Cultura de los Bufetes o Firmas de Abogados
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] Nota: véase también la información sobre Abrir un Bufete o Firma de Abogados.
Una solución al estrés de los abogados (por tener mucho trabajo o no facturar bastante al faltar trabajo) es proporcionar plazos más razonables y la gestión del tiempo por parte de los asociados y socios principales. La mayoría de los plazos no son necesariamente impulsados por el cliente, sino por la necesidad de siempre impresionar a los clientes entregando las cosas con anticipación a pesar del impacto que tiene en la calidad de vida de los asociados. Se recomienda más comunicación en cuanto a plazos y fechas de entrega, comunicando que necesitarás estar disponible durante un fin de semana en vez de un inesperado correo electrónico del sábado por la noche.
Estrechamente relacionado con las horas está el espinoso tema del equilibrio entre trabajo y vida. Hay una tensión en muchos bufetes de abogados entre tratar bien a sus empleados (como la mayoría trata de hacer) mientras que también proporcionan niveles impecables de servicio al cliente en todo momento. De nuevo, la mayoría de los entrevistados habían llegado a las grandes firmas con los ojos abiertos, como este abogado realista que quiere ver “respeto por el equilibrio trabajo/vida y, si no hay respeto por el equilibrio trabajo/vida, más beneficios de la oficina como refrescos gratis o paseos en Uber fuera de horario. Un tema candente en este momento es el trabajo flexible, que los bufetes de abogados están pregonando cada vez más.
Cultura y valores fundamentales de los bufetes de abogados
Cuando usted sabe lo que su empresa representa, sus valores pueden ayudar a guiar la toma de decisiones en todos los aspectos de su práctica, desde el proceso de contratación, el crecimiento y la forma en que desea comercializar su empresa. Tener una visión, cultura y valores definidos puede ayudar a la gente y a los clientes a entender por qué haces lo que haces y cómo lo haces.Si, Pero: Pero no sólo debes pensar en la cultura y los valores de tu bufete, sino que debes tenerlos claramente definidos y escritos para que todos los vean. Las culturas y valores definidos también ayudan a dar un propósito y dirección a sus empleados para que todos puedan trabajar juntos hacia objetivos comunes.
Cuando la gente puede tener una idea de la cultura de su pequeño bufete de abogados desde el exterior, es más probable que atraiga a los clientes ideales y también a las contrataciones ideales para el negocio.Si, Pero: Pero si luchas por articular tus propios valores, el margen de error es mucho mayor.
Definir los valores de cada firma
El primer paso para crear una cultura de empresa positiva es que todos estén de acuerdo con los valores. Los valores de una firma de abogados son algo de lo que todos los miembros del equipo deben ser conscientes, sin ellos, hay muchas personas que intentan tomar decisiones individuales sin reflexionar sobre la misión y los objetivos de la empresa.
Sus valores son rasgos que impulsan la visión y la cultura específicas de su firma y ayudan a su equipo a perseguir los objetivos de la misma. Piense en sus valores como la encarnación viva del tipo de bufete de abogados que quiere crear y la base de la reputación de su bufete. Los valores fundamentales de su bufete de abogados deben ser claros en cuanto a por qué existe como bufete, qué quiere hacer con su práctica y estar alineados con los objetivos y la visión que tiene para su bufete.
Tener valores claros ayuda a conectar a su personal con su trabajo. La gente necesita y quiere un propósito y dirección para hacer bien su trabajo y tener los valores del bufete de abogados ayuda con eso. Tener valores también puede ayudar a prevenir el agotamiento en el trabajo y a crear un vínculo como equipo. Sus valores pueden y deben guiar e influir en todas las decisiones que tome, desde la contratación, el despido, la gestión y la interacción con los clientes, hasta la determinación de la compensación de los empleados, entre otras cosas.
Hay muchas maneras de definir los valores de su bufete de abogados. Empiece a trabajar a partir de sus propios sentimientos e ideas. Si tiene un socio o un equipo cercano con objetivos alineados, puede trabajar en grupo para desarrollar los valores de su firma. Tal vez quiera una combinación de ambos, pero independientemente de cómo desarrolle sus valores, sea auténtico al respecto. Sus valores pueden cambiar con el tiempo, pero deben ser auténticos para usted.
