Derecho a la Desconexión

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] La medida más drástica es la que estrenaron los franceses en los primeros meses del 2017: la ley que garantiza el derecho a desconectarse fuera del horario de trabajo para obligar a las empresas a respetar el tiempo de descanso y las vacaciones de sus empleados.Entre las Líneas En defensa del “derecho a la desconexión”, se prohíben mensajes, correos electrónicos o llamadas que prolonguen la jornada laboral de forma ilimitada.

La norma no impide que se establezcan, de mutuo acuerdo, otras modalidades, como la posibilidad de ampliar la jornada por razones de producción o de localización.

Derecho a la Desconexión Digital en España

En el marco de la transposición al Derecho español del Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril CLEAR (Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea), con efectos a partir del 6 de diciembre de 2018, la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre (LOPDGDD) introdujo medidas para reforzar la privacidad de los trabajadores en los sistemas audiovisuales o de geolocalización en el lugar de trabajo, así como para garantizar el derecho a la retractación digital después de la jornada laboral.

Definición del derecho a la desconexión digital

Recordando lo anterior, el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral se concibe (no está regulado específicamente en España) como una limitación al uso de las tecnologías de comunicación (mensajería y correo electrónico en mayor medida) para garantizar el descanso y las vacaciones de los trabajadores.

Regulación del derecho a la desconexión digital ante la LOPDGDD

La posibilidad de regular este tema había sido discutida varias veces por los distintos gobiernos, pero es ahora, con el desarrollo de la nueva FDGSA, cuando se abre la puerta a la regulación de la desconexión digital y a la protección de la privacidad de los trabajadores. Hasta ahora, hemos encontrado el Convenio sobre el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, en el que se recomienda que “los acuerdos, incluidos los acuerdos de empresa, promuevan la racionalización del tiempo de trabajo” con el fin de “mejorar la productividad y promover la conciliación de la vida personal y profesional”.

Posible regulación por convenio colectivo del uso de medios electrónicos de comunicación con empresas o clientes fuera del lugar de trabajo.Entre las Líneas En la regulación colectiva actual, se hace referencia al trabajo efectivo, a la asistencia, a la regulación de guardia, etc., pero muy poco (o nada) al “cierre” de las comunicaciones entre empresas y trabajadores. Con la entrada en vigor de la Ley (art. 91), esto tendrá que cambiar].

Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal y garantía de los derechos digitales

El nuevo texto establece el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el lugar de trabajo, en los términos del derecho de los trabajadores y funcionarios públicos a la desconexión digital para garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o contractual, el respeto de sus períodos de descanso, vacaciones y vacaciones, así como su privacidad personal y familiar.

Se reconoce en la disposición normativa que las modalidades de ejercicio de este derecho tendrán en cuenta la naturaleza y la finalidad de la relación laboral, reforzarán el derecho a la conciliación de la actividad profesional y la vida personal y familiar y estarán sujetas a las disposiciones de la negociación colectiva o, en su defecto, a lo que se haya acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

También se establece que el empresario, tras haber oído a los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna para los trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirá los procedimientos para ejercer el derecho a la desconexión y las medidas de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática.Entre las Líneas En particular, se conservará el derecho a la desconexión digital en caso de realización total o parcial del teletrabajo, así como en el domicilio del trabajador vinculado a la utilización de herramientas tecnológicas con fines profesionales.

Artículo 20bis del texto revisado de la Ley sobre el Estatuto de los Trabajadores, el derecho de los trabajadores a la intimidad en el entorno digital y a la desconexión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Establece que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empresario, a la desconexión digital y a la intimidad en el uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos por la legislación vigente sobre protección de datos de carácter personal y garantía de los derechos digitales.

También hay una nueva letra j) bis en el artículo 14 del texto refundido de la Ley sobre el Estatuto Fundamental de los Empleados del Sector Público, que establece y reconoce el derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición y contra el uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como la desconexión digital en los términos establecidos por la legislación vigente en materia de protección de datos de carácter personal y de garantía de los derechos digitales.

