Ética Empresarial

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] La ética empresarial es el estudio de las políticas y prácticas empresariales adecuadas en relación con temas potencialmente controvertidos, como el gobierno corporativo, el uso de información privilegiada, el soborno, la discriminación, la responsabilidad social de las empresas y las responsabilidades fiduciarias. La ley suele guiar la ética empresarial, pero en otras ocasiones la ética empresarial proporciona una directriz básica que las empresas pueden elegir para obtener la aprobación del público.

La ética empresarial garantiza la existencia de un cierto nivel básico de confianza entre los consumidores y las diversas formas de participantes en el mercado con las empresas. Por ejemplo, un gestor de carteras debe dar la misma consideración a las carteras de los miembros de la familia y de los pequeños inversores individuales. Este tipo de prácticas garantizan que el público reciba un trato justo.

El campo de teoría de la ética empresarial, en su forma actual, surgió de la investigación que los filósofos morales y políticos realizaron en las décadas de 1970 y 1980. No es difícil entender por qué los filósofos morales y políticos pueden estar interesados en los negocios. La actividad empresarial plantea una gran cantidad de cuestiones filosóficas interesantes: la agencia, la verdad, la manipulación, la explotación, la justicia, etc.

Puntualización

Sin embargo, después de una oleada de actividad hace 30 años, los filósofos parecen estar retirándose de este campo. Apenas hay programas de doctorado en filosofía que cuenten con profesores especializados en ética empresarial y, en consecuencia, se producen pocos nuevos doctorados en este ámbito. Los que trabajan en este campo suelen ser “conversos” de la teoría ética y la filosofía política dominantes. Esta es una oportunidad perdida. Muchos empresarios se preocupan por la ética empresarial: se consideran buenas personas que quieren hacer lo correcto en el trabajo. Y muchas agencias de acreditación, exigen que las escuelas de negocios enseñen ética.[rtbs name=”etica”]Como los filósofos se han retirado del campo, las escuelas de negocios han recurrido a los estudiosos de la gestión para llenar el vacío. Dada su formación en ciencias sociales, los especialistas en gestión tratan la ética en gran medida como una empresa descriptiva, es decir, como el estudio de las causas y los efectos de un comportamiento supuestamente ético o prosocial. Esta es una empresa importante, sin duda, pero no sustituye a la reflexión normativa sobre lo que es ético en la empresa. Espero que esta entrada contribuya a informar a los filósofos sobre la riqueza y el valor de la ética empresarial y que, al hacerlo, despierte un mayor interés en este campo.

No obstante, a nivel empresarial, el concepto de ética empresarial comenzó en la década de 1960, cuando las empresas se hicieron más conscientes de una sociedad creciente basada en el consumo que mostraba preocupación por el medio ambiente, las causas sociales y la responsabilidad empresarial. El aumento de la atención a las llamadas cuestiones sociales fue un sello distintivo de la década.

Desde entonces, el concepto de ética empresarial ha evolucionado. La ética empresarial va más allá de un simple código moral de lo correcto y lo incorrecto; intenta conciliar lo que las empresas deben hacer legalmente con el mantenimiento de una ventaja competitiva sobre otras empresas.

Detalles

Las empresas muestran la ética empresarial de varias maneras.

Cuando se trata de prevenir comportamientos poco éticos y reparar sus efectos secundarios negativos, las empresas suelen recurrir a los directivos y empleados para que denuncien cualquier incidencia que observen o experimenten.

Puntualización

Sin embargo, las barreras dentro de la propia cultura de la empresa (como el miedo a las represalias por denunciar una mala conducta) pueden impedir que esto ocurra.

Datos verificados por: Conrad y Chris

Ética Empresarial

Una breve explicación sobre ética empresarial, en este contexto, puede ser la siguiente: La ética empresarial es una parte integral de la conducta empresarial responsable. Describe el compromiso de una organización con un conjunto de valores y principios fundamentales que se entienden comúnmente, el cual proporciona una base para las decisiones y conducta empresarial. Típicamente, la ética empresarial presume que las decisiones se adaptarán a estándares articulados en leyes y reglamentos, políticas y procedimientos internos, un conjunto de valores fundamentales determinados por propietarios y gerentes, que incluye la honestidad, integridad, respeto y equidad y principios comerciales tales como la rentabilidad, satisfacción del cliente, calidad del producto, salud, seguridad y eficiencia.

