Ropa de Trabajo

Despu√©s de dos a√Īos en los que nos pusimos apresuradamente una chaqueta de negocios sobre una camiseta y un pantal√≥n de ch√°ndal mientras dej√°bamos entrar a la gente en nuestras casas durante la pandemia de Covid-19, nuestra tolerancia al conformismo -y a la incomodidad- ha cambiado. El c√≥digo de vestimenta empresarial est√° evolucionando. ¬ŅTe has replanteado tu vestimenta de trabajo al volver a la oficina, pero te preocupa lo que pensar√°n los dem√°s? En este texto se ofrecen medidas pr√°cticas que puedes probar si est√°s pensando en cambiar las cosas.

Casos de Discriminación Laboral

Casos de Discriminaci√≥n Laboral Este elemento es una expansi√≥n del contenido de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. Este asunto de los casos de discriminaci√≥n laboral abarca una amplia gama de temas: teor√≠as legales y pruebas de discriminaci√≥n; evaluaci√≥n de casos; alegaciones; descubrimiento; juicio sumario; resoluci√≥n alternativa … Leer m√°s

Contratos Laborales

Fuera del sector sindicalizado, el “contrato” entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, impl√≠cito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del cient√≠fico social es explicar por qu√© la forma impl√≠cita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero m√°s dif√≠cil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales impl√≠citos sobre los expl√≠citos. En cierto sentido, la explicaci√≥n de por qu√© los contratos laborales tienden a ser impl√≠citos parece obvia: si se hacen expl√≠citos, generalmente s√≥lo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetr√≠a distingue notablemente el contrato laboral expl√≠cito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecer√≠an no tener ning√ļn incentivo para ofrecer contratos expl√≠citos. Sin embargo, esta explicaci√≥n no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podr√≠an tener un incentivo para ofrecer contratos expl√≠citos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras que la remuneraci√≥n por rendimiento evolucion√≥ como una mitigaci√≥n parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneraci√≥n basada en incentivos recompensar√≠a el esfuerzo m√°s que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. En la medida en que la preocupaci√≥n por la reputaci√≥n afecte a la divisi√≥n de los costes espec√≠ficos de formaci√≥n entre el Empleador y el empleado, tender√° a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formaci√≥n. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputaci√≥n afectan, no s√≥lo al pago de la formaci√≥n espec√≠fica, sino a toda la estructura de los contratos laborales impl√≠citos.

Empresa P√ļblica

Empresa p√ļblica Empresa p√ļblica, entidad institucional con personalidad jur√≠dica propia, constituida con capital de titularidad estatal en su totalidad o de modo parcial, cuya finalidad es la realizaci√≥n de actividades productivas o la prestaci√≥n de un servicio en r√©gimen de Derecho privado. […]

Contrato de Trabajo

Este texto introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de contrato de trabajo, con el objetivo de examinar su desarrollo actual. Contrato de Trabajo es el acuerdo entre la empresa y el trabajador y trabajadora por el que se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario-empresaria y bajo su dirección a cambio de una retribución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto de retribución, laboral o no, en el diccionario). El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito cuando así lo exija una disposición legal.

Acción Positiva

Estee texto se ocupa de la “Acci√≥n Positiva” Se valora la justificaci√≥n de la diferencia partiendo de la doctrina de la ‚Äúacci√≥n positiva‚ÄĚ o derecho desigual igualatorio. Se trata de iniciativas destinadas a eliminar los obst√°culos que impiden de facto la realizaci√≥n de la igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, introducidas por la Ley 125/10 de abril de 1991; deben ser promovidas por los √≥rganos institucionales (la Comisi√≥n de Igualdad y los concejales), los sindicatos y los empresarios; adem√°s, las administraciones p√ļblicas est√°n obligadas a adoptar planes de acci√≥n positiva. La acci√≥n positiva encuentra apoyo constitucional en varias constituciones. Por ejemplo, el art√≠culo 37 de la Constituci√≥n italiana.

