Glosario de Gestión de Productos

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece un amplio glosario de gestión de productos, de utilidad para los responsables de la gestión de productos.

Glosario del Éxito de los Responsables de Gestión de Productos

• Matriz de Ansoff: Diagrama estratégico de segmentos de productos y mercados que ilustra, entre otras cosas, las áreas de crecimiento, mantenimiento y declive del negocio en el futuro.
• Cuadro de mando integral Herramienta utilizada para realizar un seguimiento de los avances con respecto a una serie de medidas empresariales preestablecidas o indicadores clave de rendimiento (a menudo estratégicos). Es “equilibrado” porque utiliza métricas relacionadas con el desarrollo de las personas, las operaciones y la estrategia, además de las finanzas. Puede mejorarse para ver el rendimiento de todo un equipo o incluso de la empresa en una sola página.
• Benchmarking: Enfoque para comparar el rendimiento (proceso, proyecto, equipo o individuo) con lo que se considera la mejor práctica estándar. La evaluación comparativa se basa en parámetros como el coste, la duración del ciclo, la productividad o la calidad.
• Presupuesto: Cantidad de recursos disponibles para alcanzar un objetivo. Un presupuesto puede medirse en términos financieros o de recursos humanos.
• Presupuestación: Arte o ciencia de gestionar los recursos de forma proactiva, de modo que puedan evitarse o mitigarse los déficits y que la secuencia del gasto se ajuste al ritmo al que se liberan los fondos presupuestarios.
• Trayectoria profesional: Trayecto desde el primer día de sueldo hasta la jubilación que se gestiona por medios sistemáticos para alcanzar un determinado objetivo o puesto. Se opone a una trayectoria laboral reactiva que refleja el flujo y reflujo de la toma de decisiones de otras personas.
• La vaca lechera: Generador importante de ingresos en un segmento de no crecimiento, cuyos beneficios se distribuyen externa o internamente para apoyar el crecimiento en otras áreas. Por ejemplo, el periódico The Sun es la gallina de los huevos de oro que permite a News International invertir en medios digitales.
• El cambio: Proceso de evolución que sustenta la rentabilidad continuada de cualquier empresa. Si una empresa permanece inmóvil, o bien sus clientes se trasladan, o bien sus competidores la invaden. En última instancia, la ausencia de cambio significa una caída de los volúmenes y los márgenes.
• El coaching: El uso de apoyo (externo) para ayudar a una persona a desarrollar todo su potencial. Suele aplicarse cuando una persona es ascendida a un puesto nuevo y más exigente. También puede ser una medida correctiva para iniciar un cambio de comportamiento.
• Los consultores: Suelen ser recursos humanos externos que lideran el pensamiento y desafían las formas de pensar y ayudan al equipo de alta dirección a desarrollar nuevas estrategias y planes de implementación alineados. Un consultor no debe verse como un “par de manos” que se traen para aliviar la carga de trabajo o gestionar un periodo de cambio.
• La mejora continua: Esfuerzos continuos para mejorar los productos, servicios o procesos con el fin de conseguir mejoras incrementales a lo largo del tiempo (normalmente un ciclo de planificar, hacer, comprobar, actuar).
• Los contratistas: Con suerte, recursos humanos poco costosos pero con experiencia que pueden cubrir un vacío a corto plazo para permitir la realización de un proyecto. Lo ideal es que estas personas no formen parte de los procesos, ya que pueden convertirse en accesorios caros. Lo bueno de los contratistas es que suelen tener condiciones más flexibles, pero cuidado porque la legislación laboral cambia a menudo.
• La coolade corporativa: Versión líquida de un mantra de lavado de cerebro corporativo. Beber esta bebida es potencialmente peligroso y puede mermar seriamente tu capacidad de pensar como individuo (el sentido común y el sentido del humor empezarán a decaer).
