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Teorías de la Motivación
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema.
Teorías de la Motivación Humana
Teoría de la motivación-higiene
Descripción de dos factores que se cree que están presentes en todo trabajo: el factor de mantenimiento y el factor de motivación. La teoría de la motivación e higiene, también llamada teoría de los dos factores, fue desarrollada por Frederick Herzberg en 1959. Herzberg era entonces un psicólogo de la Case West¬ern Reserve University de Cleveland. Llevó a cabo experimentos sobre motivación con doscientos ingenieros y contables, y descubrió que había que satisfacer ciertas necesidades de mantenimiento antes de que el trabajador pudiera empezar a estar motivado. Los factores de mantenimiento fueron identificados como (1) la política y la administración de la empresa; (2) la supervisión técnica; (3) las relaciones interpersonales con el supervisor; (4) las relaciones interpersonales con los compañeros; (5) las relaciones interpersonales con los subordinados; (6) el salario; (7) la seguridad laboral; (8) la vida personal; (9) las condiciones de trabajo; y (10) el estatus. Herzberg llamó a los factores de mantenimiento insatisfactores. No podían motivar, pero eran factores negativos de primer orden si carecían de ellos. Los factores de motivación se identificaron como (1) el logro; (2) el reconocimiento; (3) el avance; (4) el trabajo en sí; (5) la posibilidad de crecimiento; y (6) la responsabilidad. Estos factores fueron denominados por Herzberg como satisfactores. Son los que realmente pueden provocar la dedicación del trabajador a un trabajo.
Importancia
La teoría de la motivación-higiene es un concepto de desarrollo organizativo que puede utilizarse para intentar motivar a un empleado aumentando su satisfacción con el trabajo. Los satisfactores coinciden con la visión de la “Teoría Y” de Douglas McGregor sobre las organizaciones y con los niveles superiores de la “escalera de necesidades” de Abraham Maslow. La principal contribución de la teoría de la motivación-higiene a la teoría de la motivación es su enfoque en el propio trabajo. Los factores a los que un trabajador puede realmente hincar el diente no son periféricos y extrínsecos, como otra fuente de agua o alfombras en el suelo, sino el propio trabajo La mejora del entorno y el desarrollo de relaciones armoniosas entre compañeros de trabajo y supervisores pueden generar cierta euforia, pero lo que realmente produce un alto nivel de moral y productividad, según la teoría de la motivación-higiene, es hacer un trabajo que merezca la pena.
Incentivos
Herzberg vio que la mayoría de los esfuerzos de las organizaciones para “motivar” a los empleados se dirigen realmente a afectar a los factores de higiene. No se puede motivar a la gente reduciendo la semana laboral. Las personas motivadas no buscan menos tiempo en el trabajo; quieren más, según él. Dispositivos como las relaciones humanas y la formación en sensibilidad se limitan a mejorar la supervisión y las relaciones interpersonales. No pueden motivar a los empleados. Sólo pueden hacer que no estén insatisfechos. La teoría de la motivación-higiene conduce directamente a una estrategia de enriquecimiento del puesto de trabajo para las organizaciones convencidas de la utilidad de la teoría. El enriquecimiento del puesto de trabajo puede lograrse si se reestructuran los puestos de trabajo para que incluyan los factores motivadores de la teoría.
Charles T. Metcalfe, representante de la Compañía Británica de las Indias Orientales, y Ranjit Singh, jefe del reino sij del Punjab, firmaron el Tratado de Amritsar, que zanjó las relaciones indo-sijas durante una generación. Véase un análisis sobre las características del Sijismo o Sikhismo y sus Creencias, una religión profesada por 14 millones de indios, que viven principalmente en el Punjab. Los sijs creen en un único Dios (monoteísmo) que es el creador inmortal del universo (véase más) y que nunca se ha encarnado en ninguna forma, y en la igualdad de todos los seres humanos; el sijismo se opone firmemente a las divisiones de casta.