Proceso Laboral

Este texto se ocupa del proceso laboral, como proceso jurisdiccional para la soluci√≥n de los litigios y conflictos laborales, nacido como especialidad del derecho procesal. En materia laboral, la necesidad de diferenciaci√≥n de la tutela procesal, atribuible a la peculiar naturaleza de los derechos que se hacen valer y a la debilidad econ√≥mica de una de las partes de la relaci√≥n sustantiva (el trabajador), llev√≥ al legislador a preparar un procedimiento especial de pleno derecho, caracterizado por una acentuada concentraci√≥n de la actividad procesal y por unas incisivas facultades de investigaci√≥n de oficio del juez, con vistas a la b√ļsqueda de la plena constataci√≥n de los hechos y de la llamada verdad material. Con el paso del tiempo, el rito ha demostrado poseer una considerable fuerza expansiva, hasta el punto de elevarse, en los √ļltimos tiempos, a la categor√≠a de aut√©ntico “modelo procesal”, aplicable en diferentes √°mbitos y contextos, aunque neto de las disposiciones que denotan favorabilidad para el trabajador.

Excedencia

Este texto est√° dedicado a las excedencias, una instituci√≥n que el ordenamiento jur√≠dico no define de forma general, sino que est√° regulada en sus manifestaciones particulares por la ley y por la negociaci√≥n colectiva. Estas manifestaciones particulares est√°n unidas, en su mayor√≠a, por dos elementos: la suspensi√≥n del trabajo con derecho a la conservaci√≥n del empleo durante un largo periodo de tiempo (normalmente m√°s de un a√Īo) y el impago del salario o de una indemnizaci√≥n equivalente. En esta contribuci√≥n se examinan los casos de excedencia previstos por la ley (por ejemplo, la excedencia para el desempe√Īo de cargos p√ļblicos electivos o sindicales en virtud de la normativa laboral, la excedencia por motivos familiares graves, la excedencia para seguir programas de rehabilitaci√≥n de drogodependencias) y los casos m√°s significativos previstos en los convenios colectivos (como la excedencia por enfermedad o accidente).

Cadena de Montaje

Noci√≥n de Cadena de Montaje En materia de empleo y relaciones laborales en la Uni√≥n Europea y/o Espa√Īa, se ha ofrecido [1], respecto de cadena de montaje, la siguiente definici√≥n: Proceso de producci√≥n en el cual las distintas fases de trabajo son distribuidas a lo largo de una cinta o […]

Acoso contra las Mujeres Periodistas

Se trata de una visión completa de los peligros a los que se enfrentan muchas mujeres que trabajan en los medios de comunicación de todo el mundo. Describe los tipos de violencia y las amenazas a las que se enfrentan las periodistas y considera cómo estos incidentes afectan a su capacidad para realizar su trabajo. También se identifican las tendencias entre los incidentes denunciados, con la esperanza de mejorar la forma en que se abordan los problemas de seguridad de las mujeres periodistas.

