Medición de la Inteligencia Emocional

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La comprensión de la capacidad humana ha sido una búsqueda desde hace miles de años. La necesidad de que los líderes o “ciudadanos” gestionen sus emociones y construyan mejores relaciones fue señalada por Platón y los antiguos eruditos chinos.Si, Pero: Pero no fue hasta la década de 1920 que el psicólogo Edward Thorndike afirmó que este complejo conjunto de acciones de una persona podría ser un concepto subyacente. Lo concibió como una forma de “inteligencia social”.Entre las Líneas En 1990, Salovey y Mayer (1990) publicaron el primer artículo en el que se utilizaba el término inteligencia emocional (IE), y Daniel Goleman (1995) popularizó el concepto en todo el mundo. Desde entonces, varios conceptos diferentes han utilizado la etiqueta IE, y estos suelen estar anclados en diferentes métodos de evaluación. Sharma (2008) y Fernández-Berrocal y Extremera (2006) repasaron la historia, empezando por Spinoza y otros filósofos, antes de llegar a Thorndike.Entre las Líneas En este artículo el término inteligencia emocional se aplicará a la inteligencia emocional y social.

En resumen, Howard Gardner (1983) afirmaba que las personas tenían siete inteligencias, de las cuales dos -intrapersonal e interpersonal- constituían lo que ahora llamamos IE. Salovey y Mayer (1990) describieron que la inteligencia emocional tiene cuatro componentes: percibir, utilizar, comprender y gestionar las emociones. Otros modelos han reivindicado el dominio de la inteligencia emocional con una variedad de etiquetas, como “inteligencia práctica” e “inteligencia exitosa” (Sternberg, 1996), que parecen integrar lo que otros psicólogos llaman habilidades cognitivas y anclar los conceptos en torno a la consecuencia del comportamiento de la persona, en particular el éxito o la eficacia. El nivel conductual de la inteligencia emocional ha sido discutido y documentado por Boyatzis (1982, 2009, 2017), Cherniss (2010) y Cherniss y Boyatzis (2013). Una de las primeras discusiones sobre la crítica de la inteligencia emocional se encuentra en Matthews, Zeidner y Roberts (2002).Entre las Líneas En su crítica, parecen haber confundido las cuestiones de los modelos teóricos y su medición.

Una teoría multinivel de la IE

En un esfuerzo por explicar una teoría multinivel de la inteligencia emocional (IE), las principales teorías publicadas sobre la inteligencia emocional y sus medidas se muestran en un gráfico multinivel (Figura 1). Los niveles van desde los niveles profundamente inconscientes hasta los niveles sensibles al contexto social y a los valores del autoesquema, pasando por el nivel conductual (es decir, lo que otras personas verían).

Antes de examinar cuestiones específicas, es útil explorar por qué y cómo son conceptualizaciones de una inteligencia emocional. Mayer, Salovey y Caruso (1999) afirmaron tres normas para una inteligencia: “(1) debe reflejar un “rendimiento mental más que formas preferidas de comportamiento; (2) las pruebas de la misma deben mostrar una correlación positiva con otras formas de inteligencia; y (3) las medidas deben aumentar con la experiencia y la edad” (pp. 269-270).

En la literatura se ofrecen diferentes interpretaciones de la “inteligencia”. Por ejemplo, Petrides y Furnham (2000, 2001) propusieron diferencias entre la inteligencia emocional de rasgo y la inteligencia emocional de capacidad. Dado que la inteligencia emocional de rasgo se mide a través de la autoevaluación, es probable que esté más cerca del ámbito de la personalidad en términos de los Cinco Grandes rasgos. Boyatzis y Sala (2004) afirmaron que para ser clasificada como “inteligencia”, el concepto debe ser

1) observable desde el punto de vista del comportamiento; 2) estar relacionado con el funcionamiento biológico y, en particular, neural-endocrino. Es decir, cada grupo debe diferenciarse en cuanto al tipo de circuito neural y sistema endocrino implicado; 3) estar relacionado con los resultados de la vida y el trabajo; 4) ser lo suficientemente diferente de otros constructos de personalidad como para que el concepto añada valor a la comprensión de la personalidad y el comportamiento humanos; y 5) las medidas del concepto, como constructo psicológico, deben satisfacer los criterios básicos de una medida sólida, es decir, mostrar validez convergente y discriminante.

El criterio nº 3 de Mayer et al. estaría probablemente relacionado con los criterios tercero, cuarto y quinto de Boyatzis y Sala (2004).Si, Pero: Pero los criterios primero y segundo de Mayer et al. (1999) afirman que, dado que la inteligencia emocional es una “inteligencia”, debería correlacionarse con medidas de inteligencia cognitiva.

La conexión con el funcionamiento neural es otra forma de ver por qué la inteligencia emocional es una inteligencia. Cualquier conceptualización de la inteligencia emocional debería estar vinculada, teórica o empíricamente, a las redes neuronales.Entre las Líneas En otras palabras, el constructo debería ser capaz de predecir patrones neuronales y endocrinos (es decir, hormonales) dentro del individuo.