Detalles

Los asuntos de ética empresarial van desde prácticos e inmediatos, tales como el deber de una empresa de ser honesta con sus empleados y clientes, hasta cuestiones sociales y filosóficas más amplias, tales como la responsabilidad de una compañía para contribuir al bienestar de la comunidad y para preservar el ambiente.

Algunos Aspectos de la Ética Empresarial: Operaciones Internacionales y la Cuestión Laboral

Ética en los Negocios Internacionales

Muchas empresas operan más allá de las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) sociales, incluidas las nacionales. Son las llamadas empresas “multinacionales” o “transnacionales” (EMN o ETN). Operar a nivel internacional aumenta la importancia de algunas de las cuestiones éticas que se han tratado anteriormente, como la RSE, pero también plantea nuevas cuestiones, como el relativismo y la desinversión. (En esta sección no se tratan dos cuestiones que se suelen debatir en relación con las empresas internacionales. Uno de ellos es el de los salarios y las condiciones de trabajo en las fábricas de ultramar, a menudo llamados talleres de explotación. La segunda cuestión es la corrupción. Para tratar este tema, véase la entrada sobre la corrupción).

Si las empresas tienen el deber de realizar acciones socialmente responsables, y en qué medida, es una cuestión que puede plantearse, y se ha planteado, sobre las empresas en un contexto nacional.Si, Pero: Pero esta cuestión ha parecido especialmente apremiante en contextos internacionales, y muchos de los ejemplos más famosos de RSC -incluido el caso de Merck y la ceguera del río que se analiza en la sección 7.1- tienen lugar en el mundo en desarrollo. Esto se debe a dos razones. Una es que los problemas sociales, como la pobreza y la degradación del medio ambiente, suelen ser peores en el mundo en desarrollo que en el mundo desarrollado. La segunda es que las empresas son actores relativamente más poderosos en el mundo en desarrollo que en el mundo desarrollado.

Varios especialistas en ética empresarial han elaborado códigos éticos para las EMN.

Más Información

Los organismos internacionales también han creado códigos de ética para las empresas. Quizá el más famoso sea el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, cuya adhesión exige a las organizaciones el cumplimiento de una serie de normas en materia de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción.Entre las Líneas En su importante trabajo para ese organismo, Ruggie (2004, 2013) desarrolló un marco de “protección, respeto y remedio” para las EMN y los derechos humanos, que asigna al Estado el deber principal de proteger los derechos humanos y remediar los abusos de los mismos, y a las empresas el deber de respetar los derechos humanos. Un hecho sorprendente de gran parte de esta investigación es que, aunque se centra en las empresas internacionales, y a veces es promulgada por organismos internacionales, las conclusiones a las que se llega no se aplican específicamente a las empresas que hacen negocios más allá de las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) nacionales. El deber de, por ejemplo, respetar los derechos humanos se aplica también a las empresas que hacen negocios dentro de las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) nacionales. Simplemente, el contexto internacional es el que parece más importante para cumplir con este deber, y en el que las empresas son uno de los pocos agentes que pueden hacerlo.

Sin embargo, hay cuestiones que se plantean específicamente para las empresas que hacen negocios a nivel internacional. Todos los estudiantes de introducción a la ética aprenden que las distintas culturas tienen códigos morales diferentes. Esto suele ser una invitación a reflexionar sobre si la moralidad es o no relativa a la cultura. Para el empresario, supone un reto más inmediato: ¿cómo gestionar las diferencias culturales en los códigos morales? En particular, cuando se opera en un país “anfitrión”, ¿debe el empresario adoptar las normas del país anfitrión, o debe aplicar las de su país “de origen”?