Discriminación Indirecta

La discriminaci√≥n que se produzca cuando una disposici√≥n, criterio o pr√°ctica aparentemente neutral pondr√≠a a personas de un sexo en una desventaja particular en comparaci√≥n con las personas del otro sexo, a menos que esa disposici√≥n, criterio o pr√°ctica est√© objetivamente justificada por un objetivo leg√≠timo, y los medios para lograr ese objetivo son apropiados y necesarios. La discriminaci√≥n indirecta es a menudo menos obvia que la discriminaci√≥n directa. A veces, un requisito o pr√°ctica parece justo porque se aplica a todos por igual, pero una mirada m√°s cercana muestra que algunas personas est√°n desfavorecidas por ello debido a un atributo de dicha pr√°ctica. Esto se debe a que algunas personas o grupos de personas, son incapaces o menos capaces de cumplir con el requisito o el criterio. Si el requisito, el criterio o la pr√°ctica no es razonable, puede tratarse de discriminaci√≥n indirecta. Esta entrada compara la interpretaci√≥n dada a la justificaci√≥n por los tribunales nacionales contra las del Tribunal de Justicia de la Uni√≥n Europea (TJUE). Eval√ļa la preocupaci√≥n de que el enfoque de los tribunales y tribunales del Reino Unido sea menos riguroso que el del TJUE, en detrimento de los reclamantes del Reino Unido. Una manera de aumentar la protecci√≥n de las demandantes, bas√°ndose en la jurisprudencia existente en el Reino Unido, puede ser que la evaluaci√≥n de la proporcionalidad sea m√°s robusta al exigir que se realicen peri√≥dicamente nuevas investigaciones para garantizar que haya suficiente pruebas sobre el impacto discriminatorio de una medida. La distinci√≥n m√°s formal entre “intenci√≥n” (discriminaci√≥n directa) y “efecto” (discriminaci√≥n indirecta) sirve de heur√≠stica para un debate m√°s profundo sobre c√≥mo se produce la discriminaci√≥n y, desde el punto de vista normativo, qu√© es lo que la hace incorrecta. Este debate, a su vez, influye en la doctrina legal y judicial que trata las cuestiones de cu√°ndo existe la discriminaci√≥n y cu√°ndo -si es que alguna vez- puede justificarse. En este contexto, la distinci√≥n entre discriminaci√≥n directa e indirecta ha resultado problem√°tica para los jueces en el pasado, y probablemente lo seguir√° siendo en el futuro.

Colectivización de los Medios de Producción

Este texto se ocupa de la colectivización de los medios de producción. La colectivización de la agricultura en la Unión Soviética a finales del decenio de 1920 y principios del de 1930 fue el primer experimento del mundo con la agricultura comunista en toda regla. La socialización de la producción agrícola en alguna forma había sido un objetivo central de los bolcheviques desde que alcanzaron el poder.

La colectivizaci√≥n ten√≠a dos prop√≥sitos relacionados con el nuevo r√©gimen. El primero era esencialmente ideol√≥gico. La agricultura privada era la base de la econom√≠a sovi√©tica en el momento de la revoluci√≥n. Hasta que este vasto reservorio de propiedad y producci√≥n privadas no se pudiera poner bajo el control central del Estado, la Uni√≥n Sovi√©tica seguir√≠a siendo comunista s√≥lo de nombre. El segundo prop√≥sito era de naturaleza m√°s pr√°ctica, aunque muchos de los supuestos en que se basaba tambi√©n ten√≠an sus ra√≠ces en la teor√≠a marxista. Muchos dirigentes sovi√©ticos estaban convencidos de que la r√°pida industrializaci√≥n de la econom√≠a era esencial si la Uni√≥n Sovi√©tica esperaba alguna vez “alcanzar y superar” a Occidente. Sin embargo, tambi√©n cre√≠an que los recursos necesarios para este esfuerzo masivo s√≥lo pod√≠an obtenerse mediante la explotaci√≥n de los vastos recursos agr√≠colas del pa√≠s. Los productos alimenticios recolectados en el campo se utilizar√≠an para alimentar a la floreciente fuerza de trabajo industrial a precios m√≠nimos y el resto se vender√≠a para la exportaci√≥n. La colectivizaci√≥n de los millones de explotaciones campesinas individuales de Rusia en vastas granjas, pensaban, aumentar√≠a dr√°sticamente la productividad agr√≠cola mediante la racionalizaci√≥n de las pr√°cticas agr√≠colas, el logro de econom√≠as de escala y la facilitaci√≥n de la mecanizaci√≥n de la agricultura. Sin embargo, entre finales de 1926 y 1928 se produjeron dos acontecimientos importantes que parecen haber convencido a Stalin de que la Uni√≥n Sovi√©tica deb√≠a emprender un cambio radical de rumbo. A mediados de 1929 se embarc√≥ en una pol√≠tica de colectivizaci√≥n r√°pida y forzada mucho m√°s radical y violenta de lo que Trotsky hab√≠a imaginado.

