El Acantilado de Cristal

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Nota: se hace referencia, en este contexto, al techo de cristal, como la barrera invisible, no estipulada, pero muy real, que limita a menudo el ascenso profesional de las mujeres y las mantiene apartadas de puestos que les corresponderían por sus cualidades y méritos. Y luego esta el acantilado de cristal,… una investigación de Michelle K. Ryan y Alexander Haslam de la Universidad de Exeter (Reino Unido), ponía de relieve que aumentaba la contratación de mujeres para liderarlas empresas cuando las cosas se torcían. El techo de cristal se rompía, sí, excepcionalmente, pero no para llevarse al cómodo despacho que ocupaba el anterior jefe, sino para encaramarte al acantilado de cristal.

Pruebas del acantilado de cristal

La investigación sobre el acantilado de cristal fue iniciada por Ryan y Haslam (2005) como respuesta a la cobertura de los medios de comunicación en el periódico del Reino Unido The Times, que informaba de la relación entre las mujeres que ocupan puestos en los consejos de administración y los resultados de sus empresas.Entre las Líneas En 2003, un periodista analizó los resultados de las diez empresas británicas del FTSE (Financial Times Stock Exchange) 100 de la Bolsa de Londres con más mujeres en sus consejos de administración y los resultados de las cinco empresas con menos mujeres en sus consejos de administración. El periodista observó que la mayoría de las empresas con el mayor número de mujeres en el consejo de administración (o junta directiva) tenían un rendimiento inferior, en términos de precio medio anual de las acciones, mientras que las que tenían el menor número de mujeres en el consejo de administración (o junta directiva) tenían un rendimiento superior (Judge, 2003). La conclusión del periodista fue que “las empresas británicas estarían mejor sin mujeres en los consejos de administración” (p. 21).

Ryan y Haslam (2005) cuestionaron esta interpretación causal y, explorando una explicación alternativa, examinaron todo el FTSE 100 y sus nombramientos de directores masculinos y femeninos en el transcurso de un año. Este análisis les permitió examinar la relación causal entre los resultados de la empresa y los nombramientos de directores. Sus conclusiones demostraron que las mujeres directoras solían ser nombradas tras un periodo de rendimiento bursátil inestable o constantemente negativo.

Pormenores

Por el contrario, los nombramientos de directores varones estaban rodeados de períodos de rendimiento relativamente estable. Esta conclusión sugiere que los resultados de las empresas no se vieron perjudicados por el liderazgo femenino, sino que las mujeres fueron nombradas en momentos en que las empresas experimentaron tiempos fluctuantes o problemáticos.

Basándose en metáforas anteriores del “cristal”, Ryan y Haslam (2005) acuñaron la frase “acantilado de cristal” para describir la naturaleza precaria de los nombramientos de mujeres para el liderazgo, ya que son seleccionadas preferentemente en tiempos de crisis o inestabilidad.

Otros Elementos

Además, el término alude al riesgo de caer en un “precipicio” debido a la culpa, el estrés y la probabilidad de fracaso que pueden asociarse a esos nombramientos. La ilustración del acantilado de cristal en el estudio de archivo de Ryan y Haslam sobre las empresas del FTSE 100 fue sólo el comienzo de una serie de estudios de archivo y experimentales que confirmaron la existencia de este fenómeno.

Otras pruebas de archivo

La demostración del fenómeno del acantilado de cristal en los datos de archivo fue respaldada por una serie de estudios.Entre las Líneas En Estados Unidos, Cook y Glass (2014a) analizaron todas las transiciones de directores generales en las empresas de la lista Fortune 500 entre 1996 y 2010 y descubrieron que los nombramientos de directoras generales tenían más probabilidades de producirse tras un menor rendimiento de la empresa que los nombramientos de directores generales hombres blancos. Un análisis de las empresas de la lista Fortune 500 entre 2001 y 2005 se sumó a esto, de modo que las mujeres ejecutivas también tenían más probabilidades de ser nombradas tras un escándalo de cualquier tipo.

