Discriminación por Edad Laboral

La noción paternalista de la vejez como una época de fragilidad, dependencia y necesidad se está reequilibrando con nociones más realistas de un número cada vez mayor de personas que llegan a la vejez con vigor, salud, propósito, educación y aptitudes, y con el deseo de seguir siendo productivos en el lugar de trabajo mucho más allá de la edad tradicional de jubilación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Además, los trabajadores adultos mayores están empezando a alzar sus voces sobre la discriminación, el abuso y el maltrato en el lugar de trabajo. La cobertura mediática de la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo está aumentando y los especialistas en bienestar social están empezando a reexaminar la institución de la jubilación utilizando una lente de discriminación por motivos de edad. Sin embargo, es importante reconocer que no solo los adultos mayores tienen que ser resistentes, sino que también hay que poner en tela de juicio las barreras de actitud, estructurales, sociales y jurídicas existentes en los lugares de trabajo adaptados a la edad. El abuso de ancianos puede ocurrir incluso a los adultos mayores que no son frágiles o dependientes. Y las investigaciones han demostrado que incluso el adulto mayor más resistente puede marchitarse ante el abuso, la intimidación y el maltrato, ya sea en entornos institucionales, en el hogar o en el lugar de trabajo. Tanto el fortalecimiento de las protecciones ambientales como la promoción de la resistencia personal frente a las prácticas y políticas abusivas en el lugar de trabajo siguen siendo esenciales para garantizar las oportunidades de los adultos mayores de ser plenamente productivos en la sociedad.

También es importante evitar el optimismo poco realista de que los litigios y la legislación por sí solos reducirán el problema. Para abordar el problema de la discriminación por motivos de edad y el abuso de las personas de edad en el lugar de trabajo se necesitará una combinación de intervenciones individuales, organizativas y nacionales de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo. Una vez establecido que el envejecimiento es una cuestión social de creciente importancia y habiendo identificado el papel que el abuso y la intimidación de las personas mayores puede desempeñar en el lugar de trabajo, hay que hacer más a nivel individual, organizativo y social para remediar el envejecimiento en el lugar de trabajo. Con el aumento mundial (o global) de la población que envejece, es imperativo eliminar las barreras que impiden la plena participación de los trabajadores mayores.

Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer

El Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer (INSTRAW, por sus siglas en inglés) fue establecido por la Res. 1998 (LX) del ECOSOC, del 12 de mayo de 1976, y refrendado por la Res. 31/135 de la Asamblea General, del 10 de diciembre de 1976, como un organismo autónomo de las Naciones Unidas financiado con contribuciones voluntarias. En términos del artículo II(1) de su Estatuto (Doc. de la ONU A/39/511, Anexo aprobado por la Res. 39/419 del 9 de abril de 1985), el INSTRAW tiene por objeto «estimular y ayudar, mediante la investigación, la capacitación y la recopilación y difusión de información, el adelanto de la mujer y su integración en el proceso de desarrollo, tanto como participante como beneficiaria».

Características de la Regulación

La regulación como idea programática y como tecnología de gobierno de los sistemas sociales se ha convertido en un principio organizador central tanto para los mundos de la práctica como para los de la investigación. Los reglamentos o las normas, debido a la regulación, imponen un código de conducta a una comunidad. Los reglamentos o normas contienen, en esencia, normas. Son directrices, mandamientos, restricciones y, eventualmente, sanciones aplicables a quienes no cumplan estos mandatos. Las tecnologías de regulación, ya sea por análisis económico, prescripción legal o procesos políticos, han surgido en un proceso de interacción entre el estudio y la práctica de la regulación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Es esta interacción y su difusión en todos los ámbitos, así como la creciente comprensión de la regulación como «descentralizada» y más discrecional, lo que ha dominado la literatura durante las dos últimas décadas. Constituye un contraste particularmente interesante y desafiante entre el atractivo de la «regulación» como idea programática de un «regulador» o sistema automático de control y su práctica como régimen inherentemente no jerárquico y (sistemáticamente) discrecional.

