Aplicación de las Políticas Empresariales de Manera Uniforme

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Cuándo los Empleadores deben Aplicar las Políticas Empresariales de Manera Uniforme: Jurisprudencia Americana

Tener políticas de empleo bien escritas es algo bueno, pero es sólo la mitad de la batalla. Si no se aplican, son como herramientas que se oxidan, sin usar en el garaje. Peor aún, si se aplican de manera desigual entre los empleados, pueden convertirse en herramientas de destrucción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Esto se demostró de forma bastante descarnada en Equal Employment Opportunity Commissioner v. Kohler Co., en el que el Tribunal de Apelaciones del 8º Circuito revocó una sentencia sumaria a favor del empleador porque éste no aplicó sus políticas discliplinarias de forma uniforme.

El demandante, John Reynolds, fue despedido el 6 de enero de 1998, supuestamente por no haber llegado a la hora correcta. Reynolds debía trabajar desde las 7:00 a.m. hasta las 3:30 p.m.

Puntualización

Sin embargo, en algún momento durante su empleo, desarrolló el hábito de fichar a las 6:00 a.m. y fichar a las 2:30 p.m.

Otros Elementos

Además, Reynolds testificó que otros tres empleados varones blancos hicieron lo mismo.

La política de personal de Kohler no permitía fichar a la entrada y a la salida a horas no autorizadas sin el permiso del capataz.

Puntualización

Sin embargo, el tribunal concluyó que Kohler “instituyó, se retractó, hizo cumplir e ignoró otras políticas de este tipo a lo largo de los años”. Como resultado, los empleados y gerentes a veces no tenían claro el estado de las políticas de la empresa”.

En diciembre de 1997, el director de recursos humanos de Kohler se reunió con Reynolds para discutir su entrada y salida anticipada. Reynolds, que es negro, admitió que lo había hecho, pero informó al director de recursos humanos que los empleados blancos estaban haciendo lo mismo. Reynolds no proporcionó los nombres de esos empleados, y el director de recursos humanos no investigó sus acusaciones. Durante el mes siguiente, el director de recursos humanos y el supervisor directo de Reynolds revisaron las tarjetas de tiempo de Reynolds para observar sus actividades de entrada y salida. También revisaron las tarjetas de tiempo de un empleado blanco y encontraron que sus actividades de fichaje eran sustancialmente similares a las de Reynolds.

Puntualización

Sin embargo, no cuestionaron al empleado blanco sobre la modificación de su turno; este empleado también resultó ser el hijo del gerente de la planta.

Poco después, el 6 de enero de 1998, el director de recursos humanos recomendó que Reynolds fuera despedido. Kohler despidió a Reynolds, pero nunca investigó si el empleado blanco estaba haciendo lo mismo que Reynolds.

Otros Elementos

Además, el director de recursos humanos testificó que aunque la tarjeta de tiempo del empleado blanco mostraba las mismas horas que Reynolds -tanto que esto llevó a Kohler a acusar a Reynolds de fichar por el empleado blanco- ni el director de recursos humanos ni Kohler cuestionaron al empleado blanco sobre la rareza ni investigaron si estaba trabajando su turno completo de ocho horas.

En un juicio por jurado posterior, el jurado falló a favor de Kohler en la demanda por discriminación subyacente, pero contra Kohler en la demanda por represalias y concedió a Reynolds 40.000 dólares en daños compensatorios y 50.000 dólares en daños punitivos. El tribunal concedió posteriormente a Kohler una moción de sentencia como cuestión de derecho y anuló el veredicto del jurado sobre las represalias.

La EEOC argumentó en la apelación que la proximidad de la queja de discriminación de Reynolds en relación con su despido junto con la aplicación inconsistente de las políticas de Kohler y el uso de acciones disciplinarias establecieron hechos de los que un jurado podría haber sacado la conclusión de que Kohler tomó represalias contra Reynolds. El tribunal de apelaciones estuvo de acuerdo. El tribunal consideró que el hecho de que Kohler disciplinara a Reynolds de manera desproporcionada con respecto a otros empleados que violaban las políticas de la empresa, como no hacer que su superior firmara sus tarjetas de tiempo o fichar a la entrada y a la salida en horas extrañas, apoyaba la conclusión de que el despido de Reynolds por violar las políticas de fichaje de Kohler era un pretexto para tomar represalias en su contra. De hecho, la EEOC ofreció evidencia de que otros cuatro empleados de Kohler violaron políticas similares y no fueron disciplinados o lo fueron con menos severidad. Como señaló la Corte, “La laxa aplicación de las políticas de la empresa y la disciplina de los empleados por parte de Kohler, sin embargo, socava sus razones para disciplinar y despedir a Reynolds”.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Este caso es un cuento con moraleja para los empleadores que creen que han atrapado a un empleado “con las manos en la masa” en una violación de la política de la empresa y están dispuestos a despedirlo. Nótese que Reynolds admitió cándidamente que violó la política de Kohler. Aún así, un empleador debe tener cuidado de disciplinar las violaciones a la política de manera uniforme, es decir, no despedir a alguien por algo sobre lo que sólo dio una advertencia verbal anteriormente. El Octavo Circuito cubre Dakota del Sur, Dakota del Norte, Nebraska, Missouri, Minnesota, Iowa y Arkansas.

Datos verificados por: Chris

Recursos

Notas y Referencias

Véase También

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