Empresas en Sociologia
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Empresa en Sociologia en Relación a Sociología
En este contexto, a efectos históricos puede ser de interés lo siguiente: [1] (Nota: esto es una continuación del texto sobre empresa en sociologia que se haya en otra parte de esta plataforma online). 2. La estructura de la empresa. Los factores centrales y determinantes de la estructura de la empresa son sus finalidades productiva y lucrativa (véase, si se desea, más sobre este último termino en la plataforma general). De esta doble finalidad se deriva la exigencia de conseguir una organización racional, en la que el trabajo se monte sobre principios técnicos, las tareas se distribuyan según criterios de idoneidad personal, los distintos puestos y actividades se coordinen entre sí espacio-temporalmente y según su conexión causal, y el poder fluya de una fuente única, comunicando unidad de organización y de funcionamiento al todo. Estos caracteres muestran que la empresa es una institución, en el sentido que esta palabra tiene en Sociología, ya que es un ámbito social intermedio que posee una meta concreta a realizar, claramente establecida, de la qué se derivan las actividades y papeles que la organización reduce a unidad funcional. Junto a esto hay que señalar el carácter claramente societario de la empresa, ya que sus fines son instrumentales y las motivaciones de sus miembros no son normalmente desinteresadas y altruistas. La organización, establecida en orden a la consecución de la meta instrumental (organización formal), constituye un orden externo al que los individuos tienen que adaptarse por necesidad o por conveniencia, para alcanzar los propios fines personales. Tal es una de las razones por las que en la empresa (que es una institución societaria típica) tiene tanta importancia el control racional (control de los resultados de la acción: de la empresa, de una sección, de un taller, dE un hombre.) y el control normativo (adaptación de las conductas a las normas de trabajo, de régimen interior. ). La contraprestación (do ut des) sólo, puede mantenerse mientras las dos partes respeten las reglas del juego y conserven la confianza recíprocamente; por eso, el incumplimiento o la desconfianza suelen ser la causa de los conflictos internos de la empresa Pero ninguna organización formal, por estricta que sea, podrá evitar que entre sus miembros se desarrollen vínculos afectivos y relaciones personales, no coincidentes con el sistema de relaciones preestablecido.
El descubrimiento de la organización informal de la empresa es uno de los más importantes derivados del experimento Hawthorne, y ha demostrado la influencia de las relaciones personales sobre el buen o mal funcionamiento de la empresa La colisión entre organización formal e informal crea una duplicidad organizativa que impide el correcto funcionamiento de los controles formales, alterando las líneas de jerarquía y de comunicación, y repercutiendo sobre la productividad. Este hallazgo resultó sorprendente hacia los años 30, porque. la concepción empresarial del trabajador reducía a éste a un ser individual, guiado únicamente por intereses económicos e influido en un rendimiento sólo por factores ambientales de tipo físico. Que la empresa pudiera convertirse para el trabajador en ámbito de relaciones personales y que éstas pudieran repercutir sobre los fines instrumentales de la misma, era algo que no encajaba dentro de la concepción anterior. Los sociólogos europeos acogieron con reservas los hallazgos de Elton Mayo y sus colaboradores, especialmente en lo referente a la organización informal, por entender que tal fenómeno era consecuencia de ser emigrantes la mayor parte de los trabajadores americanos, por lo que carecían de los vínculos comunitarios naturales, de la familia, la vecindad, el grupo de amigos, etc., no siendo presumible que existiera en Europa, donde los trabajadores poseían por lo común tales vínculos.
