Reclasificación

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Reclasificación en el Derecho Laboral Francés

El artículo 1226-10 del Código del Trabajo francés establece que cuando un trabajador vuelve de un periodo de suspensión del contrato de trabajo debido a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional y es declarado no apto por el médico del trabajo para reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, el empresario debe ofrecerle otro puesto de trabajo adecuado a sus capacidades. La decisión del empresario se adopta tras consultar a los representantes del personal (véase más detalles; de interés es el contenido de delegados de personal también), a la vista de las conclusiones escritas del médico del trabajo y de las indicaciones que éste da sobre la aptitud del trabajador para desempeñar una de las tareas existentes en la empresa. La opinión de los delegados de personal sobre la reclasificación del empleado debe obtenerse después de que se haya establecido la inadecuación del interesado y antes de que se le ofrezca un puesto de reclasificación adecuado. La oferta de reclasificación realizada antes de la segunda visita de regreso es prematura, especialmente si la oferta de reclasificación se realizó el día anterior al dictamen de los delegados de personal tras el inicio del procedimiento de despido. El despido es entonces declarado sin causa real y grave y el empleador debe ser condenado a pagar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios en aplicación del artículo L. 122-32-7 del Código del Trabajo.

Del artículo L. 1235-7-1 del Código del Trabajo, resultante de la Ley 2013-504, de 14 de junio de 2013, se desprende que, si el tribunal sigue siendo competente para apreciar el cumplimiento por el empresario de la obligación de reclasificación individual, esta apreciación no puede desconocer la autoridad de la decisión adoptada por la autoridad administrativa que haya aprobado el documento elaborado por el empresario por el que se fijó el contenido del plan de reclasificación integrado en el plan de protección del empleo. En consecuencia, un tribunal viola estas disposiciones, así como la ley de 16-24 de agosto de 1790, el decreto de 16 fructidor An III y el principio de separación de poderes.

principio de separación de poderes, un tribunal de apelación que, para juzgar los despidos carentes de causa real y grave, se basa en una insuficiencia del plan de protección del empleo, mientras que el control del contenido de este plan es competencia exclusiva de la jurisdicción administrativa.

Del artículo L. 1233-72 del Código del Trabajo se desprende que el contrato de trabajo de un trabajador en excedencia voluntaria continúa hasta la fecha de vencimiento del preaviso, cuya duración se aplaza hasta el final de la excedencia voluntaria cuando ésta supera el plazo de preaviso. El contrato de trabajo no se ve modificado por el acuerdo de rescisión amistosa firmado entre la trabajadora y su empleador. Llega a su fin al término de la licencia de reclasificación, de la que el juez de primera instancia dedujo exactamente que el trabajador había cesado definitivamente toda actividad en esa fecha.

El incumplimiento de las disposiciones relativas a la reclasificación de un trabajador declarado no apto a raíz de un accidente o una enfermedad no profesional, incluida la disposición que obliga al empresario a consultar a los representantes del personal, priva al despido de motivos reales y serios.

El liquidador preguntó a los empleados si querían recibir ofertas de recolocación en Bélgica. Sin embargo, el cuestionario que se les presentó no contenía ninguna información sobre el periodo de reflexión que tenían para expresar su acuerdo, con ninguna restricción. El artículo L. 1233-4-1 del Código del Trabajo estipula que el trabajador debe manifestar su acuerdo para recibir ofertas de recolocación en el extranjero en los seis días laborables siguientes a la recepción de la propuesta, considerándose la ausencia de respuesta como un rechazo. Por lo tanto, hay que señalar que no se ha cumplido la obligación de recolocación dentro de la empresa, lo que privó a los despidos de una motivación real y seria. Sin embargo, al deducir la ausencia de causa real y grave de los despidos de la falta, en el cuestionario de movilidad, de información relativa al período de reflexión y al alcance de la falta de respuesta, mientras que correspondía al tribunal apreciar la seriedad de la búsqueda de un nuevo empleo realizada por el liquidador, dentro y fuera del territorio nacional, el tribunal de apelación infringió el texto mencionado.

Cuando un acontecimiento imposibilita al trabajador para cumplir el contrato de trabajo, no existe la obligación legal o convencional de reclasificar al trabajador.

La indemnización en lugar del preaviso se debe a un trabajador declarado no apto para su puesto cuyo despido carece de causa real y grave debido al incumplimiento por parte del empresario de su obligación de reclasificación.