Los valores apuntan a su empresa de manera concreta. Son algo en lo que su empresa y su equipo pueden trabajar y deberían ser algo en lo que todos en su empresa creen. Sus valores también deben ser específicos, y no tan amplios que se vuelvan superfluos. Por ejemplo, si tus valores son “trabajar duro y con integridad”, eso es genial, pero todo el mundo debería trabajar de esa manera.
Otros Elementos
Además, no tiene nada que ver con tus objetivos específicos o con lo que significa trabajar en tu firma por encima de otras firmas de abogados.
Codificar los valores de su bufete de abogados le ayuda a mostrar a los demás lo que hace que su bufete sea único, diferente de los demás bufetes de su área, y ayuda a reforzar su cultura de trabajo. Tómese un tiempo para pensar realmente en los valores que quiere que usted, su firma y su personal exhiban. Y una vez que tenga sus valores en su lugar, escríbalos y compártalos con su personal y el mundo. Deje que la gente sepa lo que usted representa y cómo enfoca su práctica.
Si no está seguro de dónde empezar o cómo presentar su cultura y valores en su sitio web, como inspiración, puede consultar nuestros valores fundamentales de abogado aquí.
Una vez que hayas escrito tus valores, empieza a usarlos en tus decisiones diarias. Parte de tener valores definidos es ayudar a guiar la toma de decisiones para su práctica, incluyendo cómo contratar a las personas adecuadas para su firma.
Buscando las habilidades correctas y el ajuste adecuado
Las habilidades correctas y el ajuste correcto son dos consideraciones separadas cuando contratas a alguien para tu bufete de abogados. Quieres asegurarte de que tu nuevo colega tiene las habilidades correctas para el puesto y también es el adecuado para tu firma.
Asegurarse de que alguien tiene las habilidades correctas es tan fácil como revisar el currículum de un candidato, llamar a sus referencias o hacer preguntas técnicas durante la entrevista.Si, Pero: Pero determinar el ajuste correcto puede ser más difícil. Los candidatos pueden ser encantadores durante la entrevista, pero pronto la experiencia se agota o la moral baja después de comenzar un trabajo.
Parte de saber si un candidato encajará bien o no es conocer la cultura de su bufete de abogados.
La cultura de su bufete de abogados
Las personas que se alinean con la cultura de su empresa tienden a ser más productivas, fomentan un ambiente de trabajo positivo y tienen un sentido de orgullo en el lugar donde trabajan. Las personas que no se alinean con la cultura de su empresa no se llevan bien con sus compañeros de trabajo, afectan negativamente el ambiente de trabajo, y en última instancia, dejan sus puestos de trabajo.
Cuando todos los miembros de su equipo están en sintonía, conocen sus funciones y se mueven juntos hacia un objetivo común, es cuando su bufete de abogados está en su mejor momento y es más productivo. Esto se debe a que todos están en sintonía con la cultura de su bufete de abogados.
Si traes donas para todos los viernes, eso es parte de tu cultura. También lo es tener una práctica regular de gritar, menospreciar o disciplinar a los miembros del personal al aire libre. Tal vez tengas una cultura de trabajo claramente definida inspirada en tus valores que has estado cultivando deliberadamente. Tal vez has dejado que las cosas se desarrollen al azar con el tiempo. Si quieres empezar a tomar las decisiones de tu bufete de abogados y de personal más seriamente, es importante tener una clara cultura de bufete de abogados.
No es fácil, pero quieres ser deliberado sobre la creación de un ambiente de trabajo más saludable, uno que no caiga en la narrativa tóxica de los bufetes tradicionales donde la gente es ultra competitiva y sólo se mueve por el dinero. Esto significa construir una cultura que fomente la confianza entre los miembros del equipo, la confianza en los individuos, y tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados avanzando hacia un objetivo común.
“Cultura” no significa homogeneidad, quieres que tu cultura sea inclusiva y comprometida con la diversidad y la accesibilidad. La cultura de trabajo es lo que es trabajar en tu empresa. La cultura se desarrolla de abajo hacia arriba, no de arriba hacia abajo. Todos en tu empresa son responsables de la cultura. Mientras que el liderazgo de un bufete de abogados es instrumental para establecer el tono a través de la visión y los valores del bufete, no pueden declarar y hacer cumplir la cultura. La cultura proviene de las interacciones con todos.
