Historia de la Rotación de Personal
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la Historia de la Rotación de Personal. Puede ser de interés también lo siguiente:
- Recursos Humanos
- Reclutamiento de Personal
- Planificación de Recursos Humanos
- Mediación Laboral
- Historia de las Políticas del Mercado Laboral
Historia de la Rotación de Personal
La rotación de la mano de obra, o rotación personal, mide el movimiento de entrada y salida de los trabajadores de una empresa determinada.
Por lo tanto, la preocupación por el tema y el interés por medir dicho movimiento sólo surgió cuando el trabajo para un empleador (en lugar del trabajo por cuenta propia en la producción artesanal o agrícola) se convirtió en la norma. El auge de las grandes empresas a finales del siglo XIX y la disminución de la importancia (en términos porcentuales) del empleo agrícola hicieron que un número cada vez mayor de trabajadores estuvieran empleados por empresas (se puede analizar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fue en este contexto cuando comenzó el interés por medir la rotación de la mano de obra y comprender sus causas.
Tendencias de la rotación laboral
La rotación de la mano de obra se suele medir en términos de tasa de separación (renuncias, despidos y bajas por cada 100 empleados en nómina).
Informaciones
Los datos agregados sobre la rotación de los trabajadores estadounidenses proceden de una serie de estudios centrados casi exclusivamente en el sector manufacturero. Estos datos muestran altas tasas de rotación laboral (tasas anuales superiores al 100%) en las primeras décadas del siglo XX, descensos sustanciales en los años 20, fluctuaciones significativas durante la crisis económica de los años 30 y el auge de los años de la Segunda Guerra Mundial, y una vuelta a las bajas tasas de los años 20 en la posguerra.
Informaciones
Los datos a nivel de empresa y de estado (de finales del siglo XIX y principios del XX) también indican que las tasas de rotación de la mano de obra superiores a 100 eran comunes en muchas industrias.
Los contemporáneos expresaron su preocupación por las elevadas tasas de rotación de la mano de obra a principios de siglo y realizaron numerosos estudios para comprender sus causas y consecuencias. (Véanse, por ejemplo, Douglas 1918, Lescohier 1923 y Slichter 1921). Algunos de estos estudios se centraron en la irregularidad de la demanda de mano de obra, que daba lugar a despidos estacionales y cíclicos. Otros interpretaron las altas tasas de rotación de personal como un indicio de insatisfacción de los trabajadores y de problemas en las relaciones laborales. Muchos observadores empezaron a reconocer que la rotación de personal era costosa para la empresa (en términos de aumento de los gastos de contratación y formación) y para el trabajador (en términos de irregularidad de los flujos de ingresos).
Tanto las elevadas tasas de rotación de la mano de obra en los primeros años del siglo XX como los drásticos descensos de la década de 1920 están estrechamente relacionados con los cambios en el componente de las tasas de rotación iniciado por los trabajadores. Durante las décadas de 1910 y 1920, las renuncias representaron (en promedio) más del setenta por ciento de todas las separaciones y la disminución de las tasas anuales de separación de 123,4 en 1920 a 37,1 en 1928 fue impulsada principalmente por una disminución de las tasas de renuncia, de 100,9 a 25,8 por cada 100 empleados.
Explicaciones del descenso de la rotación en la década de 1920
El descenso agregado de la rotación laboral en la década de 1920 parece ser el comienzo de una tendencia a largo plazo. Numerosos estudios, que tratan de identificar por qué los trabajadores empezaron a dejar sus puestos de trabajo con menos frecuencia, han señalado el papel de las relaciones laborales alteradas. (Véanse, por ejemplo, Owen 1995b, Ozanne 1967 y Ross 1958). Las nuevas prácticas de los empleadores, catalogadas inicialmente como trabajo asistencial y posteriormente como desarrollo de mercados laborales internos, incluían una serie de políticas destinadas a reforzar el vínculo entre los trabajadores y las empresas. Las más importantes de estas políticas fueron la creación de departamentos de personal o de empleo, la oferta de compensaciones basadas en la antigüedad, y la provisión de formación en el puesto de trabajo y de escalas de promoción interna.Entre las Líneas En Estados Unidos, estos cambios en las prácticas de empleo comenzaron en unas pocas empresas a principios del siglo XX, se intensificaron durante la Primera Guerra Mundial y se generalizaron en la década de 1920.
Puntualización
Sin embargo, otros han sugerido que los cambios en el comportamiento de las renuncias en la década de 1920 fueron el resultado de la disminución de la inmigración (debido a las cuotas recién implementadas) y de los mercados laborales flojos.
Incluso la motivación de la aplicación de las nuevas prácticas por parte de las empresas es objeto de debate. Uno de los argumentos se centra en cómo el cambio de la producción artesanal a la producción en masa aumentó la importancia de las habilidades específicas de la empresa y de la formación en el trabajo. La mayor inversión de las empresas en formación significó que era más costoso que los trabajadores se marcharan y supuso un incentivo para que las empresas redujeran la rotación.
