Excedencia

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En inglés: Leave of Absence.

Visualización Jerárquica de Excedencia

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A continuación se examinará el significado.

¿Cómo se define? Concepto de Excedencia

Nota: Consulte la definición de excedencia en el diccionario y la definición de excedencia especial en el diccionario.

Condición de excedente, referida al funcionario público que no ejerce su cargo, o al trabajador que no ocupa su puesto de trabajo durante un tiempo determinado.

Noción de Excedencia

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de excedencia, la siguiente definición: Situación especial de la relación de trabajo en la que un trabajador, que cesa temporalmente en un empleo o puesto de trabajo, puede recuperarlo si se cumplen determinadas condiciones. Nacida en el ámbito de la función pública, la situación de excedencia permite a los trabajadores apartarse de la actividad laboral para dedicarse a otras tareas, atender necesidades familiares, desarrollar funciones representativas y cumplir deberes públicos, sin necesidad de llegar a la terminación del contrato de trabajo. La legislación laboral (arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores español, por ejemplo) distingue, de un lado, entre excedencia forzosa, que está prevista para el desempeño de cargos públicos y funciones sindicales en los sindicatos más representativos, y que constituye un caso particular de suspensión del contrato de trabajo; y, de otro lado, excedencia voluntaria, que puede ser solicitada por el trabajador que acredite una antigüedad mínima en la empresa.

También se prevé la excedencia para cuidado de hijos, para el desarrollo de funciones sindicales en otros supuestos y por razones de incompatibilidad. Como regla general, el trabajador en excedencia voluntaria tiene derecho preferente al reingreso en caso de vacante, mientras que el trabajador en excedencia forzosa tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Los convenios colectivos pueden completar y ampliar estas reglas legales, y a menudo incluyen otros supuestos de excedencia.Entre las Líneas En la actualidad son nulas y sin efectos las cláusulas reglamentarias y pactadas que obligaban a la mujer, en otras épocas, a pasar a situación de excedencia en caso de matrimonio.

Excedencia y Permiso Laboral en Estados Unidos: la Family and Medical Leave Act of 1993

La Family and Medical Leave Act of 1993(FMLA) fue promulgada por el gobierno de los Estados Unidos en 1993. El FMLA garantiza a los empleados elegibles que trabajan para los empleadores cubiertos 12 semanas de licencia no pagada en un período de 12 meses. Esta licencia puede tomarse por las siguientes razones:

• cuidar a un recién nacido, recién adoptado, o niño adoptivo;
• si el empleado es necesario para cuidar de un cónyuge, hijo o padre con una condición de salud grave;
• si la condición de salud seria del empleado hace que el empleado no pueda hacer su trabajo.

El FMLA es importante porque reconoce la realidad de que los empleados llevan responsabilidades familiares y lazos en el lugar de trabajo. El FMLA es importante para los investigadores académicos del género porque los patrones del cuidador de la familia son influenciados por género.

Una crítica del FMLA es que no todos los patrones y los trabajadores de los Estados Unidos se cubren. Los empleadores cubiertos por el FMLA incluyen a todas las agencias locales, estatales y federales, y a los empleadores privados que emplean a más de 50 empleados dentro de un radio de 75 millas. Algunos empleadores que no están obligados por el FMLA también han empezado a ofrecer una licencia familiar. Los empleadores cubiertos que interfieran con los derechos de un empleado elegible bajo el FMLA son responsables por daños monetarios y remedios equitativos tales como empleo, ascenso y reintegro. Los trabajadores son elegibles para los derechos de FMLA si han trabajado para un empleador cubierto por un mínimo de 12 meses y han trabajado por lo menos 1.250 horas durante los 12 meses anteriores. Se ha estimado que la mitad de los trabajadores estadounidenses no están cubiertos porque trabajan para pequeños empleadores, han cambiado recientemente de trabajo, o son trabajadores a tiempo parcial.

A diferencia de muchos otros países que ofrecen licencia pagada por los padres, la licencia bajo el FMLA es impagada. Algunas personas que desean tomar o extender su licencia parental se encuentran incapaces de hacerlo por razones económicas. Este sesgo de clase socioeconómica preocupa a algunos eruditos.

Otros Elementos

Además, los investigadores académicos que se ocupan de las cantidades desiguales de cuidado de la familia entre hombres y mujeres (con mujeres que hacen la gran mayoría) señalan que los hombres son generalmente más probables tomar la licencia de la familia cuando están pagados. Recientemente algunos Estados han intentado financiar la licencia de FMLA.