Así que, para que la cultura de su bufete refleje sus valores, la gente que trabaja para su bufete necesita vivir y conducir esos valores ellos mismos. Por eso es tan esencial que su firma contrate para que la cultura encaje.
Contratación por cultura
Anuncios de empleo
El objetivo del proceso de contratación es revisar a los solicitantes y encontrar el más adecuado para su empresa. La descripción del puesto es el primer paso del proceso.
Antes de escribir su anuncio de empleo, tómese el tiempo de revisar los valores de su bufete y asegúrese de que están en el sitio web de su bufete. También debe considerar qué habilidades, rasgos y valores está buscando en un candidato para ayudarle a determinar si un candidato será un buen candidato para su firma y tener a los responsables de la toma de decisiones y los criterios para determinar quién avanza en cada paso del proceso.
Al escribir los anuncios de empleo, asegúrese de que pasen más tiempo hablando de sus valores fundamentales y su visión que de su experiencia o educación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Cuanto antes y con más frecuencia hable de la cultura de su bufete de abogados, mejor será el proceso de contratación para usted y sus candidatos. Debe contratar sólo a candidatos que se ajusten a su cultura, y debe tratar de conseguir sólo candidatos que se ajusten a su cultura para presentar su solicitud.
Por ejemplo, si es un bufete de abogados amigo de los perros, incluya una nota en la que se indique que los solicitantes deben estar abiertos a un bufete amigo de los perros. O si la gente de su oficina usa palabras que hacen sonrojar a los marineros, incluya una nota que diga que los solicitantes deben estar de acuerdo con el uso ocasional, o frecuente, de lenguaje soez en la oficina.
Ser específico acerca de quién eres y lo que buscas es una gran herramienta para usar en los anuncios de trabajo para encontrar rápidamente a las personas que tienen más probabilidades de trabajar bien con tu equipo. Para encontrar esa increíble adecuación para su bufete de abogados, el siguiente paso es la entrevista.
Entrevista
El proceso de entrevista debe venir después de que usted haya decidido que el candidato tiene las habilidades técnicas necesarias para tener éxito en un puesto. La entrevista tiene por objeto determinar si un candidato será un buen ajuste cultural.Entre las Líneas En esencia, la entrevista tiene como objetivo ayudarle a responder a la pregunta, “¿Me gustará trabajar con esta persona en mi empresa?”
Si alguien no encaja con su visión y valores, no debería contratarlo. No encuentres a alguien que sea lo suficientemente bueno para el trabajo, encuentra a alguien que sea asombroso. Esto podría significar que después de 50 entrevistas, no contrates a nadie. Si eso sucede, revise su anuncio de trabajo y el lugar en el que lo menciona, e inténtelo de nuevo.
También querrá reconsiderar la forma en que está haciendo las entrevistas. ¿Está evaluando los valores y la cultura desde el principio? ¿Le está dando a los candidatos un recorrido por la oficina y haciendo que se reúnan con todos? ¿Qué clase de preguntas está haciendo?
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Preguntas como: “¿En qué tipo de cultura y lugar de trabajo te gusta?”, “¿Qué valores te atraen?” o “¿Cómo prefieres trabajar y comunicarte con tus colegas?” pueden ayudarte a tener una idea del estilo de trabajo de un candidato.
También debe considerar hacer preguntas de conducta en la entrevista, que implican hacer preguntas sobre cómo se comportó o reaccionó un candidato en situaciones específicas de empleo anteriores. La idea detrás de las preguntas de la entrevista de comportamiento es que la forma en que una persona actuó en el pasado predecirá cómo actuará en el futuro. La mayoría de este tipo de preguntas comienzan con “háblame de una época…” Por ejemplo:
Cuénteme sobre una vez que alguien le dio una opinión sobre su trabajo. ¿Cómo fue eso? ¿Qué hacías?
Cuéntame de una vez que trabajaste para un lugar que no era un lugar de cultura fuerte.
Cuénteme de una vez que encontró una política o práctica injusta o ineficiente. ¿Qué fue lo que hizo?
Centrarse en hacer más preguntas de estilo de trabajo y basadas en valores le ayudará a encontrar esa increíble adecuación para su empresa.