Puntualización
Sin embargo, otros han aportado pruebas de que los ascensos laborales y la promoción interna no siempre se aplicaron para recompensar la mayor productividad de los trabajadores resultante de la formación en el puesto de trabajo. Más bien, estas prácticas de empleo eran a veces intentos de apaciguar a los trabajadores y evitar la sindicalización. Los economistas laborales también han observado que ofrecer diversas formas de compensación diferida (pensiones, salarios que aumentan con la antigüedad, etc.) puede aumentar el esfuerzo de los trabajadores y reducir los costes de control de los mismos. Todavía está abierto el debate sobre si los ascensos establecidos en las empresas reflejan un intento de evitar la sindicalización, un medio de proteger las inversiones de la empresa en formación reduciendo la rotación, o un método para garantizar el esfuerzo de los trabajadores, aunque las explicaciones no son necesariamente excluyentes.
Patrones posteriores de rotación de la mano de obra
En las décadas de 1930 y 1940, la volatilidad de la rotación laboral aumentó y las relaciones entre los componentes de las separaciones totales cambiaron. Los mercados laborales deprimidos de la década de 1930 hicieron que las tasas de abandono procíclicas disminuyeran, pero el aumento de los despidos mantuvo las tasas totales de separación relativamente altas (una media de 57 por cada 100 empleados entre 1930 y 1939). Durante los ajustados mercados laborales de los años de la Segunda Guerra Mundial, la rotación volvió a alcanzar tasas superiores al 100%, siendo el aumento de las renuncias el principal determinante. Las renuncias y las separaciones totales disminuyeron después de la guerra, produciendo tasas de rotación mucho más bajas y menos volátiles entre 1950 y 1970.
Aunque el descenso de la rotación de personal a principios del siglo XX fue considerado por muchos como un signo de mejora de las relaciones entre trabajadores y empresarios, las bajas tasas de rotación de personal de la época posterior a la Segunda Guerra Mundial llevaron a los macroeconomistas a empezar a cuestionar los beneficios de los fuertes vínculos entre trabajadores y empresas.Entre las Líneas En concreto, se temía que los contratos de trabajo a largo plazo (implícitos o explícitos) pudieran generar rigideces salariales que pudieran provocar un aumento del desempleo y otros problemas de ajuste del mercado laboral (Ross 1958). Más recientemente, los economistas del trabajo se han preguntado si el movimiento hacia los vínculos a largo plazo entre trabajadores y empresas se está invirtiendo. “Changes in Job Stability and Job Security”, un número especial del Journal of Labor Economics (octubre de 1999), incluye numerosos análisis que sugieren que la inestabilidad laboral aumentó entre algunos grupos de trabajadores (en particular, los que tienen una mayor permanencia en el empleo) en medio de las actividades de reestructuración de la década de 1990.
Datos de rotación y métodos de análisis
Los análisis históricos de la rotación laboral se han basado en dos tipos de datos. El primer tipo consiste en datos a nivel de empresa sobre la rotación dentro de un lugar de trabajo concreto o en recopilaciones gubernamentales (a través de las empresas) de datos sobre el nivel de rotación dentro de determinadas industrias o lugares geográficos. Si estos datos de rotación se desglosan en sus componentes -renuncias, despidos y bajas- se puede emplear un modelo de tasa de renuncia (como el desarrollado por Parsons 1973) para analizar el componente de rotación iniciado por el trabajador en relación con el comportamiento de búsqueda de empleo. Estos análisis (véase, por ejemplo, Owen 1995a) estiman las tasas de abandono en función de las variables que reflejan las condiciones de la demanda de trabajo (por ejemplo, el desempleo y los salarios relativos) y de las variables de la oferta de trabajo que reflejan la composición de la mano de obra (por ejemplo, las distribuciones de edad/género y los flujos de inmigrantes).
El segundo tipo de datos de rotación se genera utilizando los registros de empleo o las encuestas gubernamentales como fuente de información específica de los trabajadores individuales. Con estos datos se pueden crear historiales laborales y utilizarlos para analizar el impacto de las características individuales, como la edad, la educación y la ocupación, en la rotación laboral, la permanencia en la empresa y la experiencia ocupacional. El análisis de este tipo de datos suele emplear un modelo de “riesgo” que estima la probabilidad de que un trabajador abandone un puesto de trabajo en función de las características individuales del trabajador.
Rotación laboral y empleo de larga duración
Otra medida del apego de los trabajadores a la empresa es la permanencia, es decir, el número de años que un trabajador permanece en un determinado puesto de trabajo o empresa. Aunque los descensos significativos en la rotación de personal (como los observados en la década de 1920) probablemente se reflejen en el aumento de la permanencia media en la empresa, las altas tasas de rotación de personal no implican que no haya una larga permanencia entre los trabajadores. Si la alta rotación se concentra en un subconjunto de trabajadores (los jóvenes o los no cualificados), entonces la alta rotación puede coexistir con la existencia de empleos de por vida para otro subconjunto (los cualificados). Por ejemplo, las altas tasas de rotación laboral que fueron comunes hasta mediados de la década de 1920 coexistieron con empleos de larga duración para algunos trabajadores.
