Relaciones Laborales

Ropa de Trabajo

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Después de dos años en los que nos pusimos apresuradamente una chaqueta de negocios sobre una camiseta y un pantalón de chándal mientras dejábamos entrar a la gente en nuestras casas durante la pandemia de Covid-19, nuestra tolerancia al conformismo -y a la incomodidad- ha cambiado. El código de vestimenta empresarial está evolucionando. ¿Te has replanteado tu vestimenta de trabajo al volver a la oficina, pero te preocupa lo que pensarán los demás? En este texto se ofrecen medidas prácticas que puedes probar si estás pensando en cambiar las cosas.

Casos de Discriminación Laboral

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Casos de Discriminación Laboral Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. Este asunto de los casos de discriminación laboral abarca una amplia gama de temas: teorías legales y pruebas de discriminación; evaluación de casos; alegaciones; descubrimiento; juicio sumario; resolución alternativa … Leer más

Contratos Laborales

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Fuera del sector sindicalizado, el “contrato” entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, implícito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del científico social es explicar por qué la forma implícita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero más difícil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales implícitos sobre los explícitos. En cierto sentido, la explicación de por qué los contratos laborales tienden a ser implícitos parece obvia: si se hacen explícitos, generalmente sólo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetría distingue notablemente el contrato laboral explícito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecerían no tener ningún incentivo para ofrecer contratos explícitos. Sin embargo, esta explicación no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podrían tener un incentivo para ofrecer contratos explícitos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras que la remuneración por rendimiento evolucionó como una mitigación parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneración basada en incentivos recompensaría el esfuerzo más que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. En la medida en que la preocupación por la reputación afecte a la división de los costes específicos de formación entre el Empleador y el empleado, tenderá a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputación afectan, no sólo al pago de la formación específica, sino a toda la estructura de los contratos laborales implícitos.

Empresa Pública

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Empresa pública Empresa pública, entidad institucional con personalidad jurídica propia, constituida con capital de titularidad estatal en su totalidad o de modo parcial, cuya finalidad es la realización de actividades productivas o la prestación de un servicio en régimen de Derecho privado. […]

Contrato de Trabajo

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Este texto introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de contrato de trabajo, con el objetivo de examinar su desarrollo actual. Contrato de Trabajo es el acuerdo entre la empresa y el trabajador y trabajadora por el que se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario-empresaria y bajo su dirección a cambio de una retribución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto de retribución, laboral o no, en el diccionario). El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito cuando así lo exija una disposición legal.

Acción Positiva

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Estee texto se ocupa de la “Acción Positiva” Se valora la justificación de la diferencia partiendo de la doctrina de la “acción positiva” o derecho desigual igualatorio. Se trata de iniciativas destinadas a eliminar los obstáculos que impiden de facto la realización de la igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, introducidas por la Ley 125/10 de abril de 1991; deben ser promovidas por los órganos institucionales (la Comisión de Igualdad y los concejales), los sindicatos y los empresarios; además, las administraciones públicas están obligadas a adoptar planes de acción positiva. La acción positiva encuentra apoyo constitucional en varias constituciones. Por ejemplo, el artículo 37 de la Constitución italiana.

Proceso Laboral

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Este texto se ocupa del proceso laboral, como proceso jurisdiccional para la solución de los litigios y conflictos laborales, nacido como especialidad del derecho procesal. En materia laboral, la necesidad de diferenciación de la tutela procesal, atribuible a la peculiar naturaleza de los derechos que se hacen valer y a la debilidad económica de una de las partes de la relación sustantiva (el trabajador), llevó al legislador a preparar un procedimiento especial de pleno derecho, caracterizado por una acentuada concentración de la actividad procesal y por unas incisivas facultades de investigación de oficio del juez, con vistas a la búsqueda de la plena constatación de los hechos y de la llamada verdad material. Con el paso del tiempo, el rito ha demostrado poseer una considerable fuerza expansiva, hasta el punto de elevarse, en los últimos tiempos, a la categoría de auténtico “modelo procesal”, aplicable en diferentes ámbitos y contextos, aunque neto de las disposiciones que denotan favorabilidad para el trabajador.