• Multifuncional: Característica clave de cualquier proyecto o iniciativa corporativa realmente eficaz. Debe ser diseñado por múltiples funciones con un claro entendimiento de los beneficios y problemas que cada función experimentará como parte del proyecto.
• Los derechos de decisión: Marco restrictivo en el que se puede operar y tomar decisiones. Las decisiones presupuestarias o de contratación, por ejemplo, pueden ir más allá de sus derechos de decisión. Establece derechos de decisión para que la gente conozca sus límites y para aclarar las expectativas Delegación Conseguir que otras personas cumplan porque es el mejor uso de su tiempo y te permite hacer el mejor uso de tu tiempo.
• Entregables: Donde el caucho golpea el camino: piezas tangibles de trabajo que añaden valor por sí mismas o allanan el camino para el éxito estratégico y operativo.
• ERP: La planificación de recursos empresariales (ERP) suele ser un sistema de software (serie de aplicaciones) diseñado para integrar toda la información y funciones de un negocio o empresa a partir de almacenes de datos compartidos.
• La ética empresarial: Las creencias básicas de la organización o equipo que guían sus acciones y decisiones. El comercio justo es un buen ejemplo, ya que esta ética impulsa éticamente toda la actividad de aprovisionamiento.
• El resumen ejecutivo: Visión general de una situación, de una página de extensión, en la que se exponen todos los aspectos y acontecimientos clave relacionados con una cuestión empresarial concreta. Una herramienta útil para conseguir el apoyo de personas que no tienen tiempo o que se desconectan al leer una presentación o un informe farragoso.
• La entrevista de salida: eunión con un empleado que se marcha para determinar las razones de su marcha. Aunque rara vez se lleva a cabo de forma eficaz, es una gran oportunidad para aprender lecciones y evitar la posible pérdida de otras buenas personas.
• El feedback ¡El desayuno de los campeones! El feedback es una herramienta vital para obtener información sobre lo que se está haciendo bien o mal. Debe diseñarse y darse de tal manera que mantenga el buen rendimiento o cambie el rendimiento deficiente.
• ETC: Empleado a tiempo completo: persona que forma parte de la plantilla del equipo. A diferencia de los contratistas, los ETC son gastos generales relativamente fijos. Esto significa que se puede contar con ellos si se les necesita para trabajar en una tarea, pero no se pueden cerrar como un grifo para reducir costes si el tiempo apremia.
• Función y silos: Equipo o departamento de una organización responsable de obtener los resultados asociados a un determinado aspecto de la empresa (TI, ventas, marketing, etc.). Algunas funciones pueden funcionar como unidades independientes con poca interacción con otras funciones y se consideran silos de trabajo.
• Diagrama de Gantt: Representación gráfica de la secuencia de entregas de un proyecto a lo largo del tiempo. Fue desarrollado por Henry L. Gantt durante la Primera Guerra Mundial para ayudar a programar el envío de municiones de EE.UU. a Europa en apoyo del esfuerzo bélico.
• El análisis de carencias: Comprensión de los distintos niveles de rendimiento: dónde se encuentra un equipo/función frente a dónde debe estar y la magnitud de la diferencia entre ambos puntos. Normalmente, un análisis de carencias también puede incluir algún tipo de recomendación sobre el trabajo necesario para salvarlas.
• RRHH: Recursos humanos: función que aporta un valor creciente a lo largo de un espectro que va desde la organización de tareas sencillas y rutinarias (como el subsidio de enfermedad, las vacaciones y la política de vehículos) hasta el impulso del capital humano e intelectual de la organización, la articulación de nuevas estrategias de gran alcance y el desarrollo de la capacidad de rendimiento de las personas.
• Impacto:  Una diferencia perceptible, idealmente positiva y lograda como resultado de acciones planificadas.
• Indicadores Clave de Rendimiento (KPI): las métricas más destacadas que se utilizan para confirmar un buen o mal rendimiento. Pueden ser para el negocio en su conjunto (BSkyB se rige por los ingresos medios por usuario, ARPU, por ejemplo) o para funciones o procesos específicos, como la productividad de una línea de fabricación o el rendimiento frente a los objetivos de ventas.