La necesidad del criterio nº 2 de Boyatzis y Sala (2004) (es decir, los resultados laborales y vitales) se basa en la relevancia de la investigación. El Grupo de Trabajo sobre Inteligencia de la Asociación Americana de Psicología (Oficina de Asuntos Públicos de la Asociación Americana de Psicología, 1997) informó de que la predicción de resultados en la vida real es una parte importante del estándar con el que debemos juzgar una inteligencia. Añadieron que debería haber un consenso dentro de un campo sobre la definición. Aunque este consenso no existe en el caso de la inteligencia emocional, el vínculo entre las competencias de la inteligencia emocional y los resultados de la vida real es, de hecho, comprobable, como han demostrado recientes meta-análisis (Joseph, Jin, Newman y O’Boyle, 2014; O’Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver y Story, 2011). Esto parece una prueba más relevante del concepto que simplemente mostrar un vínculo con la experiencia y la edad (es decir, como lo hace el tercer criterio de Mayer et al., 1999).

Una revisión de las medidas de los niveles múltiples

Los académicos han estado escribiendo sobre las corrientes 1, 2, 3 y 4 de la inteligencia emocional y tratando de relacionar cuál es más válida para una variedad de resultados y también muestra validez convergente y discriminante. Según Ashkanasy y Daus (2005), la Corriente 1 consiste en medidas directas de la facilidad intelectual de una persona con la información emocional, como lo ejemplifica el Test de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT). La corriente 2 consiste en medidas de autoevaluación, basadas en el modelo MSCEIT, como Schutte et al. (1998) y Law, Wong y Song (2004). La línea 3 consiste en todas las demás medidas. Ashkanasy y Daus agruparon las medidas de autoevaluación como el Inventario de Cociente Emocional 1 (EQ-I; Reuven Bar-On, 1997), el Cuestionario de Inteligencia Emocional de Rasgos TEIQue (Petrides y Furnham, 2000, 2001), las medidas codificadas de CII (Ryan, Emmerling y Spencer, 2009; Spencer y Spencer, 1993) y el ESCI y sus versiones anteriores (Boyatzis, 2017). Esto confunde la evaluación de los rasgos, el autoesquema y el comportamiento (McClelland, 1951).

Pormenores

Las autoevaluaciones pueden examinar la inteligencia emocional de rasgos o la inteligencia emocional de autopercepción (llamada “autoesquema” en Boyatzis, 1982).

La corriente 4 mide el comportamiento de una persona (Amdurer, Boyatzis, Saatcioglu, Smith y Taylor, 2014). Son diferentes de las autopercepciones de la Corriente 3.Entre las Líneas En las medidas de la Corriente 4, la inteligencia emocional se define y operacionaliza como distinta de otros enfoques y representa las propias observaciones de los informantes o las observaciones directas de otros sobre el comportamiento de una persona a través de medidas de 360 grados, o la codificación de cintas de audio de incidentes críticos o cintas de vídeo de simulaciones. Las medidas de la corriente 4 incluyen medidas de 360 grados, como el Inventario de Competencia Emocional y Social (Boyatzis y Goleman, 1996, 2007); Dulewicz, Higgs y Slaski (2003) y Bar-On (1007) tienen disponible una versión de 360 grados de sus pruebas y la Escala de Inteligencia Emocional de Wong y Law (WLEIS; Wilderom, Hur, Wiersma, Van Den Berg y Lee, 2015).

Las medidas conductuales no muestran relaciones consistentes con los rasgos de personalidad en términos de los Cinco Grandes (Boyatzis, 2017). La inteligencia emocional conductual con el ESCI se probó con las medidas de los Cinco Grandes; dos estudios mostraron que la personalidad no predijo las medidas de eficacia (Boyatzis, Good, & Massa, 2012; Boyatzis, Rochford, & Cavanagh, 2017) ni la varianza única, mientras que la inteligencia emocional conductual sí lo hizo. También vale la pena señalar que estos mismos dos estudios también probaron la inteligencia emocional de 360 grados con la Matriz Progresiva de Ravens.Entre las Líneas En ambos estudios, no se demostró que g explicara ninguna varianza significativa y única, mientras que la inteligencia emocional conductual sí lo hizo.

Dos destacados meta-análisis de las medidas de investigación de la inteligencia emocional han concluido que, aunque todas las medidas son significativas, las medidas de la Corriente 3 hacen un mejor trabajo para predecir el rendimiento laboral (Joseph et al., 2014; O’Boyle et al., 2011) y la satisfacción laboral de los subordinados (Miao, Humphrey, & Qian, 2016). Joseph et al. (2014) criticaron las medidas de la Corriente 3 sobre los resultados en sus propios meta-análisis y en los de otros debido a la contaminación de las medidas de autoevaluación con la personalidad. Ninguno de estos meta-análisis incluyó la Corriente 4 como un método de medición independiente.

Corriente 1: Nivel de inteligencia emocional basado en la habilidad

Salovey y Mayer (1990) definieron la inteligencia emocional como “el subconjunto de la inteligencia social que implica la capacidad de controlar los sentimientos y las emociones propios y ajenos, de discriminar entre ellos y de utilizar esta información para guiar el pensamiento y las acciones propias” (p. 190). Es el “procesamiento de la información emocional” (Mayer et al., 1999). Aclararon la inteligencia emocional como “la capacidad de percibir y expresar la emoción, asimilar la emoción en el pensamiento, comprender y razonar”.Entre las Líneas En su teoría (Mayer, Salovey, Caruso y Sitarenios, 2003), la inteligencia emocional tiene cuatro dimensiones: percepción de la emoción, comprensión de la emoción, facilitación emocional y regulación de la emoción.

