Ciudad Libre de Danzig Contra Polonia

Se trata del caso sobre el acceso o anclaje en el puerto de Danzig de los buques de guerra polacos, que fue objeto del Dictamen (1931) P.C.I.J., Ser. A/B, nº 43. El 19 de septiembre de 1931, el Consejo de la Sociedad de Naciones solicitó al P.C.I.J. una opinión consultiva sobre si el Tratado Danzig-Polonia, contenido en la Parte III, Secc. X del Tratado de Versalles (225 Serie de Tratados Consolidados (1648-1919) 188), daba derecho a los buques de guerra polacos a acceder o fondear en el puerto y las vías navegables de Danzig. El 11 de diciembre de 1931, el Tribunal opinó (11 a 3) que el Tratado Danzig-Polonia no había conferido tales derechos, ni tampoco las decisiones pertinentes del Consejo de la Liga o del Alto Comisionado.

Retención de Personal

Este texto se ocupa de las desventajas de hacer una contraoferta para retener a los empleados. La contraoferta es una herramienta de retención a disposición de los directivos de las empresas. Ante el temor de perder a un empleado, un directivo puede contraofertar con un ascenso, un aumento por méritos, una bonificación única, subvenciones de capital o una oportunidad de cambiar de equipo. Pero los líderes deben tener cuidado con el poder percibido de la contraoferta. Aquí se presenta una serie de consecuencias que probablemente no haya tenido en cuenta si el empleado acepta. También se explica por qué hacer una contraoferta a un empleado que ha dimitido puede ser más perjudicial que beneficioso.

Reglas para Negociar una Oferta de Trabajo

Este texto ofrece una descripción de las más eficaces reglas para negociar una oferta de trabajo. En algunos sectores, la debilidad del mercado laboral ha dejado a los candidatos con menos opciones y menos influencia, y a los empresarios mejor posicionados para dictar las condiciones. Los desempleados, o los que tienen un trabajo inestable, han visto reducido su poder de negociación. Pero la complejidad del mercado de trabajo crea oportunidades para que las personas negocien las condiciones de empleo. La negociación es más importante cuando hay una amplia gama de resultados potenciales. Hay varias reglas para negociar una oferta de trabajo. Una de ellas es «no subestimar la importancia de la simpatía», lo que significa gestionar las tensiones inevitables en la negociación, ser persistente sin ser molesto y comprender cómo perciben los demás tu enfoque. Otra regla es «dejar claro que te pueden pillar». Indica que te tomas en serio lo de trabajar para un posible empleador, y no les desanimes a intentar conquistarte sugiriendo que tienes muchas opciones mejores. También debes «estar preparado para las preguntas difíciles», como ¿Somos tu mejor opción? No mientas ni te esfuerces en agradar, no vaya a ser que pierdas tu ventaja. Y «considere todo el asunto», incluidas las ventajas del trabajo, la ubicación, las oportunidades de crecimiento y la flexibilidad de horarios, no sólo el salario. Estas y otras pautas pueden ayudarte a conseguir las condiciones de empleo que deseas.

Economía del Personal

Es la aplicación de enfoques económicos y matemáticos y de métodos econométricos y estadísticos a las cuestiones tradicionales de la gestión de los recursos humanos. Es un área de la microeconomía laboral aplicada, pero existen algunas distinciones clave. Una distinción, no siempre clara, es que los estudios de economía del personal se ocupan de la gestión del personal dentro de las empresas y, por lo tanto, de los mercados laborales internos, mientras que los de economía del trabajo se ocupan de los mercados laborales como tales, ya sean externos o internos. Además, la economía del personal se ocupa de cuestiones relacionadas tanto con los trabajadores de supervisión gerencial como con los no supervisores.

El tema ha sido descrito como significativo y diferente de los enfoques sociológicos y psicológicos para el estudio del comportamiento organizacional y la gestión de los recursos humanos de varias maneras. Analiza el uso de la mano de obra, que representa la mayor parte de los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de producción para la mayoría de las empresas, mediante la formulación de relaciones relativamente simples pero generalizables y comprobables. También sitúa el análisis en el contexto del equilibrio del mercado, la maximización racional del comportamiento y la eficiencia económica, que pueden utilizarse con fines prescriptivos para mejorar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de la empresa. Por ejemplo, un paquete de compensación alternativo que proporcionara un beneficio sin riesgo podría provocar un mayor esfuerzo de trabajo, de conformidad con la teoría de la perspectiva psicológica. Pero un análisis de la relación entre personal y economía en su aspecto de eficiencia evaluaría el paquete en términos de análisis de costo-beneficio, en lugar de los beneficios de la relación entre el trabajo y el esfuerzo por sí solos.