Las principales medidas que se integran en el ámbito laboral sobre esta cuestión

Además del derecho a la desconexión digital en el trabajo, se incorporan en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre las siguientes medidas:

Derecho a la intimidad y derecho a utilizar dispositivos digitales en el lugar de trabajo (art. 87, LOPDGDD)

Establece este artículo lo siguiente:

• Los trabajadores y funcionarios públicos tienen derecho a la intimidad cuando utilizan los dispositivos digitales que su empleador pone a su disposición.
• El empresario podrá acceder a los contenidos derivados de la utilización de medios digitales puestos a disposición de los trabajadores con el único fin de controlar el cumplimiento de las obligaciones profesionales o legales y garantizar la integridad de estos dispositivos.
• Los empleadores establecerán criterios para el uso de los dispositivos digitales, respetando en todo caso las normas mínimas de protección de la intimidad, de conformidad con las prácticas y los derechos sociales reconocidos en la Constitución y en la ley. Los representantes de los trabajadores deberían participar en su preparación.

El acceso del empresario al contenido de los dispositivos digitales para los que ha autorizado su uso privado requiere, además, la especificación precisa de los usos autorizados y el establecimiento de salvaguardias para salvaguardar la intimidad de los trabajadores, como, en su caso, la determinación de los períodos durante los cuales los dispositivos pueden utilizarse con fines privados. Cabe añadir que se informará a los trabajadores de los criterios de utilización a que se refiere esta disposición.

Derecho a la intimidad en relación con el uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonido en el lugar de trabajo (art. 88, FDGDOA)

Este artículo 88 establece que los empresarios podrán tratar las imágenes obtenidas mediante equipos de cámaras o videocámaras en el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o de los funcionarios públicos previstas en el apartado 3 del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de servicio público, respectivamente, siempre que dichas funciones se ejerzan dentro de su marco jurídico y dentro de los límites inherentes al mismo. Los empresarios informarán previamente a los trabajadores o a los funcionarios públicos y, en su caso, a sus representantes, de esta medida de forma expresa, clara y concisa.

En el caso de que la comisión flagrante de un acto ilícito (véase respecto a su supresión; se trata del acto que se intenta desviar, dolosa o culposamente, de su finalidad; ver también actos ilícitos unilaterales y actos ilícitos de comercio) haya sido capturada por trabajadores o funcionarios públicos, se considera, dice la disposición, cumplida la obligación de información si existe al menos el mecanismo a que se refiere el artículo 22.4 de la LOPDGDD.

Por otro lado, señala el artículo 88.2, en ningún caso se permitirá la instalación de sistemas de grabación de sonido o videovigilancia en lugares destinados al descanso o al ocio de los trabajadores o funcionarios públicos, como vestuarios, aseos, comedores, etc.

Sólo se permitirá, dice el artículo, la utilización de sistemas similares a los mencionados en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo cuando los riesgos para la seguridad de las instalaciones, los bienes y las personas derivados de la actividad desarrollada en el lugar de trabajo sean relevantes y respeten siempre el principio de proporcionalidad, el principio de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos almacenados por estos sistemas de grabación se realiza de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de la LOPDGDD.

Derecho a la intimidad en la utilización de sistemas de geolocalización en el lugar de trabajo (art. 90, LOPDGDD)

Los empresarios podrán tratar los datos obtenidos mediante sistemas de geolocalización, permite este artículo 90, para el ejercicio de las funciones de control sobre los trabajadores o empleados públicos previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de la función pública, respectivamente, siempre que dichas funciones se ejerzan dentro de su marco jurídico y dentro de los límites inherentes al mismo.

Los empresarios, en dicho caso, señala la norma en su segundo párrafo, deberán informar de antemano de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o a los funcionarios y, en su caso, a sus representantes, de la existencia y las características de estos dispositivos (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Asimismo, les informarán de todo ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación de tratamiento y supresión.

Derechos digitales en la negociación colectiva (art. 91 LOPDGDD)

Los convenios colectivos, reconoce este artículo 91, pueden ofrecer garantías adicionales sobre los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguardia de los derechos digitales en el lugar de trabajo.