El MSCEIT es una evaluación directa del procesamiento emocional con algunas pruebas de escenarios (Mayer et al., 1999). Utiliza el consenso y la puntuación de expertos. Como afirman en su teoría, correlaciona con la capacidad cognitiva, y algunas de las ramas muestran una asociación estadísticamente más significativa (Joseph & Newman, 2010). El MSCEIT tiene validez de contenido (Cherniss, 2010) y una fiabilidad adecuada (Mayer et al.,2003). La fiabilidad test-retest se ha estimado en r = .86 (n = 60; Brackett & Mayer, 2003). Las fiabilidades globales de consistencia interna suelen estar por encima de .75, aunque las fiabilidades de las subescalas no han sido tan consistentemente buenas (Conte, 2005; Matthews et al., 2002).

Un AFC no apoyó su modelo de 4 factores tal como se propuso (Gignac, 2005; Rossen, Kranzler y Algina, 2008). Es decir, la evidencia empírica es que en la vida, las distintas ramas no se corresponden con el modelo teórico, que, por cierto, no es exclusivo del MSCEIT. El MSCEIT tiene validez discriminante con las pruebas de personalidad.

Detalles

Las escalas del MSCEIT parecen tener las correlaciones más fuertes con la agradabilidad de los Cinco Grandes (r = .21 a .28). Las correlaciones con los otros cuatro rasgos de los Cinco Grandes son inferiores a .20 (Mayer, Roberts y Barsade, 2008).

Las bajas correlaciones entre el MSCEIT y los constructos relevantes amenazan la validez convergente. El MSCEIT correlaciona con medidas de inteligencia verbal (r = 0,36) y con otros tipos de inteligencia (r = 0,10 a 0,20). Esto es consistente con una medida que se supone relacionada pero distinta de otros tipos de inteligencia (Cherniss, 2010). Roberts et al. (2006) informaron de que el Test de Reconocimiento de Afectos Breve Japonés y Caucásico (JACBART) tenía una baja correlación con el MSCEIT general y con muchas subescalas (r = 0,20 a 0,26), pero no correlacionaba en absoluto con la escala de percepción emocional (r = 0,00). Las subescalas del MSCEIT tenían correlaciones con la Escala de Niveles de Conciencia Emocional (LEAS) de 0,15 a 0,20 (Ciarrochi, Caputi y Mayer, 2003), lo que sugiere que el MSCEIT tiene una validez convergente débil o escasa con otros constructos emocionales relevantes.

La validez incremental del MSCEIT está respaldada cuantitativamente.Entre las Líneas En una muestra de estudiantes, Rossen y Kranzler (2009) controlaron la capacidad mental general y la personalidad. Encontraron que el MSCEIT explicaba una varianza incremental a las relaciones positivas con los demás y al consumo de alcohol.

El sistema de puntuación es complicado (MacCann y Roberts, 2008). Se afirma que es difícil saber si un ítem de la prueba ha sido respondido adecuadamente (Matthews et al., 2006). Para resolver esto, los autores adoptaron dos enfoques de puntuación: la puntuación de consenso y la puntuación de expertos.

Informaciones

Los dos enfoques de puntuación están muy correlacionados (r = 0,96 a 0,98), pero “no está claro si una persona que piensa en el ámbito emocional de forma diferente a los expertos o a la media de varios compañeros es baja en esa capacidad o si esa persona simplemente tiene una nueva (y quizás mejor) forma de pensar” (Murphy, 2006, p. 348). La mayoría de los estudios publicados utilizan uno u otro sistema de puntuación, pero no ambos, y la puntuación de consenso es la que muestra una validez más consistente.

Una crítica al formato de respuesta del MSCEIT se ha comparado con las pruebas de conocimiento de la inteligencia emocional, que pueden no proporcionar una evaluación de la capacidad real de una persona (Cherniss, 2010). “La evaluación de los conocimientos en abstracto no refleja la actuación en vivo de la inteligencia emocional en la rica situación social de la vida real. Uno puede entender que sonreír a alguien puede ser un medio eficaz de producir una reacción emocional positiva, pero reconocer en un encuentro en vivo el momento de sonreír y hacerlo de una manera que no parezca falsa o insincera puede ser una habilidad diferente” (Spector & Johnson, 2006, p. 335).