Sin embargo, las investigaciones empíricas desvanecieron estos argumentos y, por obra del sociólogo francés Georges Friedmann se llevó a cabo la recepción del pensamiento americano sobre estas materias. Como ya hemos señalado, las «relaciones humanas» en la empresa fueron la primera consecuencia práctica que se siguió de las orientaciones de Mayo, quien aconsejó sobre la conveniencia de crear un clima humano favorable a la producción. El cariz posiblemente manipulista que estos procedimientos pudieran tener llevó a los otros sociólogos implicados en el experimento Hawthorne a extremar su rigor científico. Así sucede con Dickson, Roethlisberger y Homans, cuyos análisis son, sin duda, más profundos y cuyas derivaciones teóricas y prácticas directas o indirectas, tienen un carácter inicialmente menos sospechoso. Es evidente que el conocimiento de la organización informal ha llegado a introducir modificaciones en la organización formal, tendentes unas veces a reducir tensiones, dando cauce adecuado a la comunicación de peticiones atendibles, y otras, a basar la propia organización formal en sugerencias u orientaciones informales, p. ej., haciendo coincidir los mandos intermedios con los líderes informales.
3 (se puede estudiar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Factores que condicionan la evolución futura de la empresa. La posición central de la empresa dentro de la sociedad industrial hace que en cada época esté condicionada por las grandes corrientes de pensamiento y por los grandes problemas que emergen y se despliegan en ella, de modo que, analizando las fuerzas actuantes en un tiempo dado, de entre las que se relacionan con la empresa, será posible predecir las líneas de su evolución o, cuando menos, los retos con los que va a tener que enfrentarse. Los factores que, a nuestro juicio, están comenzando a perfilar la nueva evolución de la empresa son: 1) la automatización, 2) la financiación (o financiamiento) colectiva, 3) la complejidad creciente de los negocios y 4) las ideologías de participación.
1) Como es sabido, la mecanización supuso la desaparición de los antiguos oficios, originando un proceso de diversificación funcional que llega hasta la atomización del trabajo. La automatización va más allá: no es que regule, divida y controle el trabajo del hombre, sino que sustituye a éste con ventaja, al menos en aquellos sectores de la producción en los que resulta aplicable. Allá donde la automatización alcanza, el hombre parece olvidado. Considerándolo desde un enfoque romántico podría afirmarse que se ha consumado el proceso de alienación del trabajo.
Aviso
No obstante, el hecho es que, aunque en menor proporción, los trabajadores siguen estando presentes, y, además, tiene lugar una revalorización de sus actividades. Por un lado, desaparecen los trabajos parcelarios y de movimientos mecánicos obligados, con lo que se aflojan los vínculos alienadores entre el hombre y la máquina. Por otra parte, la aparición de múltiples tareas de supervisión de las máquinas automáticas supone un paso más en el proceso de liberación de los trabajos físicos y, junto a esto, las operaciones de control, reparación y manutención de las máquinas constituyen una nueva forma y posibilidad de encontrar satisfacción en el ejercicio del trabajo (se puede estudiar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Finalmente, la especialización técnica vuelve a configurarse como oficio, con lo que, a la par, vuelve a contar la habilidad y la experiencia personal, unidas ahora a la posesión de conocimientos teóricos, ya que estos nuevos oficios precisan de un aprendizaje en el que es necesaria una más alta formación cultural. También desde este punto de vista la automatización ocasiona una humanización del trabajo.
La ruptura de la relación hombre-máquina altera la relación tradicional del hombre con la empresa, pues se pierde la dependencia directa de la producción (servir a la máquina), sustituyéndola por la dependencia del plan establecido por la gerencia. Como la función técnica corresponde a las nuevas máquinas, el trabajador queda descargado de responsabilidad técnica, y por delegación y en la parte que le corresponda, pasa a tener responsabilidad gerencial. Aún no se dispone de material suficiente como para predecir de qué modo afectará la automatización a las relaciones de los trabajadores entre sí, y será necesaria una larga etapa de investigaciones descriptivas.
Puntualización
Sin embargo, es obvio que tiene lugar una disminución de la oportunidad de interacción social, con lo que pierden importancia dentro de la estructura de la empresa las relaciones informales propias de la industria preautomatizada.Entre las Líneas En cuanto a la movilidad vertical de los trabajadores, parece que ésta ha de ser escasa, una vez que el personal de la industria haya quedado reclasificado de acuerdo con las nuevas posibilidades que brinda la empresa automatizada. De aquí se seguirá un esquema empresarial con escasas oportunidades para hacer carrera, que se caracterizaría organizativamente por un orden jerárquico muy estricto y de una intensa disciplina.
