Estructura de la Retribución Económica
Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la estructura de la retribución económica.
Retribución o Compensación en Asia- Estructura y sus Componentes
En cada empresa hay algunos grupos únicos de puestos de trabajo, que deben ser identificados, evaluados y representados en una tabla. Son los llamados puestos clave. Una vez hecho esto, hay que comparar los puestos no clave con los puestos clave y representarlos en el gráfico. Los trabajos clave se tratan como trabajos de referencia. Este método parece un poco complejo e implica una serie de decisiones.Entre las Líneas En este apartado veremos los métodos de recogida de información mediante encuestas y la utilización de esos datos e información para establecer niveles y grados salariales.
La realización de encuestas sobre sueldos y salarios es una práctica habitual en muchos países e industrias de todo el mundo. Para ofrecer unas escalas salariales y unos niveles de sueldos competitivos, una empresa debe saber lo que otras empresas de una comunidad o zona pagan a sus empleados.
Si una empresa simplemente ignora este tipo de información, puede perder a sus empleados con talento en favor de otras empresas. Estas encuestas nos darán una buena idea de cuáles son los sueldos y salarios justos en una comunidad. Estas encuestas son realizadas por algunos grupos de consultoría, asociaciones profesionales y organismos gubernamentales. A veces son las propias empresas las que realizan estas encuestas y comparten los resultados con otras empresas de la comunidad.
La Federación Nacional de Empresarios de Singapur (SNEF) realiza anualmente una encuesta detallada que distribuye en forma de directorio a sus miembros. Estos directorios dan una idea bastante buena de cuáles son las prácticas actuales en la comunidad en materia de sueldos, salarios y prestaciones. Si las empresas no van a alinear sus sueldos y salarios con los de otras empresas de la comunidad, no podrán atraer a candidatos buenos y con talento.
La información obtenida a través de las encuestas será útil para la evaluación comparativa y con la que otras empresas de la comunidad comparen sus niveles de sueldos y salarios. Por lo general, sólo se utilizan los puestos de trabajo clave para las encuestas. Dado que todas las empresas de la comunidad necesitan esta información para establecer sus estándares, muestran su interés en participar en dichas encuestas.Entre las Líneas En las encuestas se tendrán en cuenta los puestos de trabajo similares y no necesariamente los títulos de los puestos de trabajo similares.
En algunas empresas, y sobre todo en la administración pública, se establecen categorías salariales que se utilizan para agrupar los puestos de trabajo. Se pagan las mismas tarifas a todos los que están en el mismo grupo o grado. Puede haber alguna variación en el proceso de clasificación cuando se utiliza el sistema de puntos. Se establece una tasa única o una gama de tasas sucesivas para cada grado de pago o salario. También es posible una paga proporcionalmente mayor para cada nivel sucesivo dentro del grado.Entre las Líneas En algunas estructuras de clasificación, también se prevé el solapamiento, lo que permite que un empleado con experiencia gane más que un empleado con menos experiencia en la clasificación laboral inmediatamente superior.
En consecuencia, la estructura retributiva puede desglosarse en componentes popularmente aceptados como los siguientes en un contexto comparativo internacional:
Básico
Esta es la parte principal del paquete salarial, que se refiere al componente de la compensación que justifica el valor de un trabajo, en comparación con un trabajo similar en otra industria/organización.
Corresponde al valor del trabajo con la habilidad, el conocimiento y la experiencia humana para realizar el trabajo y es una parte salarial estable de la compensación pagada durante un periodo de tiempo, que puede ser semanal o mensual, y debe ser pagada por el empleador para satisfacer las necesidades básicas de los empleados.
Según el Comité de Salario Justo, es un salario justo o el salario mínimo que debe pagar el empresario a todas las categorías de empleados de un grado. Se trata de una tarifa normal para un rendimiento determinado por un empleado medio de la categoría en cuestión.
Fijación del salario base
Se fija en función de los puntos de evaluación de los puestos de trabajo de un grupo determinado y comparando su valor con los precios de otros puestos de trabajo similares en otras organizaciones para cubrir el concepto de equidad. Este componente básico, una vez fijado, permanece estable durante un periodo de tiempo razonable, a menos que se produzca algún cambio sustancial.
Se basa en los criterios del salario mínimo legal, en los laudos de los tribunales, así como en las directrices de la Comisión Salarial a nivel nacional o estatal y en la negociación colectiva.
Asignación por caridad (DA)
Es la segunda parte importante de la estructura de compensación, que, en algunos países, compensa al empleado total o parcialmente por la pérdida de ingresos reales. Se ocupa de la inflación de precios que afecta al poder adquisitivo de los trabajadores. Es una parte regular y continua del paquete retributivo que se modifica en función del aumento de los precios, es decir, para establecer un concepto salarial real.