Contratos Laborales

Fuera del sector sindicalizado, el «contrato» entre la empresa y el empleado tiende a ser no escrito, implícito y, por lo tanto, en su mayor parte inaplicable en los tribunales de justicia. La tarea principal del científico social es explicar por qué la forma implícita e incompleta de contrato es la forma abrumadoramente dominante, mientras que la tarea secundaria (pero más difícil) es explicar las consecuencias del predominio de los contratos laborales implícitos sobre los explícitos. En cierto sentido, la explicación de por qué los contratos laborales tienden a ser implícitos parece obvia: si se hacen explícitos, generalmente sólo son exigibles al Empleador, siendo los empleados libres de abandonar el contrato de trabajo a voluntad. Esta falta de simetría distingue notablemente el contrato laboral explícito del contrato mercantil, por lo que los Empleadores parecerían no tener ningún incentivo para ofrecer contratos explícitos. Sin embargo, esta explicación no es del todo satisfactoria, ya que, incluso en virtud de las convenciones legales existentes, los Empleadores bien podrían tener un incentivo para ofrecer contratos explícitos aunque dichos contratos no vinculen a los trabajadores. Mientras que la remuneración por rendimiento evolucionó como una mitigación parcial de las consecuencias de la incapacidad de especificar completamente los contratos laborales, la remuneración basada en incentivos recompensaría el esfuerzo más que el rendimiento, pero el esfuerzo no puede medirse directamente. En la medida en que la preocupación por la reputación afecte a la división de los costes específicos de formación entre el Empleador y el empleado, tenderá a exigir que el empleado asuma el coste, muy probablemente en forma de un salario inferior al del mercado durante el periodo de formación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las consideraciones de reputación afectan, no sólo al pago de la formación específica, sino a toda la estructura de los contratos laborales implícitos.

Codeterminación

Este texto se ocupa de la codeterminación, la representación en los consejos de administración y el reparto de beneficios. Este texto intenta dar cuenta de la historia de la codeterminación alemana desde el punto de vista de la razón por la que se produjo realmente. Se ha sugerido que la solución, aunque innovadora, fue prácticamente la única a la que pudieron llegar los responsables alemanes de la industria, el comercio y la política. Resulta que la solución fue sugerida, independientemente o no, por cuatro líderes industriales con formación académica en el corazón industrial de Alemania Occidental. Aunque la aplicación de la solución a través de varias legislaturas requirió una ruta tortuosa, el resultado final parece bastante lógico. Sin embargo, es un resultado que tiene un origen muy específico. No está claro en qué circunstancias la codeterminación alemana podría ser un modelo atractivo o incluso interesante para la América corporativa. La legislación sobre la codeterminación creó un tipo de actor en el mercado de trabajo que era sustancialmente diferente de los Empleadores que operaban bajo normas diferentes. La codeterminación hace hincapié en la ubicación específica de los trabajos, tiene un impacto en la mezcla de productos, no es irrelevante con respecto a la elección de la tecnología, requiere una fuerte inversión en investigación y desarrollo, así como una visión a largo plazo de la formación del capital humano, donde la expectativa es que el capital humano permanecerá con la empresa mientras ésta exista. Un actor en tales circunstancias será más estable en el mercado laboral que otro que no esté igualmente constreñido y motivado. La codeterminación puede crear, a corto plazo, menos puestos de trabajo, pero se puede esperar que, a largo plazo, mantenga más de ellos que la empresa comparable.

Diligencia

Obligación a la que está sujeto el trabajador en el desempeño de su actividad. La norma se aplica a la relación laboral y se refiere, más concretamente, a la diligencia exigida por la naturaleza del servicio debido y el interés de la empresa. De ello se deduce que es la diligencia media, objetivamente entendida, la que presupone la capacidad de realizar el servicio proporcionalmente a las tareas realizadas.

