Evaluaciones en las Firmas Profesionales

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Evaluaciones en las Firmas de Abogados

La mayoría de los bufetes de abogados afirman tener sistemas de evaluación, pero el problema es que muy pocos de ellos son efectivos. La implementación parece ser el principal dolor de cabeza; “Es una pesadilla que los socios lo hagan”, es un comentario que he escuchado con frecuencia sobre el tema.

Puntualización

Sin embargo, a pesar de la historia irregular de sistemas de evaluación ineficaces y cojeando, creo que un sistema bien diseñado, metódicamente
y se aplique rigurosamente, puede agregar mucho valor. Aparte de todas las demás consideraciones, el joven profesional exige cada vez más alguna forma de consulta de desarrollo profesional.

Otros Elementos

Además, muchos profesionales jóvenes están aceptando cada vez más empleos, no solo por lo que paga el trabajo, sino también por cómo les ayudará a desarrollarse sus carreras Es hora de que las empresas revisen las evaluaciones y revitalicen sus procesos.

Revitalizando los sistemas de tasación

Para que un sistema de evaluación sea exitoso, debe estar enfocado en dos objetivos principales: ayudar al individuo a sacar lo mejor de sus capacidades y ayudar a la empresa a hacer el uso más efectivo de su gente.
Los principios rectores son bien conocidos pero vale la pena repetirlos, ya que a menudo se olvidan.
En primer lugar, debe haber una buena retroalimentación sobre el rendimiento.Entre las Líneas En segundo lugar, la discusión debe ser de futuro: debe haber algunos objetivos claros y alcanzables.Entre las Líneas En tercer lugar, debe haber un alto nivel de participación de los evaluadores en el establecimiento de esos objetivos basado en los objetivos descritos anteriormente, hay algunos elementos esenciales. Las tasaciones debiera ser:
• Realizado anualmente como mínimo y
Seguimiento formal al menos una vez durante el
año y preferiblemente más a menudo
• Hecho por el socio que supervisa inmediatamente a la persona que está siendo evaluada.
• Realizado de acuerdo con los Diez.
Plan de puntos (opuesto)
• Seguimiento informal de reuniones regulares.
vinculado con retroalimentación informal continua
• Realizado en un entorno seguro o sin amenazas: una oficina neutral (o incluso
en algún lugar fuera de las oficinas de la firma)
bien
• Grabado y acordado, con especial atención a los objetivos SMART y la capacitación.

El Balanced Scorecard

El Balanced Scorecard es una metodología para alinear las operaciones diarias de una empresa con su estrategia a largo plazo. Su propósito es traducir la visión y la estrategia en todas las acciones que la organización emprende. Esto se hace observando los resultados deseados desde ciertas perspectivas. Para servicio profesional
empresas, sugerimos cambiar el modelo básico (sugerido por los autores de Balanced Scorecard, Kaplan y Norton) de dos maneras. Primero, hemos alineado el modelo para reflejar el concepto de que los principales activos constituyentes de las empresas de servicios profesionales son elementos de capital intelectual, en lugar de activos tangibles.

En segundo lugar, hemos desarrollado la metodología de Balanced Scorecard para adaptarse al entorno en el que los profesionales desarrollan sus carreras sirviendo a sus clientes, procesando su trabajo, y la obtención de beneficios.

De ahí que las perspectivas sean:
Capital relacional (clientes): cómo desarrollamos nuestras relaciones con el mundo exterior
Capital humano (gente): lo bien que estamos desarrollar las capacidades de nuestros profesionales.
Capital estructural (La firma como institución en curso): cómo desarrollamos la “forma en que se hacen las cosas aquí”: flujos de trabajo, procesos y gestión del conocimiento
Capital económico (financiero contribución): cómo combinamos nuestro capital intelectual para
Lograr el éxito financiero y comercial.

Clasificación y calificación

La mayoría de los tasadores son reacios a calificar, calificar o calificar a su gente.

El problema percibido es que si su puntaje es bajo, puede resultar en un argumento; Si marca alto, puede hacer que el tasado sea complaciente o arrogante. La mayoría de los tasadores suelen jugar.
Es seguro y se marca en algún lugar en el medio, lo que hace que todo el proceso de puntuación no tenga sentido.

Vale la pena recordar nuevamente que estamos buscando un Sistema de evaluación que se concentre en obtener lo mejor de la persona en el futuro en lugar de calificar el pasado.
Pero para cualquier Firma que esté considerando la promoción o el tema del pago basado en el mérito, algún método de evaluación del desempeño es vital.
Hay muchos modelos para una calificación general. Una que encontré recientemente es en el libro de Andrew Mayo El valor humano de la empresa. Él sugiere un juicio de cinco puntos.
escala en las personas
A = Aware – puede hablar el idioma; sabe lo que está involucrado
B = Básico – Tiene un conocimiento rudimentario del campo.
C = Competente – Es capaz de discutir y trabajar de manera competente
D = Distinguido: es aquel a quien los colegas del trabajo acuden para pedir consejo
E = Experto: es conocido dentro y más allá de la organización por su experiencia

