Productos Manufacturados

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Incluye productos manufacturados, en esta plataforma global, fundamentalmente una amplia gama de productos que han sido creados o procesados.Entre las Líneas En esta plataforma, productos manufacturados incluye entradas sobre cuestiones tales como Productos petrolíferos, Cosméticos, Etiquetado, Embalaje, Falsificación de marcas, Productos petroquímicos, Alcohol como combustible, Vehículos a motor, Armas y Armas de fuego.Entre las Líneas En esta plataforma, los conceptos y temas relacionados con productos manufacturados incluyen los siguientes: Trazabilidad, Cuotas compensatorias, Depósitos de aduanas, Depósitos, Depósitos gubernamentales, Gestión de depósitos, Eficiencia energética. Para más información sobre productos manufacturados en un contexto más anglosajón, puede verse, en inglés, Manufactured products (productos manufacturados).

Talento en las Empresas Manufactureras

La manufactura está atrapada en una presión de talentos y los equipos de liderazgo (véase también carisma) sénior que ignoran esta realidad pueden pagar un precio elevado. Como el director de recursos humanos de un proveedor automotriz de Nivel Uno nos dijo con pesar: “Nos esforzamos por incluir los problemas de talento en la agenda de la alta gerencia, y cada año nuestras propuestas se eliminan del plan de inversión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Cuando la industria se recuperó, terminamos pagando el doble para atraer el talento básico que necesitábamos desesperadamente “.

A medida que las cadenas de suministro y las huellas de plantas se han globalizado, la creciente demanda de empleados de cuello azul y de cuello blanco ha agravado los desafíos de talento de larga data para los fabricantes en los Estados Unidos y Europa, y ha creado nuevos desafíos para los fabricantes en economías emergentes, como China y Brasil. Para ganar en el entorno actual con limitaciones de talento, los fabricantes deben pensar más allá de los límites, tanto literal como figurativamente, para aprovechar las prácticas creativas de búsqueda de talento, desarrollar competencias globales de talento y cultivar culturas organizativas “glocal” (global y local), marcas de empleadores y Propuestas de valor de los empleados. Este artículo ofrece a los fabricantes varias soluciones para gestionar el desafío del talento global.

El desafío en las economías desarrolladas…

En las economías maduras, los fabricantes están lidiando con el envejecimiento de las fuerzas de trabajo; escasez de talento en ciencia (para un examen del concepto, véase que es la ciencia y que es una ciencia física), tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM); y proposiciones de valor de empleados obsoletas Al mismo tiempo, están tratando de preservar y transferir el conocimiento, volver a capacitar a sus empleados y desarrollar nuevas capacidades.

En los EE. UU., Japón, Alemania y el Reino Unido, más de la mitad de la población trabajadora será mayor de 40 años para 2015, lo que supondrá una pérdida significativa de conocimiento institucional a medida que se jubilen los trabajadores de más edad y un dilema de asequibilidad a corto plazo, ya que sus mandatos de antigüedad Mayores salarios y prestaciones. Mientras tanto, existe una creciente preocupación por la falta de jóvenes calificados que ingresan al sector manufacturero; La disminución de la estabilidad laboral y las propuestas de valor desactualizadas y desalineadas en el sector han reducido su atractivo para la carrera.

Para agregar a este enigma, se necesita más experiencia en la fábrica que nunca antes. La fabricación en sí misma es cada vez más compleja tecnológicamente con la adopción de maquinaria, robótica y software de control de procesos cada vez más sofisticados. Estos desarrollos elevan significativamente la barra de habilidades, causando un doble golpe desde la demanda de talento y la oferta.Entre las Líneas En los EE. UU., Por ejemplo, el Centro Nacional de Estadísticas de Educación descubrió que los fabricantes ya enfrentan una escasez de habilidades de moderada a grave en sus operaciones.