Incluso después de unirse a su equipo, todo el mundo, no sólo los recién contratados deben ser regularmente responsables de sus valores. Haga revisiones trimestrales para ver qué tan bien su equipo se ajusta a sus valores y cómo exhiben los valores de su firma de abogados en su vida diaria.
Esto puede parecer mucho trabajo, pero asegurarse regularmente de que la gente respete los valores de su bufete facilita la gestión del mismo y la toma de decisiones.
Crecimiento
Ahora que tienes tus valores y la cultura del bufete establecidos, mantente fiel a ellos. El hecho de tener principios definidos puede ayudarte a impulsar el crecimiento de tu firma. Los valores dan peso a las expectativas y normas y animan a su personal a aspirar a esos valores.
Pero si tiene sus valores fundamentales escritos, pero no son fáciles de encontrar, no se colocan en ningún sitio o nunca se hace referencia a ellos, entonces no tiene realmente valores fundamentales. Esto significa que los clientes no saben lo que usted representa, su equipo no estará alineado, y el crecimiento de su bufete de abogados estará estancado en el mejor de los casos.
📬Si este tipo de historias es justo lo que buscas, y quieres recibir actualizaciones y mucho contenido que no creemos encuentres en otro lugar, suscríbete a este substack. Es gratis, y puedes cancelar tu suscripción cuando quieras: Qué piensas de este contenido? Estamos muy interesados en conocer tu opinión sobre este texto, para mejorar nuestras publicaciones. Por favor, comparte tus sugerencias en los comentarios. Revisaremos cada uno, y los tendremos en cuenta para ofrecer una mejor experiencia.O tal vez no has revisado tus valores durante años y la forma en que trabajas y el equipo que tienes ahora es muy diferente de cuando creaste tus valores por primera vez. No dejes que la cultura y los valores del bufete de abogados se interpongan en el camino del crecimiento. Si está siendo demasiado cauteloso o usando la “cultura” como excusa para no hacer cambios y mejoras para mejorar, es hora de reevaluar sus valores para que su bufete pueda crecer.
Tener los valores escritos y referenciados y actualizados regularmente da una dirección sobre cómo quiere que su empresa crezca, cómo quiere que su equipo crezca con usted, y puede ser una luz de guía cuando se enfrente a una decisión difícil.
La toma de decisiones
No es difícil tomar decisiones cuando sabes cuáles son tus valores. Cuando te enfrentas a decisiones difíciles, puedes recurrir a tus valores para que te den claridad y te ayuden a tomar decisiones racionales e informadas que sean coherentes con tus objetivos finales. Los valores de su bufete de abogados pueden ayudarle a priorizar sus objetivos y a informar sus decisiones empresariales estratégicas desde la contratación y la dotación de personal de su bufete, la decisión de cómo gestionar los clientes y la compensación del personal.
Al tomar una decisión, pregúntese si la decisión está alineada con sus valores. Si trabajas en alineación con tus valores, es más probable que tomes decisiones de las que te sientas orgulloso y entusiasmado en lugar de las que te arrepientas. Deja que tus valores guíen tu decisión.
Datos verificados por: Conrad
Si quieres aprender más sobre la cultura y los valores de un bufete de abogados o cómo contratar y dotar de personal a tu bufete, lleva tu práctica al siguiente nivel
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Asignación de trabajo
“Mecanismos de asignación más claros”.
La forma en que se asigna el trabajo depende del equipo en particular en el que estás, y te recomendamos encarecidamente que investigues el equipo en la oficina de la empresa que te interesa. Dicho esto, muchos asociados de diferentes firmas deseaban “mecanismos de asignación más claros” para ayudarles a planificar sus vidas más fácilmente. “En algunos asuntos, el trabajo se asigna al azar de manera que la gente hace asignaciones duplicadas y otras tareas importantes se dejan para el último minuto”. Otros pensaron que “una mayor comunicación entre los grupos de práctica mejoraría la eficiencia del trabajo y permitiría una mayor previsibilidad en la carga de trabajo, lo que sería especialmente útil en lo que respecta a los plazos y las fechas límite”. Otros más desearían también “una mejor asignación de las asignaciones de trabajo; una mejor comunicación con respecto a cuándo se van a realizar las asignaciones; mejores sistemas de tecnología de la información”.