Factores de Producción

Esta entrada se ocupa de los Factores de Producción en distintas disciplinas, incluida la Economía Política y los RRHH, dada la importancia del factor humano en la empresa. Los escasos recursos que son útiles no tanto para la satisfacción directa e inmediata de las necesidades humanas como para la producción de otros bienes o servicios. Los economistas a menudo les resulta útil para fines de simplificación, pero esconde varias zonas grises. Varios teóricos han desarrollado modelos de motivación en el lugar de trabajo, y se resumen algunos de los ejemplos más conocidos. Cada modelo desarrolla su propia lista de las cosas que la gente quiere, y ningún artículo aparece en todas las listas. Todas estas teorías convergen en el punto de vista de que motivar a la gente requiere entender y responder a la gama de necesidades que traen al lugar de trabajo. Una variedad de estrategias para reducir la fuerza de trabajo – reducción de personal, subcontratación, uso de trabajadores temporales, a tiempo parcial o por contrato – se han aplicado ampliamente para reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) y aumentar la flexibilidad. Los tres principales factores de producción son los recursos naturales, los recursos humanos y los bienes de capital. Estos recursos están distribuidos de forma desigual en el mundo. Sin embargo, para lograr el crecimiento económico las sociedades deben adquirir y utilizar los recursos de forma eficiente e innovadora.

Dotación de Personal

Este texto se ocupa de la dotación de personal: Definición, significado y funciones. Es la gestión del número y tipo de trabajadores necesarios en una organización, aplicable a los trabajadores en general. Así pues, la dotación de personal desempeña un papel fundamental en la planificación de los recursos humanos. Asegura la mejor utilización de la mano de obra en la organización. La dotación de personal es la clave de todas las demás funciones de gestión. Ayuda a mantener una plantilla satisfactoria en una empresa. Conozcamos mejor qué es el Staffing y qué implica junto con sus funciones y características. Anteriormente, la dotación de personal significaba nombrar personal para realizar trabajos, pero hoy en día, debido a los rápidos cambios en el entorno empresarial, la dotación de personal como función de gestión ha adquirido una mayor importancia. Los continuos avances tecnológicos, los cambios en el comportamiento humano y el aumento del tamaño de las empresas exigen que la dotación de personal designe a personas que no sólo tengan los conocimientos especializados sino también la actitud, la aptitud, el compromiso y el sentido de la lealtad adecuados para la organización. El éxito de una organización depende de la calidad de sus recursos humanos. Por tanto, la dotación de personal es una función de gestión muy importante. Uno de los aspectos de la importancia de la dotación de personal es que la dotación de personal identifica las necesidades de mano de obra para cubrir los puestos de la estructura organizativa.

Historia de la Rotación de Personal

La rotación de la mano de obra, o rotación personal, mide el movimiento de entrada y salida de los trabajadores de una empresa determinada. Por lo tanto, la preocupación por el tema y el interés por medir dicho movimiento sólo surgió cuando el trabajo para un empleador (en lugar del trabajo por cuenta propia en la producción artesanal o agrícola) se convirtió en la norma. El auge de las grandes empresas a finales del siglo XIX y la disminución de la importancia (en términos porcentuales) del empleo agrícola hicieron que un número cada vez mayor de trabajadores estuvieran empleados por empresas. Fue en este contexto cuando comenzó el interés por medir la rotación de la mano de obra y comprender sus causas. Lmotivación de la aplicación de las nuevas prácticas por parte de las empresas es objeto de debate. Uno de los argumentos se centra en cómo el cambio de la producción artesanal a la producción en masa aumentó la importancia de las habilidades específicas de la empresa y de la formación en el trabajo. La mayor inversión de las empresas en formación significó que era más costoso que los trabajadores se marcharan y supuso un incentivo para que las empresas redujeran la rotación. Sin embargo, otros han aportado pruebas de que los ascensos laborales y la promoción interna no siempre se aplicaron para recompensar la mayor productividad de los trabajadores resultante de la formación en el puesto de trabajo. Más bien, estas prácticas de empleo eran a veces intentos de apaciguar a los trabajadores y evitar la sindicalización. Los economistas laborales también han observado que ofrecer diversas formas de compensación diferida (pensiones, salarios que aumentan con la antigüedad, etc.) puede aumentar el esfuerzo de los trabajadores y reducir los costes de control de los mismos. Todavía está abierto el debate sobre si los ascensos establecidos en las empresas reflejan un intento de evitar la sindicalización, un medio de proteger las inversiones de la empresa en formación reduciendo la rotación, o un método para garantizar el esfuerzo de los trabajadores.