Laudo Arbitral

El p√ļblico sabe que la palabra “sentencia” se aplica a una sentencia pronunciada por un tribunal de primera instancia. En el procedimiento civil, se denomina “laudo” a las decisiones tomadas por los √°rbitros. Pero tambi√©n puede llamarse “sentencia arbitral”. Es la dDecisi√≥n de un tercero imparcial o √°rbitro a quien las partes han confiado previamente el arreglo de sus diferencias.

Aparcería

Definici√≥n de APARCER√ćA en Derecho espa√Īol Contrato en virtud del cual una persona aporta una cosa y otro la industria o trabajo para obtener un beneficio que reparte proporcionalmente entre los interesados. Aparcer√≠a: Consideraciones Generales Etimol√≥gicamente, significa ¬ęir a la parte en el […]

Conducta Antisindical

Este texto se ocupa de la conducta antisindical, como acci√≥n u omisi√≥n que lesiona el derecho a la libertad sindical. Las empresas, en algunos pa√≠ses, como Estados Unidos, suelen adoptar t√°cticas de “evasi√≥n sindical”. Las agresivas campa√Īas antisindicales se han generalizado. El “defensor sindical”, en Francia, sustituye a los antiguos delegados permanentes o no permanentes de los sindicatos patronales encargados de asistir y representar a los trabajadores en los procedimientos contenciosos.

Sección Sindical de Empresa

Este texto se ocupa de la secci√≥n sindical de empresa, como agrupaci√≥n de los trabajadores afiliados a un mismo sindicato dentro de una misma empresa. Una “secci√≥n sindical” es una agrupaci√≥n de trabajadores que, a iniciativa de un sindicato representativo, recibe de √©ste, dentro de una misma empresa o establecimiento, el encargo de defender los intereses morales o materiales, colectivos o individuales, de sus miembros. En principio, en varios pa√≠ses, la secci√≥n sindical no tiene personalidad jur√≠dica; no puede emprender ninguna acci√≥n legal. Cualquier acci√≥n debe ser presentada por el sindicato. Las disposiciones legales autorizan la designaci√≥n por parte de una organizaci√≥n sindical de un solo representante de la secci√≥n sindical, independientemente del tama√Īo de la empresa o del establecimiento. No obstante, si un sindicato no tiene reconocida la representatividad en un centro de trabajo, puede no obstante designar a un representante de la secci√≥n sindical.

Códigos del Trabajo en Europa

Noci√≥n de C√≥digo de Trabajo En materia de empleo y relaciones laborales en la Uni√≥n Europea y/o Espa√Īa, se ha ofrecido [1], respecto de c√≥digo de trabajo, la siguiente definici√≥n: Compilaci√≥n sistem√°ticamente ordenada de la legislaci√≥n laboral en un solo texto. La √ļnica legislaci√≥n […]

Selección de Personal para el Teletrabajo

Este texto se ocupa del reclutamiento o selecci√≥n de personal para el trabajo remoto o teletrabajo. El trabajo a distancia o teletrabajo ha abierto la puerta a nuevos enfoques de la contrataci√≥n. Las empresas han cambiado dr√°sticamente su forma de trabajar, pero el trabajo h√≠brido y a distancia es s√≥lo un elemento m√°s. A veces, se trata de reimaginar el trabajo y de considerarl m√°s all√° de una vuelta a la “normalidad”. La pr√°ctica del trabajo a distancia parece abrir posibilidades para aprovechar el talento flexible o abierto. Cuando se hacen bien, estos modelos pueden impulsar resultados excepcionales, pero requieren una gesti√≥n decidida.

Franquicia

En su vertiente comercial o mercantil, la franquicia es un contrato en virtud del cual una empresa cede a una o varias personas, a cambio de una contraprestaci√≥n econ√≥mica o financiera, la explotaci√≥n de determinados derechos de propiedad industrial o intelectual (marcas, nombres comerciales, r√≥tulos, dise√Īos, patentes, etc.) para comercializar sus productos o servicios. Es un instrumento de descentralizaci√≥n productiva que permite crear una red de distribuci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre la distribuci√≥n comercial). La relaci√≥n entre el franquiciante y el franquiciado es mercantil y no laboral.