Algunas discusiones en curso alrededor del FMLA son sobre la necesidad de ampliar la cobertura y cómo se administra. Las distintas interpretaciones del lenguaje un tanto ambiguo han conducido a litigios y a la continua redefinición del FMLA por los tribunales. Una investigación considerable continúa evaluando las tasas de uso tanto por hombres como por mujeres y sus características demográficas. Abrumadoramente, la investigación ha encontrado que tanto los hombres como las mujeres tienen más probabilidades de tomar la licencia familiar desde la promulgación de la FMLA.

Autor: Williams

Excedencia en el Derecho Laboral Italiano

PERMISO PARA FUNCIONES PÚBLICAS ELECTIVAS O CARGOS SINDICALES
Una de las principales disposiciones que reconocen el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo es la contenida en el artículo 31 del Estatuto del Trabajo.

La disposición legal establece que el trabajador tiene derecho a un período de vacaciones (que puede ser continuo o fraccionado, según lo especificado por Cass., 1.12.1986, nº 7097) cuando son elegidos como miembros del parlamento nacional o del Parlamento Europeo (esta última hipótesis fue añadida por la Ley nº 348 de 19.6.1979) o de las asambleas regionales (pero véase más adelante en relación con el artículo 77 del Decreto Legislativo nº 267 de 18.8.2000), cuando son llamados a desempeñar otras funciones públicas electivas (párrafo 1) o cuando son llamados a ocupar cargos sindicales provinciales o nacionales (párrafo 2).

El precepto no establece la obligación del trabajador de suspender el trabajo cuando se encuentre en una de las situaciones anteriores, ni prohíbe al empresario destinar a su empleado a la realización de la actividad, sino que reconoce al trabajador un derecho potestativo a suspender su obligación laboral durante el tiempo que dure el encargo y a conservar su puesto de trabajo. En la jurisprudencia, véase Cass., 7.2.1985, núm. 953 y Cass., 2.8.2011, núm. 16865), creando así una situación de inexistencia de la prestación de trabajo, según amplia literatura; todo ello basado en el reconocimiento de la prevalencia del derecho a cumplir el mandato electoral sobre el interés del empresario en recibir la prestación.

La excedencia da lugar a la suspensión de la obligación de trabajar, pero no suspende la relación laboral, como es el caso de las hipótesis previstas en el artículo 2110 del Código Civil. Esto se deduce de los párrafos tercero y cuarto del artículo 31 del Código del Trabajo, según la cual los períodos de excedencia se consideran útiles, si el interesado lo solicita, a efectos del reconocimiento del derecho y de la determinación de la cuantía de la pensión a cargo del seguro general obligatorio -o de organismos equivalentes-, Del mismo modo, en caso de enfermedad, el trabajador tiene derecho a las prestaciones que abonan los organismos competentes encargados de concederlas (salvo en los casos en que, en relación con la actividad realizada, no se prevea ninguna forma de seguridad social equivalente para el periodo de baja por pensión y enfermedad). Sin embargo, con referencia a un encargo sindical, el Tribunal de Casación, 18.10.1991, nº 8857 precisó que el período de vacaciones no puede considerarse útil para el reconocimiento de los aumentos periódicos de la antigüedad cuando el convenio colectivo vincula este derecho no sólo al devengo de la antigüedad, sino al desempeño efectivo de la actividad laboral.

El artículo 31, en la medida en que prevé el derecho a la excedencia para el desempeño de funciones públicas electivas, desarrolla el párrafo tercero del artículo 51 de la Constitución, que establece que «los llamados a desempeñar cargos públicos electivos tendrán derecho a disponer del tiempo necesario para el desempeño de los mismos y a conservar su empleo».

El artículo 31 debe leerse en relación con el artículo 81 del Texto Refundido de la Ley de Entidades Locales, Decreto Legislativo nº 267/2000, que extiende el derecho a beneficiarse de un período de excedencia a quienes estén llamados a desempeñar un cargo público en las «administraciones de las entidades locales», y precisamente a los «alcaldes, presidentes de provincias, presidentes de consejos municipales y provinciales, presidentes de consejos de distrito a los que se refiere el artículo 22, apartado 1, presidentes de consejos municipales y provinciales, presidentes de consejos de distrito y presidentes de consejos locales a los que se refiere el artículo 22, apartado 1, presidentes de consejos locales». 22, párrafo 1, los presidentes de las comunidades de montaña y de las uniones de municipios, así como los miembros de los consejos de los municipios y de las provincias» (párrafo 2). La licencia no es remunerada y dura todo el mandato; se considera como un servicio real prestado, así como un impedimento legítimo para completar el período de prueba.