… Y en economías emergentes

Los fabricantes de la economía emergente se enfrentan a sus propios obstáculos en el desarrollo de fuerzas de trabajo de alto nivel. Los grupos de talentos en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China) se están volviendo menos profundos, y las empresas de todas las industrias informan que la falta de empleados calificados y las expectativas salariales en rápido aumento están reduciendo su capacidad para operar y expandirse.Entre las Líneas En los centros de fabricación de alto crecimiento como Shanghai, la guerra por el talento se ve impulsada por las altas tasas de deserción de los empleados, a pesar de los grandes aumentos salariales y otros beneficios.

La falta de talento gerencial es particularmente crítica entre los fabricantes en muchas economías emergentes. Las líneas de liderazgo (véase también carisma) están poco desarrolladas, y hay una escasez de candidatos gerenciales que saben cómo trabajar en equipos globales y comprenden las normas de liderazgo (véase también carisma) en las corporaciones multinacionales. Como resultado, los fabricantes se ven obligados a ofertar por los pocos candidatos locales calificados o importar gerentes expatriados altamente costosos. Los fabricantes de la economía emergente se ven desafiados aún más por los requisitos de gestión del conocimiento de los modelos de negocios globalmente dispersos. Muchas empresas todavía no tienen las estructuras organizativas o los procesos para gestionar el trabajo intensivo en conocimiento a nivel mundial.

Al igual que los fabricantes de economías desarrolladas, los fabricantes de economías emergentes deben aumentar su atractivo entre los trabajadores más jóvenes. Para el 2025, el 60-75 por ciento de la fuerza laboral en los países BRIC será miembro de la Generación Y, personas nacidas aproximadamente entre fines de los años 70 y finales de los 90, que traen prioridades y expectativas de trabajo drásticamente diferentes a las de los segmentos de población de mayor edad.

En resumen, los fabricantes basados ​​en economías desarrolladas y emergentes están luchando para desarrollar fuerzas de trabajo capaces de capturar oportunidades globales. Para enfrentar el desafío, tendrán que identificar y adoptar las mejores prácticas para atraer, motivar y retener el talento de todo el mundo.

Mejores prácticas de talento global

Parece que ha quedado claro que ninguna empresa ha resuelto completamente el enigma del talento global.

Puntualización

Sin embargo, estamos viendo a compañías líderes que implementan prácticas innovadoras que las ayudan a enfrentar la escasez de talento en la fabricación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Estas prácticas se dividen en tres categorías.

Innovación en la búsqueda de talentos

A medida que los grupos de talentos se vuelven más y más bajos, los fabricantes están recurriendo a métodos alternativos para reclutar empleados calificados.

Emplear cazadores de cabezas especializados: los cazadores de cabezas especializados desempeñan un papel cada vez más activo dentro de las organizaciones corporativas de recursos humanos en las empresas manufactureras. Por ejemplo, el proveedor automotriz y la compañía de fabricación de productos para la eficiencia de la construcción, Johnson Controls (JCI), tiene un equipo de investigación de talento global especializado encargado de identificar proactivamente a los candidatos para trabajos esenciales antes de las aperturas. Este equipo recorre continuamente todas las fuentes posibles de talento, extrae el talento pasivo (véase más en esta plataforma) y vende agresivamente la marca del empleador para asegurarse de que la JCI tenga una oferta disponible de candidatos.

Asociarse con el mundo académico: las asociaciones universitarias son un medio cada vez más importante para llenar el flujo de talentos STEM. Estas asociaciones se extienden mucho más allá de los días de reclutamiento en el campus para desarrollar planes de estudio personalizados, integrar la experiencia de trabajo con la escolarización e identificar y desarrollar candidatos prometedores al principio de sus carreras académicas.

Además, algunas compañías están trabajando con universidades para identificar estudiantes internacionales prometedores desde el principio y ayudar a estos estudiantes a cumplir con los requisitos de residencia y ciudadanía. Esto es especialmente importante en industrias como la industria aeroespacial y de defensa, donde las autorizaciones de seguridad requieren ciudadanía, lo que agudiza el desafío del talento. (Las empresas manufactureras también se han convertido en grupos de presión activos para las políticas de inmigración que crean un camino más fácil hacia la ciudadanía para el talento altamente calificado).