La gran cantidad de trabajo no facturable que los asociados tienen que hacer además de atender a los clientes que pagan también causó consternación a algunos: “Como asociados jóvenes, se nos busca para ayudar frecuentemente con trabajos no facturables como artículos y presentaciones. Por supuesto, algo de esto es necesario pero se vuelve estresante cuando interfiere con la capacidad de completar el trabajo facturable”. En una línea similar, mientras que todo el mundo debería querer hacer tanto trabajo pro bono como pueda, demasiado puede ser problemático: “Había demasiado énfasis en el pro bono cuando empecé, y me empantanó más tarde. Me encanta que tengamos grandes oportunidades pro bono, pero aconsejaría a los nuevos asociados que no se ocupen de más de un asunto pro bono activo a la vez hasta que estén seguros de su práctica regular”.
Los gruñidos sobre la informática están a la orden del día en cualquier profesión, no sólo en la de Gran Ley. “La cantidad de tiempo que pierdo en problemas informáticos es deprimente”, se lamentó una fuente. “La tecnología de la empresa necesita una mejora significativa”, otro nos dijo, “y el personal de apoyo debería ser más receptivo (por ejemplo, el servicio de asistencia no debería tardar varios días en traerme una unidad flash)”.
La dotación de personal es otro problema potencial, y escuchamos quejas tanto de demasiados abogados en un equipo como de muy pocos: “Es muy desorganizado – han ido a una juerga de contratación sin pensar en cómo integrar completamente nuevos grupos y trabajar hacia una visión real y cohesiva para la firma”. Por otro lado, para alguien en otro lugar: “Mi departamento ha estado ocupado durante varios años, y creo que la empresa debería responder contratando más gente que la cuota habitual. Esta cuestión está afectando mucho a las tasas de desgaste del departamento”.
Otros esperaban “más alcance por parte de los socios y asociados de nivel medio para construir relaciones”. Creo que tengo que poner la mayor parte del esfuerzo en fomentar las relaciones de trabajo”.
Trabajo de mejor calidad: “Mucha revisión de documentos”. En los últimos años, cada vez más asociados nos han dicho que están contentos con sus niveles de responsabilidad y la calidad del trabajo que se les da. Las razones de esto incluyen una tecnología muy mejorada, un mayor uso de revisores de documentos subcontratados y, como consecuencia de estos cambios, la falta de voluntad de los clientes de pagar un alto precio para que los asociados junior hagan trabajos pesados todo el día. Los clientes pagan buen dinero para que los asociados hagan un trabajo sofisticado para ellos, no para entrenarlos. Sin embargo, algunos asociados todavía nos dijeron que les gustaría “tener un trabajo más sustantivo”. Tengo algunos, pero también hago mucha revisión de documentos o tareas de investigación discretas, por lo que no tengo una gran idea de lo que está pasando en el panorama más amplio del caso”. Otros querían “más participación en los proyectos de principio a fin” y/o “más oportunidades de elegir el tipo de trabajo que quiero hacer”.
“Más entrenamiento sobre la sustancia real”. Creo que esto varía según el grupo de práctica, pero he sentido mucho que me lanzaron a lo más profundo poco después de empezar en la empresa”. Es estupendo en el sentido de que estoy aprendiendo mucho y obteniendo un trabajo mucho más sustantivo de lo que imagino que mis compañeros están obteniendo en otras grandes empresas, pero me sentiría más cómodo (y por lo tanto más satisfecho) con lo que estoy haciendo si tuviera un poco más de formación sobre la sustancia real. Hemos recibido capacitación sobre cómo utilizar los sistemas informáticos y otros temas genéricos similares, pero un programa de capacitación formal más activo/CLO podría ser beneficioso”.
Nos gustaría “una mejor formación y expectativas comunicadas por la dirección” o “una mejor gestión y supervisión”. Los asociados a menudo se ahogan en el trabajo mientras otros buscan, generalmente porque los asociados no saben quién está disponible. Esta empresa necesita un gerente que no esté atendiendo simultáneamente a un libro completo de clientes”. Otros opinaron que “sería bueno que hubiera más diálogo entre los socios y los asociados, aunque este último año se han esforzado más por hablar con los asociados y hacer cambios constructivos”. Se obtendría una mayor eficiencia “si los socios fueran mejores gerentes, proporcionando más tiempo de entrega para asignaciones que no necesitan ser urgentes, pero que terminan siéndolo debido a una demora en la solicitud de asistencia”. Esto coincidió con la fuente que deseaba “una mejor comunicación con los socios gerentes, una mejor accesibilidad a los socios encargados de los casos y una mejor retroalimentación y oportunidades para la retroalimentación de los socios gerentes”. Otro esperaba “saber que el líder de mi grupo de práctica se preocupaba por mí y por mi progreso en la firma”.