Proceso de la Negociación Colectiva

Este texto se ocupa del proceso de la negociaci√≥n colectiva, como intercambio de ofertas y contraofertas entre los agentes sociales. El proceso de negociaci√≥n tambi√©n puede incluir ambos estilos de negociaci√≥n debido a la variedad de temas que se est√°n negociando. El estilo de asociaci√≥n puede utilizarse para negociar ciertos problemas, mientras que el estilo tradicional puede emplearse al negociar otros t√©rminos y cuestiones. El proceso de negociaci√≥n colectiva comienza con alg√ļn tipo de desacuerdo laboral, cuando un sindicato o grupo de trabajadores no est√° de acuerdo con un empleador en un tema de empleo en particular. La primera etapa del proceso implica la preparaci√≥n, donde cada lado elige a un representante para que represente su inter√©s respectivo en las negociaciones. A continuaci√≥n, las partes se re√ļnen para la discusi√≥n sobre el desacuerdo. Con frecuencia, el proceso de negociaci√≥n puede ser intenso y cargado de emociones. Por esa raz√≥n, las partes generalmente acuerdan ciertas reglas b√°sicas antes de comenzar, a fin de evitar conflictos que podr√≠an hacer que el proceso falle. Una vez que los detalles de la disputa han sido discutidos, las partes intercambian propuestas de opciones para resolver el conflicto. A esto le sigue el proceso de negociaci√≥n, mediante el cual las partes exploran diversos compromisos potenciales. Tambi√©n se analiza la buena fe en la negociacion colectiva.

Representantes de los Trabajadores

Este texto se ocupa de los representantes de los trabajadores como las personas elegidas o designadas para defender y promover los intereses de los empleados. El uso de las horas de delegación no debe suponer una pérdida de salario para el representante del personal o del sindicato que, por el ejercicio de su mandato, pueda verse privado del pago de una indemnización que compense una dificultad particular de su trabajo que constituya un complemento salarial. Sólo se excluyen de la retribución debida al representante del personal por las horas de delegación las cantidades correspondientes al reembolso de los gastos profesionales en los que no ha incurrido.

Cierre Patronal

Noci√≥n de Cierre Patronal En materia de empleo y relaciones laborales en la Uni√≥n Europea y/o Espa√Īa, se ha ofrecido [1], respecto de cierre patronal, la siguiente definici√≥n: Medida de conflicto colectivo adoptada unilateralmente por el empleador que consiste en el cese total o […]

Empresario

Definici√≥n de EMPRESARIO en Derecho espa√Īol Persona que por concesi√≥n o por contrata ejecuta una obra o explota un servicio p√ļblico. | Titular propietario o directivo de una industria, negocio o empresa. Noci√≥n de Empresario En materia de empleo y relaciones laborales en la Uni√≥n Europea y/o […]

Rescisión del Contrato de Trabajo

Este texto se ocupa de la rescisi√≥n del contrato de trabajo. La rescisi√≥n por mutuo acuerdo, denominada “rescisi√≥n convencional”, es el resultado de un acuerdo firmado por las partes del contrato, que est√° sujeto a las disposiciones que regulan este tipo de rescisi√≥n destinadas a garantizar la libertad de consentimiento de las partes. En algunos casos, la rescisi√≥n se analiza como un despido sin causa real y grave. No es competencia del juez judicial pronunciarse, en lugar de la autoridad administrativa, sobre la homologaci√≥n de un acuerdo de rescisi√≥n celebrado en aplicaci√≥n del C√≥digo del Trabajo. Todo litigio relativo al acuerdo de rescisi√≥n, a la homologaci√≥n o a la denegaci√≥n de la homologaci√≥n es competencia del tribunal laboral, con exclusi√≥n de todo recurso contencioso o administrativo. En consecuencia, en caso de recurso contra una denegaci√≥n de homologaci√≥n, el tribunal de trabajo es competente no s√≥lo para dictaminar que el acuerdo de rescisi√≥n cumple todas las condiciones de homologaci√≥n, sino tambi√©n para conceder dicha homologaci√≥n. El acuerdo de rescisi√≥n define las condiciones de la rescisi√≥n, en particular el importe de la indemnizaci√≥n espec√≠fica por rescisi√≥n, que no puede ser inferior al de la indemnizaci√≥n prevista en algunas normas. El derecho de desistimiento de que dispone cada una de las partes del acuerdo de rescisi√≥n debe ejercerse enviando a la otra parte una carta dirigida por cualquier medio que pueda acreditar su fecha de recepci√≥n. Si la carta no se env√≠a a la otra parte del acuerdo de rescisi√≥n contractual, sino a la administraci√≥n, el desistimiento se considera inv√°lido