Las asociaciones universitarias eficaces requieren un compromiso a largo plazo. Un fabricante de Fortune 100 requiere que todos los gerentes de nivel medio y superiores en su organización de ingeniería “posean” las relaciones universitarias y participen activamente en las actividades del campus. Estos gerentes son reconocidos por sus niveles de participación en el campus, y cada año se llevan a cabo discusiones sólidas de estrategia sobre las relaciones universitarias como parte del proceso de planificación (véase más en esta plataforma general) anual. De esta manera, la compañía construye una estrecha relación de trabajo con instituciones educativas, se involucra con talentos de alto potencial desde el principio para vender una carrera en manufactura y moldea proactivamente su flujo de talentos.

Buscar fuentes alternativas: cada vez más fabricantes reconocen que el talento no siempre tiene que estar en la nómina de la empresa o en uno de sus edificios. Algunos están usando servicios para abastecerse y aprovechar los bolsillos dispersos globalmente de talento calificado. Uno de estos servicios es ofrecido por InnoCentive, con sede en Waltham, Massachusetts. Fundada en 2001, InnoCentive actúa como un facilitador de innovación abierta, proporcionando una plataforma basada en la Web para involucrar a una red global de solucionadores de problemas creativos para trabajar en proyectos críticos, según sea necesario, para obtener recompensas monetarias. Según InnoCentive, desde su inicio, ha involucrado a más de 216,000 solucionadores de problemas de 200 países en aproximadamente 1,200 desafíos, y ha resuelto el 50 por ciento de ellos.

Asociarse con proveedores de servicios de subcontratación: aunque la subcontratación se ha utilizado tradicionalmente como un medio para reducir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) laborales, la justificación de la subcontratación en la industria manufacturera se ha expandido para obtener acceso al talento STEM y acelerar la ejecución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Con este fin, las empresas están integrando proveedores de servicios de outsourcing en sus cadenas de valor y colaborando con ellos más ampliamente en funciones que tradicionalmente se han mantenido en la empresa, como el desarrollo de nuevos productos, el diseño y la innovación.

GE Healthcare, por ejemplo, se ha asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con Wipro Technologies, proveedor de servicios de externalización con sede en Bangalore, India, para desarrollar productos de ultrasonido e imagen. La escala de la asociación se extiende a lo largo de la cadena de valor, incluida la investigación, el desarrollo de productos, las pruebas de productos e incluso las ventas y el servicio para productos seleccionados. Esta asociación innovadora ha permitido a GE acceder a fuentes de talento sin explotar en mercados emergentes y lanzar nuevos productos al mercado rápidamente.

Inversión en competencias globales de talento

La única forma en que las empresas pueden equilibrar sus fuerzas de trabajo y cambiarlas rápidamente cuando se requieren capacidades en una región y en otras no es administrar las competencias globalmente. Esto es más fácil decirlo que hacerlo, pero algunos fabricantes están persiguiendo este ideal.

Articular un modelo de progresión profesional global: desarrollar un grupo de empleados que puedan trabajar en cualquier parte del mundo requiere y requiere una trayectoria profesional internacional no solo para unos pocos gerentes de alto potencial, sino también para los gerentes intermedios y los empleados de STEM. La experiencia internacional debe incluirse en la trayectoria profesional y perseguirse antes en los ciclos de la vida profesional. Si bien una inversión de este tipo en los empleados en etapa temprana puede parecer contradictoria, en la práctica vale la pena ayudando a desarrollar una base de habilidades sólida y aumentando la lealtad de la empresa entre los empleados que aprecian el valor de la inversión realizada en ellos.

Reclute redes de límites globales: no todos los empleados pueden querer o son adecuados para tareas internacionales. Ahí es donde las “líneas divisorias de límites” pueden proporcionar el catalizador para acelerar una estrategia global de gestión del talento. Las redes divisorias de límites son personas expertas en trabajar en operaciones locales remotas, así como en sedes corporativas. Por ejemplo, un proveedor mundial (o global) de automóviles busca talento chino e indio con experiencia internacional, y europeos y estadounidenses con conocimiento local profundo para dirigir sus operaciones en China e India. Estas líneas divisorias de límites se ejecutan bien localmente y avanzan el entendimiento cultural más amplio necesario para apoyar las operaciones globales de la compañía.

