Líneas Divisorias de Grupo

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Nota: Líneas Divisorias de Grupo hace referencia a líneas divisorias hipotéticas que dividen a un grupo en dos o más subgrupos basándose en la alineación de uno o más atributos individuales y se ha comprobado que influyen en los procesos grupales, en los resultados de rendimiento y en los resultados afectivos.

Línea divisoria: Atributos

Las líneas divisorias varían en función de los atributos demográficos superficiales de los individuos, como el sexo, la edad y la raza, y de sus características individuales profundas, como la personalidad, los valores y las creencias. Las primeras investigaciones sobre las líneas divisorias examinaron sus efectos como resultado de atributos demográficos como el género o la nacionalidad (Cramton y Hinds, 2004).

Puntualización

Sin embargo, lo que puede parecer únicamente efectos superficiales puede haber enmascarado los efectos concurrentes de atributos más profundos.

Fuerza de la línea divisoria

Como se ha señalado, las líneas divisorias pueden variar en fuerza. La homogeneidad completa dentro de un subgrupo y la marcada heterogeneidad entre subgrupos -dentro del mismo equipo- caracterizan a los grupos con líneas divisorias fuertes. Por ejemplo, un grupo formado por dos jóvenes secretarias hispanas (de 20 años) y dos contables afroamericanos mayores (de 50 años) tendría una línea divisoria fuerte debido a la homogeneidad subyacente en los dos subgrupos (en cuanto a género, raza, edad y ocupación).

Pormenores

Por el contrario, una mezcla más aleatoria de las características demográficas de los miembros del grupo crearía un grupo con líneas divisorias más débiles, si es que existieran. Un grupo con líneas divisorias moderadas incluiría individuos cuyas características se situarían entre los dos extremos; por ejemplo, un grupo de dos secretarias hispanas de unos 30 años y dos contables afroamericanos de unos 40 años puede tener una fuerza de línea divisoria moderada. Aunque este último grupo tiene dos subgrupos homogéneos, la distancia de edad entre los dos subgrupos es lo suficientemente pequeña como para amortiguar potencialmente algunos de los efectos negativos de las alineaciones de otros atributos.

Tipos de líneas divisorias
Por definición, la alineación de uno o más atributos puede conducir a la existencia de una línea divisoria (Lau y Murnighan, 1998). Los estudios que ejemplifican este enfoque se han centrado en tipos específicos de grupos en los que un atributo formaba una línea divisoria destacada dentro del grupo. La ubicación geográfica de los equipos virtuales globales, el trabajo para la empresa matriz en empresas conjuntas internacionales (Li & Hambrick, 2005), las alianzas entre múltiples socios (Heidl, Steensma, & Phelps, 2014), y los miembros familiares frente a los no familiares en los equipos de alta dirección de las empresas familiares son algunos ejemplos.

A medida que avanza la investigación sobre las líneas divisorias, la atención ha pasado de centrarse en las líneas divisorias que resultan de un solo atributo a las líneas divisorias que se basan en la alineación de múltiples atributos. Algunos estudios también se han centrado en una combinación de atributos demográficos y algunas características de nivel profundo como la personalidad.

Las investigaciones recientes también han subdividido los tipos de líneas divisorias en sociales y de información (Bezrukova et al., 2010). Mientras que estos tipos de líneas divisorias se basan en múltiples atributos, los atributos demográficos como el género y la edad crean líneas divisorias de base social (Bezrukova, Jehn, Zanutto, & Thatcher, 2009; Choi & Sy, 2010), mientras que los atributos personales que se asocian con la información o la experiencia relacionada con la tarea, como la educación, la titularidad y la especialización en educación, crean líneas divisorias de base informativa.

Al diferenciar el origen de las líneas divisorias, la investigación puede explorar si los efectos potenciales de las líneas divisorias, a través de sus mecanismos subyacentes, también difieren.

Mecanismos de las líneas divisorias

A los individuos les gusta interactuar con personas que son similares a ellos. Cuando las líneas divisorias del grupo son fuertes, los miembros tienden a desplazar su atención principal, al menos parcialmente, de su gran grupo relativamente heterogéneo a sus subgrupos más homogéneos. Así, los grupos de profesores suelen centrarse más en sus departamentos que en su escuela o facultad (la entidad grupal más grande). Esto puede dar lugar a que la identificación con el subgrupo sea más fuerte y, en el extremo, a que se cree un estado similar al etnocentrismo de subgrupo, un enfoque en los subgrupos más que en los grupos o incluso en las organizaciones (Cramton y Hinds, 2004). Cuando estas dinámicas están activas, los miembros del grupo tienden a preocuparse más por sus subgrupos que por su grupo general más amplio.