Donaldson y Dunfee sostienen que hay ciertos “mínimos morales” que deben cumplirse en todos los contextos. Éstos nos vienen dados por las “hipernormas”, o valores y reglas morales universales, que se justifican a su vez por una convergencia de sistemas de creencias religiosas, filosóficas y culturales. Dentro de los límites establecidos por las hipernormas, dicen Donaldson y Dunfee, las empresas tienen “espacio libre” para seleccionar las normas morales. No tienen la libertad de seleccionar cualquier norma que quieran; más bien, sus elecciones deben guiarse por las tradiciones del país anfitrión y su nivel actual de desarrollo económico.

El planteamiento de Donaldson y Dunfee ha atraído mucha atención y muchas críticas. Gran parte de estas críticas se han centrado en la naturaleza de las hipernormas. Algunos autores sostienen que los criterios de Donaldson y Dunfee para las hipernormas son ad hoc; otros afirman que algunas de las normas que ellos afirman que son hipernormas (por ejemplo, la prohibición de la discriminación de género) no cumplen con sus criterios establecidos. Otros autores se centran en la aplicación de la teoría de Donaldson y Dunfee, argumentando que no proporciona a los directivos la orientación específica que pretende.

Una complicación para el debate sobre la aplicación de las normas del país de origen en los países de acogida es que las empresas multinacionales hacen negocios a través de las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) nacionales de diferentes maneras. Algunas multinacionales emplean directamente a trabajadores de varios países, mientras que otras contratan a proveedores de varios países. Nike, por ejemplo, no emplea directamente a trabajadores para fabricar zapatos. Más bien, Nike diseña los zapatos y contrata a empresas de otros países para que los fabriquen. Nuestra opinión sobre si una EMN debe aplicar las normas del país de origen en un país de acogida puede depender de si la EMN las aplica a sus propios trabajadores o a los de otras empresas. Lo mismo ocurre con la responsabilidad. A menudo se responsabiliza a las multinacionales, especialmente en las industrias orientadas al consumidor, de las malas condiciones de trabajo en las fábricas de sus proveedores. Nike fue objeto de fuertes críticas por las prácticas laborales de sus proveedores en la década de 1990. Nuestra opinión sobre el alcance de la responsabilidad de la EMN puede depender de si las prácticas problemáticas existen en las propias fábricas de la EMN o en las de sus proveedores.

Una empresaria puede descubrir que las normas de un país de acogida no sólo son diferentes de las de su país de origen, sino que son moralmente intolerables. Puede decidir que lo correcto es no hacer negocios en el país y, si ha invertido en él, desprenderse de él. La cuestión de la desinversión recibió mucha atención en los años 80 y 90, cuando las empresas multinacionales decidían si desprenderse o no de Sudáfrica bajo su régimen de apartheid. Es posible que vuelva a atraer la atención en los próximos años cuando las empresas y otras organizaciones contemplen la posibilidad de desprenderse de la industria de los combustibles fósiles. Las razones más comunes para desprenderse de una sociedad o industria moralmente problemática son evitar la complicidad en prácticas inmorales y presionar a la sociedad o industria para que cambie sus prácticas. Los críticos de la desinversión se preocupan por los efectos de la desinversión en terceros inocentes y por la eficacia de la desinversión para forzar el cambio social. Algunos creen que es mejor que las empresas sigan comprometidas con la sociedad o la industria e intenten provocar el cambio desde dentro.

Empresas y trabajadores

Los especialistas en ética empresarial han escrito mucho sobre la relación entre empresarios y trabajadores. La mayor parte de estos escritos han indagado en las obligaciones que los empresarios deben a los empleados. Esto puede deberse a que los empresarios suelen tener más poder que los empleados y, por tanto, mayor discreción en el trato a los empleados que los empleados en el trato a los empresarios. A continuación, identifico cuatro cuestiones en la interfaz empleador/empleado:

• la contratación y el despido,
• la remuneración,
• el trabajo significativo y
• la denuncia de irregularidades.

Otro tema importante en este ámbito es la privacidad. Por razones de espacio, no se tratará este tema, pero véanse las entradas sobre privacidad y privacidad y tecnología de la información.

Contratación y despido

Las cuestiones éticas en la contratación y el despido tienden a centrarse en la pregunta: ¿Qué criterios deben utilizar, o no utilizar, los empresarios en las decisiones de empleo? La cuestión de qué criterios no deben utilizar los empresarios se aborda en los debates sobre la discriminación.

