Relaciones Laborales Colectivas

Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] En 1957, el economista Gary Becker, en su trabajo fundamental sobre la discriminación en el lugar de trabajo, señaló que los empleados pueden interactuar y, por lo tanto, tener relaciones profesionales en el lugar de trabajo, con sus gerentes y compañeros de trabajo, así como con los clientes de la firma.

Los trabajadores y gerentes de una empresa suelen interactuar a través de instituciones diseñadas para ayudar a las empresas a cumplir sus objetivos. Estas instituciones gobiernan la evaluación del desempeño, la compensación y la disciplina. El diseño y el funcionamiento de estos sistemas son estudiados por profesionales de recursos humanos y académicos de gestión para evaluar una serie de cuestiones, que incluyen si los trabajadores diversos, diferentes, reciben un trato justo y si las prácticas de compensación de una empresa promueven la productividad y la lealtad de la empresa.

En su trabajo de 2003, Paul Levy proporcionó una revisión exhaustiva de esta literatura. Investigadores de marketing y profesionales exploran también el vínculo entre clientes y representantes de una empresa. Sus consultas están dirigidas a identificar los servicios que los clientes esperan de la fuerza laboral de una empresa, la mejor forma de proporcionarlos y si los clientes prefieren a los trabajadores por motivos de raza, origen étnico, género y factores relacionados con la eficiencia en el lugar de trabajo, como la experiencia.

Los científicos sociales, siguiendo el trabajo pionero del psicólogo Kurt Lewin en 1952, estudian la naturaleza de las asociaciones entre personas en grupos pequeños para enriquecer su comprensión de cómo interactúan los compañeros de trabajo e influyen en el desempeño de las empresas.

Productividad y Capital Humano

La productividad de un trabajador, la producción que genera por unidad de tiempo, depende de las habilidades y conocimientos que posee, llamado capital humano, junto con los recursos tecnológicos disponibles en el lugar de trabajo. El capital humano se puede adquirir a través de la educación adicional, las mejoras en la salud y el aprendizaje en el trabajo debido a la participación en programas formales de capacitación laboral y el aprendizaje mediante la experiencia. La acumulación de capital humano es a menudo un proceso costoso y lento, ya que los trabajadores más calificados tienen salarios más altos, han tenido que sufragar los materiales educativos y el tiempo de instrucción, y el tiempo de aprendizaje da como resultado la pérdida de su capacidad de producción, en términos económicos.

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Sin embargo, las empresas están dispuestas a financiar la adquisición de capital humano para los miembros de su fuerza laboral si el conocimiento adicional aumenta la productividad del trabajador lo suficiente como para expandir los ingresos de la empresa.

Debe tenerse en cuenta, aquí, que la amplitud de los conocimientos necesarios para completar con éxito las tareas en el lugar de trabajo ha aumentado desde finales del siglo XX debido a los avances en tecnología y una mayor globalización, junto con requisitos legales y de informes más complejos.

Una Conclusión

Por lo tanto, los gerentes se sienten cada vez más incómodos con las perspectivas de que un empleado, en forma aislada, pueda enfrentar los desafíos del lugar de trabajo moderno. De ahí el papel de los grupos de trabajo.

Grupos de Trabajo

Los gerentes pueden organizar a los trabajadores en grupos de trabajo, también conocidos como equipos de trabajo, que son responsables de completar las tareas de la empresa en lugar de asignar tareas a un individuo. Los grupos de trabajo están formados por personas que son verdaderamente interdependientes en el sentido de que deben coordinar sus esfuerzos o trabajar juntos para completar las tareas asignadas al equipo. Los grupos de trabajo son necesarios debido a la variedad de conocimientos y talentos necesarios para resolver los problemas que deben superarse para producir bienes y servicios de manera rentable. Los gerentes reconocen que los trabajadores poseen diferentes tipos de habilidades, talentos, antecedentes y experiencias; que sean heterogéneos. La idea fundamental que promueve la organización de los trabajadores en equipos de trabajo es que los empleados con habilidades complementarias pueden agruparse para mejorar la productividad de los recursos humanos de la empresa si están dispuestos a compartir fácilmente las habilidades y conocimientos.

Por ello, la amplitud de talentos necesarios para completar el trabajo no necesita estar incrustada en un solo trabajador, pero se puede obtener a través de los miembros de un grupo de trabajo. Por ejemplo, un equipo de trabajo de desarrollo de productos puede estar compuesto por investigadores, analistas de mercado, contadores, personal de ventas, asesores (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “assessors” en derecho anglo-sajón, en inglés) legales, secretarios y especialistas en comunicaciones.