Detalles

Por último, un amplio análisis de las trayectorias profesionales comparó las oportunidades y los retos de la carrera de todas las mujeres directoras generales que habían prestado servicio en empresas de la lista Fortune 500 con las de una muestra emparejada de directores generales masculinos (Glass & Cook, 2016). Para determinar la precariedad de un nombramiento se utilizaron artículos periodísticos que cubrían la situación de la empresa en el momento del mismo. Los resultados subrayaron que las mujeres directoras generales fueron promovidas a puestos de liderazgo de alto riesgo, que en situaciones que se definieron como escándalos, disminución de las ventas, bajo crecimiento, errores estratégicos o conocimiento de problemas importantes.

Aparte de las investigaciones realizadas en el contexto del Reino Unido y de los Estados Unidos, Morgenroth y Wegge (2015) encontraron una relación entre el rendimiento de las acciones y los nombramientos de mujeres directoras en el año siguiente en las empresas de la Bolsa alemana (DAX) y en las empresas más pequeñas, pero solo en determinados años. Y otros autores mostraron un acantilado de cristal para las empresas de la Bolsa alemana entre 2003 y 2011. Un apoyo parcial también proviene de una investigación de las empresas de la Bolsa del Reino Unido que declararon pérdidas entre 2004 y 2006. Mulcahy y Linehan (2014) mostraron que el acantilado de cristal solo se produjo en una submuestra de empresas que experimentaron grandes pérdidas en comparación con las muestras que experimentaron pequeñas pérdidas y una muestra de control.

Los acantilados de cristal no se limitan a los contextos empresariales y pueden producirse no sólo como respuesta a un rendimiento defectuoso de la empresa, sino también en otros contextos precarios, como los puestos en los que el riesgo de fracaso es alto para el líder (Ryan y Haslam, 2009).Entre las Líneas En el sector público, el análisis de las respuestas (Smith, 2015) de la Encuesta del Panel Nacional de Educación en los Estados Unidos reveló que las mujeres eran más propensas a ocupar puestos de liderazgo en los distritos escolares locales cuando el riesgo de fracaso era alto, es decir, cuando el alumnado tenía un talento y un dominio del inglés relativamente bajos, y los niveles de suspensiones extraescolares eran altos.

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Además, Smith y Monaghan (2013) demostraron que había más mujeres que ocupaban puestos de liderazgo en organizaciones reguladoras federales de Estados Unidos cuando su visibilidad era baja o moderada y el riesgo de fracaso era alto.

En las esferas políticas, varios estudios han demostrado que las mujeres y los hombres no gobiernan en condiciones comparables. Un análisis de casi todas las primeras ministras y presidentas en ejercicio entre 1960 y 2007 reveló que accedieron a estos cargos predominantemente en épocas políticamente inestables (por ejemplo, durante transiciones políticas, como líderes interinas tras la repentina destitución, dimisión o muerte de un ejecutivo) y en sistemas políticos en los que estos cargos estaban vinculados a un poder limitado debido a los sistemas ejecutivos duales (Jalalzai, 2008). Un ejemplo es Ellen Johnson-Sirleaf, que asumió el cargo en la económicamente debilitada Liberia en 2006 y desde entonces ha logrado una importante reducción de la deuda nacional y ha evitado un nuevo endeudamiento. Del mismo modo, Isabel Matrínez de Peròn en Argentina (1974-1976), Michelle Bachelet en Chile (2006-2010) y Corazòn Aquino en Filipinas (1986-1992) fueron elegidas primeras presidentas en tiempos políticamente cambiantes e inestables. Paralelamente, la elección de primeras ministras en países africanos, asiáticos y latinoamericanos coincidió casi exclusivamente con períodos de inestabilidad. Uno de los puntos débiles de este análisis es su falta de comparación sistemática con los líderes masculinos emparejados. De este modo, apunta a una mayor probabilidad de que las mujeres busquen el poder en contextos precarios en lugar de estables, pero no puede determinar si un patrón similar puede encontrarse también para los políticos masculinos.