Exatamente 17 años antes, la primera guillotina se erigió en la plaza de Grève de París para ejecutar a un salteador de caminos.
Motivación humana: Teoría de las necesidades
La creencia de que las necesidades humanas son los principales motivadores del trabajo. La teoría de la necesidad fue presentada por primera vez por el psicólogo clínico Abraham H. Maslow en “A Theory of Human Motivation”, publicada en la revista Psychological Review en 1943. Maslow dijo que hay cinco necesidades humanas básicas que son de naturaleza secuencial, es decir, están dispuestas en un gráfico de escalera, con las necesidades más básicas en la parte inferior de la escalera. Las necesidades son prepotentes. Hasta que cada una esté relativamente satisfecha, la persona no se esforzará mucho por satisfacer el siguiente nivel de necesidad. Las necesidades son (1) fisiológicas; (2) de seguridad y protección; (3) de amor y pertenencia; (4) de autoestima; y (5) de autorrealización. La necesidad más básica es la de aire, comida, refugio, sexo y eliminación. Luego vienen la seguridad física, la seguridad laboral y la previsión para la vejez. Como las necesidades de seguridad y protección son las segundas de la lista, una persona puede conciliar un viaje diario para trabajar en minas peligrosas o en andamios elevados para satisfacer su necesidad de comida y refugio. El amor y la pertenencia son las necesidades grupales del individuo, la necesidad de ser amado y aceptado por otras personas significativas.
Informaciones
Los datos clínicos de Maslow indicaron que la incapacidad de amar y ser amado está en el centro de muchos problemas sociales individuales y grupales. La autoestima es el anhelo de verse como una persona digna y admirable. ¿Cómo podemos gustarnos realmente a nosotros mismos? ¿Podemos estar bien con nosotros mismos usando el desodorante adecuado y conduciendo el coche correcto? Los datos de Maslow ponen en tela de juicio la veracidad de las promesas publicitarias de autoestima a través de las posesiones.
Detalles
Por último, la autorrealización es un esfuerzo innato de los seres humanos por crear y maximizar los propios talentos.
Características
Las personas autorrealizadas son personas realizadas que demuestran las siguientes características de salud mental (1) pueden aceptar las cosas como son; (2) no tienen miedo de acercarse a los demás; (3) son jueces eficientes de las situaciones; (4) son creativos y agradecidos; (5) marchan a un ritmo diferente; y (6) están dispuestos a aprender de cualquiera. La teoría de la necesidad sostiene que cuando una persona está razonablemente bien alimentada, segura, amada y confiada, tiene entonces el poder físico y psíquico para empezar a crear, autodirigirse y lograr algo.Si, Pero: Pero primero hay que satisfacer las necesidades más básicas. Cuando no hay pan, el ser humano vive sólo de pan.
Necesidades
La teoría de la necesidad de significación se desarrolló a partir de experiencias clínicas con personas con daños cerebrales y trastornos mentales. El tono de la filosofía de Maslow es extremadamente positivo. Veía las necesidades y los impulsos humanos como algo bueno y no como algo malo. Consideraba que cada persona tiene un impulso natural hacia la salud, la felicidad y la realización, en lugar de un deseo negativo de fracaso y autodestrucción. El énfasis de la teoría de la necesidad en las personas y no en la organización formal fue el segundo gran ataque al taylorismo en una década.Entre las Líneas En combinación con las implicaciones del primer ataque, los estudios Hawthorne, la teoría de la necesidad proporcionó la base para un nuevo enfoque de la gestión en Estados Unidos.