Aunque existe cierto debate sobre si la discriminación en el empleo debería estar legalmente prohibida, casi todo el mundo está de acuerdo en que es moralmente incorrecta. El debate se ha centrado en dos cuestiones.Entre las Líneas En primer lugar, ¿cuándo se considera discriminatorio el uso de un determinado criterio en una decisión de empleo? Parece incorrecto que Wal-Mart excluya a los candidatos blancos para un puesto de trabajo en su departamento de marketing, pero no lo es que los Hovey Players (una compañía de teatro) excluyan a los candidatos blancos para una producción de A Raisin in the Sun. Podríamos decir que el hecho de que una práctica de contratación sea discriminatoria depende de si el criterio utilizado es relevante para el trabajo.Si, Pero: Pero esto puede no ser suficiente, como revela el caso de las “calificaciones por reacción”. Supongamos que los comensales blancos prefieren ser atendidos por camareros blancos antes que por camareros negros.Entre las Líneas En este caso, la raza parece relevante para el trabajo, pero también parece erróneo que los empleadores tengan en cuenta la raza (Mason 2017). Otra cuestión que ha recibido bastante atención es: ¿Qué hace que la discriminación sea mala? Algunos sostienen que la discriminación es incorrecta por sus efectos en las personas discriminadas; otros piensan que es incorrecta por lo que les expresa (Hellman 2008). (Para más información, véase la entrada sobre discriminación).

Algunos autores creen que las obligaciones de los empresarios no se satisfacen simplemente cuando evitan utilizar determinados criterios en las decisiones de contratación. Según ellos, los empresarios tienen la obligación de contratar al solicitante más cualificado. Algunos justifican este deber apelando a consideraciones de desierto (D. Miller 1999); otros lo justifican apelando a la igualdad de oportunidades (Mason 2006). La impugnación estándar de esta opinión apela a los derechos de propiedad (Kershnar 2004). Una oferta de trabajo suele implicar la promesa de pagar a quien la realiza una suma de su dinero por realizar determinadas tareas. Aunque podríamos pensar que excluir algunas formas de disponer de su propiedad (por ejemplo, normas contra la discriminación en la contratación) puede estar justificado, podríamos pensar que excluir todas las formas menos una (es decir, el requisito de contratar al solicitante más cualificado) no está justificado.Entre las Líneas En apoyo de esto, podríamos pensar que el propietario de una pequeña empresa no hace nada malo cuando contrata a su hija para un trabajo a tiempo parcial en lugar de a un extraño más cualificado.

Muchas de las mismas cuestiones éticas que se plantean al contratar también se plantean al despedir. La ética del despido ha sido objeto de un intenso debate en la literatura sobre ética empresarial. Hay dos bandos principales: los que piensan que el empleo debería ser “a voluntad”, de modo que un empleador puede despedir a un empleado por cualquier motivo, y los que piensan que los empleadores deberían poder despedir a los empleados sólo por “causa justa” (por ejemplo, por mal rendimiento o por una recesión empresarial) . De hecho, pocos autores sostienen la versión “pura” del punto de vista “a voluntad”. La mayoría diría que es incorrecto que un empleador despida a un empleado por algunas razones, por ejemplo, el descubrimiento de que es musulmán o su negativa a cometer un delito para el empleador. Por tanto, el debate está entre los que piensan que los empresarios deberían poder despedir a los empleados por cualquier motivo, con algunas excepciones, y los que piensan que los empresarios deberían poder despedir a los empleados sólo por determinados motivos.Entre las Líneas En Estados Unidos, la mayoría de los empleados son a voluntad, mientras que en Europa, la mayoría de los empleados están amparados, tras un periodo de prueba, por algo análogo a una causa justa.

Detalles

Los argumentos a favor de la causa justa apelan a los efectos que el despido tiene en los empleados individuales, especialmente en aquellos que han trabajado para un empleador durante muchos años.