Implemente procesos de recursos humanos y talento globales: los procesos y sistemas de recursos humanos han sido históricamente fragmentados y, a menudo, locales, lo que dificulta la identificación de la próxima generación de talentos.Entre las Líneas En respuesta, los fabricantes con visión de futuro están desarrollando revisiones globales del flujo de talento, identificando las perspectivas para el desarrollo global desde el principio y asegurando un equilibrio de talento en todas las regiones.Entre las Líneas En Royal Philips Electronics, por ejemplo, las revisiones de talento regionales se han convertido en revisiones globales, con discusiones explícitas sobre las rotaciones globales necesarias para el equipo de administración en desarrollo de la compañía.

Otros Elementos

Además, algunas organizaciones líderes requieren que los empleados y gerentes de todo el mundo registren y actualicen sus habilidades y experiencia en redes internas, para que la empresa pueda identificar y desplegar rápidamente su talento existente.

La adopción de los procesos globales de recursos humanos y talento generalmente requiere actualizar los procesos de gestión del rendimiento. Por ejemplo, una empresa de fabricación y cemento supervisa la experiencia global de los empleados y la convierte en una clara métrica de evaluación de desempeño. Los gerentes son evaluados explícitamente contra cuánto y qué tan bien hacen que las personas se conviertan en tareas internacionales. Y los líderes de las unidades de negocios y funciones son recompensados ​​por enviar talento administrativo desde la sede a las operaciones en alta mar y llevar talento extranjero a la sede.

Globalizar la capacitación y el desarrollo: la capacitación, que incluye clases formales, tutoría informal, experiencias en el trabajo, desarrollo rotativo, tareas especiales y experiencias de proyectos internacionales, es un elemento importante en la propuesta de valor del empleado. También puede ayudar a los fabricantes a desarrollar las habilidades de la fuerza laboral global sin necesariamente requerir la reubicación o tener que gastar grandes sumas en paquetes de expatriados.

La formación práctica es particularmente importante en las economías emergentes. Si bien es cierto que China e India producen más graduados de ingeniería e informática cada año que los Estados Unidos y Europa, no se sigue que estos graduados estén listos para ingresar en las operaciones de manufactura. Como dijo un ingeniero mecánico indio en la revista Fortune, “Todavía hay un abismo entre la academia y la industria”.

Crear un sistema global de gestión del conocimiento:La gestión del conocimiento y las herramientas para compartir son fundamentales para la forma en que se realiza el trabajo y cómo las innovaciones se aprovechan y se mantienen en un entorno empresarial global. Cognizant, un proveedor de soluciones tecnológicas con operaciones globales, ha multiplicado por 50 los ingresos desde que se hizo público en 1998 al perfeccionar sin descanso su enfoque de la gestión y el intercambio de conocimientos. Su aplicación de redes de conocimiento interno, Cognizant 2.0, apoya la colaboración, acelera la transferencia de las mejores prácticas y ahorra dinero a la empresa y sus clientes mediante el uso de repositorios de documentos estructurados y herramientas participativas, como foros de discusión, blogs, wikis y etiquetas sociales.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

El cultivo de culturas organizativas, marcas y propuestas de valor de los empleados ‘glocales’

Las culturas sólidas, las marcas y las propuestas de valor para los empleados son esenciales para atraer y retener talento de fabricación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Pagan dividendos en forma de reclutamiento más efectivo, empleados más felices y más comprometidos, menores tasas de deserción y control de salarios.

