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2. Gestión del Personal Público: Gestión y desarrollo de políticas para el cuerpo de personas en el empleo público. Administración del personal público Nombramiento y Relevo de los Jueces Federales, Funcionarios Federales y Militares; Véase también: Economía Industrial, Ge, Gestión de Personal.
3. Gestión de Recursos Humanos: Esta entrada se ocupa de la Gestión de Recursos Humanos (HRM) en varias disciplinas, especialmente la Sociología, el Derecho empresarial y el Derecho laboral. Se trata de una rama de la teoría de la gestión que considera que el entusiasmo y el compromiso de los empleados es esencial para la competitividad económica. Se considera que un marco de liderazgo (véase también carisma) construido sobre una base sólida (y ello incluye a los RRHH) servirá bien a la mayoría de las organizaciones sin importar lo que depare el futuro. Véase también: Economía Industrial, Ge, Gestión de Personal.
4. Gestión de Personas: Gestión de Personas Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la gestión de personass. [aioseo_breadcrumbs] Gestión de Personas Gestión Global de Personas: Retribuciones, beneficios e impuestos internacionales El diseño y mantenimiento del sistema de retribución total de una empresa es siempre una responsabilidad crítica para los [...] Véase también: Economía Industrial, Ge, Gestión de Personal.
5. Gestión de la Remuneración: La gestión de la remuneración se ocupa de la compensación de los empleados por su trabajo y su contribución a la consecución de los objetivos de la organización. Esencialmente, se ocupa de diseñar y aplicar el paquete de compensación total. También se conoce como administración de sueldos y salarios o gestión de la remuneración. El dinero que se paga a los empleados por su trabajo en forma de salario bruto se incluye en la compensación directa; mientras que los beneficios se incluyen en la compensación indirecta y pueden consistir en un seguro de vida, de accidentes y de salud, la contribución de una organización a la jubilación, es decir, las prestaciones de jubilación, los gastos incurridos para el bienestar de los empleados como la seguridad social, etc. La gestión de la remuneración se refiere al establecimiento y la aplicación de políticas, programas y prácticas sólidas de remuneración de los empleados. Es esencialmente la aplicación de un enfoque sistemático y científico para compensar a los empleados por su trabajo de manera justa, equitativa y lógica. Los factores que afectan a la determinación de una compensación justa y equitativa son muchos y muy complejos. La gestión de la retribución incluye varias áreas, como la evaluación de los puestos de trabajo, los estudios sobre los sueldos y el análisis de los problemas organizativos pertinentes, el desarrollo de una estructura salarial adecuada, la elaboración de normas para administrar los sueldos y salarios, el pago de los sueldos, los incentivos, el control de los costes de retribución, etc. Por lo tanto, en la era de la globalización, la privatización y la liberalización, la gestión de las compensaciones se ha vuelto muy compleja y, dependiendo del tamaño de la organización, puede ser útil contratar a un especialista para que se encargue de esta cartera específica dentro de la gestión de recursos humanos. Véase también: Economía Industrial, Ge, Gestión de Personal.
6. Gestión de la Experiencia del Cliente: Los consumidores tienen hoy en día un mayor número de opciones que nunca antes, opciones más complejas y más canales a través de los cuales perseguirlas. En este entorno, las soluciones sencillas e integradas a los problemas -y no las fragmentadas y engorrosas- se ganarán la adhesión del consumidor, que tiene poco tiempo. Además, en unos mercados cada vez más globales, es peligroso suponer que una determinada oferta, comunicación u otro contacto afectará a los consumidores lejanos de la misma manera que a los de casa. Aunque pocas empresas se han centrado en la experiencia del cliente, muchas han intentado medir la satisfacción del cliente y tienen muchos datos como resultado. El problema es que la medición de la satisfacción del cliente no indica a nadie cómo conseguirla. La satisfacción del cliente es esencialmente la culminación de una serie de experiencias del cliente o, se podría decir, el resultado neto de las buenas menos las malas. Se produce cuando se ha cerrado la brecha entre las ex-pectativas de los clientes y sus experiencias posteriores. Para entender cómo lograr la satisfacción, una empresa debe deconstruirla en las experiencias que la componen. Dado que un gran número de experiencias de los clientes no son la consecuencia directa de los mensajes de la marca o de la oferta real de la empresa, no bastará con que la empresa reexamine sus iniciativas y elecciones. Los propios clientes -es decir, toda la gama y la realidad sin ambages de sus experiencias anteriores, y luego las expectativas, cálidas o duras, que éstas han suscitado- deben ser supervisados y sondeados. Esta atención a los clientes requiere un proceso de bucle cerrado en el que todas las funciones se preocupen por ofrecer una buena experiencia, y la alta dirección se asegure de que la oferta mantiene todas esas concepciones parciales en equilibrio y, por tanto, vinculadas a los resultados finales. Este texto describe cómo crear un proceso de este tipo, compuesto por tres tipos de supervisión de los clientes: patrones pasados, patrones presentes y patrones potenciales. (Estos patrones también se denominan por la frecuencia con la que se miden: persistentes, periódicos y pulsátiles). Al comprender los diferentes propósitos y los diferentes propietarios de estas tres técnicas -y cómo funcionan juntas (no de forma conflictiva)- una empresa puede convertir las quimeras de centrarse en el cliente en un sistema empresarial real. Véase también: Economía Industrial, Ge, Gestión de Personal.
7. Remuneración en función del Rendimiento: La remuneración en función de los resultados no es ni una panacea ni una fuente automática de motivación y rendimiento. Sin embargo, si se gestiona de acuerdo con ciertos principios, puede ser eficaz. Mal gestionada, es probable que provoque injusticias, conflictos y otros problemas con diversas repercusiones negativas. Véase también: Economía Industrial, Gestión de Personal, Práctica Empresarial.
8. Remuneración de los Ejecutivos: Remuneración de los ejecutivos en economía En inglés: Executive Compensation in economics. Véase también acerca de un concepto similar a Remuneración de los ejecutivos en economía. Introducción a: Remuneración de los ejecutivosen este contexto La remuneración de los directores generales se [...] Véase también: Economía Industrial, Gestión de Personal, Práctica Empresarial.
9. Recursos Humanos para la Salud: El desarrollo de los recursos humanos para la atención primaria de la salud es de suma importancia. Un requisito previo para la realización de la Salud para Todos es contar con un número suficiente de personal sanitario capacitado y con un buen desempeño en todos los niveles y fases del desarrollo de los sistemas de salud. La planificación de los recursos humanos debe tener en cuenta tanto las cifras como, lo que es más importante, las competencias del personal necesario para poner en práctica la atención primaria de la salud (APS). Una debilidad clave que ha socavado su implementación ha sido el fracaso de las instituciones educativas para profesionales de la salud en la transformación fundamental de sus planes de estudio para incorporar la filosofía y la aplicación de la APS para informar la práctica de los estudiantes y los graduados. Véase también: Economía Industrial, Gestión de Personal, Práctica Empresarial.