La Teoría de la Expectativa Motivacional

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La Teoría de la Expectativa de la Motivación

La teoría de la expectativa fue propuesta por Victor Vroom de la Escuela de Administración de Yale en 1964. Vroom se centra en los resultados y no en las necesidades, a diferencia de Maslow y Herzberg. La teoría afirma que la intensidad de una tendencia a rendir de una manera particular depende de la intensidad de una expectativa de que el rendimiento será seguido por un resultado definido y del atractivo del resultado para el individuo.

La teoría de la expectativa establece que la motivación del empleado es un resultado de cuánto desea un individuo una recompensa (Valence), la evaluación de la probabilidad de que el esfuerzo conduzca al rendimiento esperado (Expectativa) y la creencia de que el rendimiento conducirá a la recompensa (Instrumentalidad).

En resumen, Valence es la importancia asociada por un individuo al resultado esperado. Es una satisfacción esperada y no real que un empleado espera recibir después de alcanzar los objetivos.

La expectativa es la fe en que mejores esfuerzos resultarán en un mejor desempeño. La expectativa se ve influida por factores como la posesión de las aptitudes adecuadas para realizar el trabajo, la disponibilidad de los recursos apropiados, la disponibilidad de información crucial y la obtención del apoyo necesario para completar el trabajo.

La instrumentalidad es la fe en que si se realiza bien, entonces habrá un resultado válido. La instrumentalidad se ve afectada por factores como la fe en las personas que deciden quién recibe qué resultado, la sencillez del proceso que decide quién recibe qué resultado y la claridad de la relación entre el desempeño y los resultados. Así pues, la teoría de la expectativa se concentra en las tres relaciones siguientes:

• Relación esfuerzo-desempeño: ¿Cuál es la probabilidad de que el esfuerzo del individuo se reconozca en su evaluación de la actuación profesional?
• Relación rendimiento-recompensa: Habla de la medida en que el empleado cree que el hecho de obtener una buena evaluación de la actuación profesional conduce a recompensas de la organización.
• Relación de recompensas y objetivos personales: Se trata del atractivo o el atractivo de la posible recompensa para el individuo.
• Vroom opinaba que los empleados deciden conscientemente si se desempeñan o no en el trabajo. Esta decisión dependía únicamente del nivel de motivación del empleado que a su vez depende de tres factores de expectativa, valencia e instrumentalidad.

Ventajas de la teoría de la expectativa

Incluye las siguientes:

• Se basa en el interés propio del individuo que quiere lograr la máxima satisfacción y que quiere minimizar la insatisfacción.
• Esta teoría hace hincapié en las expectativas y la percepción; lo que es real y real es inmaterial.
• Hace hincapié en las recompensas o los beneficios.
• Se centra en la extravagancia psicológica donde el objetivo final del individuo es lograr el máximo placer y el mínimo dolor.

Limitaciones de la teoría de la expectativa

Incluye las siguientes:

• La teoría de la expectativa parece ser idealista porque bastantes individuos perciben un alto grado de correlación entre el rendimiento y las recompensas.
• La aplicación de esta teoría es limitada ya que la recompensa no está directamente correlacionada con el rendimiento en muchas organizaciones. Está relacionada con otros parámetros también como la posición, el esfuerzo, la responsabilidad, la educación, etc.

Implicaciones de la teoría de la expectativa

Incluye las siguientes:

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

• Los directivos pueden correlacionar los resultados preferidos con los niveles de rendimiento previstos.
• Los gerentes deben asegurarse de que los empleados puedan alcanzar los niveles de desempeño deseados.
• Los empleados que lo merecen deben ser recompensados por su desempeño excepcional.
• El sistema de recompensas debe ser justo y equitativo en una organización.
• Las organizaciones deben diseñar puestos de trabajo interesantes, dinámicos y desafiantes.
• El nivel de motivación del empleado debe ser evaluado continuamente a través de diversas técnicas como el cuestionario, las entrevistas personales, etc.

Datos verificados por: Conrad

Recursos

Véase También

Gestión Empresarial, Comportamiento Organizaciónal, Motivación, motivación humana, Desarrollo Personal, Teoría de la comunicación, Teorías de la motivación

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