Seguridad en el Empleo

Este texto se ocupa de la seguridad en el empleo, en el contexto de las políticas públicas laborales y financieras. La seguridad del empleo macroeconómica se refiere a la disponibilidad de oportunidades de empleo en la economía en su conjunto y podría definirse como la probabilidad de que un trabajador permanezca en su empleo o encuentre otro mientras desee participar en la población activa. El grado de seguridad del empleo macroeconómico depende principalmente del estado general de la economía y está influido por las políticas macroeconómicas y sólo muy indirectamente por la legislación laboral. La seguridad en el empleo microeconómica se refiere a la probabilidad del trabajador de no ser despedido injusta o arbitrariamente por el Empleador y, por tanto, se refiere a una relación laboral continuada con una empresa concreta (más que a un puesto de trabajo concreto dentro de esa empresa). A diferencia de la «seguridad en el empleo», la seguridad en el empleo microeconómica puede implicar (y, de hecho, a menudo depende de) la posibilidad de reasignaciones internas del puesto de trabajo, así como de cambios en las tareas, las condiciones de trabajo y la remuneración. Es evidente que estas diferentes dimensiones de la seguridad del empleo están estrechamente interrelacionadas y son muy interdependientes. Parece que hay muchos casos en los que las intervenciones de terceros, y la legislación sobre el despido en particular, al mitigar el riesgo de fracaso del mercado, pueden efectivamente fomentar la contratación eficiente entre las empresas y los trabajadores y, por tanto, mejorar, en lugar de impedir, la eficiencia general del mercado laboral. En el contexto actual, esto implica que los costes económicos directos impuestos por la legislación sobre el despido, en los que se ha centrado el debate actual sobre las políticas de seguridad en el empleo, deben sopesarse cuidadosamente frente a los costes alternativos de la contratación meramente privada y -si esta última fracasa- los costes de bienestar socioeconómico de las inversiones perdidas.

Marco Jurídico de la Diversidad en el Trabajo

Este texto se ocupa de algunas cuestiones jurídicas relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo. Muchas iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI por sus siglas en inglés) se echan a perder porque los líderes de diversidad, equidad e inclusión y los equipos jurídicos se sienten enfrentados por cuestiones de riesgo aceptable. Los responsables de la diversidad, la equidad y la inclusión ven a los abogados como guardianes del statu quo, mientras que los expertos jurídicos, formados para anticipar lo peor, creen que están protegiendo a la empresa del riesgo legal. En un entorno laboral, la diversidad, equidad e inclusión se refiere a las medidas adoptadas para cambiar la mentalidad, los comportamientos y las prácticas hacia un liderazgo equitativo e inclusivo para las personas, los equipos y las organizaciones. Sin embargo, como señalan los autores, las empresas optan habitualmente por aceptar un riesgo legal importante. En la mayoría de las situaciones se enfrentan a un cálculo de riesgo-recompensa que es fácil de cuantificar. Pero con la diversidad, la equidad y la inclusión es más difícil, porque lo único que figura en el balance es el coste. En ausencia de una base de confianza y apoyo, los abogados se muestran reticentes a la hora de aprobar iniciativas, y es más probable que la empresa desperdicie recursos en ejercicios performativos. Y una mala diversidad, equidad e inclusión supone un riesgo mayor que una buena diversidad, equidad e inclusión. Cuando se trata de establecer una asociación productiva entre los líderes de la diversidad, la equidad y la inclusión y los asesores jurídicos, la clave es colaborar pronto y con frecuencia. En este artículo, los autores ofrecen un marco para ayudarle a equilibrar los matices del riesgo legal con la necesidad de poner en marcha iniciativas eficaces. Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión se centran a menudo en la contratación de grupos desatendidos, pero los abogados tienden a huir a gritos de cualquier sugerencia de que la demografía sea un factor en las decisiones de empleo. Cuando se ven a sí mismos como socios y no como adversarios, los abogados pueden ser solucionadores creativos de problemas. Así que, en el contexto de la diversidad e inclusión: Para impulsar los esfuerzos en materia de diversidad, no pase de puntillas sobre el riesgo legal, aborde el tema directamente con sus abogados desde el principio.