Detalles

Los argumentos a favor del empleo a voluntad apelan a la libertad o a los efectos macroeconómicos. Se afirma, en el primer caso, que la justa causa es una restricción injustificada de la libertad de los empleadores y los empleados (Epstein 1984), y en el segundo, que aumenta la tasa de desempleo (Maitland 1989).

La remuneración

Las organizaciones empresariales generan ingresos, y parte de estos ingresos se distribuyen a sus empleados en forma de salario. Dado que la demanda de remuneración suele ser superior a la oferta, la cuestión de cómo debe distribuirse la remuneración se analiza naturalmente como un problema de justicia.

Hay dos teorías generales sobre la justicia salarial que han llamado la atención. Una de ellas puede denominarse “visión de acuerdo”. Según este punto de vista, el salario justo es el que acuerdan el empresario y el trabajador sin fuerza ni fraude. Este punto de vista se justifica a veces en términos de derechos de propiedad. Los empleados son dueños de su mano de obra, y los empleadores son dueños de su capital, y son libres, dentro de amplios límites, de disponer de él como quieran (Boatright 2010). Una segunda visión de los salarios puede denominarse “visión contributiva”. Según ella, el salario justo para un trabajador es el que refleja su contribución a la empresa. Este punto de vista tiene dos versiones.Entre las Líneas En la versión absoluta, los trabajadores deberían recibir una cantidad de salario igual al valor de sus contribuciones a la empresa (D. Miller 1999). Según la versión comparativa, los trabajadores deben recibir una cantidad de dinero que refleje el valor relativo de sus contribuciones a la empresa, teniendo en cuenta lo que otros contribuyen y reciben (Sternberg 2000). El punto de vista de la contribución parece normativamente básico, un punto de vista para el que no se pueden dar más argumentos (D. Miller 1999). Se puede establecer una analogía con el castigo: al igual que parece intuitivamente correcto que la severidad del castigo de un delincuente refleje la gravedad de su delito, también puede parecer intuitivamente correcto que el valor del salario de un trabajador refleje el valor de su trabajo.

La remuneración de cualquier empleado de una empresa puede evaluarse desde un punto de vista moral, utilizando las dos teorías esbozadas anteriormente.Si, Pero: Pero los expertos en ética empresarial han prestado especial atención a la retribución de determinados grupos de empleados, como los directores generales y los trabajadores de las fábricas de explotación.

Ha habido un intenso debate sobre si los directores generales cobran demasiado, y los expertos se dividen en dos bandos. Los que se sitúan en el campo del “poder de dirección” creen que los directores generales tienen poder sobre los consejos de administración y lo utilizan para extraer de sus empresas rentas superiores a las del mercado.

Informaciones

Los del bando de la “contratación eficiente” creen que las negociaciones salariales entre los directores generales y los consejos de administración suelen llevarse a cabo en condiciones de igualdad, y que los elevados paquetes salariales de los directores generales reflejan sus escasas y valiosas habilidades.

También ha habido un intenso debate sobre si los trabajadores de las fábricas de explotación reciben una remuneración demasiado baja. Algunos dicen que no. Dicen que los salarios de las fábricas de explotación, aunque son bajos según nuestros estándares, no lo son según los estándares de los países en los que se encuentran las fábricas de explotación. Esto explica por qué la gente elige trabajar en un taller clandestino: es la mejor oferta que tienen. Los esfuerzos por aumentar artificialmente los salarios de los trabajadores de las fábricas de explotación, según estos autores, son erróneos por dos motivos.Entre las Líneas En primer lugar, es una interferencia en las decisiones autónomas de los empresarios y los trabajadores.Entre las Líneas En segundo lugar, es probable que empeore la situación de los trabajadores, ya que los empresarios responderán trasladando las operaciones a un nuevo lugar o empleando a menos trabajadores en ese lugar. Otros autores cuestionan estas afirmaciones. Aunque admiten que los trabajadores eligen trabajar en talleres clandestinos, niegan que su elección sea voluntaria (D.G. Arnold & Bowie 2003). Dados sus bajísimos salarios, esto sugiere que los trabajadores de las fábricas de explotación son explotados.

