Despido Por Causas Objetivas

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Despido Por Causas Objetivas en el Derecho Español

Despido Por Causas Objetivas en 2001

Según el Diccionario Jurídico Espasa, Despido Por Causas Objetivas significa:

1. Según establece el artículo 49.1.l del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) «el contrato de trabajo se extinguirá por causas objetivas legalmente procedentes». Si bien el citado precepto elude el término «despido» para referirse al despido por causas objetivas, debemos entender que estamos, al igual que ocurre con el despido disciplinario, ante una especie del género común «despido».

2. Las causas por las que el empresario puede proceder al despido objetivo vienen establecidas por el artículo 52 del E.T. Así, el contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Desarrollo

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del E.T. y en número inferior al establecido en el mismo (V. despido colectivo). A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones negativas -V. S.T.S. u.d. 24 de abril de 1996 (A/5.297)-, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. La situación económica negativa se refiere a la empresa en su conjunto o globalmente y no a las secciones o centros de trabajo de la misma -S.T.S. u.d. 14 de mayo de 1998 (A/4.650)-. Corresponde al empresario probar la realidad de las causas así como la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador -S.T.S. u.d. 14 de junio de 1996 (A/5.162)-.

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En este supuesto, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Fuera de éste y a reserva de eventuales previsiones de la negociación colectiva sobre esta materia, la selección de los trabajadores afectados corresponde al empresario y su decisión solo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por motivos discriminatorios -S.T.S. u.d. de 19 de enero de 1998 (A/996)-.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Otras cuestiones señaladas por el Diccionario

3. Cuando el empresario quiera efectuar un despido objetivo, según establece el artículo 53.1 del E.T., deberá comunicar de forma escrita al trabajador la extinción del contrato expresando la causa y poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita -V. S.T.S. u.d. de 4 de julio de 1996 (A/6.365)-, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La expresión «causa» equivale al término «hechos» respecto al despido disciplinario -S.T.S. 3 de noviembre de 1982 (A/6.482), 7 de julio de 1986 (A/3.961), 10 de marzo de 1987 (A/1.371)-. Según la jurisprudencia, el ofrecimiento de la indemnización exige que se cifre con claridad y precisión la cantidad puesta a disposición y que ésta sea efectivamente realizada y no meramente alegada en la carta -S.T.S. 11 de junio de 1982 (A/3.960), 20 de noviembre de 1982 (A/6.850), 2 de octubre de 1986 (A/5.369), 29 de abril de 1988 (A/3.042)-. Sobre la forma de cálculo de la indemnización (V. despido disciplinario).

Junto a estos dos requisitos esenciales, el empresario deberá conceder un plazo (véase más en esta plataforma general) de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este periodo de preaviso, según establece el artículo 53.2 del E.T., el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.Entre las Líneas En el supuesto contemplado en el artículo 52.c) del E.T., del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

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La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo, según establece el artículo 121.2 del E.T., no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial.

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Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c) del E.T., con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. Cuando en el acto del juicio se pruebe que no existe dicha situación el despido será calificado como nulo -S.T.S. u.d. de 17 de julio de 1998 (A/7.049)-.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):

4. El trabajador que no esté conforme con la decisión extintiva, según establece el artículo 53.3 del E.T., podrá interponer demanda de despido en un plazo (véase más en esta plataforma general) no superior a veinte días hábiles. Dicho plazo (véase más en esta plataforma general) comenzará a contarse, según señala el artículo 121.1 de la L.P.L., a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.

Aviso

No obstante, el trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso.

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ras Ideas Planteadas

5. El despido podrá ser calificado por el órgano judicial como procedente, improcedente o nulo. Así, según preceptúa el artículo 122.1 de la L.P.L., se declarará procedente el despido objetivo cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

Cuando el empresario no cumpliese los requisitos formales señalados anteriormente o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, según establece el artículo 53.4 del E.T. y el artículo 122.2 de la L.P.L., la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Aviso

No obstante, la no concesión del preaviso o por haber existido error excusable en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador, no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha. Así mismo, de acuerdo con la reforma introducida en los arts. 53.4 del E.T. y 122.2 de la L.P.L. por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, será nula la decisión extintiva cuando afecte, en primer lugar, a trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere el art. 45.1.d) del E.T., o la notificada en fecha tal que el plazo (véase más en esta plataforma general) de preaviso finalice dentro de dicho periodo, en segundo lugar, a trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión al que nos hemos referido anteriormente y, en tercer lugar, a trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del art. 37 del E.T., o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el art. 46.3 del mismo cuerpo del mismo cuerpo normativo, salvo, claro está, que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Más sobre esta Voz en el Diccionario Jurídico

6. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva, según establece el artículo 53.5 del E.T., producirá iguales efectos que para el despido disciplinario (V. despido disciplinario), con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.Entre las Líneas En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

En el supuesto de trabajadores vinculados mediante contrato de fomento de la contratación indefinida la indemnización, en virtud de lo establecido en la D.A. 1.ª de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, será de treinta y tres días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades. [C.R.V.]

Bibliografía

BRIONES GONZÁLEZ, C.: La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. Madrid, 1995.

RIERA VAYREDA, C.: La forma en el despido objetivo. Madrid, 1998.

Noción de Despido por Causas Objetivas

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de despido por causas objetivas, la siguiente definición: Despido que se ampara en causas relacionadas con cambios en la organización productiva o en otros factores independientes de la voluntad del trabajador que afectan al desarrollo de la actividad de trabajo: ineptitud, falta de adaptación a la introducción de nuevas tecnologías, amortización de puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y ausencias repetidas aun justificadas. Fue introducido en la legislación española en 1977 (DLRT) con el fin de ampliar las posibilidades empresariales de organización del trabajo, y como parte de un conjunto de medidas dirigidas a dar mayor flexibilidad al mercado de trabajo.Entre las Líneas En algunas situaciones (por ejemplo, en pequeñas empresas) se recurre a esta forma de despido porque requiere menos formalidades y no exige autorización previa de la autoridad laboral; en particular, puede utilizarse cuando el grupo de trabajadores afectados por un despido por causas económicas no supera los umbrales establecidos para el despido colectivo. El despido por causas objetivas requiere preaviso y concesión al trabajador de licencia para que busque nuevo empleo, así como abono de una indemnización cuya cuantía depende del tiempo de servicio en la empresa.

Recursos

Notas y Referencias

1. Concepto sobre despido por causas objetivas originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

• Absentismo
• Contrato para el fomento de la contratación indefinida

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