Dado que la pertenencia a una agrupación de interés económico no constituye por sí misma un grupo, el tribunal de apelación, que constató, basándose en las pruebas que le presentaron tanto el empresario como el trabajador, que no se había demostrado que la organización de la red France Express permitiera la transferencia de todo o parte de su personal entre las sociedades miembros, consideró, sin ignorar las normas relativas a la carga de la prueba, que dichas sociedades no formaban parte del mismo grupo de recalificación.

El procedimiento de despido es nulo mientras el plan de recolocación de los trabajadores previsto en el artículo L. 1233-61 e integrado en el plan de protección del empleo no sea presentado por el empresario a los representantes del personal, que deben ser convocados, informados y consultados. En consecuencia, la nulidad que afecta a un plan de protección del empleo que no cumple los requisitos legales se extiende a todos los actos posteriores. En particular, la extinción del contrato de trabajo tras una baja voluntaria cuando tiene una causa económica y se enmarca en un proceso de reducción de plantilla que da lugar al establecimiento de este plan, es en sí misma nula. Al constatar el juez que la baja voluntaria del trabajador formaba parte expresamente del proyecto de plan de protección del empleo, que incluía una convocatoria de bajas voluntarias, y que su puesto de trabajo era susceptible de ser eliminado, pudo sostener que la anulación del plan de protección del empleo tuvo como consecuencia privar de toda causa a la baja voluntaria, que constituyó un acto posterior al plan, y, en consecuencia, pudo decidir que la nulidad del plan conllevaba la nulidad de la extinción del contrato de trabajo que estaba vinculada a él.

Dada la finalidad del aprendizaje, el empresario no está obligado a reclasificar a un aprendiz que no sea apto desde el punto de vista médico, por lo que las disposiciones de los artículos L. 1226-4 y L. 1226-11 del Código del Trabajo no son aplicables al contrato de aprendizaje.
La obligación de reclasificación por parte de la sociedad matriz que ha puesto a uno de sus empleados a disposición de su filial extranjera sólo se refiere a la relación entre la sociedad matriz y el empleado que ha puesto a disposición, con independencia de que el contrato celebrado entre ésta y la filial estuviera sujeto a la ley extranjera. Y, el mero hecho de que el trabajador no haya desempeñado, con anterioridad a su comisión de servicio, funciones efectivas al servicio del empresario que lo ha cedido, no exime a éste de su obligación de garantizar su repatriación al término de la comisión de servicio y de reclasificarlo en otro puesto de trabajo acorde con sus competencias. Sin embargo, si el empresario tiene la obligación de garantizar la adaptación de los trabajadores a la evolución de su puesto de trabajo, en su caso proporcionándoles una formación complementaria, no se le puede imponer la formación inicial de la que carecen. El juez de primera instancia valorará si el empresario ha realizado una búsqueda seria de reclasificación.

Los trabajadores reclamaron ante el juzgado de lo social la nulidad de su despido o, al menos, la inexistencia de una causa real y grave debido a la insuficiencia del plan de protección del empleo y al incumplimiento de la obligación de reclasificación individual. Según la Sala de lo Social, el Tribunal de Apelación consideró que no se había acreditado que la empresa contra la que se dirigía la acción poseyera directa o indirectamente una fracción del capital de la empresa que empleaba a estos trabajadores que le diera la mayoría de los derechos de voto en las juntas generales. Según la Sala de lo Social, el tribunal de primera instancia había deducido exactamente que no podía considerarse que controlaba la empresa que empleaba a los trabajadores demandantes. El Tribunal de Apelación se limitó a constatar la existencia de vínculos de control y supervisión entre las sociedades en cuestión, pero no consideró que el acuerdo de accionistas que definía los derechos y obligaciones respectivos de las sociedades en cuestión otorgara a la sociedad demandada el derecho a ejercer una influencia dominante sobre la sociedad empleadora en el sentido de las disposiciones entonces aplicables del artículo L. 233-16, II, 3°, del Código de Comercio. Los documentos presentados al juez para su valoración no demostraron la existencia de ninguna posibilidad de permuta de todo o parte del personal entre las empresas implicadas. De esta situación resultó que estas empresas no formaban parte del mismo grupo en el que debía realizarse la reclasificación.

Todas las tareas encomendadas a aprendices que no son empleados de la empresa, pero que están en formación dentro de la empresa, no constituyen un puesto disponible para la reclasificación de un empleado declarado no apto.