Excedencia

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Este texto está dedicado a las excedencias, una institución que el ordenamiento jurídico no define de forma general, sino que está regulada en sus manifestaciones particulares por la ley y por la negociación colectiva. Estas manifestaciones particulares están unidas, en su mayoría, por dos elementos: la suspensión del trabajo con derecho a la conservación del empleo durante un largo periodo de tiempo (normalmente más de un año) y el impago del salario o de una indemnización equivalente. En esta contribución se examinan los casos de excedencia previstos por la ley (por ejemplo, la excedencia para el desempeño de cargos públicos electivos o sindicales en virtud de la normativa laboral, la excedencia por motivos familiares graves, la excedencia para seguir programas de rehabilitación de drogodependencias) y los casos más significativos previstos en los convenios colectivos (como la excedencia por enfermedad o accidente).

Cadena de Montaje

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Noción de Cadena de Montaje En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de cadena de montaje, la siguiente definición: Proceso de producción en el cual las distintas fases de trabajo son distribuidas a lo largo de una cinta o […]

Acoso contra las Mujeres Periodistas

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Se trata de una visión completa de los peligros a los que se enfrentan muchas mujeres que trabajan en los medios de comunicación de todo el mundo. Describe los tipos de violencia y las amenazas a las que se enfrentan las periodistas y considera cómo estos incidentes afectan a su capacidad para realizar su trabajo. También se identifican las tendencias entre los incidentes denunciados, con la esperanza de mejorar la forma en que se abordan los problemas de seguridad de las mujeres periodistas.

Discriminación Indirecta

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La discriminación que se produzca cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral pondría a personas de un sexo en una desventaja particular en comparación con las personas del otro sexo, a menos que esa disposición, criterio o práctica esté objetivamente justificada por un objetivo legítimo, y los medios para lograr ese objetivo son apropiados y necesarios. La discriminación indirecta es a menudo menos obvia que la discriminación directa. A veces, un requisito o práctica parece justo porque se aplica a todos por igual, pero una mirada más cercana muestra que algunas personas están desfavorecidas por ello debido a un atributo de dicha práctica. Esto se debe a que algunas personas o grupos de personas, son incapaces o menos capaces de cumplir con el requisito o el criterio. Si el requisito, el criterio o la práctica no es razonable, puede tratarse de discriminación indirecta. Esta entrada compara la interpretación dada a la justificación por los tribunales nacionales contra las del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Evalúa la preocupación de que el enfoque de los tribunales y tribunales del Reino Unido sea menos riguroso que el del TJUE, en detrimento de los reclamantes del Reino Unido. Una manera de aumentar la protección de las demandantes, basándose en la jurisprudencia existente en el Reino Unido, puede ser que la evaluación de la proporcionalidad sea más robusta al exigir que se realicen periódicamente nuevas investigaciones para garantizar que haya suficiente pruebas sobre el impacto discriminatorio de una medida. La distinción más formal entre “intención” (discriminación directa) y “efecto” (discriminación indirecta) sirve de heurística para un debate más profundo sobre cómo se produce la discriminación y, desde el punto de vista normativo, qué es lo que la hace incorrecta. Este debate, a su vez, influye en la doctrina legal y judicial que trata las cuestiones de cuándo existe la discriminación y cuándo -si es que alguna vez- puede justificarse. En este contexto, la distinción entre discriminación directa e indirecta ha resultado problemática para los jueces en el pasado, y probablemente lo seguirá siendo en el futuro.

Colectivización de los Medios de Producción

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Este texto se ocupa de la colectivización de los medios de producción. La colectivización de la agricultura en la Unión Soviética a finales del decenio de 1920 y principios del de 1930 fue el primer experimento del mundo con la agricultura comunista en toda regla. La socialización de la producción agrícola en alguna forma había sido un objetivo central de los bolcheviques desde que alcanzaron el poder.