Corriente 2: Medidas de autoevaluación del modelo MSCEIT

El Test de Autoinforme de Inteligencia Emocional de Schutte (SREIT) es una escala de autoinforme para medir “un constructo homogéneo de inteligencia emocional” basado en el modelo Mayer-Salovey-Caruso (Schutte et al., 1998). Tiene 33 ítems. El SREIT es una medida de la inteligencia emocional válida para la cara y el contenido (Petrides y Furnham, 2000). Tiene una consistencia interna (es decir, el alfa de Cronbach) de 0,90 para los 33 ítems (Schutte et al., 1998). La fiabilidad test-retest de dos semanas es sólida (r = .78; Conte & Dean, 2006). La validez discriminante tiene varios resultados. Un estudio con 23 estudiantes universitarios mostró que la correlación del SREIT con la apertura era alta (r = .54), pero las correlaciones absolutas con otros rasgos de personalidad de los Cinco Grandes eran menores (r = .21 a .28; Schutte et al., 1998).Entre las Líneas En otro estudio, las correlaciones del SREIT con los Cinco Grandes fueron de 0,18 (amabilidad) a 0,51 (extraversión), y no se relacionó con la capacidad cognitiva (Saklofske, Austin y Minski, 2003). Una crítica es que Schutte no demostró que las tres subescalas de la inteligencia emocional fueran diferentes (Petrides y Furnham, 2000). “Habría sido más apropiado realizar un análisis factorial de los 62 ítems, en lugar de un análisis de componentes” (Gignac, Palmer, Manocha, & Stough, 2005, p. 1030).

El test de inteligencia emocional de Wong y Law (WLEIS) también es una medida de la Corriente 2, ya que se basa en las cuatro escalas del MSCEIT (Law, Wong y Song, 2004; Wong y Law, 2002). El test WLEIS tiene 16 ítems.Entre las Líneas En las dos muestras, los autores demostraron la validez convergente, discriminante e incremental de esta escala de inteligencia emocional de 16 ítems (Wong y Law, 2002). Informaron de un poder predictivo incremental sobre la satisfacción vital. Después de controlar los rasgos de los Cinco Grandes, las muestras de estudiantes y de trabajo mostraron una varianza adicional (Law, Wong y Song, 2004). Todas las críticas a la autoevaluación que se explican en la siguiente sección, “Corriente 3: Nivel de autopercepción de la IE”, también se aplican a estas medidas de la Corriente 2.

Corriente 3: Nivel de autopercepción de la inteligencia emocional del autoesquema

El modelo de Bar-On (1997) es “un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influyen en la capacidad de una persona para tener éxito a la hora de enfrentarse a las demandas y presiones del entorno” (p. 14). Los componentes incluyen cinco formas de IE: inteligencia intrapersonal, inteligencia interpersonal, adaptabilidad, gestión del estrés y estado de ánimo general (Bar-On, 1997, 2006). El Inventario del Cociente Emocional (EQ-i) consta de 15 escalas en cuatro compuestos: la autopercepción incluye la autoconciencia emocional, la autoestima y la autorrealización; la autoexpresión incluye la asertividad, la expresión emocional y la independencia; la interpersonal incluye la empatía, las relaciones interpersonales y la responsabilidad social; la toma de decisiones incluye la resolución de problemas, la comprobación de la realidad y el control de los impulsos; la gestión del estrés incluye el optimismo, la flexibilidad y la tolerancia al estrés. El EQ-i original era un autoinforme; la versión de 360 grados se introdujo en 1997 (Bar-On, 1997).

La mayor parte, si no la totalidad, de las investigaciones publicadas en revistas y capítulos de libros hasta la fecha corresponden a la versión de autoevaluación. La encuesta de autoevaluación pide a las personas que describan sus propios pensamientos, sentimientos, valores o comportamientos. Se trata de un autoinforme y, por lo tanto, se incluye en esta sección como una medida de la Corriente 3.Entre las Líneas En la medida en que la investigación publicada aparezca utilizando la versión de 360 grados o Bar-On cambie su modelo, podría incluirse también en el nivel conductual de la Corriente 4 posterior.

El EQ-i tiene una buena consistencia interna. Con 243 estudiantes universitarios, la fiabilidad interna osciló entre 0,69 y 0,96, con una estimación general de 0,96 (Dawda y Hart, 2000). Otro estudio mostró una fiabilidad de .97, y una fiabilidad test-retest a los seis meses de .72 para los hombres (n = 73) y de .80 para las mujeres (n = 279; Bar-On, 2004).

Puntualización

Sin embargo, la estructura interna del EQ-i no parece ser consistente con el modelo. Un análisis factorial exploratorio (AFE) con una rotación varimax generó un modelo de 13 factores en lugar del modelo de 15 factores de la teoría de Bar-On. Tras eliminar los factores problemáticos, un análisis factorial confirmatorio (AFC) genera un modelo de 10 factores (Bar-On, 2006).

La teoría de Bar-On fue “diseñada para examinar… un modelo conceptual de funcionamiento emocional y social” (Bar-On, 2006, p. 15). Las críticas a esta medida se han centrado en su amplia conceptualización (Murphy, 2006). Otros han afirmado que el EQ-i tiene un gran solapamiento con la personalidad, y que “la validez predictiva puede ser simplemente una consecuencia de que el EQ-i funcione como una medida proxy de la personalidad” (Matthew et al., 2002, p. 16). La validez de contenido del EQ-i parece menos sólida que la de otras medidas, ya que incluye rasgos de personalidad no aptos e ignora algunos componentes de la inteligencia emocional, como la comprensión emocional y la percepción emocional (Cherniss, 2010).

Un estudio empírico confirmó que el EQ-i tiene validez convergente “con respecto a las medidas de personalidad normal, depresión, sintomatología somática, intensidad de la experiencia afectiva y alexitimia” (Dawda & Hart, 2000, p. 797). El EQ-i está correlacionado con otras medidas de inteligencia emocional de autoinforme (r = 0,58 a 0,69; Bar-On, 2004). El EQ-i no tiene una buena validez discriminante con los rasgos de personalidad. Bar-On (2006, p. 16) mencionó que el EQ-i se solapa con la personalidad “probablemente no más del 15%, basándose en ocho estudios en los que participaron más de 1.700 individuos”.