Aunque el análisis de Jalalzai (2008) sobre los nombramientos de jefas de Estado no apuntaba a un acantilado de cristal en los países europeos y norteamericanos, otras investigaciones sobre las elecciones políticas en estas regiones revelaron que era más probable que las mujeres se presentaran a cargos políticos en contextos difíciles. Un análisis de los resultados de las elecciones generales en el Reino Unido entre 2001 y 2010 reveló que las candidatas del Partido Conservador eran más propensas a presentarse a los cargos en situaciones difíciles. Esto significa que las mujeres fueron nominadas como candidatas en electorados en los que era poco probable que obtuvieran el escaño, ya que el partido de la oposición ocupaba estos escaños con mayor margen que aquellos en los que se nominaba a sus homólogos masculinos. Una tendencia similar fue también encontrada para las candidatas en las elecciones federales de 2004 a 2011 en Canadá por Thomas y Bodet (2013), quienes llamaron a este fenómeno “cordero de sacrificio” (ver también Erickson, 1991, 1993), y para las elecciones legislativas en Francia en 2007.

Las diferencias de género en los procesos de liderazgo, como el acantilado de cristal, tienden a centrarse predominantemente en las mujeres, pero la investigación sobre otros grupos minoritarios va en aumento.Entre las Líneas En un contexto estadounidense, Cook y Glass (2014a) mostraron que los hombres y mujeres negros (así como las mujeres blancas) tenían más probabilidades de ser promovidos a puestos problemáticos de director general en comparación con los hombres blancos.Entre las Líneas En la política del Reino Unido, Kulich et al. (2014) mostraron que en el Partido Conservador, las pérdidas de los candidatos de las minorías étnicas en las elecciones generales podían explicarse por el hecho de que se presentaban a escaños más difíciles de ganar que los candidatos blancos. Del mismo modo, en Francia se hicieron observaciones sobre la calidad de los escaños a los que se presentan los candidatos de origen inmigrante (definidos por nombres de pila turcos o africanos) en comparación con todos los demás candidatos (Ifop, 2011). Por ejemplo, en las elecciones legislativas francesas de 2007, los candidatos de origen inmigrante del Partido Socialista de izquierdas tenían más probabilidades de presentarse en regiones en las que el partido había recibido porcentajes de votos más bajos en el pasado, lo que podría explicar las mayores pérdidas de los candidatos inmigrantes en comparación con otros candidatos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

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Además, las elecciones cantonales francesas de 2011 mostraron un fenómeno similar para el partido de derechas UMP (pero no para el Partido Socialista), que designó candidatos con nombres de pila de inmigrantes en cantones donde su partido había obtenido porcentajes de votos más bajos en comparación con otros candidatos.

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Por último, Cook y Glass (2013) demostraron que los entrenadores de baloncesto negros tenían más probabilidades de convertirse en entrenadores de equipos universitarios masculinos de Estados Unidos cuando el equipo había sufrido repetidas derrotas el año anterior.

En conjunto, estos estudios demuestran que el fenómeno del acantilado de cristal no solo afecta a las mujeres, sino que también se aplica a los grupos étnicos minoritarios y, potencialmente, a otros grupos marginados de la sociedad.

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Además, los acantilados de cristal no se limitan a un contexto de nombramientos tras un mal rendimiento, sino que pueden darse de forma más general en situaciones de liderazgo precarias o de alto riesgo. Por tanto, un análisis de los nombramientos de minorías debe tener en cuenta una multitud de factores contextuales para identificar si la situación es precaria y, por tanto, una situación potencial de acantilado de cristal o no.

Ejemplos anecdóticos

Resulta difícil identificar casos individuales como ejemplos de situaciones de acantilado de cristal, ya que la información detallada que rodea a un nombramiento de director no suele estar fácilmente disponible. El fenómeno del acantilado de cristal para las mujeres directivas se ha derivado, en su mayor parte, de análisis agregados que incluyen múltiples nombramientos de mujeres y su desviación sistemática respecto a los nombramientos de hombres comparables, como se ilustra en los estudios de archivo mencionados anteriormente (véase para una discusión Ryan et al., 2016).

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Además, en estos análisis se centra la atención en un tipo específico y estrechamente definido de contexto de acantilado de cristal, es decir, el rendimiento organizativo.

Datos verificados por: Conrad

Recursos

Véase También

liderazgo, género, pensar en la crisis, pensar en la mujer, estereotipos implícitos, techo de cristal

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