La administración local corre con los gastos de seguridad social, previsión y seguros -mediante notificación al empresario- de los alcaldes, presidentes de provincia, presidentes de comunidades de montaña, de uniones de municipios y consorcios de entidades locales, consejeros provinciales y concejales de municipios con una población superior a 10 habitantes. 000 habitantes, los presidentes de los ayuntamientos de más de 50.000 habitantes y los presidentes de las diputaciones provinciales que pasen a la situación de excedencia voluntaria (apartado 1 del artículo 86 del T.U.E.L.), y también reembolsa al empresario el devengo anual de la indemnización por despido (apartado 3 del artículo 86).

El derecho a ser colocado en licencia no remunerada también se concede a los trabajadores que son concejales electos en los municipios, incluidos los municipios metropolitanos, las provincias y las comunidades de montaña, pero en este caso se les imputa cualquier carga (C. cost., 29.5.2013, nº 109, descartó la inconstitucionalidad de la Ley regional siciliana nº 31 de 24.6.1986, en la parte en que no reconocía el derecho a la excedencia no retribuida a los trabajadores con contrato de duración determinada elegidos como concejales de un municipio, al considerar que la institución de la excedencia es incompatible con la estipulación de un contrato de duración determinada en caso de exigencias técnicas, productivas, organizativas o de sustitución, que justifican la disciplina diferente de la relación).

A efectos del derecho a las vacaciones y de la aplicación de la disciplina correspondiente, quienes están llamados a desempeñar la función de juez popular se equiparan a los trabajadores que desempeñan cargos públicos electivos. El artículo 11, apartado 1, de la Ley nº 287 de 10 de abril de 1951 (reorganización de los tribunales de primera instancia), redactado por el artículo 2 bis de la Ley nº 31 de 14 de febrero de 1978, establece expresamente que «el cargo de juez popular es obligatorio y se equipara al ejercicio de las funciones públicas electivas a todos los efectos» (como también recordó de pasada el Tribunal de Casación, 27 de mayo de 1987, nº 4748).

Por lo que respecta a los trabajadores en excedencia para ejercer cargos sindicales, el artículo 31 contribuye a aplicar el principio de libertad sindical consagrado en el apartado 1 del artículo 39 de la Constitución, ya que permite a los trabajadores que pretenden ejercer cargos sindicales poder desempeñar su mandato sin perjuicio de su posición laboral. El Tribunal de Casación ha calificado, por tanto, de antisindical la negativa -ilegítima en sí misma, pues incluso en esta hipótesis el derecho a disfrutar de una excedencia se configura como un derecho potestativo- a conceder el periodo de excedencia al trabajador que lo solicitó (Cass., 2.8.2011).

Al delimitar el ámbito subjetivo de aplicación del precepto, el legislador ha atribuido expresamente el derecho a la excedencia a quienes ocupen cargos sindicales de ámbito provincial o nacional; sin embargo, debe considerarse que también se aplica a los trabajadores que ocupen cargos de ámbito territorial distinto al nacional y provincial, por ejemplo, regional o comarcal, pues de lo contrario se produciría una diferencia de trato injustificable entre personas llamadas a desempeñar funciones sustancialmente equivalentes.

El legislador no ha prescrito que, para tener derecho a la excedencia, el cargo asumido deba ser electivo, por lo que el trabajador puede ser designado directamente por el sindicato, siempre y cuando las funciones desempeñadas, según las disposiciones estatutarias de las respectivas organizaciones sindicales, sean de carácter representativo y no administrativo o directivo (cf. Trib. Lucca, 9.6.2001).

La concurrencia del citado requisito previo es suficiente para que el trabajador pueda disfrutar del período de excedencia correspondiente a la duración del mandato, ya que se trata -como se ha dicho- de un derecho potestativo (véase, entre otras, la sentencia del Tribunal de Casación de 2.8.2011, nº 16865, antes citada).