Acantilado de Cristal

Este texto se ocupa del acantilado de cristal, En este texto se exponen las investigaciones que exploran la naturaleza polifacética del fenómeno del acantilado de cristal. Así, analizamos la compleja interacción de estas características de la crisis y los factores que más probablemente acompañan a los nombramientos de las mujeres (por ejemplo, la falta de apoyo social). Este análisis matizado nos permite comprender mejor la naturaleza de la precariedad y el riesgo de estas situaciones de acantilado de cristal. Paralelamente, ilustraremos con ejemplos de la vida real los posibles casos de acantilado de cristal, e indicaremos una serie de cuestiones abiertas y posibles explicaciones del acantilado de cristal que aún están pendientes de investigación empírica. Esta comprensión puede servir para elaborar directrices sobre cómo intervenir y prevenir los contextos que amenazan con convertirse en situaciones de acantilado de cristal para los grupos minoritarios.

Recursos Humanos para la Salud

El desarrollo de los recursos humanos para la atención primaria de la salud es de suma importancia. Un requisito previo para la realización de la Salud para Todos es contar con un número suficiente de personal sanitario capacitado y con un buen desempeño en todos los niveles y fases del desarrollo de los sistemas de salud. La planificación de los recursos humanos debe tener en cuenta tanto las cifras como, lo que es más importante, las competencias del personal necesario para poner en práctica la atención primaria de la salud (APS). Una debilidad clave que ha socavado su implementación ha sido el fracaso de las instituciones educativas para profesionales de la salud en la transformación fundamental de sus planes de estudio para incorporar la filosofía y la aplicación de la APS para informar la práctica de los estudiantes y los graduados.

Referencias de Empleados

Referencias de Empleados Las referencias de los empleados son los comentarios positivos o negativos sobre el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) laboral de un empleado que se proporcionan a un posible empleador.Entre las Líneas En la mayoría de los casos, un posible empleador se … Leer más

Retención de Empleados

La retención de empleados es una consideración importante en los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) laborales de cualquier negocio. La alta rotación de empleados es costosa porque se debe hacer una gran inversión para encontrar, contratar y entrenar a los trabajadores de reemplazo. Los empleados abandonan un negocio por muchas razones, incluyendo un salario más alto u otros beneficios, más flexibilidad en la programación, un avance en las responsabilidades o en la posición, una mejora en el viaje al trabajo y muchos otros factores. Con el tiempo, estos empleados se han convertido en parte integral del negocio y reemplazarlos costará dinero.

Empleados Difíciles

Empleados Difíciles El término «empleado difícil» se suele utilizar para referirse a un trabajador que no se comporta de manera responsable y profesional en el lugar de trabajo. Tratar eficazmente con esos empleados es uno de los mayores desafíos que enfrentan los propietarios y gerentes de pequeñas empresas. A pocos les gusta la perspectiva de … Leer más

Recursos Humanos

Introducción: Presupuesto de Recursos Humanos Concepto de Presupuesto de Recursos Humanos en el ámbito de la contabilidad, el derecho financiero y otros afines: Instrumento de planeación que considera la disponibilidad y movilidad de mano de obra a ser utilizada, así como el incremento de […]

Evaluación del Desempeño

Esta entrada se ocupa de la cuestión de cómo comparar la idoneidad de las técnicas alternativas de aprendizaje automático para la inducción en un dominio determinado. Dividir el conjunto de ejemplos preclasificados al azar en dos subconjuntos (uno para la inducción, el otro para la prueba) puede no ser lo mejor, especialmente si el conjunto de formación es pequeño; la división aleatoria puede entonces dar lugar a subconjuntos que no representen adecuadamente el dominio dado. Para obtener resultados más fiables, es necesario repetir las ejecuciones aleatorias. En el presente texto se abordan ambas cuestiones, explicando criterios alternativos para cuantificar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de los clasificadores y luego se examinan algunas estrategias utilizadas comúnmente en la evaluación experimental de los algoritmos de aprendizaje por máquina.