Informaciones
Los datos indican que, aunque el empleo de larga duración se hizo más común en el siglo XX, no estuvo completamente ausente de los mercados laborales del siglo XIX.
Los datos de rotación utilizados para generar la Figura 1 proceden de tres fuentes distintas: Brissenden y Frankel (1920) para los datos de 1910-1918; Berridge (1929) para los datos de 1919-1929; y U.S. Bureau of the Census (1972) para los datos de 1930-1970 (se puede analizar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Fueron necesarios varios ajustes para presentarlos en un formato único. El estudio de Brissenden y Frankel calculó los componentes separados de la rotación (renuncias y despidos) sólo a partir de una submuestra de sus datos.
Informaciones
Los datos de la submuestra se utilizaron para calcular el porcentaje de separaciones totales que representan las renuncias y los despidos, y estos porcentajes se aplicaron a los datos de separaciones totales de la muestra completa para estimar los componentes de renuncia y despido.
Informaciones
Los datos de 1930-1970 recogidos en Historical Statistics of the United States fueron recopilados por la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. y presentados originalmente en Employment and Earning, U.S., 1909-1971. A diferencia de las series anteriores, estos datos se presentaron originalmente como tasas medias mensuales y se han convertido en cifras anualizadas multiplicando por 12.
Además de los ajustes descritos anteriormente, hay cuatro cuestiones relacionadas con la comparabilidad de estos datos que hay que señalar.Entre las Líneas En primer lugar, los datos de rotación del periodo 1919-1929 son tasas medias, mientras que los datos de antes y después de ese periodo se compilaron como medias ponderadas de las tasas de todas las empresas encuestadas. Si las empresas más grandes tienen tasas de rotación más bajas (como señala Arthur Ross en 1958), las medianas serán más altas que las medias ponderadas.
Informaciones
Los datos correspondientes al único año que abarcan ambos estudios (1919) confirman esta diferencia: la mediana de las tasas de rotación de Berridge (datos de la década de 1920) supera la media ponderada de las tasas de rotación de Brissenden y Frankel (datos de la década de 1910). Brissenden y Frankel sugieren que la rotación real de la mano de obra en la industria manufacturera puede haber sido mucho mayor de lo que sugieren las estadísticas de su muestra:
Los establecimientos de los que la Oficina de Estadísticas Laborales ha obtenido cifras de movilidad de la mano de obra han sido necesariamente las empresas que tenían cifras que dar, es decir, empresas que habían prestado más atención que la mayoría de las empresas a sus problemas de mantenimiento de la mano de obra. Estas empresas que informan son principalmente las que tenían sistemas de empleo más o menos centralizados y tenían relativamente más éxito en el mantenimiento de una fuerza de trabajo estable.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Un sesgo de subestimación similar continuó con la recopilación de datos de la BLS porque el tamaño medio de la empresa en la muestra era mayor que el tamaño medio de la empresa en toda la población de empresas manufactureras (U.S. Bureau of the Census, p.160), y las empresas más grandes tienden a tener menores tasas de rotación.
En segundo lugar, los datos de 1910-1918 incluyen a los trabajadores de los servicios públicos y de los establecimientos mercantiles, además de los trabajadores de las industrias manufactureras, por lo que no son directamente comparables con las series posteriores sobre la rotación de los trabajadores manufactureros.
Puntualización
Sin embargo, estos trabajadores no manufactureros tuvieron tasas de rotación inferiores a las de los trabajadores manufactureros tanto en 1913/14 como en 1917/18 (los dos años para los que la literatura consultada presentan datos a nivel de industria).
Una Conclusión
Por lo tanto, la disminución de la rotación de los trabajadores de la industria manufacturera desde la década de 1910 hasta la de 1920 puede estar subestimada.
En tercer lugar, las tasas de rotación de 1910 a 1918 se calcularon originalmente por hora de trabajo. El número de empleados se estimó en un trabajador por cada 3.000 horas de trabajo, el número de horas de un año laboral típico. Esta conversión genera el número de trabajadores de todo el año, sin tener en cuenta la prociclicidad de las horas de trabajo. Si las horas de trabajo son procíclicas, este cálculo sobreestima (subestima) el número de trabajadores durante una fase de auge (fase de declive), amortiguando así la respuesta de los índices de rotación a los ciclos económicos.
En cuarto lugar, las separaciones totales se desglosan en bajas, despidos, altas y otras (incluyendo el alistamiento militar, la muerte y la jubilación). Antes de 1940, las “otras” separaciones se incluían en las renuncias.
Datos verificados por: Conrad
[rtbs name=”historia-economica”] [rtbs name=”derecho-laboral”]Recursos
[rtbs name=”informes-jurídicos-y-sectoriales”][rtbs name=”quieres-escribir-tu-libro”]Véase También
Mercado Laboral, Gestión de Recursos Humanos, Popular Lawi, Psicología Social, Recursos Humanos, Recursos Humanos para la Atención de Salud, Teletrabajo
Gestión de Recursos Humanos, Recursos Humanos, Relaciones Laborales
▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.