La colectivización tenía dos propósitos relacionados con el nuevo régimen. El primero era esencialmente ideológico. La agricultura privada era la base de la economía soviética en el momento de la revolución. Hasta que este vasto reservorio de propiedad y producción privadas no se pudiera poner bajo el control central del Estado, la Unión Soviética seguiría siendo comunista sólo de nombre. El segundo propósito era de naturaleza más práctica, aunque muchos de los supuestos en que se basaba también tenían sus raíces en la teoría marxista. Muchos dirigentes soviéticos estaban convencidos de que la rápida industrialización de la economía era esencial si la Unión Soviética esperaba alguna vez “alcanzar y superar” a Occidente. Sin embargo, también creían que los recursos necesarios para este esfuerzo masivo sólo podían obtenerse mediante la explotación de los vastos recursos agrícolas del país. Los productos alimenticios recolectados en el campo se utilizarían para alimentar a la floreciente fuerza de trabajo industrial a precios mínimos y el resto se vendería para la exportación. La colectivización de los millones de explotaciones campesinas individuales de Rusia en vastas granjas, pensaban, aumentaría drásticamente la productividad agrícola mediante la racionalización de las prácticas agrícolas, el logro de economías de escala y la facilitación de la mecanización de la agricultura. Sin embargo, entre finales de 1926 y 1928 se produjeron dos acontecimientos importantes que parecen haber convencido a Stalin de que la Unión Soviética debía emprender un cambio radical de rumbo. A mediados de 1929 se embarcó en una política de colectivización rápida y forzada mucho más radical y violenta de lo que Trotsky había imaginado.

Laudo Arbitral

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El público sabe que la palabra “sentencia” se aplica a una sentencia pronunciada por un tribunal de primera instancia. En el procedimiento civil, se denomina “laudo” a las decisiones tomadas por los árbitros. Pero también puede llamarse “sentencia arbitral”. Es la dDecisión de un tercero imparcial o árbitro a quien las partes han confiado previamente el arreglo de sus diferencias.

Aparcería

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Definición de APARCERÍA en Derecho español Contrato en virtud del cual una persona aporta una cosa y otro la industria o trabajo para obtener un beneficio que reparte proporcionalmente entre los interesados. Aparcería: Consideraciones Generales Etimológicamente, significa «ir a la parte en el […]

Conducta Antisindical

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Este texto se ocupa de la conducta antisindical, como acción u omisión que lesiona el derecho a la libertad sindical. Las empresas, en algunos países, como Estados Unidos, suelen adoptar tácticas de “evasión sindical”. Las agresivas campañas antisindicales se han generalizado. El “defensor sindical”, en Francia, sustituye a los antiguos delegados permanentes o no permanentes de los sindicatos patronales encargados de asistir y representar a los trabajadores en los procedimientos contenciosos.

Sección Sindical de Empresa

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Este texto se ocupa de la sección sindical de empresa, como agrupación de los trabajadores afiliados a un mismo sindicato dentro de una misma empresa. Una “sección sindical” es una agrupación de trabajadores que, a iniciativa de un sindicato representativo, recibe de éste, dentro de una misma empresa o establecimiento, el encargo de defender los intereses morales o materiales, colectivos o individuales, de sus miembros. En principio, en varios países, la sección sindical no tiene personalidad jurídica; no puede emprender ninguna acción legal. Cualquier acción debe ser presentada por el sindicato. Las disposiciones legales autorizan la designación por parte de una organización sindical de un solo representante de la sección sindical, independientemente del tamaño de la empresa o del establecimiento. No obstante, si un sindicato no tiene reconocida la representatividad en un centro de trabajo, puede no obstante designar a un representante de la sección sindical.