Contrato de Trabajo

Este texto introducirá y discutirá las dinámicas cambiantes de contrato de trabajo, con el objetivo de examinar su desarrollo actual. Contrato de Trabajo es el acuerdo entre la empresa y el trabajador y trabajadora por el que se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario-empresaria y bajo su dirección a cambio de una retribución. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto de retribución, laboral o no, en el diccionario). El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito cuando así lo exija una disposición legal.

Acción Positiva

Estee texto se ocupa de la «Acción Positiva» Se valora la justificación de la diferencia partiendo de la doctrina de la “acción positiva” o derecho desigual igualatorio. Se trata de iniciativas destinadas a eliminar los obstáculos que impiden de facto la realización de la igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, introducidas por la Ley 125/10 de abril de 1991; deben ser promovidas por los órganos institucionales (la Comisión de Igualdad y los concejales), los sindicatos y los empresarios; además, las administraciones públicas están obligadas a adoptar planes de acción positiva. La acción positiva encuentra apoyo constitucional en varias constituciones. Por ejemplo, el artículo 37 de la Constitución italiana.

Seguridad Social en el Derecho del Trabajo

Este texto se ocupa de la «Seguridad Social en el Derecho del Trabajo». Una parte considerable se dedica a la expresión y contenido de los «procedimientos de seguridad social», que es más bien un resumen que una definición, se refiere a las formas y reglas de procedimiento específicas que, contempladas por la legislación procesal (por ejemplo, en Italia, el Código de Procedimiento Judicial), así como por leyes especiales, contribuyen de manera diversa a diversificar la tramitación de los litigios de seguridad social y bienestar en los tribunales.

Proceso Laboral

Este texto se ocupa del proceso laboral, como proceso jurisdiccional para la solución de los litigios y conflictos laborales, nacido como especialidad del derecho procesal. En materia laboral, la necesidad de diferenciación de la tutela procesal, atribuible a la peculiar naturaleza de los derechos que se hacen valer y a la debilidad económica de una de las partes de la relación sustantiva (el trabajador), llevó al legislador a preparar un procedimiento especial de pleno derecho, caracterizado por una acentuada concentración de la actividad procesal y por unas incisivas facultades de investigación de oficio del juez, con vistas a la búsqueda de la plena constatación de los hechos y de la llamada verdad material. Con el paso del tiempo, el rito ha demostrado poseer una considerable fuerza expansiva, hasta el punto de elevarse, en los últimos tiempos, a la categoría de auténtico «modelo procesal», aplicable en diferentes ámbitos y contextos, aunque neto de las disposiciones que denotan favorabilidad para el trabajador.

Arbitraje Laboral

Este texto se ocupa del arbitraje en los conflictos laborales individuales. La prohibición de arbitrar los conflictos derivados de la relación laboral hizo que las formas de justicia arbitral originadas en la -revitalizada- comunidad intersindical sólo pudieran encontrar reconocimiento en el ordenamiento jurídico a través de la referencia al modelo irritual. Ello explica el preeminente protagonismo que este modelo irá adquiriendo en la experiencia (y luego en la propia legislación) del arbitraje laboral, y también la tensión nunca resuelta, que caracterizará su historia, entre la aspiración de la comunidad laboral a dotarse de un sistema de justicia «interno» que adoptara la forma de un auténtico juicio (véase más adelante) y la configuración en términos de mera solución negociada del conflicto, a la que sólo podía aspirar el arbitraje intersindical desde el punto de vista del sistema estatal. Precisamente en virtud de la función de jurisdicción «ordinaria» que desempeñan en el marco del sistema intersindical, los arbitrajes informales previstos en los convenios y contratos colectivos presentan aspectos marcadamente procesales, que sirven para diferenciarlos de otras hipótesis de arbitraje libre. Por ello, no es casualidad que sea precisamente en el ámbito del arbitraje laboral donde se hayan planteado conocidas propuestas de reconstrucción unitaria del arbitraje, tendentes a redimensionar las diferencias entre las dos especies, la ritual y la informal, en nombre del carácter común del juicio privado.