Comunicación Interpersonal

Esta entrada sobre el cambio organizacional en las organizaciones en relación a la comunicación y relación interpersonal, entre otros aspectos, comienza mirando las fuentes básicas de las relaciones interpersonales efectivas (o inefectivas) en el trabajo. Luego describe las teorías de competencia interpersonal e inteligencia emocional, y explica cómo influyen en las relaciones de oficina y las teorías de competencia interpersonal e inteligencia emocional, explicando cómo influyen en las relaciones de oficina. En la entrada sobre el cambio organizativo en las organizaciones se exploran también diferentes formas de comprender las preferencias de estilo individuales y se examinan cuestiones clave de recursos humanos en el funcionamiento de los grupos y equipos: funciones informales, normas, conflicto y liderazgo. La labor de los teóricos de los recursos humanos en materia de teorías para la acción y la inteligencia emocional hace hincapié en las competencias universales. Las habilidades interpersonales y la inteligencia emocional son vitales, porque las relaciones personales son un elemento central de la vida cotidiana. Muchos esfuerzos de mejora fracasan no porque las intenciones de los directivos sean incorrectas o poco sinceras, sino porque son incapaces de manejar (gestionar) los retos sociales del cambio.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa

Como una empresa de rápido crecimiento, es difícil atraer a las personas adecuadas que recorrerán la proverbial milla extra debido al mercado laboral apretado en la actualidad y los activos líquidos modestos de su compañía. Estamos viendo que varios tipos de participación financiera de los empleados están ganando terreno como la herramienta de retención más efectiva para las compañías de rápido crecimiento. En Estados Unidos, la ley de las organizaciones exentas de impuestos y la ley de beneficios para empleados están inextricablemente entrelazadas. La compensación en general se proporciona de tres formas: actual, diferida y de jubilación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Una organización sin fines de lucro puede pagar un salario o sueldo. Esta es una forma de compensación corriente, en contraposición a la compensación diferida. La ley de impuestos federales otorga un estatus de exención de impuestos a las asociaciones beneficiarias de empleados voluntarios que proveen el pago de beneficios de vida, enfermedad, accidente u otros beneficios a los miembros de dicha asociación o a sus dependientes o beneficiarios designados, siempre y cuando no haya una compensación privada. La ley tributaria federal otorga exención de impuestos a ciertos fideicomisos que forman parte de un plan que prevé el pago de beneficios suplementarios de compensación por desempleo. Otro tipo de organización exenta de impuestos es el fideicomiso de beneficios de pulmón negro (BLBT). La ley de planes de jubilación fue modificada sustancialmente por la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974.

Personal Diplomatico

Personal Diplomatico El personal diplomático es sometido a una rigurosa selección y capacitación antes de representar a su país en el extranjero. Excepto en unos pocos casos, los que dirigen la diplomacia suelen ser diplomáticos profesionales, ya sean embajadores o terceros secretarios, o especialistas con el título de agregados. Algunos regímenes todavía utilizan las embajadas … Leer más

Compromiso de los Empleados

Los empleados que tienen empleos de buena calidad y se administran bien, no solo serán más felices, más sanos y estarán más satisfechos, sino que también tienen más probabilidades de impulsar la productividad, mejores productos o servicios, e innovación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Esta visión de ganancias mutuas de la motivación y la gestión de personas se encuentra en el corazón del compromiso de los empleados.

Esta entrada examina la naturaleza del compromiso de los empleados, su relación con la motivación, el bienestar y otros aspectos de la vida laboral, y cómo los empleadores pueden aumentarla. Proporciona consejos sobre cómo construir una fuerza laboral motivada y comprometida al comprender los principios aprendidos de la investigación, las formas de medir el compromiso, aprovechar el apoyo de los líderes superiores y los gerentes de línea, y hacer que los esfuerzos de compromiso de los empleados sean específicos de la organización.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en el Reino Unido