Códigos del Trabajo en Europa

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Noción de Código de Trabajo En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de código de trabajo, la siguiente definición: Compilación sistemáticamente ordenada de la legislación laboral en un solo texto. La única legislación […]

Selección de Personal para el Teletrabajo

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Este texto se ocupa del reclutamiento o selección de personal para el trabajo remoto o teletrabajo. El trabajo a distancia o teletrabajo ha abierto la puerta a nuevos enfoques de la contratación. Las empresas han cambiado drásticamente su forma de trabajar, pero el trabajo híbrido y a distancia es sólo un elemento más. A veces, se trata de reimaginar el trabajo y de considerarl más allá de una vuelta a la “normalidad”. La práctica del trabajo a distancia parece abrir posibilidades para aprovechar el talento flexible o abierto. Cuando se hacen bien, estos modelos pueden impulsar resultados excepcionales, pero requieren una gestión decidida.

Franquicia

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En su vertiente comercial o mercantil, la franquicia es un contrato en virtud del cual una empresa cede a una o varias personas, a cambio de una contraprestación económica o financiera, la explotación de determinados derechos de propiedad industrial o intelectual (marcas, nombres comerciales, rótulos, diseños, patentes, etc.) para comercializar sus productos o servicios. Es un instrumento de descentralización productiva que permite crear una red de distribución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre la distribución comercial). La relación entre el franquiciante y el franquiciado es mercantil y no laboral.

Proceso de la Negociación Colectiva

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Este texto se ocupa del proceso de la negociación colectiva, como intercambio de ofertas y contraofertas entre los agentes sociales. El proceso de negociación también puede incluir ambos estilos de negociación debido a la variedad de temas que se están negociando. El estilo de asociación puede utilizarse para negociar ciertos problemas, mientras que el estilo tradicional puede emplearse al negociar otros términos y cuestiones. El proceso de negociación colectiva comienza con algún tipo de desacuerdo laboral, cuando un sindicato o grupo de trabajadores no está de acuerdo con un empleador en un tema de empleo en particular. La primera etapa del proceso implica la preparación, donde cada lado elige a un representante para que represente su interés respectivo en las negociaciones. A continuación, las partes se reúnen para la discusión sobre el desacuerdo. Con frecuencia, el proceso de negociación puede ser intenso y cargado de emociones. Por esa razón, las partes generalmente acuerdan ciertas reglas básicas antes de comenzar, a fin de evitar conflictos que podrían hacer que el proceso falle. Una vez que los detalles de la disputa han sido discutidos, las partes intercambian propuestas de opciones para resolver el conflicto. A esto le sigue el proceso de negociación, mediante el cual las partes exploran diversos compromisos potenciales. También se analiza la buena fe en la negociacion colectiva.

Representantes de los Trabajadores

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Este texto se ocupa de los representantes de los trabajadores como las personas elegidas o designadas para defender y promover los intereses de los empleados. El uso de las horas de delegación no debe suponer una pérdida de salario para el representante del personal o del sindicato que, por el ejercicio de su mandato, pueda verse privado del pago de una indemnización que compense una dificultad particular de su trabajo que constituya un complemento salarial. Sólo se excluyen de la retribución debida al representante del personal por las horas de delegación las cantidades correspondientes al reembolso de los gastos profesionales en los que no ha incurrido.

Cierre Patronal

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Noción de Cierre Patronal En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de cierre patronal, la siguiente definición: Medida de conflicto colectivo adoptada unilateralmente por el empleador que consiste en el cese total o […]

Empresario

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Definición de EMPRESARIO en Derecho español Persona que por concesión o por contrata ejecuta una obra o explota un servicio público. | Titular propietario o directivo de una industria, negocio o empresa. Noción de Empresario En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o […]