Está vinculado al índice de precios (un cálculo aprobado por el Gobierno que se formula de vez en cuando en función de los cambios en el índice de precios).
Puntualización
Sin embargo, la política de Salario define el sistema de los cambios de la DA y la dirección se compromete a utilizar este dispositivo de protección.
Dado que los grados de salario/sueldo una vez fijados no pueden modificarse con frecuencia (hasta las siguientes recomendaciones del Consejo de Salarios o de las Comisiones Salariales), el aumento de la DA no se considera un aumento de salario o sueldo, sino que es un alivio para los empleados para hacer frente a la carga adicional debida a la subida de precios.
En la India, la práctica de pagar este subsidio para compensar el aumento de los precios comenzó durante la Primera Guerra Mundial, cuando Mahatma Gandhi hizo un ayuno en 1918 en apoyo de la protesta de los trabajadores textiles de Ahmedabad contra el aumento del coste de la vida.
El DA como componente continuo del sueldo o salario surgió durante las condiciones creadas por la Segunda Guerra Mundial, ya que el coste de la vida se disparó anormalmente hacia el final de la misma.Entre las Líneas En ese momento, el AICI (Índice de Consumo de toda la India) pasó de 269 en 1945 a 285 en 1946 y a 329 en 1947.
La práctica del pago de la indemnización por carestía de vida se refiere a todos los sectores de las organizaciones, como también se ha mencionado en la Ley de Salario Mínimo de 1948.
Puntualización
Sin embargo, las multinacionales y el sector privado no definen por separado este componente en su estructura retributiva, especialmente la de los ejecutivos, y ponen más énfasis en las prebendas y beneficios para proyectar paquetes más atractivos.
La política salarial define el sistema de cambios de la DA y la dirección se compromete a utilizar este dispositivo de protección.
Puntualización
Sin embargo, las multinacionales y el sector privado no definen por separado este componente en sus paquetes salariales, especialmente los de los ejecutivos, y ponen más énfasis en las prebendas y beneficios para cubrir este aspecto a fin de vincular la remuneración a los resultados y no a la inflación.
Fijación de la DA
En el contexto de la evolución de los precios de los productos básicos y de la tasa de consumo, es probable que el salario real o el sueldo fluctúe mucho, lo que puede perturbar a los empleados para satisfacer las necesidades básicas y mantener a sus familias. La DA es el componente de la estructura salarial que se encarga de esta fluctuación.
Por lo tanto, es necesario un enfoque preciso y científico para revisar y calcular este componente a fin de evitar conflictos o insatisfacciones en la mente de los empleados.Entre las Líneas En el caso de los empleados de las empresas públicas, los gobiernos, a través del Consejo Salarial y/o las Comisiones Salariales, fijan este componente periódicamente en función del IPC (Índice de Precios al Consumo) para satisfacer los valores reales del salario o sueldo.
Principio general de fijación de DA
Tanto si se trata de la fijación del salario como de la DA, deben seguirse algunos principios para equilibrar la pérdida de ingresos reales de los trabajadores y la carga financiera adicional de los empresarios.
El sistema de pago de DA se diseñó sobre la base de los siguientes principios:
- El grado de neutralización del coste creciente.
- La frecuencia con la que se modifica la tasa de DA.
- La decisión de varios tribunales a este respecto.
Sin embargo, los empresarios consideraron que los empleados con salarios más bajos suelen verse afectados por las fluctuaciones de los precios y que sólo hay que proteger a esa clase.
Por ello, el Comité Gregory nombrado por el Gobierno de la India sugirió los siguientes principios para el pago de las indemnizaciones por compensación en la India (en 1944):
- El pago de la DA debe limitarse a un nivel de ingresos de 200 rupias.
- El importe de la DA debe fijarse en rupias y no en porcentaje del salario base.
- El pago de la DA adicional debería considerarse en función del IPC.
- Debe haber un único DA en la misma región.
- El sistema de pago debería diseñarse en función del grado de neutralización del aumento del coste de la vida.
Proceso de fijación de la DA
Por lo general, los trabajadores exigen que se aumente o se revise la DA cuando se sienten gravemente afectados y se dirigen a la dirección, a la Junta Salarial o a las Comisiones Salariales para que resuelvan la cuestión.
El Consejo de Salarios o la Comisión de Salarios nombran un comité para examinar la cuestión y fijar/revisar la DA en función del impacto del aumento del Índice de Precios al Consumo. También realizan la neutralización del antiguo porcentaje.