Aviso
No obstante, conviene tener en consideración que tal ha sido siempre la apariencia de la empresa en el momento de introducirse una reforma sustantiva que altere los sistemas productivos y organizativos. Lo que en casos anteriores sucedió fue una progresiva flexibilización de la estructura, de modo que a medida que se multiplicaban las oportunidades profesionales crecía el número de escalones intermedios y se valoraban las más diversas y específicas capacidades individuales. Al menos hasta ahora, esa rigidez estructural y escasez de oportunidades de ascenso, ha sido siempre un fenómeno provisional.
2) El segundo factor que influirá en la evolución de la empresa es la extensión creciente de las formas de la financiación (o financiamiento) colectiva. Desde que en 1813 surgió la primera sociedad anónima en Estados Unidos, la importancia de esta figura jurídica y económica ha superado a cualquier otra. Ya hace muchos años que en los países industriales las sociedades anónimas controlan y dominan el mundo de la economía, concentrando la mayor parte de la población activa, la mayor proporción de los capitales y, consecuentemente, el mayor volumen de producción. Es la fórmula más viable para atender a la financiación (o financiamiento) de empresa muy costosas, de volumen creciente y que actúan en un mercado siempre en expansión. Si a esto se une el que las grandes empresa se enfrentan ahora a las necesidades de automatización, investigación y planetización de los mercados, resultará mejor ilustrada la relevancia de la financiación (o financiamiento) colectiva extensa.
Pero lo más característico de la etapa que está empezando, no es tanto la extensión de la financiación (o financiamiento) colectiva como la aparición de un nuevo tipo de inversor, con carácter masivo: el pequeño ahorrador. Mientras que antaño el accionista era, como capitalista, miembro de la élite económica, y existía, en consecuencia, una dicotomía paralela en el poder, en el trabajo y en la propiedad, con la irrupción masiva del pequeño ahorrador, la distribución de los papeles ha comenzado a variar notablemente, ya que una gran mayoría de los accionistas son trabajadores por cuenta ajena, que invierten sus ahorros, directa o índirectamente, en la Bolsa. El incremento del número de accionistas, unido a la reducción de las plantillas, tiene como consecuencia el que el número de aquéllos sea superior al de los trabajadores. Esto sucede ya en España, desde hace algunos años, en los mayores Bancos privados. Claro está que alrededor del 90% son pequeños accionistas, pero su fuerza potencial se deriva del número y de la comunidad de intereses, y las formas de asociación y coaligación de los mismos serán cada día más frecuentes e influyentes, tanto sobre la Bolsa como en el interior de las empresa Los actuales fondos de inversión son sólo un pálido reflejo del poder económico y político que pueden llegar a tener las sociedades de pequeños inversores.
La acumulación en una misma persona de los papeles de accionista y de trabajador por cuenta ajena planteará un típico conflicto de papeles, especialmente a medida que el volumen de sus ahorros aumente. La multiplicación de estos casos y su extensión a una gran parte de la población trabajadora es un proceso que ya está en marcha de los países de más alto desarrollo industrial. Sus efectos se dejan sentir como un cambio de mentalidad que tiende a armonizar intereses y actitudes tradicionalmente enfrentados. Se trata, sin duda, de un proceso largo, sobre todo porque el citado conflicto de papeles implicará muchas veces renuncias a valores de clase y posición social y adaptaciones mentales difíciles de resolver. Por lo cual son previsibles las oscilaciones en la actitud y en la conducta hasta que la gran mayoría resuelva definitivamente su conflicto a favor del papel subjetiva y objetivamente más gratificador. ¿Qué prevalecerá: el accionista o el trabajador?, ¿el interés por el producto del trabajo o por la renta del capital?, ¿la subida de los sueldos o las ampliaciones del capital y los aumentos de los dividendos? Creemos que, paulatinamente, el conflicto irá resolviéndose a favor del nuevo papel social, ya que el papel estereotipado del trabajador explotado, en continua reivindicación y perpetuamente dependiente, tiene cada día menos adeptos entre los propios trabajadores. La elevación del nivel económico y cultural de éstos, unida a las posibilidades de la inversión colectiva, les ofrecerá una perspectiva más gratificadora o, al menos, un objetivo personal y social más atractivo.