Puntualización

Sin embargo, un estudio demostró que los Cinco Grandes predicen las puntuaciones del EQ-i con una correlación múltiple de 0,79. Esto sugiere que los Cinco Grandes explican la mayor parte de la varianza en el EQ-i (Grubb y McDaniel, 2007).

Otra medida de la Corriente 3 basada en un compuesto de todos los modelos principales es el TEIQue de Petrides y Furnham (2000, 2001), Petrides, Fredrickson y Furnham (2004). Afirman que evalúan la “IE de rasgo”, que dicen que es “una constelación de habilidades y disposiciones autopercibidas relacionadas con la emoción y situadas en los niveles inferiores de las jerarquías de personalidad” (Petrides y Furnham, 2000). Pretende incluir todas las “facetas de la personalidad relacionadas específicamente con el afecto” (Petrides, Pita y Kokkinaki, 2007, p. 274). El TEIQue tiene cuatro subdimensiones: emocionalidad, autocontrol, sociabilidad y bienestar.

Después de controlar los Cinco Grandes, el TEIQue tiene una relación positiva con la felicidad (Furnham y Petrides, 2003). Se relaciona con una reactividad distintiva a la información cargada de afecto y tiene una validez incremental sobre los Cinco Grandes (Petrides, Frederickson y Furnham, 2004; Petrides y Furnham, 2003). El TEIQue también tiene una validez incremental sobre la alexitimia y el optimismo. Las críticas al TEIQue son similares a las planteadas sobre la autoevaluación en general.

Corriente 4 como inteligencia emocional conductual

El enfoque conductual de la inteligencia emocional comenzó en 1974 con estudios inductivos de muestras de trabajo que se seleccionaban en función de las diferenciaciones de rendimiento. Previamente, los centros de evaluación comenzaron a codificar simulaciones. Los primeros estudios identificaron tanto a los que destacaban como a los que tenían un rendimiento “medio” en un trabajo, a menudo basándose en nominaciones (Lewin y Zwany, 1976). Las nominaciones procedían de jefes, compañeros y subordinados (Boyatzis, 1982). También podían recogerse otros criterios, como las encuestas de clima de los subordinados. El grupo destacado aparecía en múltiples listas de cada una de las fuentes. El grupo medio se seleccionó al azar entre todos los que no tenían nominaciones de ninguna fuente. Como se utilizó el enfoque inductivo, se evitaron los sesgos culturales y lingüísticos que suelen darse en los cuestionarios. A continuación, se utilizó una variación de la entrevista de incidentes críticos para recrear acontecimientos laborales específicos (Boyatzis, 1982; Flanagan, 1954; Spencer y Spencer, 1993).

Se identificaron los comportamientos que diferenciaban a los dos grupos en el entorno laboral. Los comportamientos relacionados se organizaron en función de una intención subyacente. Esto se convirtió en la definición de la competencia (Boyatzis, 2009). Se recopiló en un libro de códigos un conjunto de competencias que diferenciaban a los sobresalientes de los de rendimiento medio. Dado que el comportamiento se mostraba en la situación laboral real de la persona, las competencias del libro de códigos eran válidas en cuanto al contenido.

La codificación fue realizada por codificadores de confianza. Cada codificador solía emplear de 2 a 3 veces el tiempo de duración de la cinta de audio o vídeo. La fiabilidad entre codificadores debe comprobarse periódicamente. Dado que la codificación de los comportamientos es un proceso muy laborioso y, por lo tanto, costoso, surgió el deseo de realizar una evaluación multifuente, denominada de 360 grados. Como elementos de reflexión, los comportamientos y la intención subyacente en cada competencia se convirtieron en elementos del cuestionario.

Las respuestas de los “otros” o informantes a la evaluación de 360 grados proporcionan una visión de cómo los demás ven actuar a la persona focal en diversas situaciones.Entre las Líneas En algunas aplicaciones, se solicita a los jefes, compañeros y subordinados como informantes.Entre las Líneas En otros estudios, estas fuentes pueden complementarse con clientes, cónyuges y amigos.

La generación de los ítems en el enfoque conductual es importante porque explica por qué no existe el mismo patrón de relación estadística con los rasgos de personalidad que se encuentra en la autoevaluación (Joseph et al., 2014) o la relación estadística con las medidas de inteligencia g o cognitiva que se encuentra con las evaluaciones de habilidad, como el MSCEIT.

El Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (ESCI) se desarrolló a partir de los libros de códigos de cientos de estudios inductivos de la conducta, y se generaron ítems para lo que parecían ser las competencias más genéricas de la IE. El modelo tiene 12 competencias en cuatro clusters que representan la inteligencia emocional y social con dos clusters cada uno (Boyatzis, 2009; Boyatzis & Goleman, 2007), como se muestra en la Tabla 1.

