principio, es la base sobre la que ambos pueden acordar cooperar juntos en absoluto. Esto se hace más difícil o extremo cuando existe una larga historia y tradición de conflicto en el lugar de trabajo. La negociación colectiva es una estrategia y una estructura para la gestión de este conflicto.

Es fundamental comprender que la negociación colectiva es en gran medida un comportamiento, y que la naturaleza ritualizada de las relaciones laborales y la negociación es esperada por todos los implicados; y que el hecho de no reconocer y satisfacer las pautas de comportamiento formalizadas puede conducir a la escalada del conflicto, en lugar de a su resolución.

Por lo tanto, gran parte del proceso está estilizado y ritualizado, y cualquiera que desee manejarlo eficazmente debe comprender la importancia de esto. El propósito debe ser utilizar los instrumentos y el lenguaje que conlleva para conseguir acuerdos en el lugar de trabajo que al menos contengan los conflictos que son inherentes.

Teorías conductuales de las relaciones laborales

Desde los años 60, en este ámbito, se distinguen cuatro procesos interrelacionados:

La negociación distributiva

La resolución de los conflictos de intereses. Es el proceso clásico de negociación colectiva. Concluye con la consideración de los costes, los beneficios y las oportunidades de cada una de las partes de un conflicto laboral; la capacidad y la fuerza de cada una de las partes implicadas; y la posición negociadora, las tácticas y las posturas que se deben adoptar. El proceso consiste en presentar los puntos de vista del adversario y las respuestas probables a determinadas maniobras; el uso de tácticas que influyan en las percepciones del adversario; la manipulación de las percepciones del adversario sobre su propia posición de fuerza, ya sea modificando sus puntos de vista sobre el valor de sus propias demandas o modificando su opinión sobre lo desagradable o inaceptable de las propuestas de la otra parte; presentando los costes de la disputa en beneficio propio; estableciendo plazos, “plazos finales”, “plazos finales definitivos”, etc.; y manifestando todo ello en un grado de compromiso necesario para asegurar la victoria en la disputa.

Detalles

Por último, en una situación de este tipo puede ser necesario o no demostrar que una de las partes ha ganado a costa de la otra; en tales casos, puede ser necesario idear formas de palabras y otras fórmulas para salvar la cara.

Negociación integradora

Es el proceso por el que se encuentran intereses comunes o complementarios y es el medio por el que se resuelven los problemas de una manera que beneficia a todas las partes implicadas. De este modo, ambas partes salen ganando; el objetivo, por tanto, no es llevar a cabo una disputa, sino encontrar medios para resolverla en interés de todos los implicados. Las posturas de confrontación y la posición indicada anteriormente no forman parte de la negociación integradora. El proceso adoptado utiliza más bien un modelo de resolución de problemas, es decir, la identificación de la cuestión o el asunto en cuestión; la búsqueda de soluciones alternativas y la extrapolación de sus consecuencias; y a partir de ahí, la elección de un curso de acción preferido.

▷ Lo último (abril 2024)

Lo último publicado esta semana de abril de 2024 en esta plataforma digital:

Yom Kipur

Recursos No Renovables

Proceso de Fabricación

▷ Noticias internacionales de hoy por nuestros amigos de la vanguardia (nota: en muchas noticias tienen muro de pago):

• Pena de muerte a un rapero iraní que apoyó las protestas por Mahsa Amini
• Biden firma la ayuda de 95.000 millones de dólares para Ucrania, Israel y el Indo-Pacífico
• Amnistía Internacional alerta de la amenaza de la inteligencia artificial si no se regula
• Alemania retomará en breve la cooperación con la UNRWA
• El cielo de Atenas se tiñe de naranja por las nubes de polvo procedente del Sáhara

Estructuración de las actitudes

Es el proceso por el que cada parte influye en las actitudes de los participantes hacia la otra.Entre las Líneas En esta situación, las actitudes se forman y modifican por la naturaleza de la orientación que cada parte tiene hacia la otra y hacia el asunto en cuestión. Puede ser competitiva, en la que las partes están motivadas para derrotar o ganar a la otra a su propio punto de vista; individualista, en la que las partes implicadas persiguen sus propios intereses sin tener en cuenta la posición de la otra; o cooperativa, en la que cada parte se preocupa por la otra además de por su propia posición. Una forma extrema de esto puede ser una forma de colusión, en la que las partes implicadas forman una coalición en la que persiguen un propósito común, posiblemente en detrimento de otros grupos dentro de la organización.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):

Relaciones con el personal

La última cuestión que hay que considerar aquí es la forma de estilo intraorganizativo de las relaciones con el personal, que se ocupa de mantener un equilibrio en la organización y de evitar que surjan problemas que afecten a este equilibrio. La parte principal de este proceso consiste en garantizar que las personas comprendan la verdadera naturaleza y la fuerza de su propia posición; garantizar que se cumplan las expectativas de las personas; y garantizar que ambas sean compatibles.