Otros Elementos

Además, algunos argumentan, apelando al deber kantiano de beneficencia, que las empresas pueden y deben hacer más por los trabajadores de las fábricas de explotación.Entre las Líneas En respuesta a la afirmación de que las empresas se ponen en desventaja competitiva si lo hacen, los escritores han señalado casos reales en los que las empresas han sido capaces de asegurar un mejor trato para los trabajadores de las fábricas de explotación sin sufrir graves sanciones financieras.

Un trabajo con sentido

Smith (1776) observó famosamente que una división detallada del trabajo aumenta en gran medida la productividad de los procesos de fabricación. Para utilizar su ejemplo: si un trabajador realiza él mismo todas las tareas necesarias para fabricar un alfiler, puede hacer sólo unos pocos alfileres al día.

Puntualización

Sin embargo, si el trabajador se especializa en una o dos de estas tareas y combina sus esfuerzos con otros trabajadores especializados en una o dos de las otras tareas, entonces juntos pueden hacer miles de alfileres al día.Si, Pero: Pero la división detallada del trabajo tiene un coste humano, según Smith. Realizar una o dos tareas sencillas durante todo el día puede hacer que un trabajador sea “tan estúpido e ignorante como es posible que lo sea una criatura humana” (Smith 1776).

Los llamamientos al “trabajo significativo” son una respuesta a este problema. Como esto implica, un llamamiento al trabajo significativo no es un llamamiento para que el trabajo sea más “importante”, es decir, para que contribuya a la producción de un bien o servicio que sea objetivamente valioso, o que los trabajadores crean que es valioso.

Pormenores

Por el contrario, es un llamamiento para que los procesos laborales se organicen de manera que el trabajo sea interesante, requiera destreza y dé a los trabajadores un poder de decisión sustancial.

La idea de Smith de que los procesos laborales son más eficientes cuando se dividen en segmentos sin sentido lleva a algunos autores a creer que, en una economía competitiva, las empresas no proporcionarán tanto trabajo significativo como los trabajadores desean (Werhane 1985).Entre las Líneas En respuesta, se ha argumentado que existe un mercado de trabajo, y que si los trabajadores quisieran un trabajo significativo, los empresarios tendrían un incentivo para proporcionarlo. Según este argumento, en la medida en que vemos “muy poco” trabajo significativo en la oferta, esto se debe a que los trabajadores prefieren no tenerlo -o más precisamente, porque los trabajadores están dispuestos a cambiar más significado por otros beneficios, como salarios más altos. Este argumento asume, por supuesto, que los trabajadores tienen la capacidad financiera de cambiar los salarios por el sentido.

El argumento anterior trata el trabajo significativo como una cuestión de preferencia: como una comodidad laboral que los empleadores pueden negarse a ofrecer o que los trabajadores pueden intercambiar. Otros se resisten a esta interpretación. Según Schwartz (1982), los empresarios están obligados a ofrecer a los trabajadores un trabajo significativo, y los trabajadores están obligados a realizarlo, por respeto a la autonomía. La idea es: la persona autónoma toma decisiones por sí misma; no sigue sin pensar las indicaciones de los demás. Una dificultad para este argumento es que el respeto a la autonomía no parece exigir que tomemos todas las decisiones por nosotros mismos. Parece que una persona puede elegir de forma autónoma que se tomen decisiones importantes por ella en determinadas esferas de su vida, por ejemplo, por un entrenador, un familiar o un mando militar.

Un problema potencial para esta respuesta nos lleva de nuevo a Smith, y a los argumentos “formativos” para el trabajo significativo. El problema, según algunos autores, es que si la mayor parte del día de una persona se dedica a tareas sin sentido, su capacidad de elección autónoma, y quizás sus otras facultades intelectuales, pueden deteriorarse.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Una Conclusión

Por lo tanto, un llamamiento al trabajo con sentido puede entenderse como un llamamiento para que los lugares de trabajo se organicen de manera que no se produzca este deterioro.

Observación

Además de Smith, Marx (1844) estaba claramente preocupado por los efectos del trabajo en el florecimiento humano.