Críticas
Sin embargo, tal y como analiza J. D. Williams en Public Administra¬tion: The People’s Business (1980), la obra de Maslow ha sido objeto de numerosas críticas. Los principales elementos de crítica son (1) Hay poco apoyo empírico para la teoría de la jerarquía de necesidades en los estudios de campo. M. A. Wahba y L. G. Bridwell revisaron ocho estudios de campo, por ejemplo, y no encontraron ninguna confirmación de la escala de necesidades de cinco niveles. (2) La cultura marca una diferencia crucial tanto en la determinación de las necesidades como en la forma de satisfacerlas. Las necesidades no son instintivas al nacer. (3) La satisfacción en el trabajo está muy influenciada por factores como el coeficiente intelectual de los trabajadores, la personalidad, la tecnología empleada y muchos otros factores no relacionados con la restrictiva lista de Maslow. (4) Los trabajadores autorrealizados, cada uno marchando al ritmo de su propio tambor, se aproximarían al caos organizativo. (5) El mundo real del directivo incluye a muchos trabajadores que no están, y probablemente nunca lo estarán, autorrealizados.
Informaciones
Los directivos tienen que aceptar que la motivación de los trabajadores no es plena y adoptar un estilo de liderazgo más autoritario que el que sería apropiado para una fuerza de trabajo totalmente autorrealizada (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). F. K. Gibson y C. E. Teasley sugirieron en la Public Administration Review de 1973 que la teoría de la necesidad se basa más en la atracción metafísica que en la evidencia empírica.
Motivación humana: Teoría X
Una teoría de la gestión orientada a la tarea que mantiene un clima organizativo de control estrecho, autoridad centralizada, liderazgo autocrático y mínima participación en el proceso de toma de decisiones. La teoría X fue propuesta como tipología por Douglas M. McGregor en su libro de 1960, The Human Side of Enterprise. Los supuestos de la Teoría X son: (1) a la persona media le disgusta el trabajo y lo evitará en la medida de lo posible; (2) la mayoría de las personas tienen que ser forzadas o amenazadas con un castigo para que realicen el esfuerzo necesario para cumplir los objetivos de la organización; y (3) la persona media es básicamente pasiva y, por lo tanto, prefiere ser dirigida, en lugar de asumir cualquier riesgo o responsabilidad. Por encima de todo, prefiere la seguridad.Entre las Líneas En la Teoría X, la tarea de la dirección es aprovechar la energía humana para satisfacer las necesidades de la organización. Existe una jerarquía organizativa bien definida con un estrecho margen de control. Los trabajadores se consideran extensiones de las máquinas. Las organizaciones que utilizan la Teoría X con éxito son altamente mecanicistas. Tienen una pronunciada división del trabajo, controles directos de supervisión y reglas formales para asegurar que la contribución de los trabajadores a la empresa sea simple trabajo. Una organización de la Teoría X tiene trabajos de alta simplificación de tareas y baja dificultad de tareas. Los trabajos son rutinarios, repetitivos y sencillos, como en una cadena de montaje. Se aplican los programas convencionales de evaluación del rendimiento, como las recompensas orientadas al número de piezas producidas. Las organizaciones que aplican la teoría X rara vez crean oportunidades para los trabajadores o fomentan su crecimiento. Proporcionan un liderazgo estricto y altos estándares de conformidad.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características y el futuro de esta cuestión):
Importancia
La teoría X es una aplicación de los principios de gestión científica del experto en gestión Frederick W. Taylor. Los supuestos clave de Taylor sobre las personas eran que (1) lo principal que la gente quiere de su trabajo es el dinero; y (2) las personas son básicamente simplones que requieren una guía estricta para rendir bien. Un estudio de N. Z. Medalia publicado en el Journal of Abnormal and Social Psychology en 1955 sugiere que cuando el trabajador tiene un tipo de personalidad autoritaria, es más productivo cuando trabaja para un directivo de la Teoría X. Un estudio similar realizado por A. D. Calvin, publicado en el Journal of Social Psychology en 1957, descubrió una mejora del 100% en el rendimiento de los trabajadores de inteligencia comparativamente baja bajo el liderazgo de la Teoría X, en contraste con su rendimiento bajo el liderazgo democrático. El académico estadounidense Robert Dubin informó en Leadership and Productivity en 1965 que los métodos de la Teoría X son más apropiados para las tecnologías de línea de montaje y de flujo continuo (es decir, procesos totalmente automatizados), pero que el liderazgo no autoritario es más apropiado para las “tecnologías de unidad completa”. Las tecnologías de unidad completa son, por ejemplo, el trabajador social, el agente de policía de carreteras y el inspector de saneamiento. Las posibilidades de represión psicológica son pronunciadas en la Teoría X y conducen al comportamiento burocrático descrito por Victor A. Thomp¬son en Modern Organization (1961). Este comportamiento se explica como reacciones defensivas desarrolladas por los individuos para proteger su psique de la frustración de no poder alcanzar sus objetivos personales dentro de la organización.
