Objetivos de la Retribución Económica

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre los objetivos de la retribución económica.

En relación a las relaciones laborales, retribución o compensación económica hace referencia a la recompensa o pago que una persona recibe por un servicio o trabajo.

Objetivos Principales de la Retribución: Objetivos primarios y secundarios

Objetivos Primarios

Los objetivos primarios de la compensación o los salarios se clasifican en cuatro grandes categorías:

Equidad

La primera categoría es la equidad, y puede adoptar varias formas. La equidad incluye la distribución de los ingresos mediante la reducción de las desigualdades, el aumento de los salarios de los empleados peor pagados, la protección de los salarios reales y el concepto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La gestión de la remuneración busca la equidad interna y externa. La equidad interna exige que la remuneración esté relacionada con el valor relativo de un trabajo, de manera que se garantice una remuneración similar para trabajos similares.

La equidad externa se refiere a realizar pagos comparables, es decir, pagar a los trabajadores lo que otras empresas del mercado laboral pagan a trabajadores comparables. Las diferencias de remuneración, basadas en las diferencias de competencias o de contribución, están todas relacionadas con el concepto de equidad. La equidad interna significa en realidad que los empleados y su contribución reciben un trato justo con un programa de remuneración en relación con otros puestos de trabajo de la organización.

Eficiencia

La eficiencia suele estar estrechamente relacionada con la equidad. Estos dos conceptos no son adversos.

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Los objetivos de la eficiencia se ponen de manifiesto en los intentos de vincular una parte de los salarios a la productividad o a los beneficios, al rendimiento grupal o individual, a la adquisición y aplicación de competencias, etc. Los preparativos para lograr la eficiencia también se consideran equitativos, siempre que recompensen de forma justa el rendimiento. Los preparativos se consideran no equitativos si la recompensa se considera injusta.

Estabilidad macroeconómica

Las empresas tratan de lograr la estabilidad macroeconómica a través de un alto nivel de empleo. Una inflación baja ayuda a lograr la estabilidad macroeconómica. Por ejemplo, un salario mínimo desmesurado tendría un impacto adverso en los niveles de empleo, aunque el nivel en el que se produciría esta consecuencia es objeto de debate. Aunque la remuneración y las políticas de compensación son dos de los muchos factores que influyen en la estabilidad macroeconómica, contribuyen o dificultan un desarrollo económico equilibrado y sostenible.

Asignación eficiente del trabajo

Los trabajadores consideran la ganancia neta. La asignación eficiente de la mano de obra se refiere al concepto de mano de obra/empleado que se desplaza de una situación a otra para obtener una ganancia neta. Este movimiento puede ser de una ubicación geográfica a otra, de un puesto de trabajo a otro, y dentro o fuera de una empresa. La provisión o disponibilidad de incentivos financieros provoca dicho movimiento.

Por ejemplo, es probable que los trabajadores se desplacen de una zona con exceso de mano de obra o con salarios bajos a una zona con salarios altos. Al adquirir nuevas competencias, pueden verse tentados a obtener beneficios al trasladarse a puestos de trabajo con salarios más altos. El desgaste de los empleados es mayor cuando los salarios de un empleador son inferiores a los del mercado. De nuevo, un empresario atrae a los solicitantes de empleo cuando sus salarios son superiores a los del mercado. Cuando los empleados se trasladan de sectores en declive a sectores en crecimiento, se produce una asignación eficiente de la mano de obra debido a los cambios estructurales.

Objetivos Secundarios

Desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos, un paquete retributivo bien diseñado ayuda a una organización a alcanzar objetivos adicionales que son los objetivos secundarios de la retribución.

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Los objetivos secundarios incluyen la adquisición de personal competente, el cumplimiento de la normativa, el control de los costes, la mejora de la eficiencia administrativa, la facilitación del entendimiento, la retención de los empleados y la recompensa del comportamiento deseado.

Así:

• Adquisición de personal competente – Una buena remuneración ayuda a una organización a atraer a candidatos competentes. Como todo el mundo es consciente de su valor en el mercado, lo más sensato es que la dirección ofrezca paquetes de compensación adecuados a los empleados para retenerlos.
• Cumplir con la normativa – Un buen sistema de sueldos y salarios tiene en cuenta los retos legales impuestos por el gobierno y asegura el cumplimiento de los empleadores.
• Controlar los costes – Un sistema de compensación racional ayuda a la organización a obtener y retener a los trabajadores a un coste razonable. Sin una gestión eficaz de la remuneración, los trabajadores podrían estar sobrepagados (cuando los costes del producto suben) o mal pagados (lo que reduce la motivación de los empleados).
• Mejora de la eficiencia administrativa – Cualquier organización desea e intenta utilizar de forma óptima los sistemas de información de recursos humanos (SIRH). Un programa de sueldos y salarios bien diseñado ayuda a gestionar eficazmente el SIRH.
• Facilitar la comprensión – El sistema de gestión de la remuneración debe tener un alto nivel de claridad. Además de los especialistas en recursos humanos y los directores de operaciones, los empleados también deben comprender fácilmente el sistema de gestión de la remuneración.
• Retener a los empleados – La deserción puede aumentar cuando los niveles de compensación no satisfacen las expectativas de los empleados. Estos renuncian debido a la sensación de que la compensación no es competitiva.
• Recompensar los comportamientos deseados – Las empresas esperan ciertos tipos de comportamiento de los empleados. La retribución puede reforzar los comportamientos deseados y actúa como incentivo para la modificación del comportamiento y para que éste se produzca en el futuro. Los planes de retribución eficaces recompensan el rendimiento, la lealtad, la experiencia, la responsabilidad y otros comportamientos.

Más sobre los Objetivos: atraer el talento, retener el talento y motivar a los empleados
Una organización tiene que diseñar su sistema de retribución para alcanzar los siguientes objetivos:

• Atraer el talento: Está ampliamente aceptado que los recursos humanos de una organización le dan una ventaja sobre sus competidores. Al ofrecer un paquete salarial bien diseñado, una organización puede conseguir los mejores talentos disponibles en el mercado laboral.
• Retener el talento: Debido a la liberalización, la globalización y la privatización, la mano de obra se ha vuelto muy móvil. La práctica del empleo de por vida y el compromiso entre el empleador y el empleado que se practicaba en algunas economías del mundo (Teoría Z de William Ouchi) está desapareciendo rápidamente. Ahora, los empleados no dudan en dejar una organización y unirse a otra si se les ofrece un mejor paquete salarial. Por lo tanto, cada organización debe diseñar un sistema de compensación que no sólo atraiga el talento, sino que también se quede en la organización.
• Motivación de los empleados: Los empleados con talento pueden no estar motivados para utilizar su talento a menos que sientan que serán recompensados debidamente por su contribución a los objetivos de la organización.

Por lo tanto, y respecto al último punto, el sistema de retribución debe estar diseñado para motivar a los empleados existentes a contribuir al máximo a los objetivos de la organización.

Datos verificados por: Conrad

Recursos

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Notas y Referencias