Fijación del DA
El Consejo de Salarios o la Comisión Salarial fijan el aumento de la DA teniendo en cuenta el índice de precios comparativo y neutralizando el antiguo porcentaje de la DA en el salario o sueldo.Entre las Líneas En este proceso, el último índice de precios se toma como el 100% y el aumento del precio se calcula en puntos. Por cada cambio de 4 puntos cada seis meses se considera que vale un DA para cubrir el coste de la vida.
Por ejemplo, si el aumento del índice de precios es de 12, el aumento del DA será de 3 puntos, tal como se calcula a continuación:
DA en el momento del dato 100% = Pi x 3/100
Neutralización de la DA
La neutralización de la DA significa fusionar una parte de este componente en el salario base y añadir la nueva DA en la escala salarial. El método y el alcance de la neutralización del coste de la vida han sido objeto de un examen constante por parte de los tribunales laborales y otras autoridades de fijación de salarios.
La mayoría de las Juntas Salariales prevén un componente flexible de DA para neutralizar el aumento del coste de la vida.
Puntualización
Sin embargo, los principios y las prácticas de los distintos consejos salariales a la hora de establecer un vínculo entre el índice de precios y el DA varían mucho.
Sistema de pago de DA
La práctica del pago del subsidio por caridad se refiere a todos los sectores de las organizaciones, como se ha mencionado en la “Ley de Salario Mínimo, 1948”.
Puntualización
Sin embargo, el sistema de pago de DA varía de una industria a otra e incluso dentro del mismo centro de la industria. Algunos lo vinculan con un aumento del precio y otros pueden seguir el sistema de tarifa plana o el sistema de tarifa graduada para facilitar los cálculos.
Por lo tanto, la mayoría de las veces se utilizan dos sistemas de pago de DA, como se indica a continuación:
i. Vinculado al Índice de Precios:
Es el sistema de pago de DA más utilizado.Entre las Líneas En este sistema, la DA aumenta o disminuye automáticamente con la subida o bajada del índice de precios, es decir, del valor real del dinero. El índice de precios al consumo tiene por objeto mostrar, a lo largo de un periodo de tiempo, la variación porcentual media de los precios de los productos o servicios esenciales que consume un grupo de población determinado.
La variación porcentual media del índice de precios se calcula mes a mes con referencia a un dato o periodo fijo conocido como “Periodo Base”. La variación de la DA se calcula en los puntos en los que el IPC ha subido por encima del índice del periodo base.
- Tarifa plana: El Comité Gregory (1944) abogó por este sistema, en el que se defendía que una cantidad fija de DA en términos de rupias debía ser una cantidad absoluta. Con este sistema, la dirección analiza el impacto del aumento de precios en los cálculos del valor real y, tras discutirlo con el sindicato, decide una tarifa plana o una cantidad fija, por ejemplo, 20/30/50 rupias, etc., que se pagará a los trabajadores y al personal, independientemente de sus escalas salariales.
- Tarifa graduada: Este sistema proporciona una escala graduada de DA para los diferentes grados de los empleados agrupados en una tabla acordada mutuamente. Sin embargo, en este sistema también se decide una tasa fija de DA para las diferentes tablas y también se fija un límite máximo. Este método es el más popular, ya que satisface a los empleados de las diferentes categorías y es conveniente. Este sistema también tiene tanto un sistema de porcentaje fijo como un porcentaje variable con diferentes porcentajes para las diferentes tablas.
La principal ventaja de la tarifa plana es que es muy sencillo y da un mayor alivio a los trabajadores y al personal con la garantía de una cantidad adicional que obtendrán si hay un aumento de precios. Sin embargo, tiene el inconveniente de que los trabajadores de diferentes grados y escalas tienen que conformarse con la misma tarifa para todos.
ii. No vinculado al índice de precios:
Algunas de las industrias/organizaciones fijan la proporción DA del salario o sueldo para su escalada automática sin seguir ninguna fórmula específica relacionada con el IPC. La dirección, en consulta con los representantes de los trabajadores, toma la decisión de aumentar algún porcentaje para aliviar a los trabajadores y reducir la carga financiera de la organización.
Impacto de la DA
La DA, como componente esencial de la remuneración, está vinculada al IPC y es muy perjudicial para la estabilidad financiera de cualquier organización, ya que su aumento no tiene correlación con el aumento de la productividad. El aumento de la retribución por servicios prestados tiene por objeto garantizar el valor real del dinero a los empleados, pero los empleados de los niveles de supervisión y dirección perciben un aumento mucho menor en comparación con los empleados a los que supervisan o dirigen.
Esta disparidad influye en la eficacia o la productividad y es muy peligrosa para la organización.
Una Conclusión
Por lo tanto, es necesario contar con planes adecuados para complementar el pago de DA con una estrecha red de tiendas de precios justos.