El Tribunal de Casación ha precisado que la excedencia prevista en el artículo 31 del Estatuto del Trabajo sólo puede ser disfrutada por los trabajadores por cuenta ajena (tanto en el sector privado como en el público: véase Tribunal de Casación, 5.8.2004, nº 15135, en www.iusexplorer.it; Tribunal de Casación, 9.5.2005, nº 9567, en Riv. it. dir. lav., 2006, 304, nt. di L., De Marco), excluyendo que no se aplique -por ejemplo- a los médicos contratados que ejercen su actividad de forma autónoma (Tribunal de Casación, 8.8.2008, nº 9142) o a los miembros de cooperativas que sólo están sujetos al vínculo de asociación (Tribunal de Casación, 27.3.2012, nº 4897). Además, ha precisado que lo que importa para el derecho a la baja es el desempeño de un cargo sindical, sin que importe lo que el sindicalista haga durante ese período (Cass., 21.6.2011, núm. 13570).

El artículo 3 del Decreto Legislativo nº 564, de 16.9.1996, regula el régimen de cotización de los trabajadores que disfrutan de una licencia no retribuida en virtud de la citada disposición legal; se les reconoce el derecho al devengo de las cotizaciones ficticias, siempre que la decisión de concederles la licencia conste por escrito. En el caso de los trabajadores que pasan a la situación de excedencia por motivos sindicales, para devengar las cotizaciones ficticias es necesario, además, que haya transcurrido el periodo de prueba previsto en los convenios colectivos o, en todo caso, un periodo no inferior a seis meses, y que los cargos sindicales asumidos sean «los previstos en las disposiciones estatutarias y asignados formalmente para el desempeño de funciones de representación y dirección en el ámbito nacional, regional y provincial o comarcal, incluso como miembros de órganos colectivos de la organización sindical» (artículo 3.2).

Por último, es necesario definir el régimen de extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador se acoge a una excedencia. Aunque una parte de la doctrina ha sostenido que el despido puede ser lícito sólo si existe una causa justa, retrotrayendo así el caso al régimen de la irrecedibilidad más estricta garantizada al trabajador enfermo durante el período de comporto (véase Mazziotti, F., Il licenziamento illegittimo, Nápoles, 1982, 107), parece preferible adoptar la solución interpretativa que, por otra parte, extiende dicha legitimidad también a los casos en los que el cese se debe a otra razón, como una razón objetiva justificada (así, Tribunal de Casación, 4.3.2000, nº 2470).

En la hipótesis de que un trabajador esté en excedencia para ejercer un cargo sindical, el despido puede revestir características de antisindicalismo, por lo que los órganos locales de las asociaciones sindicales nacionales que tengan interés pueden recurrir en virtud del artículo 28 del Código del Trabajo.

LICENCIA PARA TERAPIAS DE DESINTOXICACIÓN
El artículo 99 de la Ley nº 162 de 26.6.1990 concede a los trabajadores drogodependientes que pretendan participar en un programa de desintoxicación el derecho a un periodo de excedencia no retribuida por un periodo no superior a tres años, con sujeción a las mejores condiciones que puedan establecerse en la negociación colectiva.

También se prevé un periodo de permiso a favor de los familiares de los drogadictos en rehabilitación, cuando la necesidad de asistencia sea certificada por el servicio público.

La negociación colectiva complementa a veces las disposiciones legales.

El convenio colectivo nacional de los trabajadores del metal, por ejemplo, confirma la duración máxima de tres años para este permiso no retribuido, exigiendo que la solicitud vaya acompañada de la documentación que certifique el estado de drogadicción y el programa de rehabilitación correspondiente, y que periódicamente el trabajador presente la documentación adecuada emitida por el centro que certifique la continuación efectiva del programa. La excedencia del familiar del drogodependiente, cuya asistencia se declara necesaria para el programa terapéutico y de rehabilitación social que debe llevar a cabo el servicio público de drogodependencias, es en cambio de un máximo de cuatro meses. Por último, el artículo 12 contiene una cláusula por la que el contrato se extingue si el trabajador no se reincorpora al trabajo en un plazo de siete días a partir de la finalización de la terapia de rehabilitación o de la expiración del periodo máximo de permiso, o de la fecha de cualquier interrupción voluntaria del programa terapéutico. Se trata, sin embargo, de una cláusula que, al establecer una causa de extinción de la relación no prevista en la ley, podría ser juzgada nula (en este sentido, véase Cass., 2.7.2013, nº 16507, en Foro it, 2013, I, 2429 con referencia al art. 34 del CCNL para los empleados de Correos italianos, que establece que se considera que el empleado que, al finalizar el período de excedencia no se reincorpora al trabajo sin causa justificada, ha dimitido; y ya Cass., 22.11.1999, núm. 12942, en www.iusexplorer.it, Cass., 12.3.1987, núm. 2605, en Giur. it., 1988, 1221. Contra Cass., 10.6.1998, núm. 5776, en www.iusexplorer.it, que, por otra parte, afirmó que la calificación, por parte del convenio colectivo, de la ausencia prolongada del trabajador más allá de un determinado período como acto de dimisión, permite que dicha ausencia adquiera el valor jurídico de un acto de dimisión debido a la disposición explícita y convencional de las partes a tal efecto. Sin embargo, esta cuestión ha perdido relevancia tras la reforma de la institución de la dimisión, cuya validez está ahora sujeta a validación).