Puntualización
Sin embargo, sean cuales sean sus responsabilidades, la estructura organizativa de la Teoría x es la convencional y clásica en la administración pública estadounidense. Representa una jerarquía estricta con una estrecha supervisión.
Motivación humana: Teoría Y
Una filosofía de gestión orientada a las personas que sostiene que éstas tienen la capacidad de dirigir su comportamiento hacia los objetivos de la organización. La Teoría Y fue propuesta en 1960 por el teórico de la gestión Douglas M. McGregor, que creía firmemente que la fuerza motivadora básica de un hombre o una mujer proviene de su interior. La Teoría Y parte de la base de que un clima organizativo eficaz tiene una supervisión más suelta y general que la presente en la Teoría X. El directivo de la Teoría Y utiliza una mayor descentralización de la autoridad, confía menos en la coerción y el control y más en un estilo de liderazgo democrático, y hace hincapié en la toma de decisiones participativa.
Creencias
La Teoría Y se basa en el siguiente conjunto de creencias (1) el trabajo es tan natural para la humanidad como el juego o el descanso y, por lo tanto, no es evitado por los seres humanos; (2) la automotivación y la satisfacción inherente al trabajo se producirán en situaciones en las que el individuo esté comprometido con los objetivos de la organización; por lo tanto, la coerción no es la única forma de influencia que puede utilizarse para motivar; (3) el compromiso es un factor crucial en la motivación; (4) la persona media aprende a aceptar e incluso a buscar la responsabilidad, si se le proporciona el entorno adecuado; (5) en contra de los estereotipos populares, la capacidad de ser creativo e innovador en la solución de los problemas de la organización está ampliamente distribuida entre la población, y no de forma restringida; y (6) en las organizaciones modernas las potencialidades intelectuales del ser humano sólo se aprovechan parcialmente. La teoría Y implica que, si la dirección puede hacer posible que las personas de una organización satisfagan sus necesidades y realicen su potencial eliminando las barreras artificiales que frustran la satisfacción de las necesidades, la organización será más eficaz. McGregor y otros humanistas organizativos sostienen que, para que una organización sea saludable y capaz de responder y gestionar el cambio de forma creativa, es esencial que exista una atmósfera que favorezca el crecimiento individual. El directivo de la Teoría Y crea oportunidades, libera el potencial, elimina los obstáculos de la organización, fomenta el crecimiento y proporciona orientación. La teoría se basa en el autocontrol y la autodirección.
Importancia
La gestión orientada a la Teoría Y funciona mejor en las organizaciones de base científica que deben operar en condiciones de turbulencia ambiental. La investigación ha demostrado que la Teoría X, por el contrario, parece más aplicable a los esfuerzos programáticos, como ciertos tipos de fabricación y procesamiento, caracterizados por condiciones estables.
Puntualización
Sin embargo, el éxito de cualquier teoría de gestión depende de la adecuación de la teoría a la tarea en cuestión y al patrón de motivación del individuo. La tendencia a etiquetar la teoría X como “mala” y la teoría Y como “buena” es inapropiada.
Críticas
La Teoría Y tiene sus críticos. Entre las dudas expresadas sobre la Teoría Y se encuentran las siguientes (1) A pesar de las pruebas presentadas por Abraham Maslow y Frederick Herzberg, no todos los empleados buscan la autorrealización y una mayor responsabilidad. Muchos trabajadores sólo quieren hacer su trabajo e irse a casa. (2) La teoría Y se equivoca al restar importancia a las recompensas económicas para la mayoría de los trabajadores. (3) La gestión participativa es básicamente manipuladora.