LO 3/2018 (LOPDGDD)

El legislador español, ha establecido por tanto una serie de derechos y garantías que deben tenerse en cuenta a la hora de ejercer la función de control por parte del empresario. Para ello la nueva LOPDGDD ha ejecutado la habilitación recogida en el Considerando 155 del RGPD que establece que “El Derecho de los Estados miembros o los convenios colectivos, incluidos los «convenios de empresa», pueden establecer normas específicas relativas al tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular en relación con las condiciones en las que los datos personales en el contexto laboral pueden ser objeto de tratamiento sobre la base del consentimiento del trabajador, los fines de la contratación, la ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por convenio colectivo, la gestión, planificación (véase más en esta plataforma general) y organización del trabajo, la igualdad y seguridad en el lugar de trabajo, la salud y seguridad en el trabajo, así como a los fines del ejercicio y disfrute, sea individual o colectivo, de derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la rescisión de la relación laboral.”

Ya entrando en profundidad en cada uno de estos derechos, nos encontramos con:

1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral (artículo 87)

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.Entre las Líneas En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado”.

Los principales puntos de este artículo radican en que el empleador deberá fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a través de protocolos internos y deberá contar con la colaboración de los representantes de los trabajadores en la elaboración de dichos criterios (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Además debemos tener en cuenta que se hace referencia tanto a trabajadores como a empleados públicos. Se impone por tanto dos deberes al empresario: el de elaborar una política de uso y el de informar a los trabajadores sobre los criterios de uso.

Este acceso se posibilita en referencia a unas finalidades concretas que la legitiman:

– el control del cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y

– garantizar la integridad de los dispositivos.

Muy importante es tener presente que se determina que se deberán especificar los usos autorizados de un modo preciso, e incluso, si se permite por el empleador, los períodos en que los dispositivos podrán usarse para fines privados como por ejemplo el uso para el acceso a redes sociales, paginas de ocio, etc. Para ello, se deberá realizar una normativa interna sobre el uso y acceso a los sistemas, uso del correo electrónico de empresa, intalación de programas, almacenamiento de la información, etc. Podemos ver la importancia en cuanto a la redacción de esta normativa interna en la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2017 en que se desestimó la demanda de revisión interpuesta por una empresa contra su empleada tras encontrar un correo entre esta y su abogado, por haber accedido a su correo electrónico sin haber establecido ninguna instrucción previa al uso de los medios digitales.

Finalmente no debemos dejar de lado que este artículo habla específicamente del “uso de dispositivos digitales puestos a disposición por su empleador”, dejando por tanto al margen aquellos dispositivos propios del empleado que se usen con fines laborales o durante el horario laboral.

2. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral (artículo 88)

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.Entre las Líneas En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Este es quizá el derecho que más ha dado que hablar en cuanto a los derechos digitales. Tiene que ver con la conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar, la salud del empleado y las tecnologías de la información cada vez más presentes en nuestro día a día, como en el caso del teletrabajo. Por tanto, se podría considerar una expresión, en el ámbito laboral, de los derechos fundamentales a la intimidad y a la integridad física y psíquica, si bien, según la DF 1ª, este arículo junto con los artículos 79 a 82 y 95 a 97, tendrán carácter de ley ordinaria, configurándose como un derecho de configuración estrictamente legal.

Como el supuesto anterior, este derecho se reconoce tanto a trabajadores como a empleados públicos (consulte más sobre estos temas en la presente plataforma digital de ciencias sociales y humanidades). Además se indica expresamente que se atenderá a la naturaleza y objeto de la relación laboral, por lo que se deberá atender al sector de actividad, medios tecnogicos, roles, tipos de empleo, etc. Básicamente se podría definir como la limitación al uso de las tecnologías para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los empleados y la intimidad personal y familiar, por lo que, a modo de ejemplo, fuera del horario laboral los empleados no estarían obligados a responder llamadas, sms, mensajes de texto o correo electrónicos del trabajo.