Los esquemas de participación británicos estándar (Save-as-you-Earn (SAYE), Planes de Opciones de Acciones de la Compañía (CSOP), Planes de Incentivos de Acciones (SIP) e Incentivos de Gestión Empresarial (EMI)) son todos respaldados por el estado y reciben un tratamiento fiscal preferencial. En 2013 hubo varias propuestas y ya se implementaron reformas para simplificar y reorganizar los cuatro esquemas de participación, que también fueron apoyados por el gobierno.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Polonia

El marco legal permite, en principio, diversas formas de esquemas de participación financiera. Sin embargo, no se han otorgado incentivos fiscales para la extensión de los esquemas de participación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Las empresas de empleados surgieron a través de la privatización de Leverage-Lease-Buy-Out (LLBO) como una forma de la llamada privatización de liquidación, en la que una compañía privada recién establecida arrienda los activos de una empresa estatal del Tesoro del Estado por un período máximo de 15 años.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Lituania

Hay poca legislación sobre la participación financiera de los trabajadores en Lituania. Si bien las disposiciones legales sobre la propiedad de acciones de los empleados están reguladas en dos leyes, existen pocas disposiciones especiales sobre la participación en las ganancias. La actividad de las cooperativas está regulada por dos leyes: la Ley de Sociedades Cooperativas y el Código Civil.

Participación Financiera de los Empleadores en la Empresa en Grecia

En la década de 1970, se adoptaron disposiciones legales para la participación financiera de los empleados. Otras leyes se implementaron sucesivamente en 1984, 1987, 1990 y 1994, proporcionando incentivos fiscales tanto para los empleados como para los empleadores.

Desde 1974 (Ley 396/1974), las empresas que transfirieron acciones a sus propios empleados recibieron un trato fiscal favorable, siempre que las acciones no fueran negociables durante 5 años después de la transferencia. A partir de 1984, se adoptaron varias otras leyes hasta mediados de la década de 1990. proporcionar incentivos positivos para la participación financiera de los empleados, tanto del lado del empleado como del empleador.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Alemania

La participación financiera de los empleados, en este caso la propiedad de acciones de los empleados, está respaldada por el estado bajo ciertas circunstancias bajo la nueva Ley de propiedad de acciones de los empleados («Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz») que entró en vigencia en 2009. La decisión de introducir un plan de participación recae sin embargo en la empresa o los interlocutores sociales. La legislación solo puede respaldar la introducción de un esquema de este tipo y ofrecer incentivos mediante la concesión de bonificaciones o exenciones fiscales.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Francia

El estado francés desempeña un papel activo en la regulación de la participación financiera de los empleados. Hay muchas disposiciones para la participación financiera de los empleados y el ahorro, algunas obligatorias para las empresas. Los diferentes instrumentos de participación son elegibles para incentivos fiscales y de seguridad social y pueden combinarse entre sí.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Finlandia

La incidencia de empresas con esquemas de participación financiera de los empleados creció en Finlandia en los años noventa. Hasta 1990 no existía un sistema de participación promovido por el estado. La introducción de los fondos de personal y el sistema de bonificación de ganancias fue uno de los primeros pasos para crear el marco legal. Esto fue modificado recientemente por la Ley de Fondos de Personal 934/2010, que entró en vigencia en 2011.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Estonia

Por el momento, no hay regulaciones legales especiales con respecto a la propiedad de los empleados o la participación en las ganancias en las empresas estonias. Las estructuras existentes de propiedad de los empleados son principalmente el resultado del proceso de privatización en los años noventa.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Dinamarca

En Dinamarca, hasta finales de 2011, hubo incentivos fiscales para diferentes tipos de participación financiera de los empleados. Estas regulaciones fueron abolidas en gran parte el 1 de enero de 2012.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en la República Checa

El marco legal en la República Checa no contiene ninguna ley o medida específica con respecto a la participación financiera de los empleados. Las adquisiciones de acciones por parte de los empleados y la participación en las ganancias en sociedades anónimas son las únicas formas de propiedad corporativa que la ley pone a disposición de los empleados. Las cooperativas están reguladas por un marco legal especial. Desde el final de la ola de privatizaciones en la década de 1990, el tema de la participación financiera de los empleados ha atraído poca atracción política.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Bélgica

La difusión de la participación financiera de los empleados en Bélgica está en línea con la media europea. Las regulaciones que apoyan la participación en los beneficios y la propiedad de las acciones de los empleados se introdujeron en 2002.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Austria