Incluso en esta hipótesis, la ausencia del trabajador no justifica el despido, que puede, sin embargo, ordenarse si existe una causa justa o un motivo justificado.

BAJA POR MOTIVOS DE SALUD
La negociación colectiva suele prever el derecho del trabajador a un período de excedencia no retribuida para prolongar la ausencia por enfermedad más allá de la expiración del período de comporto, con el fin de evitar el despido en virtud del artículo 2110 del Código Civil (según la sentencia del Tribunal de Casación de 16.3.2012, nº 4261, en www.iusexplorer.it, la solicitud de excedencia, cuando el derecho está previsto, es un acto recetario que impide la finalización del período de comporto).

La excedencia sólo puede ser disfrutada por el trabajador si éste lo solicita, ya que el empresario no puede, una vez transcurrido el período de devengo, dejar de pagar unilateralmente el salario del trabajador por considerarlo en excedencia, ya que tal decisión supondría una modificación unilateral de las condiciones contractuales, y como tal sería ilegal (Tribunal de Casación, 26.4.2011, nº 9346, en www.iusexplorer.it).

Según la jurisprudencia vigente, el empresario no está obligado a advertir al trabajador del inminente vencimiento del período de devengo para que pueda solicitar acogerse al período de excedencia (cuando así lo prevea el convenio colectivo) y evitar así su despido (entre otras muchas, véase Cass. 4.6.2014, nº 12563, en www.iusexplorer.it; Cass, 21.9.2011, nº 19234, en Dir. rel. ind., 2012, 172, nt. de E., Raimondi; Cass., 22.4.2008, nº 10352, en www.iusexplorer.it; Cass., 28.6.2006, nº 14891, en www.iusexplorer.it; según Pret. Sassari, 26.11.1996, en Nuovo dir., 1997, 431, nt. de M., Tatarelli, para que la solicitud de disfrute de las vacaciones sea oportuna y, por tanto, susceptible de inhibir la facultad de desistimiento del empresario, basta -aunque es necesario- que sea remitida a éste antes de que expire el período de vacaciones), mientras que éste está obligado, en cumplimiento de las obligaciones de buena fe y equidad, a facilitar al trabajador la información solicitada, útil para decidir la prórroga de la ausencia si se contempla esa posibilidad (en este sentido, Trib. Milán, 27.1.2007, en Lav. giur. 2007, 1150; y ya Trib. Milán, 3.9.1994, en Orient. giur. lav, 1994, 551).

Si al final del período de excedencia el trabajador no reanuda su actividad, el empresario puede ciertamente rescindir el contrato por exceder el período de comporto (en este sentido, véanse más recientemente Cass., 20.5.2013, nº 12233, en www.iusexplorer.it; Cass., 18.3.2013, nº 6711, en Guida dir., 2013, 20, 62; Cass, 10.12.2012, núm. 22392, en www.iusexplorer.it), mientras que durante el periodo de ausencia permitida debe considerarse que está vigente un régimen atenuado de irrecedibilidad, que sanciona con nulidad el despido anunciado por la ausencia del trabajo – so pena de la pérdida de eficacia del derecho reconocido por el convenio colectivo -, pero que admite el despido ante la concurrencia de una causa justa o justificada. En este último caso, además, el despido ha de considerarse inmediatamente efectivo, ya que -al no ser retribuida la excedencia- deja de ser válida la causa de aplazamiento de los efectos del despido, consistente en la voluntad de garantizar los medios de subsistencia del trabajador durante la enfermedad.

Un ejemplo de licencia puede tomarse del convenio colectivo nacional de los trabajadores del metal, que establece que el trabajador puede beneficiarse, en caso de enfermedad que se prolongue más allá del periodo de comportamiento, de un periodo de suspensión del trabajo no remunerado, de una duración máxima de cuatro meses. Se añade un periodo adicional de 24 meses cuando la ausencia se debe a una enfermedad grave y continuada. Este permiso ampliado también puede disfrutarse de forma fraccionada cuando las ausencias estén motivadas por patologías que requieran terapias vitales y que supongan una discontinuidad en el desempeño del trabajo, sin que ello suponga una merma de la capacidad laboral.