Detalles

Los argumentos formativos se enfrentan a dos dificultades. Una es establecer la conexión entre el trabajo sin sentido y la elección autónoma (u otra facultad intelectual).Entre las Líneas En segundo lugar, y quizás más importante, los argumentos formativos hacen ciertas suposiciones sobre la naturaleza del bien y el papel del público en su promoción. Suponen que es mejor que las personas tengan facultades de elección autónoma plenamente desarrolladas (etc.) y que el público debería ayudar a desarrollarlas. Ambos supuestos pueden ser cuestionados. Los neutralistas de la filosofía política piensan que el Estado no debe promover el bien, al menos cuando hay un desacuerdo razonable sobre lo que es bueno.

Denuncia de irregularidades

Supongamos que descubrimos que nuestra empresa está pagando sobornos a funcionarios públicos para conseguir contratos. Para poner fin a esta situación, una de las cosas que puede hacer es “soplar el silbato” revelando esta información a un periodista. Aunque diferentes teóricos ofrecen distintas definiciones de la denuncia de irregularidades, los siguientes elementos suelen estar presentes:

• condición de iniciado,
• información no pública,
• actividad ilegal o inmoral,
• evitación de la cadena de mando habitual en la empresa,
• intención de resolver el problema.

El debate sobre la denuncia de irregularidades tiende a centrarse en la cuestión de cuándo está justificada la denuncia de irregularidades, en el sentido de cuándo está permitida o cuándo es necesaria. Este debate parte de la base de que la denuncia de irregularidades requiere una justificación o es incorrecta, en igualdad de condiciones. Muchos especialistas en ética empresarial parten de esta premisa porque los empleados tienen un deber de lealtad pro tanto hacia sus empresas.Entre las Líneas En contra de esto, algunos argumentan que la relación entre la empresa y el empleado es puramente transaccional -un intercambio de dinero por trabajo (Duska 2000)- y, por tanto, no es lo suficientemente sólida desde el punto de vista normativo como para fundamentar un deber de lealtad. (Para un análisis de esta cuestión, véase la entrada sobre la lealtad).

Una destacada justificación de la denuncia de irregularidades se debe a DeGeorge (2009). Según él, es permisible que un empleado denuncie cuando al hacerlo evite un daño a la sociedad. El deber de prevenir el daño tiene más peso que el deber de lealtad. Para determinar si la denuncia no es simplemente permisible, sino necesaria, debemos tener en cuenta el éxito probable de la denuncia y sus efectos sobre el propio denunciante. Los seres humanos son criaturas tribales, y los denunciantes suelen ser tratados mal por sus colegas.

Una Conclusión

Por lo tanto, si es poco probable que la denuncia tenga éxito, no hay que intentarlo. La ausencia de una exigencia moral para denunciar en estos casos puede considerarse como un caso específico de la regla de que los individuos no necesitan hacer grandes sacrificios personales para promover los intereses de otros, incluso cuando esos intereses son importantes.

Davis (2003) ofrece otra explicación sobre la denuncia de irregularidades. Al igual que Brenkert (y a diferencia de DeGeorge), Davis se centra en las infracciones que comete la empresa (no en el daño que causa).

Puntualización

Sin embargo, según Davis, el objetivo de la denuncia no es tanto prevenir la infracción como evitar la propia complicidad en ella. Dice que una empleada está obligada a denunciar a su empresa cuando cree que ésta está involucrada en un comportamiento gravemente ilícito, y su trabajo para la empresa “contribuirá… al mal si… [no] revela públicamente lo que [sabe]” (2003: 550). Una característica inusual del relato de Davis es que limita a los denunciantes a las personas que actualmente están dentro de la empresa. No se puede “denunciar” una empresa después de haberla abandonado.

La denuncia de irregularidades recoge un fenómeno real e importante.Si, Pero: Pero no parece moralmente distintivo, en el sentido de que los valores y deberes implicados en él son familiares. La lealtad a un individuo (o grupo) puede exigir que demos preferencia a sus intereses, hasta cierto punto.

Puntualización

Sin embargo, en general, debemos evitar la complicidad en comportamientos inmorales, y también debemos esforzarnos por evitar los daños y las infracciones, especialmente cuando nuestros esfuerzos tienen posibilidades de éxito y no son personalmente muy costosos. De acuerdo con lo anterior, la denuncia de irregularidades es simplemente el intento de actuar de acuerdo con estos valores y cumplir con estos deberes, en el contexto del lugar de trabajo.