3) La complejidad creciente de los negocios es un tercer factor condicionante de la estructura social de la empresa Durante muchos años esa complejidad ha originado el desarrollo de la burocracia y ha dado lugar a que gran parte de los poderes de la empresa pasaran a la organización.
Así, parecía cumplirse inexorablemente la prediccign de Max Weber, quien consideró como inevitable y omnicomprensiva la tendencia a la burocratización, de modo que todo sería controlado por la organización burocrática y nada debería hacerse fuera de ella, y menos contra ella, porque así lo exigía la productividad y el progreso económico.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Puntualización
Sin embargo, la validez de tal ley queda limitada a aquellas situaciones racionalmente previsibles y a aquellas actividades y acontecimientos que aparecen de forma recurrente. Aunque estos márgenes son muy amplios, no incluyen las situaciones más complejas y enteramente nuevas, hacia las que se desplazan los grandes negocios en una época de desarrollos tecnológicos insospechados y de planetización de mercados, y en la que la competencia económica exige facultades de decisión omnímodas.Entre las Líneas En tales circunstancias, la decisión se convierte en la función estructuradora de todas las actividades no cotidianas ni previsibles de la e.
Su importancia es creciente, y a servir a la decisión se orientan los sistemas de información creados por la técnica moderna.
Aviso
No obstante, por mucho que sea el respaldo informativo, la decisión conserva siempre su dimensión profundamente humana, como ejercicio de una libertad electiva en orden a la acción. Esto tiene trascendencia estructural ya que, como dice Ferrarotti, está probado que una cierta desviación con respecto a los organigramas organizativos explícitos y una serie de prácticas informales no previstas, y hasta en contraste con el organigrama racional, contribuyen al funcionamiento eficiente de la organización.
4) El último gran factor que consideraremos son las ideologías de la participación. Hasta ahora se trata más bien de una mentalidad, ya que falta todavía su plasmación sistemática. Esta mentalidad, por lo que los hombres entienden que les corresponde participar en todos los órdenes de la vida social, tiene uno de sus ámbitos de mayor difusión en los temas y problemas referentes al mundo del trabajo. Progresivamente se va formando una mentalidad por la que los trabajadores conciben que tienen derecho a participar, no ya en los beneficios de la empresa, sino también en el capital, en la elección de la política de la empresa en las decisiones concretas, etc. De esta mentalidad irán surgiendo las ideologías que sustituyan a las ideologías de la escasez, nacidas con la revolución industrial. Desde la perspectiva actual resulta difícil predecir de qué modo se conciliarán entre sí las grandes tendencias que acabamos de describir, pero en ellas está inserto el futuro de la empresa como institución.
V. t.: I; IV. [rbts name=”sociologia”]
Recursos
Notas y Referencias
- Basado parcialmente en el concepto y descripción sobre empresa en sociologia en la Enciclopedia Rialp (f. autorizada), Editorial Rialp, 1991, Madrid
Véase También
Bibliografía
G (se puede estudiar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). FRIEDMANN y P. NAVILLE, Tratado de sociología del trabajo, 2, México 1963; R. DAHRENDORF, Sociología de la industria y de la empresa, México 1965; A. TOURAINE, Sociología de la acción, Barcelona 1969; R. BALLIVIAM, La empresa capitalista. Aspectos de su moderna estructura, Buenos Aires 1962; empresa SOLDEVILLA, La empresa unidad económica de producción y distribución, Madrid 1968; P. JARDILLIER, La organización humana de las empresas, Madrid 1969.
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