Excedencia

Este texto está dedicado a las excedencias, una institución que el ordenamiento jurídico no define de forma general, sino que está regulada en sus manifestaciones particulares por la ley y por la negociación colectiva. Estas manifestaciones particulares están unidas, en su mayoría, por dos elementos: la suspensión del trabajo con derecho a la conservación del empleo durante un largo periodo de tiempo (normalmente más de un año) y el impago del salario o de una indemnización equivalente. En esta contribución se examinan los casos de excedencia previstos por la ley (por ejemplo, la excedencia para el desempeño de cargos públicos electivos o sindicales en virtud de la normativa laboral, la excedencia por motivos familiares graves, la excedencia para seguir programas de rehabilitación de drogodependencias) y los casos más significativos previstos en los convenios colectivos (como la excedencia por enfermedad o accidente).

Ayuda a la Recolocación

Este texto se ocupa de la ayuda o subsidio a la recolocación y su normativa, en el contexto del empleo, el despido, la remuneración del personal, la administración del personal, la carrera profesional, el cambio de destino y la política de empleo. En este texto se examina la evolución normativa del contrato de recolocación y de la normativa de indemnización por recolocación. Se trata de una innovadora política activa de empleo; por ejemplo, fue introducida en el ordenamiento jurídico italiano y regulada por el Decreto Legislativo nº 150/2015, de 14.9.2016, por el que se desarrolla la Ley nº 183 de 10.12.2014, denominada Ley de Empleo, en el marco de la reforma de los servicios de empleo.

Cadena de Montaje

Noción de Cadena de Montaje En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de cadena de montaje, la siguiente definición: Proceso de producción en el cual las distintas fases de trabajo son distribuidas a lo largo de una cinta o […]

Renuncia al Trabajo

Dimitir y «renunciar», que es el origen del sustantivo «Resignación», significa renunciar voluntariamente a una situación, una ventaja o un derecho. En derecho laboral, la dimisión es el hecho de que un trabajador tome la iniciativa de romper la relación jurídica de dependencia que le une a su empleador, lo que puede hacer respetando un plazo llamado «preaviso». Puede ser verbal, escrita o el resultado de un comportamiento inequívoco del empleado. La negativa del trabajador a aceptar un cambio en las condiciones de trabajo no constituye una dimisión. Se trata de un incumplimiento de contrato que el empresario puede sancionar, en su caso, con el despido por mala conducta. No hay razón para cuestionar la manifestación de una voluntad clara e inequívoca de dimitir. En la legislación alemana la renuncia al trabajo ha sido reglamentada en oposición al despido ordinario (ordentliche kündigung) y al despido extraordinario (ausserordentliche kündigung), por derivar de actos sujetos a la voluntad de solo una de las partes de la relación laboral y operar por declaración unilateral, cualquiera sea la causa que la motive o la forma de celebración del contrato. Cualquiera puede quedarse atascado en la rutina y volcarse demasiado en las iniciativas que ha puesto en marcha. Utiliza este truco mental para mantener una perspectiva fresca, por lo que aquí también se analiza el despido del propio emprendedor o ejecutivo de la empresa. Las renuncias silenciosas se deben a los malos jefes, no a los malos empleados. «Renuncia silenciosa» es un nuevo nombre para un viejo comportamiento. Los autores, que han llevado a cabo evaluaciones de liderazgo de 360 grados durante décadas, han pedido regularmente a la gente que califique si su «entorno de trabajo es un lugar donde la gente quiere hacer un esfuerzo adicional». Sus datos indican que el abandono silencioso suele tener menos que ver con la voluntad de un empleado de trabajar más duro y de forma más creativa, y más con la capacidad de un directivo de establecer una relación con sus empleados en la que éstos no cuenten los minutos que faltan para la hora de abandonar el trabajo.