Estrechamente relacionado con el estilo de gestión está la queja común de que los socios no son lo suficientemente elogiados. “Los asociados necesitan ser apreciados por su trabajo. Los socios trabajan mucho con los asociados y no les dan ningún estímulo o apoyo positivo. Si no facturan una cantidad loca de horas, entonces no reciben nada. Los socios no son razonables con respecto a las expectativas”. Una solución práctica podría ser un “mejor proceso de tutoría y evaluación”. Siento que no tengo jefes directos y que los socios parecen demasiado ocupados para asesorar o dar retroalimentación sobre el producto del trabajo”. Un compañero de otra empresa estuvo de acuerdo de todo corazón: “Me gustaría recibir revisiones periódicas más críticas. Mi retroalimentación hasta ahora ha parecido bastante superficial. Me dicen que hice un buen trabajo, o recibo una calificación de mi trabajo y se me pide que haga los cambios necesarios. Si bien eso es útil, como primer año no estoy realmente seguro de las expectativas de mi pareja y de si realmente las estoy cumpliendo”.
A otros asociados también les encantaría “una orientación constructiva regular de los asociados y socios principales; por supuesto, hay una evaluación formal anual, pero sería bueno que la cultura de la empresa promoviera más retroalimentación de manera regular (incluso algo realmente simple)”. Otras mejoras sugeridas incluyeron “más seguimiento de los proyectos en los que ayudo; a veces me piden que haga una pequeña parte de un proyecto y luego no escucho lo que pasa después con él”. Me gustaría participar mientras dure, o al menos que me digan qué ha sido de él si mi ayuda ya no es necesaria”. Varios mencionaron que “sería bueno recibir pequeños beneficios o ‘gracias’ de vez en cuando. A veces es difícil sentirse apreciado, aparte de un salario de mercado y un bono, que sin duda es lo más importante.”
Los bufetes deberían ofrecer más ventajas, y uno incluso anhelaba un “salón de oficina con silla de masaje”. Los deseos más comunes eran cosas como “una mejor cafetería y más opciones, pedidos nocturnos de GrubHub, políticas de servicio de coches más definitivas, y quizás el botín ocasional y/o las horas felices”.
La capacidad de tomarse tiempo libre ocasionalmente también era alta en la lista, y un asociado fue aún más lejos al sugerir “algo al efecto de un sabático en su quinto año (o lo que sea a mitad de camino de la pista estándar de los socios)”. Si supiera que tengo dos meses libres (por ejemplo) a mitad de camino, para relajarme y recargar para los próximos cuatro años, sería espectacular”.
Creo que sería bueno tener algo más de interacción humana – mucho tiempo como asociado junior se pasa bastante aislado en su oficina. Otro me hizo eco: “Preferiría que la gente interactuara más entre sí. Siento que no interactúo socialmente con la gente tanto como esperaba.” Pero varios entrevistados preferirían tener “una socialización menos forzada con los compañeros de trabajo”. El comentario más negativo que recibimos sobre el lado social de la vida de una empresa vino de este lobo solitario: “Los reclutadores prefieren y favorecen a los que beben mucho, en lugar de los que son tranquilos, y eso es preocupante”. Sin embargo, este comentario mordaz no fue confirmado por nadie más en esta empresa en particular, y por lo tanto debe ser tomado con un grano de sal.
Pienso que más actividades de construcción de equipo dentro del grupo de práctica” como algo que mejorarían si pudieran. “La gente está tan atrapada en el trabajo que no pasan suficiente tiempo conociéndose unos a otros.” Escuchamos un poco de vitriolo ocasional, con una fuente queriendo “más gente en mi grupo para ayudar a compartir la carga de trabajo, y menos de una cultura de grupo de mártir del trabajo”, y otra esperando “un ambiente menos tóxico: socios que realmente pretenden preocuparse por los asociados”. En general, sin embargo, los encuestados hablaron en términos de desear una “cultura más comprensiva e inclusiva”, un “mayor sentido de comunidad con otros asociados, y más retroalimentación de la supervisión de los asociados y socios superiores”.
