Despedir

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Despedir en el Derecho Procesal Americano

Nota: se analiza también despedir en el derecho de los Estados Unidos de América, pero en inglés, en esta entrada (Dismiss).

Descarga de un caso sin mayor consideración. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Un despido es una orden que cancela una demanda. Se puede otorgar en cualquier punto del proceso. Un caso es desestimado por un tribunal en respuesta a una moción solicitando tal acción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Un caso puede ser desestimado por una variedad de razones, pero generalmente el despido proviene de algún tipo de deficiencia legal. Un tribunal puede otorgar una moción para desestimar en casos civiles o penales. Conceder una moción para despedir en un caso criminal termina los cargos.Entre las Líneas En algunos casos criminales, la solicitud de desestimación de cargos es solicitada por el fiscal como parte de un acuerdo de culpabilidad (USA).

Autor: Williams

Como despedir a alguien

Los consejos de los expertos

“Despedir es la tarea más difícil que deben hacer nuestros líderes”, afirma Dick Grote, un consultor de gestión empresarial de Tejas (EEUU), y autor de How to Be Good at Performance Appraisals. “Incluso cuando la justificación está clara, te sientas a decirle a alguien que ya no recibirá un sueldo y que cuando se despierte por la mañana, no tendrá a dónde ir. Es duro”, añade.Si, Pero: Pero los despidos son un mal necesario, afirma Jodi Glickman, autora y fundadora de la agencia de consultoría Great on the Job. “Como mánager, hay que tener en cuenta lo que más le conviene a la empresa”, aclara. Hay que centrarse en el hecho de que “el despido es sensato desde una perspectiva empresarial y se hace con la esperanza de que sea lo mejor para esa persona y para el equipo de cara al futuro”. Nunca es fácil ser el portador de malas noticias, aquí les damos unos consejos acerca de cómo gestionar el proceso.

No alargue el proceso

La idea de despedir a alguien con quien ha trabajado durante años, especialmente alguien a quien conoce bien y respeta, es sobrecogedora.Si, Pero: Pero no deje que su angustia personal retrase la conversación, aconseja Glickman. “Cuando lo malo pesa más que lo bueno y cuando el empleado está causando más problemas de los que resuelve, ha llegado la hora de prescindir de ese empleado”, afirma. Por supuesto, el despido ha de ser el último paso en un proceso justo y transparente que arrancó mucho antes de la propia conversación de cese, y debe existir un rastro de papeleo para demostrarlo. Incluso si el proceso de documentación resulta engorroso, mantenga su enfoque. “Los mánagers rara vez se arrepienten de actuar con demasiada rapidez en un caso de cese, pero sí se arrepienten de esperar demasiado”, asegura Grote. Si todavía le está costando reunir el valor de actuar, piense en su equipo. Después de todo, ellos son “los que tapan los agujeros y quizás trabajen más horas debido a la incapacidad de la persona a la que necesita despedir “.

Convierta a RRHH en su aliado

Antes de programar la conversación, Grote sugiere confirmar sus planes con RRHH. “No estará pidiendo permiso, usted es el jefe y toma las decisiones. Simplemente estará preguntando si existe algún motivo por el que no deba proseguir con su plan de despedir a Luis el martes por la mañana”. Primero hay que asegurarse de que un representante de RRHH podrá asistir a la reunión, puesto que es legalmente práctico y además puede resultar más cómodo que alguien le acompañe mientras mantenga la conversación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Segundo, RRHH puede ofrecer un punto de vista más amplio sobre las circunstancias extenuantes del empleado. “En esta sociedad litigiosa, RRHH es su aliado a la hora de cubrir todas las bases”, explica. Puede que RRHH le diga, por ejemplo, que la pensión de Luis se cumplirá el miércoles, por lo que despedirle el martes podría ser considerado sospechoso por los tribunales. O podría decirle que la mujer de Luis empieza un tratamiento para el cáncer el lunes por la tarde, en cuyo caso despedirle el martes podría considerarse cruel.

Sea breve

Las palabras que utilice para cesar a un empleado deben ser sencillas y directas. No vacile. “Vayan a algún lugar privado y empiece con el golpe de efecto”, aconseja Glickman. Sugiere empezar diciendo: “Tengo que darte unas malas noticias. Hoy es tu último día en esta empresa”. Entonces, especifique el motivo del cese en una frase sencilla. “Sea transparente”, dice. “Tenemos que despedirte porque no cumpliste con tus objetivos de venta” o “Culturalmente, no encajaste bien aquí”. Es importante emplear el tiempo pretérito porque “impide el argumento de las segundas oportunidades”, explica Grote. Si el empleado intenta discutir o descarga su enfado en usted, intente no entrar al trapo de intentar contestar a todo. “Es un instinto natural querer decir: ‘lo siento'”, dice Grote.Si, Pero: Pero cuando se trata de despedir a un empleado que rinde mal, recomienda expresar sus sentimientos en términos que “colocan la responsabilidad personal completamente con el individuo afectado”. Sugiere decir algo como: “Siento que la situación haya llegado hasta este punto”.