Además se exige la elaboración de una política interna en la que se definan las modalidades de ejercicio deleste derecho y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso de los medios tecnológicos, si bien, solo se exige la previa audiencia de los representes de los trabajadores, por lo que en base a la literalidad del artículo, el empleador podría redactar una política unilateral. Supuesto diferente será si hay un convenio colectivo (negociación colectiva), pero el artículo en sí no obliga a que este derecho quede regulado expresamente en el convenio colectivo, sino tan solo que se elabore la política interna, que podrá quedar o no recogida en el convenio colectivo.

El artículo como vemos se refiere además al caso particular del teletrabajo, ya sea total o parcial, exigiendo la preservación de este derecho.

3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (artículo 89)

1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito (véase respecto a su supresión; se trata del acto que se intenta desviar, dolosa o culposamente, de su finalidad; ver también actos ilícitos unilaterales y actos ilícitos de comercio) por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

2.Entre las Líneas En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley.

Este artículo aborda tema de la videovigilancia en el lugar de trabajo, permitiendo a los empleadores el tratamiento de las imágenes obtenidas, pero solo “para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos” previstas en la ley con los límites inherentes al mismo, prohibiendo la instalación de dichos dispositivos puedan estar instalados en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos “tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”. Sobre la colocación de cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo la resolucion judicial más comentada fue la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (caso Lopez Ribalta) que obligó a indemnizar a cinco cajeras filmadas robando porque no se les informó de las cámaras ocultas y se estimó que la empresa había vulnerado el art. 5 de la LOPD.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

El uso requerirá la previa información, “expresa, clara y concisa”, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes.

La ley prevé también el caso del descubrimiento casual de la “comisión flagrante de un acto ilícito (véase respecto a su supresión; se trata del acto que se intenta desviar, dolosa o culposamente, de su finalidad; ver también actos ilícitos unilaterales y actos ilícitos de comercio) por los trabajadores”, en cuyo caso “se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el art. 22.4 de esta Ley Orgánica”, es decir, a través de colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible (el cartel de videovigilancia o dispositvo que cumpla los estándares previstos en la norma). Este cartel debe colocarse en un lugar visible e informar al menos de que se realizará tratamiento de las imágenes, la identidad del responsable, así como la posibilidad de ejercitar los derechos sobre las imágenes, principalmente de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión

Además solo se admite la utilización de sistemas de grabación de sonidos (micrófonos) en el lugar de trabajo en caso de riesgos “relevantes” para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y respetando en todo caso los principios de proporcionalidad e intervención mínima. El tratamiento de los sonidos también implica la supresión de los datos en el plazo (véase más en esta plataforma general) máximo de un mes salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, en cuyo caso deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo (véase más en esta plataforma general) máximo de 72 horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación (artículo 22.3 LOPDGDD).

4. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (artículo 90)

1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Este derecho regula las funciones de control de los trabajadores a través de sistemas de geolocalización de automóviles o dispositivos móviles, siempre de acuerdo con los límites del marco legal, y siempre que se haya cumplido la obligación de información de forma previa, expresa, clara y concisa al trabajador o empleado público o a su representante, por parte del empleador. Este control no podrá exceder el horario laboral tal y como señaló el TSJ de Asturias en la sentencia de la Sala de lo Social 3058/2017 de 27 de diciembre.

Otros Elementos

Además, como en el resto de supuesto, se deberá informar del ejercicio de los derechos de los interesados que le correspondan y las características de los dispositivos que realizan la geolocalización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

5. Derechos digitales en la negociación colectiva (artículo 91)

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Es un artículo muy general que deja abierta la puerta a que en los convenios colectivos puedan establecer garantías adicionales y/o límites a las medidas de control en cuanto a los derechos digitales en el ámbito laboral.

* Como decíamos, deberemos tambien tener en cuenta que con la introducción de los artículos precedentes, ha sido necesario modificar el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público, que quedaran del siguiente modo:

– Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (D.F. 13ª). Se añade un nuevo artículo 20 bis al texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con el siguiente contenido: «Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.»

– Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (D.F. 14ª). Se añade una nueva letra j bis) en el artículo 14 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que quedará redactada como sigue: «j bis) A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.»

Fuente: iberley

Véase También

Derechos digitales en el ámbito laboral

Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas

Protección de datos
Regulación del trabajo a distancia (Teletrabajo)

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.