HRA – House Rent Allowance
Es otro componente de la paga, que se ocupa del coste de la vida y proporciona dinero extra para hacer frente a los gastos de alojamiento para que el empleado pueda mantener su estatus. Por lo general, este subsidio se proporciona a los empleados externos para gestionar su estancia, de modo que no sientan una reducción de su compensación o valor o una pérdida de ingresos reales.
Sin embargo, la legislación laboral vigente no prevé la concesión de una HRA a los trabajadores, ya que los empresarios suelen tener en cuenta el alojamiento de los trabajadores en el coste de su proyecto para garantizar la rápida disponibilidad de los trabajadores en el trabajo.Si, Pero: Pero el problema de conseguir alojamiento en casa se está agravando. Para aliviar a los trabajadores de la industria, algunos estados han promulgado leyes que prevén el pago de una renta vitalicia por parte de los empresarios.
En el caso de los ejecutivos, este componente desempeña un papel fundamental para permitirles mantener su estatus y obtener una desgravación fiscal. Esta asignación se basa generalmente en la clase de ciudad, el nivel de vida en la región y la capacidad de la empresa para pagar para mantener su propia imagen y la de sus ejecutivos.
Fijación de la HRA:
La fijación de la HRA depende de la categoría de la ciudad, de la tasa de recaudación de los alquileres en diferentes zonas, de la proximidad a la estación de tren/parada de autobús, de los hospitales y de las escuelas, etc. Por lo general, el cargo o el nivel del empleado, la capacidad de la empresa para pagar el valor del alquiler en una ciudad y los criterios del impuesto sobre la renta ayudan a decidir el porcentaje para la HRA.
El Consejo de Salarios o la Comisión Salarial fijan la HRA en el sector gubernamental, y en el sector privado la fijan los empresarios en función de la política salarial y de la capacidad de pago.
CCA (indemnización compensatoria de la ciudad)
En una misma región, las tarifas de alquiler pueden variar en función de la clasificación de la ciudad, como urbana, metro, o clase A, B, C, etc. Para hacer frente a los gastos del coste de la vida, en los diferentes grados de la ciudad, el empleador incluye la CCA en el paquete de compensación, que depende del grado de la ciudad como clase A, clase B, clase C, etc.
Bonificación anual
La bonificación es el componente más esperado de la compensación, especialmente cuando un empleado permanece en la organización durante más de un año y espera el reconocimiento de sus esfuerzos continuos a lo largo del año para que la organización gane y crezca. También se percibe como una recompensa por los servicios continuados prestados a una organización y las expectativas de los empleados de compartir los frutos de sus esfuerzos para el desarrollo de la organización.
La prima también se considera un incentivo por la asistencia regular, un estímulo por el buen trabajo, un premio por la excelencia y un pago graciable, dependiendo de la buena voluntad del empleador.
Formas de bonificación anual:
- Bonificación habitual – Se trata de un compromiso de la organización definido en su política, como el pago graciable, la prima de asistencia, la prima de productividad, etc., que no puede reclamarse como un derecho sino que depende de la política y los planes de la empresa. La bonificación habitual no requiere el cálculo de beneficios ni la disponibilidad de excedentes. Es un pago basado en el uso prolongado.
- Bonificación basada en los beneficios – Esta bonificación se refiere al pago de la parte de los beneficios o de las ganancias adicionales conseguidas gracias a los esfuerzos de los empleados, y el empleado tiene derecho a participar en el aumento de los beneficios que se obtienen en un período determinado.
Sin embargo, la Ley de Bonificaciones de 1965 asumió el pago de bonificaciones como algo legal con la promulgación de esta ley. Esta ley tiene por objeto permitir a los empleados participar en la prosperidad del establecimiento al que contribuyen.
La bonificación en virtud de esta ley varía de una industria a otra y también varía en el pago de un año a otro.
Hay otras formas de bonificación. Las primas relacionadas con el rendimiento se denominan generalmente como:
- Prima de productividad: pago extra por aumentar la productividad.
- Prima de rendimiento: premio por aumentar la eficiencia o por demostrar que se es diferente a los demás.
- Prima de excelencia, etc.: recompensa por hacer algo especial o innovador.
También existen otros complementos. Algunas de las industrias también ofrecen complementos como el complemento por proyecto, el complemento por turno o el complemento por lavado:
- La asignación por proyecto se ofrece a los empleados enviados a realizar algún proyecto fuera de la fábrica y para motivarles a estar lejos de la familia.
- El subsidio por turno es para animar a un empleado a trabajar por turnos, como los empleados de los centros de llamadas o de las agencias de subcontratación.
- La indemnización por lavado ayuda a los empleados a mantener el orden y la limpieza sin perder sus ingresos reales.
Datos verificados por: Conrad
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