Informaciones
Los directivos utilizan técnicas de consenso para conseguir el apoyo de los empleados al rumbo que ya han decidido. (4) La jerarquía no es el gran mal que sugiere la teoría Y. Proporciona una escalera ordenada para que el empleado ascendente suba hacia una mayor responsabilidad y autoridad. (5) La calidad de las decisiones de grupo puede ser considerablemente inferior a la de las decisiones sugeridas por los empleados con talento y las personas brillantes de la cadena de mando. (6) Los directivos que pueden haber trabajado duro y hecho cola durante años para alcanzar el poder no están dispuestos a compartir la toma de decisiones con sus empleados. (7) La Teoría Y es descaradamente utópica (idealista, irreal; el término procede del libro “Utopía” de Sir Thomas More, que imagina una sociedad perfecta pero inalcanzable) e intenta volar en todo tipo de tiempo, sin tener en cuenta las habilidades y la personalidad de los trabajadores, el trabajo a realizar y la tecnología empleada. Está claro que las prescripciones de la Teoría Y no se ajustan a todas las situaciones de gestión.Si, Pero: Pero sus preceptos centrales -una visión integral de la personalidad humana, la necesidad de hacer que el trabajo valga la pena y el potencial que reside en los seres humanos autorrealizados- han dejado una marca indeleble en la administración pública de Estados Unidos.
La motivación humana: Teoría Z
Enfoque japonés de la gestión que hace hincapié en la gestión participativa de los empleados comprometidos con su trabajo a través de la tradición cultural, los valores socioeconómicos compartidos y las formas comunales de toma de decisiones. La Teoría Z se caracteriza por políticas de personal que reflejan altos niveles de confianza, seguridad en el empleo de por vida o a largo plazo, y planificación holística de la carrera profesional. El término fue popularizado por William G. Ouchi en su bestseller de 1981, Teoría Z. Con la Teoría Z se ha prestado nueva atención al fenómeno de la cultura organizativa. Los símbolos y los mitos sustituyen a los métodos burocráticos de dar órdenes y supervisar estrechamente a los trabajadores, lo que conduce a una mayor productividad y a relaciones de apoyo mutuo en el lugar de trabajo.Entre las Líneas En su forma más simple, el supuesto de la Teoría Z es que las personas responden concienzudamente cuando se sienten queridas, necesitadas y confiadas.
Importancia
La Teoría Z ha ocupado su lugar junto a la Teoría X y la Teoría Y como filosofía descriptiva de la gestión. Mientras que la Teoría X pone un fuerte énfasis en la orientación a la tarea, y la Teoría Y hace igual hincapié en las personas, la Teoría Z está orientada a la transformación. Asume que el mayor potencial de la organización reside en una relación conscientemente fomentada entre la organización y cada uno de sus empleados. La Teoría Z postula que la productividad depende de la confianza, la intimidad y las relaciones flexibles entre los actores institucionales.
Integración
Esta visión de las propiedades culturales de una organización representa una integración de la teoría humanista y neoclásica de la organización. Ocupa un lugar cada vez más destacado en la literatura sobre gestión, debido en gran parte a la oportunidad. Ante el retraso de la productividad en el sector privado, la pérdida de confianza de los ciudadanos en las instituciones gubernamentales, los bajos resultados escolares y una serie de otros indicadores de problemas organizativos generalizados en Estados Unidos, el marco prescriptivo de la Teoría Z ha tenido una acogida muy favorable.
Datos verificados por: Thomas
[sc name=”administracion-publica”][/sc]Recursos
[rtbs name=”informes-juridicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Véase También
Administración Pública,
Desarrollo personal, Gestión Empresarial, Guía de Estudio de Comportamiento Organizaciónal, Estudio de Motivación, motivación humana, Teoría de la comunicación, Teorías de la motivación, Teorías, Motivación Personal,
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