En caso de traspaso de una empresa, cuando se ha producido un accidente o se ha contraído en el servicio de otro empresario, no siendo aplicables las disposiciones específicas relativas a la legislación profesional a la relación entre un empresario y su empleado víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el nuevo empresario está, no obstante, obligado, de conformidad con los artículos L. 1226-2 y L. 1226-4 del Código del Trabajo, el nuevo empleador está, no obstante, obligado, antes de cualquier rescisión del contrato de trabajo, a procurar la reclasificación del trabajador cuya incapacidad haya sido comprobada médicamente durante su servicio

La propuesta de modificación del contrato de trabajo, que el trabajador siempre puede rechazar, no exime al empresario de su obligación de reclasificación. El empresario está obligado a ofrecer al trabajador cuyo despido se plantea todos los puestos de trabajo disponibles de la misma categoría o, en su defecto, de una categoría inferior, sin poder limitar sus ofertas en función de la presunta voluntad del trabajador de rechazarlas. El rechazo por parte del trabajador de un puesto de trabajo ofrecido por el empresario en el marco de su obligación de recolocación no implica por sí mismo que el empresario haya cumplido con esta obligación. Corresponde al empresario demostrar que no existe ningún otro puesto de trabajo compatible con la falta de aptitud del trabajador y exponer por escrito los motivos por los que no se reubica al trabajador antes de proceder al despido. Además, aunque el trabajador siempre había tenido un trabajo a tiempo completo, la oferta de un trabajo a tiempo parcial implicaba un cambio en el contrato de trabajo y este cambio requería el acuerdo del trabajador. Como su negativa no podía considerarse abusiva, el trabajador despedido en estas condiciones tenía derecho, por un lado, a la indemnización prevista en el artículo L. 1226-15 del Código del Trabajo y, por otro, al pago de la indemnización especial por despido.

El empresario no ha incumplido su obligación de reclasificación si, después del momento en que se preveía el despido, cubrió el puesto que ofrecía para la reclasificación sin esperar a que expirara el período de reflexión acordado. En cambio, si la adhesión del trabajador a un acuerdo de reclasificación personalizado, que conlleva la extinción de su contrato de trabajo, no le priva del derecho a impugnar el cumplimiento de su obligación de reclasificación por parte del empresario, sí conlleva necesariamente su renuncia a la propuesta de reclasificación que se le hizo. En un caso, un trabajador rechazó dos propuestas de reclasificación por considerarlas incompatibles con las recomendaciones del médico del trabajo y que, en su opinión, reducían injustificadamente su posición jerárquica en la empresa. El trabajador se dio por enterado de la extinción del contrato de trabajo y llevó el asunto ante el tribunal laboral. El juez, que consideró que la segunda oferta de reclasificación se ajustaba a las recomendaciones del médico del trabajo, notificó al trabajador que la extinción de su contrato de trabajo tenía efectos de dimisión y desestimó todas sus pretensiones.

En el caso de que la extinción del contrato de trabajo sea consecuencia de la aceptación por parte del trabajador de un acuerdo de recolocación personalizado, la prioridad de recolocación de la que se beneficia debe mencionarse en el documento escrito en el que se exponga el motivo económico de la extinción del contrato de trabajo y, por tanto, ponerse en su conocimiento a más tardar en el momento de la aceptación. El acuerdo de recolocación personalizado debe entregarse al trabajador afectado, bien en la propuesta de despido, bien en la carta que el empresario debe enviar al trabajador cuando expire el plazo de respuesta tras el plazo de envío de la carta de despido impuesto por el artículo L. 1233-15 y L. 1233-39 del Código del Trabajo, o, cuando no sea posible que el empresario envíe esta carta antes de que el trabajador acepte el acuerdo propuesto, en cualquier otro documento escrito entregado o enviado al trabajador a más tardar en el momento de su aceptación. Si el empresario sólo ha enviado al trabajador la carta en la que se expone el motivo económico del cese después de que éste haya aceptado el acuerdo de reclasificación personalizado, el juez del fondo no tiene que valorar el carácter real y serio del acuerdo. Dado que la adhesión a un acuerdo de recolocación personalizado es una forma de despido por motivos económicos, se deduce que la adhesión al acuerdo de recolocación personalizado de un trabajador que no puede acogerse a este régimen no hace por sí misma que la extinción del contrato de trabajo carezca de motivos reales y graves.

Si no existe una razón económica para el despido, el acuerdo de recolocación personalizado pasa a ser sin causa, por lo que el empresario está obligado a dar el preaviso y a pagar al trabajador una indemnización que represente sus vacaciones pagadas, salvo que se tengan en cuenta las cantidades ya abonadas por este concepto en virtud del acuerdo.