Las “reglas” de la negociación colectiva

Las reglas de la negociación colectiva son las siguientes. Estas reglas subrayan, cada una de ellas, la naturaleza de la desconfianza y el potencial de conflicto inherente:

• La primera oferta o reivindicación se hace siempre partiendo de la base de que será rechazada (si por alguna razón se acepta de inmediato, generalmente provoca resentimiento en lugar de una satisfacción instantánea).
• A continuación, se produce un proceso de contraofertas y contrademandas, en el que cada parte se abre paso gradualmente hacia la otra.
• El contenido del acuerdo final suele estar claramente señalado antes de que se produzca; y también se señalan las bases de lo que es realmente aceptable para cada parte.
• Los conflictos graves se producen cuando una de las partes está decidida a no llegar a un acuerdo o cuando hay una verdadera mala interpretación de las señales.
• Los acuerdos alcanzados se expresan normalmente en términos positivos en relación con todas las partes implicadas, para evitar el uso de palabras como “pérdida”, “perdedor”, “descenso” y “derrota”, que tienen connotaciones negativas para cualquier persona asociada a ellas, y tienden a acumular resentimiento para el futuro, y a polarizar las actitudes para la siguiente ronda de negociaciones.

Es útil identificar los siguientes puntos de vista en el proceso de negociación:

• Puede ser necesario llegar a un acuerdo con un grupo o parte de la plantilla, a costa de otros.
• Puede ser posible resolver los problemas a satisfacción de todos los interesados. Puede no ser posible satisfacer a todos.
• Puede ser necesario adoptar una postura inicial dura para intentar persuadir a la otra parte de que revise sus expectativas.
• Puede ser necesario establecer contactos informales por parte de ambas/todas las partes para tratar de establecer cuáles son los resultados reales exigidos por cada una.

Parte de la función del proceso es también estructurar las actitudes de cada parte hacia la otra, y tratar de crear impresiones de honestidad, confianza, apertura, firmeza, razonabilidad y justicia, según sea necesario. También debe establecerse una credibilidad fundamental en cuanto a la entrega de todo lo que finalmente se acuerde; y esto se aplica tanto a los trabajadores y sus representantes, como a los empresarios y directivos.

Objetivos de los sistemas de negociación

En este contexto, los sistemas de negociación colectiva tienen tres objetivos específicos:

• Proporcionar los medios para acordar el precio del trabajo.
• Proporcionar un medio de gobernanza industrial, y normas y reglamentos en el lugar de trabajo.
• Proporcionar un medio para controlar las tensiones y presiones inherentes a cualquier situación laboral.

Sistemas de negociación formales e informales

Hay que tener en cuenta tanto los sistemas formales como los informales. El primero se constituye con agenda, objetivos, propósitos, resultados, plazos y calendarios; el segundo es el medio por el que se engrasa el primero, y consiste en reuniones de pasillo, contactos y redes que permiten el funcionamiento del sistema formal. Los servicios públicos, las autoridades municipales y locales y las empresas multinacionales suelen tener tanto procedimientos formales sofisticados como redes muy desarrolladas.

Tradiciones de organización del trabajo

También hay historias y tradiciones de organización del trabajo que deben abordarse, ya sea a través de la reforma de las actividades de negociación, o a través de la gestión eficaz de una amplia gama de representantes de los trabajadores y del multisindicalismo. Todo esto tiene su origen en la diferenciación de las ocupaciones, la demarcación, las prácticas restrictivas y las barreras de entrada a la ocupación, ideadas por grupos de trabajadores para proteger sus oficios y darles una medida de exclusividad; y permitidas para crecer por los empresarios, en parte porque su necesidad de personal era abrumadora, y en parte también porque no tenían ninguna alternativa que ofrecer.

Expectativas de los empleados

Hay expectativas de los empleados que deben ser satisfechas, o bien comprendidas y tratadas.Entre las Líneas En el pasado inmediato, los empleados esperaban un aumento salarial porcentual anual y una mejora de las condiciones, concebidos en parte para compensar los efectos de la inflación: la “ronda salarial anual” es una característica del Occidente industrial. También han surgido conceptos de “ligas salariales”, según los cuales una determinada ocupación ofrecía condiciones de empleo en relación con otras ocupaciones – alterar estas “ligas” generaba resentimiento por parte de aquellas ocupaciones que percibían que estaban descendiendo en la “tabla”.

Una Conclusión

Por lo tanto, existe un porcentaje de aumento salarial anual esperado que debe gestionarse dentro de los límites del proceso de negociación; y, estrechamente relacionado con esto, está el concepto general de la “tarifa vigente” para un puesto de trabajo: la previsión de que, al incorporarse a una determinada ocupación, se obtendrá una serie de beneficios conocidos.

Reforma

Cualquiera que desee reformarla tiene que tener algo que poner en su lugar, y lo que se proponga debe satisfacer las condiciones de

• responder a las expectativas del personal;
• generar confianza;
• gestionar los conflictos;
• obtener los resultados clave requeridos en materia de salarios y condiciones de empleo;
  realizar y gestionar las consultas; y
• proporcionar la base para una coexistencia y cooperación efectivas en organizaciones, sectores y ocupaciones en los que existe una larga historia y tradición de conflictos en el lugar de trabajo y malas relaciones entre los RRHH y los empleados.

Esto no quiere decir, respecto al último punto, que no se pueda hacer; y la historia de la negociación colectiva ha demostrado que hay formas mejores; pero los enfoques estratégicos requeridos están a menudo más allá de la voluntad de cualquier organización en la práctica.

Datos verificados por: Brooks

Recursos

Véase También

Derecho del Trabajo, Derecho Social, Huelgas, Negociación Colectiva, Negociación Empresarial, Negociaciones Laborales, Relación laboral, Relaciones Laborales, Relaciones laborales y Derecho del trabajo, Trabajo y Empleo

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