Al mismo tiempo, los límites destacados de los subgrupos pueden acentuar el conflicto y reducir la confianza entre ellos. Por ejemplo, en lo que respecta a la asignación de recursos, el favoritismo dentro del subgrupo puede llegar a prevalecer, lo que conduce a un aumento de los desacuerdos y conflictos del grupo. Así, cuando un departamento discute el presupuesto del año siguiente, no es raro ver a los subgrupos compitiendo para maximizar sus propios resultados, aunque pertenezcan al mismo departamento.

Con el tiempo, el conflicto continuo y la falta de confianza pueden erosionar la cohesión del grupo, reducir el intercambio de información, y disminuyen la calidad de la comunicación intragrupal.Entre las Líneas En general, estos sutiles procesos internos también pueden reducir la calidad de las decisiones de un grupo (Sawyer et al., 2006; Rico et al., 2007), la creatividad (Pearsall et al., 2008), y el aprendizaje, contribuyendo a disminuir la eficacia del grupo. Algunos grupos o alianzas incluso se disuelven cuando no pueden gestionar la existencia de fuertes líneas divisorias.

Desde la introducción del concepto de líneas divisorias de grupo (Lau y Murnighan, 1998), los investigadores han puesto a prueba estos mecanismos en diferentes entornos. Los efectos perjudiciales de las líneas divisorias de grupo se han documentado de forma consistente y extensa en muchos tipos diferentes de equipos, incluyendo grupos experimentales, equipos organizativos y empresas familiares e internacionales.

Como se ha señalado, las líneas divisorias de los grupos pueden estar latentes durante años. Por ejemplo, los grupos mixtos suelen tener subgrupos de hombres y mujeres, y algunos miembros del equipo experimentan conflictos relacionados con el género y otros ni siquiera son conscientes de que las diferencias de género son un problema. Lau y Murnighan (1998) propusieron que las líneas divisorias del grupo tienen que desencadenarse, o activarse, para afectar negativamente a los procesos y resultados del grupo: Si no se activan, es posible que los grupos nunca experimenten la formación de subgrupos, altos niveles de conflicto o los niveles más bajos de satisfacción que suelen acompañar a las líneas divisorias fuertes.

Un tipo de desencadenante es un acontecimiento o problema relacionado con la línea divisoria.Entre las Líneas En un grupo organizativo con una fuerte línea divisoria de edad, por ejemplo, es más probable que la discusión sobre los paquetes de jubilación active la línea divisoria que un posible aumento de las tarifas de aparcamiento en un garaje local.

Otros Elementos

Además, cuando se activa una línea divisoria relacionada con la edad, los miembros del equipo serán más conscientes de sus diferencias de edad, aumentando así la probabilidad de que esa misma línea divisoria se active en el futuro.

Por otra parte, en un equipo que incluye a personas con diferentes conocimientos lingüísticos, la aparición de un idioma en lugar de otro puede desencadenar líneas divisorias basadas en la nación.Entre las Líneas En un estudio de entrevistas a empleados que trabajan en empresas multinacionales, por ejemplo, Kulkarni (2015) descubrió que los empleados se sentían momentáneamente excluidos cuando oían una conversación en un idioma que no entendían. Aunque sean de corta duración, estos sentimientos pueden tener consecuencias de largo alcance en cuanto a las evaluaciones de los miembros del equipo sobre su propia autoestima, su voluntad de contribuir y la eficacia del equipo.

Al igual que las líneas divisorias tienen desencadenantes, también tienen remedios para sus consecuencias negativas resultantes. Las primeras investigaciones descubrieron que la pertenencia a subgrupos transversales mitigaba eficazmente los efectos negativos de las líneas divisorias. La pertenencia a subgrupos transversales se produce cuando los miembros de diferentes subgrupos divergen en las características relacionadas con la línea divisoria, pero son similares en otras características importantes.

Una Conclusión

Por lo tanto, al destacar las similitudes entre los miembros de los subgrupos en conflicto, los límites distintivos entre los subgrupos se vuelven menos claros y la identificación del subgrupo o el conflicto relacionado será menos probable. La introducción de estructuras de recompensa que se centran en la pertenencia transversal puede lograr el mismo objetivo.Entre las Líneas En esencia, la pertenencia transversal disminuye la claridad de los límites de los subgrupos y aumenta las oportunidades de interacción entre ellos, reduciendo la posibilidad de un conflicto grupal potencialmente intenso.

Además de la pertenencia transversal, los lazos de red entre subgrupos pueden aliviar los efectos negativos de las fuertes líneas divisorias de los grupos. Ren, Gray y Harrison (2014) descubrieron que los lazos de amistad entre subgrupos amortiguaban los efectos de atrincheramiento de los subgrupos relativamente homogéneos y, por el contrario, los lazos de animosidad tendían a amplificar los efectos negativos de las líneas divisorias.