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Sin embargo, la heterogeneidad de los trabajadores puede presentar obstáculos para el funcionamiento efectivo del grupo de trabajo.

Equipos de Trabajo, Diversidad y Relaciones de Trabajo

Los gerentes a menudo construyen grupos de trabajo diversos seleccionando miembros con diferentes características demográficas, incluyendo raza, etnicidad (sentimiento de lealtad hacia una población o área territorial determinada; los vínculos étnicos son culturales más que raciales) y género. Ellos creen que los diversos grupos promoverán un mejor desempeño del equipo de trabajo al incorporar una gama más amplia de ideas y perspectivas en el proceso de toma de decisiones.

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Sin embargo, cuando los miembros del grupo son diferentes, es más probable que surjan conflictos entre ellos, lo que debilita la cohesión del grupo, y lo que perjudica el intercambio de habilidades y la productividad (sobre este aspecto, Patrick L. Mason escribió un artículo en 1995 donde discutía la relación entre la diversidad en el lugar de trabajo y la discriminación).

Los psicólogos sociales lo atribuyen a los miembros del grupo de trabajo que se identifican con un subgrupo de trabajadores que comparten un rasgo demográfico particular en mayor medida que a todo el equipo de trabajo. Los psicólogos sociales han desarrollado una serie de teorías para explicar por qué las personas en un grupo demográfico particular forman una lealtad tan fuerte y se involucran en conductas que son efecto de los prejuicios hacia personas fuera de su grupo.

La letanía de las teorías, nacidas entre los años cincuenta y noventa del siglo pasado, incluye la teoría de la identidad social, la teoría del conflicto realista y la teoría de la posición de grupo. Estas teorías sostienen que las percepciones sesgadas y el mal trato entre los grupos están motivados por el deseo de mantener o mejorar la posición del grupo con el que una persona está afiliada en relación con otros grupos. Dos décadas de investigación experimental realizada por psicólogos revisados ​​por Brewer y Brown en 1999 mostró que la identificación social con un grupo provoca simpatía, confianza y cooperación hacia los miembros de ese grupo que no se extienden a personas fuera de su grupo.

En 1906 se acuñó el término en grupo para describir un subgrupo al que se le atribuye un alto estatus social en una sociedad. Muchos años más tarde, en 1985 el Premio Nobel Arthur Lewis afirmó que los grupos de alto estatus social a menudo maniobran y dan forma a las instituciones legales, políticas y educativas para obtener privilegios y estatus económico. Se refirió a los subgrupos con poder social y económico como grupos dominantes, mientras que los grupos subalternos están compuestos por personas que carecen de privilegios económicos y posición social. Las relaciones entre compañeros de trabajo asociados con subgrupos dominantes y subalternos pueden ser particularmente problemáticas para las empresas que buscan establecer grupos de trabajo armoniosos y altamente productivos, ya que los miembros del grupo dominante pueden sentir poco interés en compartir habilidades con los miembros del grupo subalterno. Mientras tanto, los miembros del grupo subalterno pueden verse obligados por su débil posición política y económica a cooperar ampliamente con las personas del grupo dominante.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

La teoría de la hipótesis de contacto de 1954 y la teoría de la disonancia de 1957 sugieren que llevar a diversos grupos a un mayor contacto entre sí puede ser una forma efectiva de reducir las tensiones, alterar las percepciones preconcebidas y, en última instancia, mejorar el intercambio entre grupos, lo que lleva a un mejor rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) de la empresa. Es probable que las políticas en el lugar de trabajo para mejorar las relaciones en el lugar de trabajo entre diversos subgrupos sean una presencia en expansión en Europa y los Estados Unidos debido a la creciente diversidad de la fuerza laboral.

Autor: Williams

Recursos

Véase También

Psicología Industrial
Relaciones Industriales
Equipos de trabajo

Bibliografía

Levy, Paul E. 2003. Psicología industrial / organizacional: entender el lugar de trabajo. Boston: Houghton Mifflin.
Sherif, Muzafer. 1966. Conflicto de grupo y cooperación: su psicología social. Londres: Routledge y Kegan Paul.
Tajfel, Henri y John C. Turner. 1986. La teoría de la identidad social del comportamiento intergrupal.Entre las Líneas En psicología de las relaciones intergrupales, eds. Stephen Worchel y WG Austin. Chicago: Nelson.

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