PERMISO POR MOTIVOS PERSONALES O FAMILIARES
El artículo 4 de la Ley nº 53 de 8.3.2000 (desarrollada por el Decreto nº 278 de 21.7.2000) concede a los trabajadores el derecho a disfrutar de un permiso por motivos familiares graves y documentados durante un máximo de dos años a lo largo de toda su vida laboral. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a conservar su puesto de trabajo (en los términos ya vistos para los otros casos de excedencia comentados hasta ahora), no tiene derecho a cobrar, ni el periodo se computa en su antigüedad ni a efectos de seguridad social, y le está vedado realizar cualquier otra actividad laboral (a este respecto, sin embargo, véase el Cass, 25.3.2011, núm. 7021, en Riv. crit. dir. lav., 211, 490, que declaró la ilegitimidad del despido de un trabajador que sólo había realizado esporádicamente otra actividad laboral durante el periodo de baja, sin que el incumplimiento se considerara suficiente para justificar la máxima sanción disciplinaria).

El convenio colectivo de los trabajadores del metal especifica las condiciones de disfrute del permiso por motivos familiares graves en el artículo 11.b), en lo que respecta al procedimiento de solicitud y a las obligaciones de documentación que deben cumplirse, así como a las obligaciones del empresario o de la administración de motivar cualquier denegación o concesión parcial o aplazamiento.

La letra a) de la misma disposición contractual concede a los trabajadores que hayan acumulado más de diez años de servicio el derecho a solicitar, por una sola vez durante el período de empleo, un período de vacaciones de un mes como mínimo y seis meses como máximo, que no puede ser fraccionado. También prevé el derecho a un periodo de excedencia para realizar labores de voluntariado, en cuyo caso son suficientes siete años de servicio. En ambos casos, la empresa puede rechazar la solicitud o aplazar la baja en caso de «necesidades técnicas y organizativas».

Los artículos 69 y 70 del Decreto Presidencial nº 3 de 10.1.1957 prevén un permiso por motivos familiares reservado a los funcionarios. La administración a la que se dirige la solicitud está facultada para denegar la suspensión de la relación, retrasarla y revocarla en cualquier momento por razones de servicio. El periodo de excedencia no puede ser superior a un año y no es remunerado, ni el tiempo que se pasa sin trabajar puede ser tenido en cuenta a efectos de la progresión de la carrera profesional o para la concesión de incrementos salariales periódicos u otras prestaciones económicas y de seguridad social.

Sin embargo, esta disposición tiene ahora un valor residual, ya que se ha dejado de aplicar en varios sectores gracias a la intervención de la negociación colectiva, que ha regulado la institución de manera parcialmente diferente. Por ejemplo, el artículo 34 del convenio colectivo de 16 de mayo de 2001 relativo al personal del sector ministerial establece la inaplicación -entre otras cosas- de estas disposiciones, y el artículo 7 regula la cuestión de las excedencias, previendo el derecho del trabajador a un período de ausencia del trabajo, no remunerado y no computable a efectos de antigüedad, con una duración total de doce meses dentro de un período de tres años. El apartado 5 establece que esta excedencia puede utilizarse también para «la crianza y el cuidado de los hijos hasta los seis años de edad», mientras que el apartado 8 c) incluye también el período de excedencia que puede solicitarse en virtud de los apartados 2 y 4 del artículo 4 de la Ley nº 53/2000 y que puede acumularse a la disfrutada en virtud del apartado 1, si se utiliza por el mismo motivo.

PERMISO POR MOTIVOS DE ESTUDIOS
El derecho a un período de permiso por motivos de formación, que no debe confundirse con el permiso de estudios previsto en el artículo 10 del Código del Trabajo, está previsto en el artículo 5 de la Ley nº 53 de 8 de marzo de 2000. Concede a los trabajadores de los empleadores públicos y privados, que tengan al menos cinco años de antigüedad en la misma empresa o administración, el derecho a solicitar la suspensión de empleo por un periodo no superior a once meses, continuos o fraccionados, durante toda su vida laboral.

Este permiso puede disfrutarse para completar la escolaridad obligatoria, para obtener un título de enseñanza secundaria o universitaria o, en cualquier caso, para participar en actividades de formación distintas de las propuestas o financiadas por el empresario.