Cualquier sistema de puntaje no solo debe ser justo, sino que debe verse y ser considerado confiable, no es una tarea fácil.Entre las Líneas En parte, esto se debe a la credibilidad de la empresa, sus valores y la credibilidad de la gerencia y el equipo.Entre las Líneas En parte, también se debe a que la evaluación misma se realice de manera adecuada y profesional. Algunas empresas insisten, por ejemplo, que cualquier persona que tenga la responsabilidad de completar una revisión y las recomendaciones deben explicar cómo y cuánto ha asesorado a la persona en cuestión durante el período entre evaluaciones. Lo que debe evitarse a toda costa son dos extremos.Entre las Líneas En un extremo, la confianza se basa en la anécdota y el título de las cosas, y en el otro extremo, un enfoque sobre legalista exige pruebas explícitas y evidencia forense de incumplimientos, especialmente en el caso de una revisión adversa. Y el individuo debe tener su opinión: debe haber algún elemento de autoevaluación en el sistema.
Si la persona debe o no presentar un memorando o abordar su desempeño de otra manera, variará de una firma a otra, pero es vital que cada evaluado tenga que lidiar con los aspectos específicos de, entre otras cosas, el desempeño en contra objetivos y observe, en particular, que estamos hablando de algo más que rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de facturación aquí: tenemos que mirar a través de un espectro más amplio.
Y para eso, recomendamos, como se mencionó anteriormente, un enfoque de cuadro de mando integral, basado en competencias cuidadosamente identificadas.

Dando retroalimentación

Las reglas básicas para dar retroalimentación a menudo no se cumplen, a menudo con consecuencias.
En las evaluaciones, se debe tener mucho cuidado para dar retroalimentación constructiva y específicamente. Debe haber una distinción
entre dar retroalimentación positiva o motivadora por un lado y dar retroalimentación constructiva o de entrenamiento por el otro.
Siempre es bueno comenzar dando comentarios positivos donde puedas. Aquí es mejor centrarse en lo que específicamente te gustó
El trabajo del tasado. No digas simplemente “hiciste un gran trabajo en ese informe”, hazlo con comentarios específicos. “Me gusta especialmente la forma en que expones los hechos y resalté la clave.
cuestiones”. Una vez que haya indicado lo que le gustó, puede pasar a lo que podría haberse hecho de manera diferente o mejor.
La segunda etapa es donde hay que dar una crítica constructiva. Hay algunos pasos simples que se pueden seguir para dar una retroalimentación constructiva.
1. Dé el titular o el contexto “Me gustaría hablar con usted sobre el trabajo que hizo en el asunto de Adams
2 (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Repetición: luego repasas las cosas que se han hecho en orden.
3. Haz algunas recomendaciones sobre cómo esas cosas podrían haberse hecho de manera diferente.
4. Da tus razones.
5. Termina con una nota alta con algunos comentarios más positivos.

Obtención de comentarios de otros

Antes de la evaluación, el evaluador debe, como mínimo, obtener una retroalimentación informal sobre el evaluado de parte de otros socios y de los miembros senior correspondientes del equipo directivo.

La obtención de este feedback debe seguir todos los temas.
ya esbozado: –
• Comience por solicitar comentarios positivos antes de pasar a áreas para mejorar
• Solicite retroalimentación en todo el cuadro de mando integral.
• Tenga mucho cuidado con los comentarios negativos o destructivos: ignore los comentarios como “ese asistente es completamente inútil” a menos que se proporcionen detalles completos y constructivos
• Averigüe si alguno de estos comentarios ya se ha comunicado al evaluado.
• Averigüe si el socio que da los comentarios está preparado para ser citado o desea permanecer en el anonimato (¡y desconfíe si es lo último!)

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Algunas empresas ahora también buscan formalmente comentarios hacia arriba y en 360 grados. La retroalimentación ascendente ocurre cuando los empleados dan información sobre el desempeño de sus superiores (y generalmente
por lo tanto, los comentarios de los asalariados sobre los socios para los que trabajan directamente).
La evaluación de 360 ​​grados es una variante de la evaluación ascendente y extiende la retroalimentación a toda la empresa. 360 se usa a menudo como una abreviatura para cualquier combinación de la valoración de un empleado hacia arriba, hacia abajo, de un compañero, un colega, un cliente o un proveedor.
Los procesos de retroalimentación ascendente y de 360 ​​grados deben introducirse con mucho cuidado.

Autor: Williams

Plan de diez puntos para la realización de evaluaciones

1) Revisar el desempeño – a menudo contra los objetivos comerciales acordados
2) Evaluar las competencias generales, abordar las áreas débiles y evaluar las necesidades de capacitación / aprendizaje
3) Mejorar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) general y fomentar el esfuerzo
4) Permitir que el empleado comente formalmente sobre su propio desempeño.
5) Identificar y desarrollar personas con talento.
6) Reconozca que la información es relevante para la remuneración, pero evite las discusiones salariales explícitas o enlaces específicos para pagar
7) Planificar y establecer objetivos para el desempeño futuro.
8) Discutir problemas / dificultades actuales
9) Proporcionar información para la sucesión.
10) Proporcionar un desarrollo profesional general para que el individuo alcance el potencial aplicado.

Autor: Williams

Temores típicos de la evaluación

Preocupaciones – cinismo incluso – en cuanto a si la empresa está tomando en serio el sistema de evaluación o si se preocupa por su bienestar Sencillo temor, ansiedad, renuencia, vergüenza

El deseo de mantener buenas relaciones y el temor de enfrentar abiertamente los problemas pueden dañar esas relaciones
Temor de confrontar problemas que (por parte del Tasador o del Tasador) han sido ignorados
Falta de confianza en un resultado positivo.
La antinaturalidad percibida de la entrevista.
Vergüenza de alabar
Percibida falta de compromiso desde arriba hacia el proceso.
Malas experiencias anteriormente
Sentimientos de ser juzgados / categorizados

Autor: Williams

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