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1. División Internacional del Trabajo: El desarrollo de la inclusión de los países emergentes en la división internacional del trabajo se refleja inicialmente en un fuerte aumento de las industrias de ensamblaje: electrónica de consumo y ordenadores, confección y calcetería, y automóviles. La industria del automóvil, más intensiva en capital que los sectores anteriores, tenía un déficit estructural hace diez años, pero ahora tiene un superávit. Del mismo modo, los países emergentes estaban inicialmente en ventaja en la confección, luego en la electrónica de consumo y después en la informática. Es la inversión de la división internacional del trabajo: la ropa, luego los aparatos de radio y televisión, luego los ordenadores, luego los coches..., mientras que los productos mecánicos y eléctricos eran tradicionalmente patrimonio de los países del Norte. El comercio internacional es el resultado de una división mundial del trabajo. El comercio internacional es necesario porque los países individuales no pueden producir todos los bienes y servicios que necesitan. Véase también: Di, Relaciones Laborales.
2. Discriminación Positiva: Discriminación Positiva o Discriminación Inversa Noción de Discriminación Positiva (acción positiva) Son denominadas a veces como Discriminación Positiva las medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas [...] Véase también: Di, Relaciones Laborales.
3. Discriminación Laboral: La discriminación indirecta se diferencia, entro otros elementos, de la discriminación directa en la dificultad en la prueba de la primera, al encontrarse “oculta”, o mucho menos evidente, la discriminación, tras un trato indiferenciado hacia los empleados. Los primeros textos europeos que recogían esta cuestión, como el Reglamento del Consejo nº 1612/68 de 15 de octubre de 1968 (relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad Europea) o la Directiva del Consejo 76/207 CEE de 9 de febrero de 1976 (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo), no ofrecían un concepto claro de discriminación indirecta, sino que solo hacían referencia a ella. Algunos años más tarde entran en vigor la Directiva 79/7 (artículo 4) y la Directiva 86/378 (artículo 5), todas ellas tendentes a lograr una igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y de seguridad social. En estas directivas tampoco se construye un criterio mínimo de discriminación indirecta. Las prohibiciones contra la discriminación en la legislación laboral europea pueden dividirse a grandes rasgos en dos grupos, como se explica en este texto. Véase también: Di, Relaciones Laborales.
4. Discriminación Indirecta: La discriminación que se produzca cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral pondría a personas de un sexo en una desventaja particular en comparación con las personas del otro sexo, a menos que esa disposición, criterio o práctica esté objetivamente justificada por un objetivo legítimo, y los medios para lograr ese objetivo son apropiados y necesarios. La discriminación indirecta es a menudo menos obvia que la discriminación directa. A veces, un requisito o práctica parece justo porque se aplica a todos por igual, pero una mirada más cercana muestra que algunas personas están desfavorecidas por ello debido a un atributo de dicha práctica. Esto se debe a que algunas personas o grupos de personas, son incapaces o menos capaces de cumplir con el requisito o el criterio. Si el requisito, el criterio o la práctica no es razonable, puede tratarse de discriminación indirecta. Esta entrada compara la interpretación dada a la justificación por los tribunales nacionales contra las del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Evalúa la preocupación de que el enfoque de los tribunales y tribunales del Reino Unido sea menos riguroso que el del TJUE, en detrimento de los reclamantes del Reino Unido. Una manera de aumentar la protección de las demandantes, basándose en la jurisprudencia existente en el Reino Unido, puede ser que la evaluación de la proporcionalidad sea más robusta al exigir que se realicen periódicamente nuevas investigaciones para garantizar que haya suficiente pruebas sobre el impacto discriminatorio de una medida. La distinción más formal entre "intención" (discriminación directa) y "efecto" (discriminación indirecta) sirve de heurística para un debate más profundo sobre cómo se produce la discriminación y, desde el punto de vista normativo, qué es lo que la hace incorrecta. Este debate, a su vez, influye en la doctrina legal y judicial que trata las cuestiones de cuándo existe la discriminación y cuándo -si es que alguna vez- puede justificarse. En este contexto, la distinción entre discriminación directa e indirecta ha resultado problemática para los jueces en el pasado, y probablemente lo seguirá siendo en el futuro. Véase también: Di, Relaciones Laborales.
5. Discriminación en el Derecho Contractual: Discriminación en el Derecho Contractual Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la discriminación en el derecho contractual y sus diversos enfoques. [aioseo_breadcrumbs] Protección contra la Discriminación en el Derecho Contractual Europeo Aquí se examinará la no discriminación y el derecho contractual, las tendencias y evoluciones en [...] Véase también: Di, Relaciones Laborales.
6. Disciplina Sindical: Noción de Disciplina Sindical En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de disciplina sindical, la siguiente definición: Conducta que han de observar los miembros de un determinado sindicato; en sentido amplio, grado de [...] Véase también: Di, Relaciones Laborales.
7. Director de Personal: Noción de Director de Personal En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de director de personal, la siguiente definición: Persona encargada de la unidad especializada de la organización de la empresa a la que se atribuye [...] Véase también: Di, Relaciones Laborales.
8. Dirección de la Empresa: Noción de Dirección de la Empresa En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de dirección de la empresa, la siguiente definición: Persona (o, en grandes empresas y corporaciones, grupo de personas) que adopta las decisiones [...] Véase también: Di, Relaciones Laborales.
9. Dimisión: Noción de Dimisión En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de dimisión, la siguiente definición: Cese en el trabajo por la mera voluntad del trabajador, sin expresión de causa o motivo. No se considera incumplimiento, en [...] Véase también: Di, Relaciones Laborales.