Rescisión del Contrato de Trabajo

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Este texto se ocupa de la rescisión del contrato de trabajo. La rescisión por mutuo acuerdo, denominada “rescisión convencional”, es el resultado de un acuerdo firmado por las partes del contrato, que está sujeto a las disposiciones que regulan este tipo de rescisión destinadas a garantizar la libertad de consentimiento de las partes. En algunos casos, la rescisión se analiza como un despido sin causa real y grave. No es competencia del juez judicial pronunciarse, en lugar de la autoridad administrativa, sobre la homologación de un acuerdo de rescisión celebrado en aplicación del Código del Trabajo. Todo litigio relativo al acuerdo de rescisión, a la homologación o a la denegación de la homologación es competencia del tribunal laboral, con exclusión de todo recurso contencioso o administrativo. En consecuencia, en caso de recurso contra una denegación de homologación, el tribunal de trabajo es competente no sólo para dictaminar que el acuerdo de rescisión cumple todas las condiciones de homologación, sino también para conceder dicha homologación. El acuerdo de rescisión define las condiciones de la rescisión, en particular el importe de la indemnización específica por rescisión, que no puede ser inferior al de la indemnización prevista en algunas normas. El derecho de desistimiento de que dispone cada una de las partes del acuerdo de rescisión debe ejercerse enviando a la otra parte una carta dirigida por cualquier medio que pueda acreditar su fecha de recepción. Si la carta no se envía a la otra parte del acuerdo de rescisión contractual, sino a la administración, el desistimiento se considera inválido

Traslado

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Este texto se ocupa del traslado, en general como cambio del trabajador de un puesto a otro dentro de la misma empresa que implica cambio de residencia. La modificación del puesto de trabajo y el traslado del trabajador a otra unidad de la empresa, decidido por el empresario, se denomina, en derecho laboral, traslado. El cambio de puesto de trabajo dentro de un mismo establecimiento cuando conserva la cualificación y el nivel salarial del trabajador es sólo una cuestión de poder de gestión del jefe de la empresa, generalmente. Esta noción no debe confundirse con la situación en la que el empresario decide poner a un trabajador a disposición de otra empresa, pertenezca o no al mismo grupo. En algunos países, si se trata de realizar una tarea en el extranjero durante un periodo más o menos largo, se trata de una “comisión de servicio”; si el trabajador permanece vinculado a la empresa que le emplea, si el trabajador cambia de empresa, se trata de un traslado.

Cese del Trabajador

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El cese del trabajador es equivalente a extinción del contrato de trabajo. El cese del trabajador (en el derecho francés se conoce como “prise d’acte”) es una decisión unilateral tomada por un trabajador para rescindir el contrato de trabajo entre él y su empleador. Está motivada por el trabajador por un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario que le impide continuar con su contrato de trabajo. Las consecuencias de este cese son: si los hechos invocados por el trabajador lo justifican, los efectos de un despido sin causa real y grave, y, en el caso contrario, produce los efectos de una dimisión. El cese de la relación laboral conlleva, en algunos países europeos, como Francia, el cese inmediato del contrato de trabajo.

Delegados Sindicales

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Este texto se ocupa de los delegados sindicales, como representantes del sindicato en las empresas o centros de trabajo. Corresponde al trabajador que se acoge al estatuto de protección vinculado a un mandato fuera de la empresa demostrar que informó a su empresario de la existencia de este mandato a más tardar antes de la notificación del acto de cese, o que el empresario tenía conocimiento de ello.

Función Pública

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Introducción: Función Pública Concepto de Función Pública en el ámbito del objeto de esta plataforma online: Actividad desarrollada por un órgano del Estado, encaminada a cumplir con sus atribuciones o fines. Función Pública en el Derecho administrativo en general En el derecho comparado, […]

Convenio Colectivo de Trabajo

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Noción de Convenio Colectivo de Trabajo En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de convenio colectivo de trabajo, la siguiente definición: Acuerdo conjunto alcanzado por representantes de trabajadores y empresarios sobre […]

Planificación de Recursos Humanos

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Noción de Planificación de Recursos Humanos En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de planificación (véase más en esta plataforma general) de recursos humanos, la siguiente definición: Conjunto de actividades dirigidas a racionalizar y organizar la […]