Las enmiendas a la Ley del Impuesto a la Renta en 2001 han mejorado las condiciones generales para la participación financiera de los empleados. La introducción de tales esquemas es voluntaria. Más del 80% de todos los esquemas de participación son voluntarios con respecto a su introducción, tamaño y elegibilidad. Las partes interesadas en los negocios y la política están de acuerdo en que el aspecto voluntario es uno de los requisitos clave para los planes de participación exitosos.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Europa

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Europa The distribution and significance of employee financial participation in Europe are at first glance no more uniform and structured than in the case of workplace representation. Analysis shows examples and cases of good practice concerning financial participation in all European countries, even if the political … Leer más

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Letonia

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Letonia Durante el período de privatización a principios de la década de 1990, la propiedad de los empleados estaba relativamente extendida. Hoy, sin embargo, no desempeñan un papel importante en la economía letona. Otras formas de participación financiera de los trabajadores, en el contexto de las … Leer más

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Croacia

Los incentivos financieros en Croacia no promueven la propiedad de los empleados ni los planes de participación en los beneficios. Las leyes de privatización fueron importantes para el desarrollo de esquemas de propiedad de los empleados en Croacia. Con respecto a los esquemas de participación en los beneficios, no existen regulaciones legales específicas en Croacia ni incentivos (fiscales) para que las empresas promuevan dichos esquemas o para que los empleados los demanden.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Irlanda

En Irlanda, hasta la crisis económica y financiera, ya superada, hubo condiciones legales y fiscales favorables para los modelos de participación financiera. El marco legal favorable se refleja en el número relativamente alto de esquemas de participación.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Eslovenia

Hasta 2008 no había regulaciones fiscales específicas para los esquemas de participación financiera de los empleados. Como accionistas minoritarios, los empleados generalmente solo tienen una capacidad limitada para influir en las decisiones de la junta general. Sin embargo, los empleados tienen una posición relativamente fuerte en la toma de decisiones debido al modelo de codeterminación esloveno. La ley sobre la participación de los trabajadores, que entró en vigor en abril de 2008, ofrece fuertes incentivos fiscales para las acciones de los empleados y los esquemas de participación en los beneficios basados ​​en acciones. Los empleados reciben un reembolso de impuestos del 70% hasta un monto de 5,000 euros en acciones vendidas después de un año y exención total de impuestos por acciones mantenidas por tres años. No hay cotizaciones sociales sobre las ganancias.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Italia

La legislación italiana tiene solo unas pocas disposiciones legales que favorecen la participación financiera de los empleados en la empresa. En diciembre de 2009, el gobierno italiano y la mayoría de los sindicatos y organizaciones de empleadores firmaron una declaración conjunta sobre la promoción de la participación financiera de los empleados, allanando el camino para la legislación en esta área.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Hungría

El contexto legal de la participación financiera de los empleados tiene sus orígenes, con algunas excepciones, en el proceso de privatización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Hay tres formas principales de participación: propiedad compartida, participación en los beneficios y el movimiento cooperativo.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Bulgaria

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Bulgaria La participación financiera de los empleados en Bulgaria es en gran medida el resultado del proceso de privatización iniciado en 1990 y su desarrollo posterior. Las formas más importantes de participación financiera de los empleados surgieron en el curso de la privatización masiva y de … Leer más

Participación Financiera de los Empleadores en la Empresa en Eslovaquia

Las regulaciones legales en Eslovaquia tienen pocas disposiciones sobre la participación financiera de los empleados. Esto se relaciona, en particular, con el reparto de utilidades en compañías de acciones. Al igual que en la República Checa, la propiedad de los empleados en Eslovaquia se deriva de dos fuentes: el proceso de privatización y la adquisición de acciones en empresas privadas con carácter preferencial.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en los Países Bajos

La introducción de la Ley ‘Vermeend / Vreugendenhil’ en 1994 condujo a una mejora en el marco legal que respalda la participación financiera de los empleados y creó incentivos fiscales para alentar a los empleadores a introducir dichos planes y empleados para participar. Un aspecto clave de la ley de 1994 es un modelo de ahorro a medida que usted gana, que junto con los planes de ahorro de bonos, es uno de los sistemas de ahorro más importantes utilizados por las empresas. Los dos planes de ahorro tienen incentivos fiscales y se pueden implementar al mismo tiempo, por lo que los ahorros se pueden convertir en acciones.[4]

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Rumanía

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Rumanía En el contexto del proceso de privatización que tuvo lugar después de 1990, el 30% de las acciones de las empresas comerciales rumanas se transfirieron a la fuerza laboral rumana. Muchos de los que recibieron acciones las vendieron en los años siguientes, por lo que … Leer más

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Portugal

El origen del marco legal para la participación financiera de los empleados en Portugal fue la ley de 1969 sobre la participación en los beneficios, o más precisamente en el impuesto a la empresa. La segunda parte del marco legal, concerniente a la propiedad de las acciones de los empleados, resultó del proceso de privatización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). En 1989, se introdujo una ley de privatización con disposiciones especiales para la propiedad de acciones de los empleados.