Vender la carrera y la empresa:Las marcas de empleadores fuertes son necesarias en una época en que las empresas de ingeniería y manufactura y las carreras necesitan cada vez más ser vendidas a los posibles empleados. Para hacer frente a este desafío, un fabricante alemán de productos electrónicos promueve la marca de su empleador y las carreras en la fabricación utilizando una variedad de tácticas. Por ejemplo, comienza a enviar un flujo constante de información sobre la compañía y la carrera a los estudiantes de los departamentos de ingeniería de las universidades seleccionadas dos años antes de graduarse. También mejoró la propuesta de valor para sus empleados de STEM: implementar un programa en el que los clientes compartan sus comentarios con los empleados de fabricación e ingeniería sobre la importancia de su trabajo; estableciendo trayectorias profesionales detalladas para los ingenieros, lo que les permite recorrer ciclos operativos, de diseño, y roles comerciales para proporcionar experiencias ricas sin tener que mirar fuera de la empresa; y actualizar la ergonomía y los colores en sus oficinas de ingeniería para mejorar el atractivo del entorno de trabajo.Entre las Líneas En los últimos cinco años, prácticas como estas han ayudado a la compañía a limitar su tasa de desgaste a un notable 3 por ciento y a llenar su canal de talento abierto en un plazo (véase más detalles en esta plataforma general) de cuatro a seis semanas.

Cree una marca ‘glocal’: los fabricantes globales deben hacer un esfuerzo adicional para adaptar su marca de una manera que sea relevante y convincente a nivel local. Unilever, por ejemplo, no solo mantiene una fuerte marca global, sino que también la adapta al mercado local en India, donde opera bajo el nombre de Hindustan Lever. De esta manera, la compañía logra un reconocimiento positivo como un gigante global con un fuerte compromiso local.

Adapte la propuesta de valor del empleado: una propuesta de valor abarca más que el pago y los beneficios; También incluye los comportamientos, la mentalidad, las normas, los compromisos y las redes informales de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).Entre las Líneas En una empresa global, muchos de estos elementos culturales varían con la cultura local predominante.Entre las Líneas En consecuencia, los fabricantes globales exitosos adaptan su propuesta de valor de los empleados al contexto local, acomodándose a la cultura y las normas de los mercados laborales locales en los que operan.

Mantener a los valores y las tradiciones de la empresa y plegarse en los valores locales puede ser un delicado acto de equilibrio.

Puntualización

Sin embargo, las propuestas de valor de los empleados deben tener en cuenta ciertas dimensiones sociales, como si las costumbres sociales locales valoran el individualismo o el colectivismo, qué papel juega el estado frente a la empresa privada, las creencias religiosas, las leyes y las convenciones, y los roles de género que se consideran aceptables en el lugar de trabajo. Esto ayuda a explicar por qué un fabricante de dispositivos médicos utiliza diferentes títulos de trabajo en China, proporciona transporte acompañado para empleadas en la India, paga almuerzos de tres platos en Francia y ofrece días libres adicionales en los Estados Unidos. Al mismo tiempo, esta empresa aboga fuertemente por un conjunto universal de valores corporativos, y evalúa a todos los empleados contra un conjunto común de competencias.

Planea ahora para ganar mañana

Como los tres conjuntos de mejores prácticas hacen obvio, no existe una solución de bala de plata para la reducción de talentos en la fabricación; las empresas deberán buscar y desarrollar el talento de diversas maneras.

Otros Elementos

Además, hacer que estos esfuerzos individuales trabajen juntos requerirá un compromiso serio con (e inversión) en la planificación (véase más en esta plataforma general) estratégica de la fuerza laboral a largo plazo. Por esta razón, la planificación (véase más en esta plataforma general) y el desarrollo del talento deben agregarse a la agenda de la alta gerencia.

Los ganadores en la carrera por el talento serán aquellos fabricantes que desarrollen tuberías globales caracterizadas por métodos de reclutamiento innovadores, competencias globales y marcas de empleadores glocales y propuestas de valor para empleados. Serán los primeros en desplegar las fuerzas de trabajo necesarias para respaldar las capacidades que les otorgan el derecho de ganar en un mercado global.

Autor: Williams

Recursos

Véase También

• Industria Alimenticia

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Notas

Véase También

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