Las escalas y clusters del Inventario de Competencias Emocionales y Sociales (ICES)

Competencias de la inteligencia emocional:

– El cluster de Autoconciencia se refiere al conocimiento de los estados internos, las preferencias, los recursos y las intuiciones. El grupo de autoconciencia contiene una competencia de autoconciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos

– El grupo de autogestión se refiere a la gestión de los estados internos, los impulsos y los recursos propios. El grupo de autogestión contiene cuatro competencias:

○ Autocontrol emocional: Mantener bajo control las emociones e impulsos perturbadores

○ Adaptabilidad: Flexibilidad para manejar el cambio

○ Orientación al logro: Esforzarse por mejorar o cumplir un estándar de excelencia

○ Perspectiva positiva: Ver los aspectos positivos de las cosas y del futuro

Competencias de inteligencia social:

– El clúster de Conciencia Social se refiere a la forma en que las personas manejan las relaciones y la conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás. El clúster de Conciencia Social contiene dos competencias:

○ Empatía: percibir los sentimientos y las perspectivas de los demás e interesarse activamente por sus preocupaciones.

Conciencia organizativa: Leer las corrientes emocionales de un grupo y las relaciones de poder

– El grupo de gestión de las relaciones se refiere a la habilidad o destreza para inducir respuestas deseables en los demás. Este grupo contiene cinco competencias:

○ Entrenador y mentor: Detectar las necesidades de desarrollo de los demás y potenciar sus capacidades

○ Liderazgo inspirador: Inspirar y guiar a individuos y grupos

○ Influencia: Ejercer tácticas eficaces de persuasión

○ Gestión de conflictos: Negociar y resolver desacuerdos

○ Trabajo en equipo: Trabajar con otros para alcanzar objetivos comunes. Crear sinergia de grupo en la persecución de objetivos colectivos.

El análisis de 5.761 autoevaluaciones y 62.297 evaluaciones de “Otros” del ESCI, así como de 1.629 autoevaluaciones y 21.288 evaluaciones de “Otros” del ESCI-U (Boyatzis, Gaskin y Wei, 2015) ha mostrado consistencia interna, fiabilidad, estructura factorial y validez de constructo, todo ello dentro de parámetros aceptables. Tanto las versiones “Otros” como las versiones de autoevaluación (es decir, ESCI y ESCI-U) demostraron cargas factoriales apropiadas para cada ítem en cada escala en los análisis factoriales exploratorios (AFE), ajuste del modelo a estándares rigurosos para cada escala en los análisis factoriales confirmatorios (AFC), y validez convergente y discriminante frente a criterios apropiados para cada escala dentro de cada versión.

Los estudios que informan de una predicción o asociación significativa con la eficacia y una variedad de medidas de resultados deseados de líderes, gerentes y profesionales incluyen (a) Bajaj y Medury (2013), cuyo trabajo con gerentes de software indios (n = 156) predijo la eficacia del liderazgo y el estilo transformacional utilizando el Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ); (b) Pardasani (2016), que demostró que las opiniones de los subordinados sobre la ESCI de sus líderes predijeron el bienestar psicológico, el compromiso y la virtuosidad organizativa de ese líder en 222 díadas indias; (c) Miller (2014), que estudió a los líderes de la próxima generación en empresas familiares; (d) Mahon, Taylor y Boyatzis (2014), que mostraron que la inteligencia emocional conductual entre 231 trabajadores del conocimiento organizados en equipos predijo su compromiso; (e) Babu (2016), que mostró que para 100 presidentes de universidades comunitarias, la inteligencia emocional conductual predijo el compromiso y la eficacia cognitiva y emocional; y (f) las observaciones de los subordinados de 105 ejecutivos de investigación y desarrollo de empresas de alta tecnología (Kendall, 2016), que predijeron la innovación de productos exploratorios y de explotación, el éxito de la innovación de productos, el rendimiento organizativo competitivo y la cuota de mercado relativa.

Una de las principales críticas a la inteligencia emocional es el solapamiento con la capacidad mental general (es decir, la inteligencia g o cognitiva) y la personalidad.

Un estudio sobre la eficacia de los ingenieros en la división de ingeniería de una importante empresa de automoción mostró que las puntuaciones de la inteligencia emocional según los compañeros de sus equipos de proyecto predijeron significativamente la eficacia con una varianza única (ΔR2 = .31), mientras que la capacidad mental general (g) y la personalidad no lo hicieron (Boyatzis, Rochford, & Cavanaugh, 2017). Un estudio de ejecutivos de ventas de servicios financieros mostró que la ESCI vista por otros predijo significativamente la efectividad del liderazgo por encima del impacto de la g y la personalidad (ΔR2 = .03; Boyatzis, Good, & Massa, 2012). Estos estudios son importantes porque muestran que la ESCI conductual (es decir, según lo observado por otros) es un predictor más potente de los resultados en el mundo real que la g medida por las Matrices Progresivas de Ravens en estos dos estudios y la personalidad medida a través del NEO-R y el NEO-FFI.

Un análisis bayesiano realizado por Boyatzis, Batista, Fernández-Marín y Truninger (2015) informó que las distribuciones de g (es decir, como se evalúa a través de las puntuaciones del Graduation Management Admission Test, [GMAT]) mostraron que la inteligencia emocional conductual era claramente diferente de g. Corriente 4, la inteligencia emocional conductual no está consistentemente relacionada con las medidas de inteligencia cognitiva ni es un reflejo de la misma.