Datos verificados por: Conrad

Ética Empresarial en el Derecho Medioambiental Global y Comparado

Ética Empresarial en relación con Responsabilidad Social Empresarial

Esta subsección examina parte de la literatura y las principales ideas y reflexiones asociadas con ética empresarial en el contexto de Responsabilidad Social Empresarial y de, en general, la empresa y el ambiente. Asimismo, forma parte del contenido relativo aPrincipios de la Responsabilidad Social Empresarial, localizable en la presente plataforma. Nota: Ética Empresarial forma parte del Plan de Estudios de diversas facultades de Derecho y otras ciencias en Argentina, Chile, Colombia, España, México, Perú y otros países, en ocasiones en la especialidad de Derecho Ambiental.[rtbs name=”derecho-ambiental”][rtbs name=”politica-ambiental-empresarial”]

Recursos

Véase También

Bibliografía

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  Código Marítimo Internacional de Mercancías Peligrosas: Código IMDG, International Maritime Organization, 2006.
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• Cortinas de Nava, Cristina, “Manejo racional de plaguicidas químicos: Tendencias mundiales”, Gaceta Ecológica, México, nueva época, núm. 48, 1998.
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  Ley General del Equilibrio Ecológico y la Protección al Ambiente, Diario Oficial de la Federación, 28 de enero de 1988.
  Perelló Sivera, J, Economía ambiental, Alicante, Universidad de Alicante, 2006.

Recursos

[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]

Notas y Referencias

Véase También

Ecología, Estrategias, Emprendimiento, Ecología,

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6. Esquema de Ética Empresarial: Esquema de Ética EmpresarialEste elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Este esquema proporciona una visión general de la estructura conceptual de las materias en este ámbito en la plataforma. El esquema está organizado en categorías principales, que a su vez [...] Véase también: Actividad de la Empresa, Economía de la Sostenibilidad, Guía de Ecología y Sociedad.
7. Conducta Empresarial Responsable: Una conducta empresarial responsable refleja un entendimiento del contexto relevante de la empresa, su cultura organizativa. Los valores (no en el sentido de los títulos-valores) de una empresa son la suma de principios éticos, morales y profesionales que guía sus actividades. Los valores, en este marco, equivalen a la “personalidad” de la empresa, pero no en su sentido jurídico, sino social. Un conjunto de valores claramente definidos es esencial para comunicar al equipo las expectativas éticas y profesionales que la empresa tiene de ellos como individuos, y funcionarán como una guía o mapa de educación empresarial dentro de laempresa u organización. La ética en las organizaciones es una necesidad. Debe iniciarla la alta dirección y filtrarse hasta la base de la jerarquía. Sólo entonces la empresa será considerada ética por la comunidad empresarial y la sociedad en general. "Además, un compromiso con la ética bien comunicado envía un poderoso mensaje de que el comportamiento ético se considera un imperativo empresarial". La interacción de la ciencia, los mercados, la política pública y el razonamiento ético ayuda a comprender el modo en que las empresas y la sociedad se interpenetran e influyen mutuamente en relación con el medio ambiente. Véase también: Actividad de la Empresa, Ética Empresarial, Economía de la Sostenibilidad.
8. Principios de Valdez: Principios de Valdez en el Derecho Medioambiental Global y Comparado Principios de Valdez en relación con Responsabilidad Social Empresarial Esta subsección examina parte de la literatura y las principales ideas y reflexiones asociadas con principios de valdez en el contexto de Responsabilidad [...] Véase también: Derecho Ambiental, Política Ambiental Empresarial, Principios.
9. Principios de Hannover: Principios de Hannover en el Derecho Medioambiental Global y Comparado Principios de Hannover en relación con Responsabilidad Social Empresarial Esta subsección examina parte de la literatura y las principales ideas y reflexiones asociadas con principios de hannover en el contexto de [...] Véase también: Derecho Ambiental, Política Ambiental Empresarial, Principios.

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