• Los niveles de dirección: A veces, la jerarquía de una organización se divide formalmente en niveles de dirección establecidos, y la promoción no se considera en términos de función o responsabilidad, sino de progresión de un nivel a otro. Estos sistemas no suelen ser muy comunes, ya que se considera que restringen el pensamiento igualitario de los empresarios. Suelen encontrarse en las grandes empresas desnacionalizadas y, con bastante frecuencia, en las grandes empresas de la UE, especialmente en Alemania.
• MBA o Máster en administración de empresas: cualificación (normalmente como segundo título) basada en ofrecer a los estudiantes una visión de las teorías y prácticas de la gestión a través de una serie de disciplinas, como finanzas, marketing, recursos humanos, operaciones, diseño de procesos, etcétera. El objetivo de un MBA es convertir al estudiante en un profesional de los negocios más completo, capaz de comprender los factores y problemas de cada área empresarial y, por tanto, de ocupar puestos directivos en distintas partes de una empresa.
• El mentor: Alto directivo con experiencia (normalmente interna) que sirve de guía a los directivos más noveles y con menos experiencia, desafiando su forma de pensar y ayudándoles a convertirse en directivos más maduros y con más éxito.
• Los hitos:  Medidas intermedias de éxito: etapas en el camino hacia la consecución de un proyecto. Los hitos pueden ser ad hoc para comprobar el progreso (“¿Dónde estamos, chicos?” es una buena pregunta después de tres meses de acción frenética) o planificados (“¿Dónde estaremos para Navidad?” o la conferencia anual de ventas podría ser un hito durante el despliegue de una nueva plataforma CRM, por ejemplo).
• La moral: Sentido personal del bien y del mal. No es formalmente parte integrante de una estructura de gestión, pero si tu moral es cuestionable (inexistente), desarrollar una lealtad constante puede ser difícil.
• La red: Todas las personas que ha conocido, por fugaces que hayan sido. Los miembros de tu red pueden conocerte mejor que tú a ellos.
• Networking: Salir de la oficina y conocer gente, dentro y fuera de la organización.
• NPD: Desarrollo de nuevos productos.
• Las operaciones: El día a día de la empresa y sus funciones.
• Coste de oportunidad: Hacer cualquier cosa en un contexto laboral cuesta tiempo y otros recursos. Emplear tiempo y recursos en una nueva oportunidad significa que otro aspecto de la empresa se verá privado de esos recursos. ¿Ofrecerá el nuevo proyecto un mayor rendimiento de la inversión que el otro, o superará el coste de esta nueva oportunidad los beneficios que se podrían haber cosechado centrándose en otra cosa?
• La estructura organizativa – plana: Estructura organizativa con pocos niveles, a menudo (deliberadamente) mal definidos, diseñada para fomentar la fluidez del intercambio de información y la toma de decisiones.
• La estructura organizativa jerárquica: Estructura organizativa con varios niveles claramente definidos y articulados, diseñada para aportar formalidad, coherencia y rigor al intercambio de información y a la toma de decisiones.
• La estructura organizativa – matricial: Una estructura organizativa (plana o jerárquica) en la que un empleado suele tener más de un jefe y un conjunto de objetivos, a menudo diseñados para garantizar que, por ejemplo, los objetivos funcionales y geográficos sean abordados por la misma persona. Es importante que los objetivos fijados por cada jefe no sean contradictorios.
• La propiedad: La reivindicación intelectual de un elemento clave de la estrategia empresarial o la responsabilidad operativa de un resultado específico dentro de la empresa, como una tarea, un proceso o un proyecto.
• Las escalas salariales: Niveles salariales, a menudo asociados o determinados por el nivel directivo en el que trabaja un empleado.
• La gestión del rendimiento: Gestión (y recompensa) de personas o funciones en función de la calidad de los resultados, no sólo de la asistencia.