Autoevaluación frente a otros informes (es decir, 360)

Los problemas de autoevaluación amenazan las medidas de la corriente 2 y 3 de la inteligencia emocional, pero no las corrientes 1 y 4. Podsakoff y Organ (1986), Taylor (2014) y Tsui y Ohlott (1988) informaron de que la autoevaluación de los líderes de su comportamiento y habilidades era inadecuada. Los estudiosos consideraron si había contaminación debido a la ilusión narcisista. Cuando las medidas de comportamiento se basan en la derivación inductiva de los ítems de un 360, se obtienen competencias que deberían ser observables por otros. Esto evita muchos de los posibles sesgos de la autoevaluación. Estos resultados plantean preguntas sobre si la autoevaluación y las otras evaluaciones se relacionan con resultados similares.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

En un importante estudio sobre los líderes de la próxima generación en las empresas familiares, Miller (2014) examinó a 100 líderes de 100 empresas familiares. Entre otras variables, Miller (2014) recogió datos de 360 grados de 350 ejecutivos de empresas familiares y no familiares. La inteligencia emocional se evaluó con el ESCI (Boyatzis y Goleman, 2007). La eficacia del liderazgo fue evaluada por otros, utilizando la Escala de Eficacia del Liderazgo (Denison, Hooijberg, & Quinn, 1995), y el compromiso se midió con la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht (Schaufeli & Bakker, 2004). Todas las escalas mostraron una psicometría adecuada en los AFE, un ajuste del modelo CFA e índices adecuados de validez convergente y discriminante (Miller, 2014).

El Modelo de Ecuaciones Estructurales (SEM) mostró un impacto diferente de la inteligencia emocional conductual y la autoevaluada. La inteligencia emocional conductual tuvo una relación altamente significativa (β = .64***, n = 100) con la eficacia de liderazgo percibida y ninguna relación con el compromiso (Miller, 2014). La inteligencia emocional autoevaluada mostró una relación significativa con el compromiso (β = .48***, n = 100) pero no mostró ninguna relación con la eficacia de liderazgo percibida. Cuando Miller calculó una medida de autoconciencia como la inteligencia emocional autoevaluada menos la inteligencia emocional evaluada por otros, no mostró ninguna relación con la eficacia de liderazgo percibida, pero sí una relación significativa y negativa con el compromiso (β = -.21**, n = 100). Un posible problema es el sesgo de la fuente, ya que la recopilación de datos de las medidas de la inteligencia emocional conductual y de la eficacia procedía de otras personas, mientras que la inteligencia emocional autoevaluada y el compromiso del líder procedían del propio líder. Esto no tendría el mismo sesgo en la variable de autoconciencia.

Miller (2014) introdujo un factor latente común en los SEM. Luego comparó las cargas del SEM con y sin el factor latente común para probar el sesgo de la fuente común. No se encontraron diferencias más allá del indicador aceptado de cargas de 0,20. Así que el sesgo de fuente común no fue una influencia probable en estos resultados. Parece que las medidas de inteligencia emocional conductual tendrían una relación más fuerte y consistente con los resultados vitales y laborales que las medidas de autoevaluación.

Las relaciones son importantes

La inteligencia emocional se expresa a través de nuestras relaciones. Las relaciones son los contextos en los que surge la inteligencia emocional, y nos ayudan a entender por qué una persona puede actuar de forma diferente en distintas situaciones: hay diferentes personas presentes y la persona tiene diferentes relaciones con ellas.Entre las Líneas En una aplicación, la calidad de nuestra relación con alguien que intenta ayudarnos marcaría una diferencia en la utilidad de la inteligencia emocional (Rogers, 1961). Ellen Brooks Van Oosten (2013) encontró este efecto en su estudio de 85 altos ejecutivos de un importante banco. Descubrió que dos grupos de inteligencia emocional conductual predecían tres medidas de rendimiento diferentes. Llamó a un grupo “perspicacia emocional”; consistía en una autoevaluación precisa, empatía, autoconciencia emocional, autocontrol emocional, trabajo en equipo, transparencia y optimismo. Predice el grado de compromiso y la satisfacción profesional del ejecutivo. El otro grupo lo denominó “Liderazgo del cambio” y estaba formado por la orientación al logro, el catalizador del cambio, la iniciativa, el liderazgo inspirador y la confianza en sí mismo. Predijo las calificaciones de rendimiento de ese ejecutivo como jefe, pero predijo negativamente la satisfacción de la carrera del propio ejecutivo.

También informó de que las relaciones que los ejecutivos tenían con sus entrenadores en términos de visión compartida, compasión y estado de ánimo positivo influían significativamente en la eficacia del liderazgo.Entre las Líneas En concreto, la calidad de la relación con el coach moderaba el impacto de la inteligencia emocional en la eficacia. La misma característica de las relaciones dentro de la empresa familiar tuvo un efecto moderador sobre la eficacia del liderazgo y el compromiso de los líderes de la siguiente generación de empresas familiares (Miller, 2014).

Un estudio de los trabajadores del conocimiento en una empresa de fabricación y una empresa de consultoría mostró que el grado de visión compartida percibida en sus relaciones moderó el impacto de la inteligencia emocional conductual en el compromiso (Mahon, Taylor y Boyatzis, 2014). El estudio de Babu (2016) sobre presidentes de colegios comunitarios mostró que la visión compartida y la compasión median parcialmente el efecto de la inteligencia emocional del presidente sobre el engagement.