Este periodo de excedencia también da derecho a la conservación del puesto de trabajo -según el régimen ya visto-, pero no a la retribución, ni cuenta para la antigüedad.

El derecho a este permiso no se configura como un derecho potestativo, ya que el empresario o la administración pueden denegar la suspensión de empleo o aplazar su uso en caso de necesidades organizativas probadas (en este sentido, véase Trib. Milano, 14.10.2009, en Riv. crit. dir. lav., 2009, 1004).

La ley confía a la negociación colectiva la definición de las modalidades de disfrute de este permiso de formación, fijando los porcentajes de trabajadores con derecho a disfrutarlo y los plazos de preaviso de la solicitud, así como la definición de las mencionadas «necesidades organizativas demostradas» como condiciones para denegar la concesión del permiso o aplazar su uso.

Los convenios colectivos regulan los permisos por motivos de formación de diversas maneras.

El convenio colectivo nacional del sector del crédito, por ejemplo, concede al trabajador el derecho a una excedencia por estudios durante un periodo de doce meses, que también puede disfrutarse de forma fraccionada durante un periodo de tres años.

El artículo 9 del convenio colectivo de los trabajadores del metal establece que el permiso previsto en el artículo 5 de la Ley 53/2000 tiene una duración de once meses, que también puede fraccionarse, que debe solicitarse con un preaviso mínimo de treinta o sesenta días, según que el permiso solicitado dure menos o más de diez días, y que deben especificarse los motivos de la solicitud. Asimismo, establece que corresponde a la empresa valorar la admisibilidad (véase qué es, su concepto jurídico) de la solicitud propuesta teniendo en cuenta las «necesidades técnicas de organización», estableciendo la obligación de motivar cualquier denegación o aplazamiento y un límite del 1% de la plantilla empleada para establecer cuántos trabajadores pueden estar ausentes de la unidad de producción al mismo tiempo por motivos de formación.

A veces es la propia ley la que contiene una referencia a la negociación colectiva para regular el periodo de permiso por motivos de estudio. Un ejemplo de ello es el Decreto del Ministerio de Educación de 8.2.2013, nº 45, que en su art. 12 establece que «Los funcionarios admitidos a cursos de doctorado disfrutan durante el periodo de duración normal del curso de la licencia prevista en la negociación colectiva o, para los empleados de derecho público, de la licencia extraordinaria por razón de estudios, compatible con las necesidades de la administración, de acuerdo con el artículo 2 de la Ley nº 476 de 13 de agosto de 1984 (…) con la excepción del periodo de licencia por razón de estudios, de acuerdo con el artículo 2 de la Ley nº 476 de 13 de agosto de 1984 (…). 476 (…) con o sin asignación y salvo que renuncien explícitamente a ella, sólo si se matriculan por primera vez en un curso de doctorado, independientemente del ámbito disciplinario».

En el sector escolar, la norma se aplica mediante el segundo párrafo del artículo 18 del CCNL, que establece que «el empleado también puede pasar a la situación de excedencia por motivos de estudio, investigación o doctorado (…)» en virtud de los artículos 69 y 70 del Decreto Presidencial nº 3 de 10.1.1957, que regula, como hemos visto, la excedencia por motivos familiares para los trabajadores del sector público.

En las escasas ocasiones ofrecidas a la jurisprudencia para pronunciarse sobre la materia, los jueces se han manifestado en el sentido del reconocimiento de un derecho a la formación permanente de los trabajadores; el Trib. Gorizia, 15.11.2012 (en www.iusexplorer.it) reconoció el derecho a la excedencia de un arquitecto, empleado municipal, que había obtenido la admisión a un doctorado en la Universidad, mientras que la Cass, 1.2.2013, núm. 2422 (en Lav. pub. amm., 2013, 183) liberó el derecho a la excedencia para la realización de un curso de doctorado de la afinidad del objeto del curso con las funciones desempeñadas por el trabajador.