Por otra parte, la obligación legal de prever medidas de reclasificación interna no puede, por definición, afectar a los trabajadores que deciden voluntariamente abandonar la empresa, ya que pueden, en cualquier caso, evitar el incumplimiento de su contrato no ofreciéndose a una salida negociada, lo que hace entonces irrelevante la búsqueda de la reclasificación. Además, como el plan de recolocación sólo está previsto, según el artículo L. 1233-61 del Código del Trabajo, para los trabajadores cuyo despido no ha podido evitarse, la recolocación no parece ser útil cuando el empresario excluye toda terminación en forma de despido.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Al pronunciarse sobre las competencias del juez cuando, en el marco de un despido por causas económicas, el despido ha sido objeto de una autorización administrativa, se dictamina que el principio de separación de poderes impide al juez judicial pronunciarse sobre el cumplimiento por parte del empresario de su obligación legal o convencional de recolocación previa al despido.

Del mismo modo, si el juez judicial sigue siendo competente para apreciar el cumplimiento por parte del empresario de la obligación de reclasificación individual, esta apreciación no puede desconocer la autoridad de la cuestión decidida por la autoridad administrativa que haya aprobado el documento elaborado por el empresario por el que se fijó el contenido del plan de reclasificación integrado en el plan de protección del empleo.

No existe incumplimiento de la obligación de reclasificación si el empresario justifica la inexistencia de un puesto de trabajo disponible en el momento del despido, en la empresa o en su caso en el grupo al que pertenece. Por lo tanto, el juez debe investigar si el empresario puede justificar la ausencia de un puesto de trabajo disponible, tanto en la empresa como en las empresas del grupo cuyas actividades, organización y lugar de funcionamiento permitirían el traslado de todo o parte del personal.

Sin embargo, cuando un Tribunal de Apelación constata, sin distorsión alguna, que los puestos de recolocación identificados como disponibles en las empresas situadas en Francia no cubren la totalidad de los puestos de trabajo suprimidos, pero, en cambio, que existen posibilidades de recolocación en las empresas del grupo situadas en el extranjero, debe examinar si el plan de protección del empleo incluye información suficiente sobre el número, la naturaleza y la localización de los puestos de trabajo disponibles en las filiales extranjeras. Si la oferta de recolocar a los trabajadores amenazados de despido en los puestos identificados como disponibles está sujeta a un periodo de prueba o de adaptación y si esta oferta no incluye ninguna garantía de atribución, el tribunal puede considerar que el plan de protección del empleo no cumple los requisitos legales y decidir que el procedimiento de despido colectivo por causas económicas es nulo. En este caso, las cantidades percibidas por los trabajadores en ejecución del plan de protección del empleo dejan de tener base legal. La nulidad del plan obliga a los trabajadores a devolver las cantidades recibidas en ejecución de este plan. Estas restituciones se deducen entonces de la reclamación de daños y perjuicios que se les asigna.

El establecimiento de un plan de salvaguarda del empleo, aunque vaya acompañado de un punto de asesoramiento, entrevistas individuales y evaluaciones de orientación, no exime al empresario de hacer propuestas de reclasificación individualizadas a los trabajadores. En el marco de un procedimiento de despido por causas económicas, tras la aplicación de un plan de protección del empleo, el empresario que impugna las solicitudes de sus trabajadores debe poder justificar las cartas o correos electrónicos dirigidos a otras empresas del grupo, de las que debe presentar el organigrama y los registros de personal.

Del artículo L. 3342-1 del Código del Trabajo se desprende que, bajo la condición de una antigüedad que no puede superar los tres meses, todos los trabajadores de una empresa incluidos en el ámbito de aplicación de los convenios de participación se benefician de sus disposiciones, de modo que los titulares de un permiso de recolocación, que siguen siendo trabajadores de la empresa hasta el final de este permiso en virtud del artículo L. 1233-72 del Código del Trabajo, se benefician de la participación, independientemente de que su remuneración se tenga en cuenta para el cálculo de la reserva especial de participación.

Datos verificados por: Louisse
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Introducción: Reclasificable (gasto)

Concepto de Reclasificable (gasto) en el ámbito del comercio exterior y otros afines: Monto que se debe transferir de una clave a otra, debido a que la entidad asignó equivocadamente el gasto.

Recursos

Véase También

Accidente de trabajo
Déjalo
Acoso moral,
Transferencia
Plan de protección del empleo
Reincorporación.

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