Traslado

Este texto se ocupa del traslado, en general como cambio del trabajador de un puesto a otro dentro de la misma empresa que implica cambio de residencia. La modificaci√≥n del puesto de trabajo y el traslado del trabajador a otra unidad de la empresa, decidido por el empresario, se denomina, en derecho laboral, traslado. El cambio de puesto de trabajo dentro de un mismo establecimiento cuando conserva la cualificaci√≥n y el nivel salarial del trabajador es s√≥lo una cuesti√≥n de poder de gesti√≥n del jefe de la empresa, generalmente. Esta noci√≥n no debe confundirse con la situaci√≥n en la que el empresario decide poner a un trabajador a disposici√≥n de otra empresa, pertenezca o no al mismo grupo. En algunos pa√≠ses, si se trata de realizar una tarea en el extranjero durante un periodo m√°s o menos largo, se trata de una “comisi√≥n de servicio”; si el trabajador permanece vinculado a la empresa que le emplea, si el trabajador cambia de empresa, se trata de un traslado.

Cese del Trabajador

El cese del trabajador es equivalente a extinci√≥n del contrato de trabajo. El cese del trabajador (en el derecho franc√©s se conoce como “prise d’acte”) es una decisi√≥n unilateral tomada por un trabajador para rescindir el contrato de trabajo entre √©l y su empleador. Est√° motivada por el trabajador por un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario que le impide continuar con su contrato de trabajo. Las consecuencias de este cese son: si los hechos invocados por el trabajador lo justifican, los efectos de un despido sin causa real y grave, y, en el caso contrario, produce los efectos de una dimisi√≥n. El cese de la relaci√≥n laboral conlleva, en algunos pa√≠ses europeos, como Francia, el cese inmediato del contrato de trabajo.

Delegados Sindicales

Este texto se ocupa de los delegados sindicales, como representantes del sindicato en las empresas o centros de trabajo. Corresponde al trabajador que se acoge al estatuto de protección vinculado a un mandato fuera de la empresa demostrar que informó a su empresario de la existencia de este mandato a más tardar antes de la notificación del acto de cese, o que el empresario tenía conocimiento de ello.

Funci√≥n P√ļblica

Introducci√≥n: Funci√≥n P√ļblica Concepto de Funci√≥n P√ļblica en el √°mbito del objeto de esta plataforma online: Actividad desarrollada por un √≥rgano del Estado, encaminada a cumplir con sus atribuciones o fines. Funci√≥n P√ļblica en el Derecho administrativo en general En el derecho comparado, […]

Convenio Colectivo de Trabajo

Noci√≥n de Convenio Colectivo de Trabajo En materia de empleo y relaciones laborales en la Uni√≥n Europea y/o Espa√Īa, se ha ofrecido [1], respecto de convenio colectivo de trabajo, la siguiente definici√≥n: Acuerdo conjunto alcanzado por representantes de trabajadores y empresarios sobre […]

Planificación de Recursos Humanos

Noci√≥n de Planificaci√≥n de Recursos Humanos En materia de empleo y relaciones laborales en la Uni√≥n Europea y/o Espa√Īa, se ha ofrecido [1], respecto de planificaci√≥n (v√©ase m√°s en esta plataforma general) de recursos humanos, la siguiente definici√≥n: Conjunto de actividades dirigidas a racionalizar y organizar la […]