Quédese presente

Puede que RRHH sea su aliado, pero no debe esperar que haga su trabajo sucio. Mientras que algunos expertos mantienen que no hay que decir nada más, ni siquiera es necesario quedarse en la habitación después de la declaración inicial, Grote discrepa. “El liderazgo (véase también carisma) exige compasión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Usted fue el agente de algo terrible que acaba de suceder en la vida de esa persona. No huya, y no obligue a RRHH a recoger los platos rotos”, defiende. Debería estar preparado para “hablar según sea necesario y contestar a las preguntas según surjan”. Antes de la reunión, necesita estar familiarizado con los detalles prácticos, los términos del contrato del empleado, por ejemplo, y qué pasa con los beneficios y días de vacaciones aún sin disfrutar. Por supuesto, siempre pueden surgir problemas que no había considerado. Si surge algo así, Grote recomienda decir: “Pido disculpas, no había pensado en eso”, y entonces pasa el relevo a RRHH.Si, Pero: Pero no se confunda: “Este es su bebé”.

Muestre compasión

Despedir a alguien puede ser una tarea difícil para usted, pero para la persona que está siendo despedida, es realmente traumático. Así que empatice. “Sea útil. Si realmente cree que alguien es un buena persona, con talento y habilidades que son útiles en alguna otra parte, dígale que estará encantado de proporcionarle una carta de recomendación, u ofrézcase a hacer las presentaciones”, dice Glickman. Grote sugiere programar un cese para el final de la jornada laboral, teniendo en cuenta la óptica de la oficina. Después de la conversación, recomienda decir: “Deja que te acompañe a tu mesa, donde puedes recoger tus cosas y entonces nos iremos de la oficina los dos juntos como un día normal”. Se trata de demostrar su humanidad.

Hable con su equipo

Después de que la persona despedida se haya ido, Glickman recomienda reunir a los compañeros afectados por el cese para hablar del asunto. “El mensaje debe ser directo y transparente”, indica. No revele los motivos subyacentes de la decisión, es confidencial, y, además, “fija un mal precedente hablar mal de un antiguo empleado”. Reconozca que la fábrica de rumores de la oficina estará en ebullición. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Grote sugiere este guion: “Como ya sabréis algunos, Diana ya no forma parte de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). No puedo entrar en detalles porque es confidencial y quiero proteger su intimidad. Si tienen sugerencias acerca de cómo mitigar el impacto de la ausencia de Diana, hacédmelas llegar”.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Si cree que la gente empezará a preocuparse por sus propios puestos de trabajo, puede asegurarles que la persona fue despedida por una causa, y que la organización no está eliminando puestos. También puede divulgar algunos detalles si quiere enviar un fuerte mensaje a su equipo acerca del mal comportamiento del empleado despedido.Entre las Líneas En este caso, Grote recomienda decir: “El contrato de Diana ha sido rescindido. No voy a entrar en detalles, pero sí diré que Diana infringió nuestra política de acoso sexual. No toleramos esas infracciones”.

Concéntrese en el futuro

Cesar a un empleado es una tarea emocionalmente agotadora, pero por el bien de su equipo, no debe recrearse. “Llegados a este punto, se trata de seguir avanzando”, afirma Glickman. “Concéntrese en el presente”. El despido probablemente presentará algunos retos a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) para su equipo, sobre todo, más trabajo. “Así que depende de usted elaborar una estrategia para gestionar la carga de trabajo mientras se busque un sustituto”. Reconozca que habrá un aumento de la carga de trabajo a corto plazo, pero hable de una meta. “Diga: ‘los próximos tres meses serán duros, pero aquí está el plan’. Debe concentrarse inexorablemente en el futuro”, añade.

Resumen de principios

Debe:

• Contar con RRHH para ayudarle a gestionar el proceso y resolver preguntas según vayan surgiendo
• Mostrar compasión por el empleado cesado. Siempre que realmente crea que tiene talentos que podrían ser útil en otra parte, ofrézcase a servir como referencia o proporciónele otras ayudas
• Comunicar la noticia a su equipo en persona, pero no divulgar los detalles subyacentes de la decisión

No debe:

• Alargar el proceso de cesar a un trabajador que no cumple con su trabajo cuando el coste (o costo, como se emplea mayoritariamente en América) de mantener a ese empleado es mayor que el trastorno de despedirle
• Vacilar ni explayarse. Las palabras que emplea para despedir a alguien deben ser sencillas y directas
• Esperar que RRHH haga el trabajo sucio. Después de comunicar el despido a la persona afectada, quédese y prepárese para contestar a las preguntas que surjan

Fuente: HBR

Recursos

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