Aplicaciones de la inteligencia emocional a nivel de comportamiento y otros niveles

La popularidad de la inteligencia emocional en entornos aplicados ha impulsado gran parte del interés de la investigación. Afortunadamente, la investigación ha respaldado la validez de las medidas. Está surgiendo una investigación cuidadosa sobre la eficacia de las aplicaciones, pero es lenta.

Las líneas 2 y 3, las medidas de autoevaluación, se han utilizado en muchos programas de formación y con el coaching. Son cómodas de evaluar, son válidas para el cliente o el alumno y no requieren ningún tipo de procesamiento.

Indicaciones

En cambio, la planificación de la logística de las medidas conductuales, ya sean cintas de audio y vídeo codificadas o medidas de 360 grados, requiere más tiempo y esfuerzo.

Aviso

No obstante, las medidas conductuales de la inteligencia emocional, la Corriente 4, se utilizan en muchos programas de formación y coaching, así como en la educación superior.

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Las medidas de nivel conductual proporcionan a los clientes o alumnos retroalimentación y orientación sobre lo que están haciendo e ideas para otras formas de comportamiento (Cherniss, 2010). La evidencia sugiere que algunos rasgos de personalidad son maleables con intervenciones específicas (Roberts et al., 2017), pero cambiar los rasgos de uno parece ser una perspectiva a largo plazo. Los psicólogos sostienen que uno puede cambiar mucho más fácilmente su comportamiento (Kanfer y Goldstein, 1991). Esto se demostró en el campo terapéutico con la terapia cognitivo-conductual (es decir, centrada en cambios de conducta específicos) frente a otros enfoques de la psicoterapia.

En muchos países, las medidas a nivel conductual son un elemento clave en los programas de desarrollo-formación de muchas empresas y agencias gubernamentales y son utilizadas también por los entrenadores.Entre las Líneas En una revisión de los estudios sobre los cambios en la inteligencia emocional conductual en todo el mundo, publicados entre 1950 y 1996, y realizados con rigor científico, el Consorcio para la Investigación de la Inteligencia Emocional en las Organizaciónes informó que había encontrado 15 programas modelo (Cherniss & Adler, 2000). De ellos, sólo cinco seguían en uso en 1996.

Informaciones

Los dos eran los programas para el desarrollo de competencias de inteligencia emocional del Alverno College en Milwaukee, Wisconsin (Mentkowski et al., 2000), y de la Case Western Reserve University (CWRU, Cleveland, Ohio, USE) (Boyatzis, Stubbs, & Taylor, 2002). Las medidas de la inteligencia emocional conductual se utilizan en muchos colegios y universidades de muchos países en los cursos de grado y postgrado sobre liderazgo en gestión, medicina, derecho, odontología, ingeniería, artes y ciencias, trabajo social y otros programas.

Detalles

Las escuelas de gestión también utilizan la inteligencia emocional conductual en los programas de formación de ejecutivos y de formación continua.

Se ha demostrado una mejora estadísticamente significativa del comportamiento de los estudiantes en muchos artículos en una variedad de estos campos desde 1996 (Boyatzis et al., 2002).Entre las Líneas En Boyatzis y Cavanagh (2018) se presenta un resumen de 32 estudios de cohortes longitudinales realizados con candidatos a MBA a tiempo completo de una sola escuela, que revelan un aumento espectacular del impacto positivo en comparación con otras formaciones empresariales o de gestión, y los cambios parecen mantenerse hasta cinco o siete años después (Boyatzis, 2008). El EQ-I (Corriente 3) también se utiliza en muchos programas de formación gubernamentales y corporativos. El MSCEIT también se utiliza en programas diseñados para mejorar el funcionamiento en instituciones educativas.

Aunque algunos profesionales buscan una manera de utilizar las medidas de inteligencia emocional en la selección entre los solicitantes de puestos de trabajo que requieren inteligencia emocional, como los puestos de gestión y de servicios, la mayoría de los consultores evitan tales aplicaciones por razones legales. Cualquier prueba o medida que pueda soportar ser impugnada en los juicios como discriminatoria tendría que haber sido revisada la investigación mostrando que no hay sesgo discriminatorio. Las líneas 2 y 3, como medidas de autoevaluación, se perciben como sujetas a la manipulación o falsificación intencionada por parte de los solicitantes de empleo, ya sea porque los solicitantes quieren mostrar su deseabilidad social y falsificar sus respuestas o gestionar su autopresentación ante el posible empleador; esto da lugar a una menor confianza en dichas medidas. Al mismo tiempo, la historia de la inteligencia emocional conductual incluye los centros de evaluación (Thornton y Byham, 1982), que se han utilizado mucho en las aplicaciones de selección.Si, Pero: Pero se sabe que esto ha dado lugar a demandas y a largos procesos legales cuando se utilizan con funcionarios públicos o con puestos de trabajo sindicalizados.

Datos verificados por: Conrad

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Recursos

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Véase También

inteligencia emocional, competencia, evaluación multifuente, inteligencia social, evaluación del comportamiento,

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