El marco legal para la participación financiera de los empleados en Portugal está menos desarrollado que en muchos otros Estados miembros de la Unión Europea. El marco está compuesto principalmente por leyes relacionadas con la tributación de empleados y empresas, la regulación del mercado laboral y la privatización.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Suecia

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Suecia Ha habido un debate sobre la participación financiera de los trabajadores en Suecia desde la década de 1960. La incidencia de los esquemas de participación es superior a la media por comparación europea.  Los esquemas de participación financiera de los trabajadores se utilizan en las … Leer más

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Chipre

No hay regulaciones específicas en el sistema legal chipriota con respecto a la propiedad de los empleados o los esquemas de participación en las ganancias, ni sobre posiciones accionariales de los empleados. Todas las empresas chipriotas se rigen por la Ley de Sociedades, que no contiene reglas especiales sobre la participación en los beneficios y solo una vaga referencia a la propiedad de los empleados. Cada empresa es libre de decidir si otorga opciones de acciones a los empleados como parte de los planes de incentivos. Las cooperativas están reguladas por la «Ley de cooperativas», que se revisó en 2002 para cumplir con las disposiciones de la UE. Se estipula que las cooperativas se pueden registrar como compañías de responsabilidad limitada o como compañías de responsabilidad ilimitada.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Noruega

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Noruega Por comparación europea, los planes de participación financiera de los trabajadores en Noruega están relativamente extendidos. Desde la década de 1980, los planes de participación en los beneficios y la participación de los empleados en las empresas noruegas han sido habituales. En las últimas dos … Leer más

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Luxemburgo

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Luxemburgo En Luxemburgo, no existen estructuras legales particulares para facilitar o regular la introducción de la participación en los beneficios y los planes de propiedad de acciones de los empleados o incentivos fiscales. Puntualización Sin embargo, las diferentes formas de participación financiera de los empleados son … Leer más

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Malta

No existe una legislación explícita sobre la participación financiera de los empleados. La mayoría de los esquemas de participación financiera de los empleados son el resultado de acuerdos a nivel de empresa entre las empresas privatizadas y sus empleados. La Ley de Compañías de 1995 prohíbe a las compañías adquirir sus propias acciones o las de su compañía matriz o apoyar financieramente cualquier adquisición de este tipo. Sin embargo, hay excepciones para las compras de los empleados; Ley de la compañía, §106.2 permite la emisión de acciones a los propios empleados de la compañía. La única condición es que el capital de la empresa no debe caer por debajo del mínimo legalmente definido.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Suiza

Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Suiza Según una investigación llevada a cabo en 2001, existen planes de propiedad compartida en poco menos del 10 por ciento de las empresas. Existen más planes de este tipo en empresas con más de 500 empleados que en pequeñas y medianas empresas. Además, las oportunidades … Leer más

Aplicación del Acuerdo Provisional de 13 de Septiembre de 1995, Macedonia Contra Grecia

Aplicación del Acuerdo Provisional de 13 de Septiembre de 1995, Macedonia v Grecia Sentencia, CIJ GL No 142, [2011] CIJ Rep 644, ICGJ 433 (CIJ 2011), 5 de diciembre de 2011, Corte Internacional de Justicia Detalles: Jurisdicción: Corte Internacional de Justicia [CIJ] Fecha: 05 de diciembre de […]

Bengalì

Arbitraje de Límites Marítimos de la Bahía de Bengala Entre Bangladesh y la India, Bangladesh v India Fallo final, ICGJ 479 (PCA 2014), 7 de julio de 2014, Tribunal Permanente de Arbitraje Detalles: Jurisdicción: Tribunal Permanente de Arbitraje [PCA] Fecha: 07 de julio de 2014 Citación: Fallo […]