• El sistema de rendimiento: Entorno de trabajo de una persona, que a menudo puede influir en su capacidad o deseo de hacer un buen trabajo
• La gestión de carteras: Gestión de una serie de eventos, proyectos o tareas con arreglo a una serie de criterios comunes para ayudar a priorizar y supervisar el progreso de más de un aspecto del rendimiento empresarial.
• El proceso: Secuencia repetitiva de acciones diseñadas para obtener un resultado específico. Dada su naturaleza repetitiva, un proceso puede medirse normalmente en función de su eficiencia (rendimiento por recurso consumido) mercado de productos.
• La matriz: Una matriz con productos (existentes, en evolución, nuevos) en el eje Y y mercados (existentes, en evolución, nuevos) en el eje X. La matriz permite a una empresa comprender qué servicios se prestan a qué mercados y puede utilizarse para determinar futuras orientaciones u oportunidades estratégicas.
• El proyecto: Iniciativa o serie de acciones relativamente complejas (puntuales) diseñadas para obtener un resultado tangible específico, normalmente en un plazo determinado y con una asignación de recursos conocida.
• La gestión de proyectos: Enfoque estructurado para coordinar los resultados de un proyecto con el fin de garantizar la creación del máximo valor para satisfacer las necesidades (continuas) de las principales partes interesadas.
• La promoción: Movimiento ascendente dentro de la estructura de gestión de la empresa. La promoción regular es considerada por muchos como el indicador clave de la progresión profesional.
• La contratación: Incorporación de nuevas personas al equipo, ya sea para proporcionar recursos adicionales con los que hacer frente a una mayor carga de trabajo o para ayudar a desarrollar nuevas estrategias y nuevas formas de trabajar con el fin de acelerar el camino hacia el éxito estratégico.
• Retención: Mantener unido a un equipo ganador reteniendo a los jugadores clave es una habilidad clave de gestión. Las principales herramientas para lograrlo son los programas de recompensa y reconocimiento a medida, así como las trayectorias profesionales claramente definidas para los mejores. Estos últimos reconocen que en algún momento se marcharán, pero lo ideal es que lo hagan cuando usted esté preparado para ello.
• La gestión por recompensa: Una muestra de reconocimiento. Una recompensa sólo lo es si quien la recibe la considera como tal. La preferencia de un directivo, por ejemplo, por unas entradas para un gran partido, por muy caras que sean, puede no ser recibida como se pretende.
• La gestión de riesgos: Enfoque estructurado para eliminar las causas de posibles problemas y planificar medidas paliativas para minimizar el impacto de un problema en caso de que se produzca. Los mejores programas de gestión de riesgos se plasman en papel (o utilizan una herramienta web) y sus resultados se integran en la actividad habitual, no se almacenan en un archivo inactivo en la unidad C de alguien.
• La gestión de escenarios: Método sencillo para evaluar opciones basado en la construcción y evaluación de la probabilidad del escenario de trabajo en el que se lanzará la solución. La gestión de escenarios examina los efectos de modificar los niveles de determinadas variables (costes, plazos, recursos, etc.) y evalúa la probabilidad (alta, media, baja).
• El desarrollo de competencias – facilitación: A menudo se recurre a la facilitación individual o en grupo para transferir una competencia y, al mismo tiempo, obtener un nivel de valor (ROI práctico) para el equipo. Uno de los riesgos de la facilitación es que los miembros del equipo pasan a un segundo plano y la responsabilidad recae en el facilitador.
• El desarrollo de competencias – formación: Los talleres de formación son una herramienta rápida, sencilla y relativamente barata para transferir nuevas competencias a los trabajadores (en temas como la negociación o la gestión de proyectos). Hay que tener cuidado de incorporar y mantener el aprendizaje para garantizar que no se quede en teoría, sino que pueda transferirse para que tenga un valor práctico.