Puntualización

Sin embargo, en grupos como los equipos virtuales globales o las empresas conjuntas internacionales, la pertenencia transversal no está disponible y los lazos de la red social son necesarios para gestionar las líneas divisorias del grupo.

Además de la pertenencia transversal, un fuerte énfasis en la identidad general del grupo (Homan et al., 2008), los objetivos superiores (Rico et al., 2012) y los objetivos compartidos del grupo ha aliviado parte del impacto negativo de las fuertes líneas divisorias del grupo. Al aumentar la prominencia del grupo en general, los miembros pueden centrar su cambio de su subgrupo al grupo, reduciendo así el sesgo del subgrupo y aumentando la cooperación.

Medidas y métodos

El desarrollo de medidas de la línea divisoria se ha convertido en un subtema separado dentro de la literatura de la línea divisoria. Las primeras medidas se centraron en cómo captar las diferencias dentro de un subgrupo y entre subgrupos entre una lista de atributos personales. La medida Fau de Thatcher et al. (2003) y la medida de Fuerza de la línea divisoria (FLS) de Shaw (2004) representan dos contribuciones significativas sobre las primeras medidas de la línea divisoria. Ambas fueron ampliamente utilizadas. Aunque estas medidas captan la fuerza de las líneas divisorias de los grupos, no identifican la ubicación de una línea divisoria ni la pertenencia exacta a un subgrupo.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

En el caso de las líneas divisorias formadas sobre la base de un único atributo, como la pertenencia a una familia, las partes de una empresa conjunta internacional o de un equipo virtual global, la ubicación de una línea divisoria está fácilmente predeterminada, y ni Fau ni FLS son apropiados para calcular la fuerza de la línea divisoria. Por ello, los investigadores de estos contextos especiales han desarrollado sus propias medidas. Li y Hambrick (2005), por ejemplo, midieron el tamaño de la línea divisoria de las facciones en las empresas conjuntas internacionales calculando la distancia (una pequeña modificación del estadístico d) entre dos facciones sobre la base de cuatro atributos demográficos. Minichilli et al. (2010) midieron la fuerza de la línea divisoria familiar calculando la proporción de miembros familiares y no familiares en los equipos de alta dirección de las empresas familiares.

Aunque ambas medidas han permitido a muchos investigadores de la línea divisoria medir la fuerza de la línea divisoria del grupo e investigar cómo la fuerza de la línea divisoria del grupo se relaciona con los procesos y resultados del grupo, tienen algunas deficiencias (como todas las medidas). Por ejemplo, ambas medidas tienen dificultades para combinar variables nominales, categóricas y continuas en una sola medida, ya que requieren que las variables continuas se conviertan en categorías discretas (Shaw, 2004) o en variables estandarizadas, nominales y categóricas (Thatcher et al., 2003). Lawrence y Zyphur (2010) sugirieron medir la fuerza de la línea divisoria mediante el análisis de conglomerados de clases latentes (LCCA), que puede acomodar varios tipos de datos sin transformación.

Otros Elementos

Además, los investigadores no necesitan asumir el número de subgrupos a priori. El LCCA identifica el número de líneas divisorias, el número de subgrupos y las medias de los subgrupos en un grupo utilizando una estadística de entropía, normalmente en estudios sobre estrategia organizativa.

Meyer y Glenz (2013) propusieron una medida alternativa que denominaron Ancho de Silueta Promedio (ASW) dividiendo la línea de agrupación. Al igual que LCCA, ASW se basa en algoritmos de cluster. Sugieren que ASW es más sensible a la homogeneidad de los subgrupos y es más capaz de lidiar con los valores perdidos que LCCA. A la hora de seleccionar una medida de línea divisoria adecuada, Meyer, Glenz, Antino, Rico y González-Romá (2014) recomiendan tener en cuenta los siguientes factores: el número de subgrupos (dos o más), la naturaleza de los atributos del grupo (categóricos o continuos, o una combinación), la pertenencia al subgrupo y el tamaño del grupo (10 o más). Según Meyer et al. (2014), cuando se espera que el número de subgrupos sea sólo dos, Fau será una elección adecuada. Para grupos con un potencial de tres o más subgrupos, sugieren que los investigadores consideren FLS, LCCA o ASW, dependiendo de la combinación de otros factores.

Metodológicamente, las líneas divisorias de grupo se han estudiado utilizando diferentes métodos, incluyendo experimentos; simulaciones (Shaw, 2004); estudios de archivo; encuestas; y métodos cualitativos. Los resultados de estos distintos enfoques metodológicos tienden a proporcionar un apoyo general al impacto negativo de la fuerza de la línea divisoria del grupo en los procesos y resultados del grupo.

Datos verificados por: Conrad

Recursos

Véase También

líneas divisorias del grupo, subgrupo, diversidad, composición del equipo, conflicto, dinámica del equipo

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