OTROS CASOS DE EXCEDENCIA
La Ley nº 26 de 11 de febrero de 1980 regula un caso de excedencia concedida a un funcionario cuyo cónyuge, empleado civil o militar de la administración pública, está prestando servicio en el extranjero. Si la administración no puede asignarle un puesto en el mismo lugar que su cónyuge, puede, de hecho, suspender su relación. La licencia así identificada puede tener una duración correspondiente al periodo de tiempo durante el cual persiste la situación que la originó, y puede ser revocada en cualquier momento por razones de servicio o si el trabajador en licencia no reside efectivamente en el extranjero. La excedencia no es remunerada y el periodo de ausencia del trabajo no se tiene en cuenta a efectos de la progresión de la carrera, ni para la concesión de aumentos salariales periódicos e indemnizaciones por despido. Transcurrido un año, el puesto del empleado en excedencia podrá ser reasignado con una nueva contratación y el empleado que se reincorpora, si no hay vacantes, será considerado supernumerario y reabsorbido en la primera vacante. Esta posibilidad de excedencia se extendió también a los funcionarios del Estado cuyo cónyuge presta servicios en el extranjero por cuenta de entidades privadas, mediante la Ley nº 333 de 25.6.1985.

La Ley nº 49 de 26.2.1987 prevé una licencia no retribuida para los funcionarios durante la duración del contrato de cooperación que hayan estipulado con una organización no gubernamental para ser empleados en programas de cooperación y desarrollo (artículo 32). También se concede un permiso similar a los funcionarios inscritos como voluntarios en servicio en un programa de cooperación (art. 33).

Otros casos de excedencia se encuentran en la normativa especial que regula la concesión de destinos temporales. Por ejemplo, el artículo 12 del Decreto Presidencial nº 382, de 11 de julio de 1980, prevé el derecho a un período de excedencia para los profesores titulares encargados de la dirección de institutos y laboratorios de investigación no universitarios nacionales e internacionales. Durante este periodo, los profesores titulares tienen derecho a las indemnizaciones pagadas por los institutos u organismos de investigación y, en su caso, a la remuneración si la excedencia no incluye una indemnización. El periodo de excedencia es útil a efectos de la progresión de la carrera y de las prestaciones de la seguridad social y de la pensión.

Por otro lado, la Ley nº 112 de 12 de julio de 2011 regula un supuesto de excedencia forzosa para el trabajador que sea nombrado Autoridad Nacional de la Niñez y la Adolescencia.

Por último, el artículo 18 de la Ley nº 183 de 4.11.2010 introdujo otro caso de permiso concedido a los funcionarios que pretenden iniciar una actividad profesional o empresarial. Se trata de una licencia no retribuida de una duración máxima de doce meses que la Administración a la que pertenece el trabajador puede conceder, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y tras examinar la documentación presentada por el interesado. Este caso de excedencia se añade al previsto en el artículo 23 bis del Decreto Legislativo nº 165, de 30 de marzo de 2001, que la administración a la que pertenece el interesado puede conceder a los ejecutivos, a los miembros de la carrera diplomática y prefectoral, a los magistrados ordinarios, administrativos y contables, a los abogados y a los fiscales (pero también a los secretarios municipales y provinciales, que reciben el mismo trato que los ejecutivos del Estado a efectos de los procedimientos de movilidad previstos en el artículo 101, apartado 4-bis, del Código Civil italiano). 101, párr. 4-bis, Decreto Legislativo nº 267/2000), que soliciten dicho permiso para realizar actividades con entidades y organismos públicos o privados, incluidos los de ámbito internacional, y que prevean el correspondiente tratamiento de seguridad social. Durante el periodo de excedencia, el trabajador conserva la cualificación adquirida. La Administración podrá denegar la concesión de la excedencia, pero la denegación deberá estar motivada por la concurrencia de necesidades organizativas imperiosas, configurándose así un verdadero derecho a la suspensión del trabajo para las personas enumeradas en el apartado 1 y que acabamos de mencionar. En el caso de que la excedencia se tome para realizar actividades en entidades privadas, no podrá durar más de cinco años y no se tendrá en cuenta a efectos de las prestaciones de la pensión y la seguridad social.

Datos verificados por: Giusseppe

Recursos

Notas y Referencias

1. Concepto sobre excedencia originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Traducción de Excedencia especial

Inglés: Special leave
Francés: Congé spécial
Alemán: Sonderurlaub
Italiano: Congedo straordinario
Portugués: Licença especial
Polaco: Urlop szczególny

Tesauro de Excedencia especial

Trabajo y Empleo > Condiciones y organización del trabajo > Organización del trabajo > Jornada de trabajo > Tiempo de descanso > Vacaciones retribuidas > Excedencia especial

Véase También

• Permiso especial
• Permiso sabático
• Vacaciones sabáticas
• Excedencia sindical
• funcionarios
• Permisos

Licencia de maternidad; Licencia parental