• SMT o Equipo directivo superior: por lo general, directores de funciones estratégicas o unidades empresariales responsables de establecer (y aplicar) las estrategias.
• El “span of control” Periodo de tiempo que se concede a una persona antes de que se le pida información sobre los progresos realizados.
• El patrocinador: Alto directivo (o cliente de financiación) motivado por los resultados de un proyecto y que ayuda a eliminar obstáculos para garantizar una ejecución eficaz.
• La gestión de las partes interesadas: Proceso estructurado para garantizar la máxima aceptación de las partes interesadas, normalmente mediante consultas y tratando de garantizar que se atienden sus necesidades.
• Las partes interesadas: Cualquier persona o grupo de personas afectadas por los resultados de un trabajo, o que tienen que vivir con ellos o utilizarlos.
• La carta estratégica: Documento sencillo de una página en el que se expone una visión, los indicadores clave de rendimiento (KPI) y los facilitadores/realizadores clave. Se utiliza para revisar los objetivos estratégicos, realizar un seguimiento de los avances y vender una estrategia a las partes interesadas.
• El marco temporal estratégico: Marco temporal establecido para planificar y llevar a cabo una estrategia. Viene dictado por el ritmo de cambio de la empresa, pero suele ser de tres a cinco años.
• La estrategia: La estructura que servirá de guía para todas las acciones.
• El análisis DAFO: Análisis de los puntos fuertes y débiles, las oportunidades y las amenazas como base para comprender un escenario de trabajo y desarrollar medidas para mejorar el rendimiento operativo o estratégico sistemas Mecánica que utilizan las empresas para automatizar e impulsar la eficiencia de los procesos y otras tareas operativas (hoy en día, suelen estar relacionadas con las TI).
• Las tácticas: Acciones sobre el terreno guiadas por un marco estratégico y que, si se ejecutan con eficacia, permitirán alcanzar los objetivos y la visión de la empresa.
• El equipo: Grupo de personas con un objetivo común que reconocen la importancia de la contribución de cada una a la consecución de dicho objetivo.
• La confianza: La convicción de que las acciones de una persona pueden tener y tendrán en cuenta sus necesidades
• El valor (propuesta): Impacto positivo que tendrá (o se percibirá que tiene) en la empresa y en su entorno de trabajo.
• La visión: Una imagen articulada de forma sencilla y comunicada periódicamente de dónde quiere que esté su parte de la empresa en un plazo de dos a cinco años.
• El espacio en blanco: Punto de intercambio o interfaz entre dos elementos de un proceso que, a menudo, no se entiende bien o no está claramente definido, lo que provoca confusión y retrasos. Véase también propiedad

▷ En este Día de 1 Mayo (1889): Fundación del Primero de Mayo

Tal día como hoy de 1889, el Primero de Mayo -tradicionalmente una celebración del retorno de la primavera, marcada por el baile en torno a un mayo- se celebró por primera vez como fiesta del trabajo, designada como tal por el Congreso Socialista Internacional. (Imagen de Wikimedia)

▷ Lo último (mayo 2024)

Lo último publicado esta semana de mayo de 2024 en esta plataforma digital:

Propiedad Fraccionada

Juana de Arco

Memes

▷ Noticias internacionales de hoy por nuestros amigos de la vanguardia (nota: en muchas noticias tienen muro de pago):

• Colonos israelíes atacan dos convoyes de ayuda de Jordania que se dirigían a Gaza
• El Reino Unido detiene a los primeros migrantes que serán deportados a Ruanda
• Blinken presiona para el alcance de un alto el fuego en su visita a Israel
• Enfrentamientos entre manifestantes en el campamento propalestino de UCLA
• Amenazas de bomba a más de medio centenar de escuelas crean el pánico en Nueva Delhi

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Recursos

Notas y Referencias

Véase También

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoce a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparta con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.