Los clientes insisten cada vez más en que los bufetes de abogados trabajen con equipos diversos, por lo que las empresas tienen hoy en día tanto un incentivo comercial para promover la diversidad como el deseo de hacer lo correcto. Si bien la mayoría de los asociados reconocieron los esfuerzos que se estaban haciendo, muchos “desearían que se hiciera un esfuerzo mayor para contratar candidatos diversos”. Aunque la empresa tiene algunos esfuerzos, creo que son insuficientes y que se podrían añadir más recursos para cambiar realmente el panorama de la empresa”. Una buena diversidad también puede tener efectos positivos en el plano cultural: El hecho de que la empresa se concentre en hacer de las cuestiones de diversidad una prioridad levantaría la moral.
“Transparencia” era una palabra que se asociaba a menudo con la cultura. En su lista de deseos figuraban “más transparencia de la administración respecto de las decisiones de la empresa” y “políticas y normas más transparentes; mayor participación de los asociados en las decisiones que afectan a los asociados”. La información recibida de los empleados junior de muchas empresas de todos los tamaños era coherente con estos sentimientos: “Estoy bastante satisfecho”, dijo uno. “Diría que una dirección más clara a veces, o más detalles en el panorama general, estaría bien”. Otro deseaba “sentirse más incluido en el flujo de trabajo y en la toma de decisiones de alto nivel” y quería “más transparencia en cuanto al estado y el progreso de los acuerdos específicos, así como de los negocios de la empresa en general”. Otro también deseaba “más transparencia en la empresa; mejor comunicación de las asignaciones y plazos”.
En cuanto a las políticas reales de las empresas, en algunos lugares se pidió “más transparencia en los cálculos y decisiones sobre compensaciones y bonificaciones”. Más de un junior sintió que su “plan de compensación de la empresa parece proporcionar una compensación inferior a la del mercado”. Esto es desmoralizador”. Mientras tanto, algunos destacaron el “pésimo seguro médico” y otros beneficios – especialmente el alto costo de asegurar a las parejas de hecho – como causa de descontento.
Un rival en una firma me dijo que “también podría verme más satisfecho en mi trabajo si la firma tomara un enfoque más proactivo para hacernos saber cuando estamos trabajando demasiado”. Lo escucho por casualidad y en las críticas, pero no es como si alguien estuviera mirando regularmente mis horas y me llamara para decirme que no acepte ese nuevo trato”.
Durante las entrevistas y el programa de verano, la firma abogó por una política de ‘no hacer tiempo de cara’. Aunque he encontrado que esta política es un gran beneficio de trabajar aquí, no es realmente ‘no’ tiempo presencial, sino más bien un entendimiento de que la flexibilidad en las horas de oficina será tolerada hasta cierto punto. Me hubiera gustado una descripción más realista de la política, aunque esto no hubiera cambiado mi decisión de aceptar mi oferta”.
Para otros, por otro lado, poco o ningún tiempo de atención puede tener un impacto negativo en la cultura al convertir la oficina en una ciudad fantasma: “La falta de énfasis en el tiempo cara a cara y el tratamiento de los abogados como adultos que pueden trabajar en cualquier lugar a veces conduce a un espacio muy tranquilo que puede sentirse un poco frío e impersonal”. Sin embargo, en general, la gente opinó que “más iniciativas para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida de los asociados -como un mayor compromiso con las condiciones de trabajo flexibles, mayores prestaciones por maternidad/paternidad, más transparencia en cuanto a las perspectivas de asociación, etc.- sería algo bueno”.
Muchos podrían identificarse con el asociado que anhela “dormir a veces, ver a mi familia, no vivir en el trabajo”. ¿Un remedio? “Mejor aplicación de la política de trabajo desde casa. En la actualidad, requiere solicitar permiso previo a todos los equipos del caso. Esto sirve como un obstáculo innecesario, ya que la presencia en la oficina nunca es necesaria para el trabajo”.