Transformación Digital
Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] [rtbs name=”regulacion-mundial-del-comercio-electronico”] En inglés: Digital Transformation.
Nota: puede ser de interés la información sobre los retos de la Transformación Digital.
La transformación digital – el uso de la tecnología para mejorar radicalmente el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) o el alcance de las empresas – es un tema candente para las empresas de todo el mundo. Los ejecutivos de todos los sectores están utilizando avances digitales como el análisis, la movilidad, los medios sociales y los dispositivos integrados inteligentes, así como mejorando el uso de tecnologías tradicionales como los ERP para cambiar las relaciones con los clientes, los procesos internos y las propuestas de valor. Otros ejecutivos, al ver lo rápido que la tecnología digital ha interrumpido a las industrias de medios de comunicación en la última década, saben que necesitan prestar atención a los cambios en sus industrias ahora.
Según Forbes, el 70% de todas las iniciativas de transformación digital no alcanzan sus objetivos. De los 1,3 billones de dólares que se gastaron en transformación digital el año 2018, se estimó que se desperdiciaron 900.000 millones de dólares. ¿Por qué algunos esfuerzos de transformación digital tienen éxito y otros fracasan?
Fundamentalmente, se debe a que la mayoría de las tecnologías digitales ofrecen posibilidades para aumentar la eficiencia y la intimidad con el cliente.Si, Pero: Pero si la gente carece de la mentalidad adecuada para cambiar y las prácticas organizativas actuales son defectuosas, la transformación digital simplemente magnificará esos defectos. Algunas ideas o lecciones clave pueden ayudar a guiar a nuestras organizaciones a través de transformaciones digitales que han tenido éxito.
Determine su estrategia de negocio antes de invertir en algo
Los líderes que buscan mejorar el desempeño organizacional a través del uso de tecnologías digitales a menudo tienen una herramienta específica en mente. “Nuestra organización necesita una estrategia de aprendizaje de máquinas”, tal vez.Si, Pero: Pero la transformación digital debe estar guiada por una estrategia empresarial más amplia. No hay una sola tecnología que ofrezca “velocidad” o “innovación” como tal. La mejor combinación de herramientas para una organización determinada variará de una visión a otra.
Aproveche a los de adentro
Las organizaciones que buscan transformaciones (digitales y de otro tipo) frecuentemente traen un ejército de consultores externos que tienden a aplicar soluciones de talla única en nombre de las “mejores prácticas”. Un enfoque válido, sin embargo, para transformar nuestras respectivas organizaciones es confiar en personas internas – personal que tiene un conocimiento íntimo de lo que funciona y lo que no funciona en sus operaciones diarias.
A menudo las nuevas tecnologías pueden fallar en mejorar la productividad de la organización no debido a fallas fundamentales en la tecnología, sino porque se ha pasado por alto el conocimiento interno íntimo.
Diseñe la experiencia del cliente de afuera hacia adentro
Si el objetivo de DT es mejorar la satisfacción y la intimidad de los clientes, cualquier esfuerzo debe ir precedido de una fase de diagnóstico con la aportación de los clientes. Una empresa puede llevar a cabo más numerosas entrevistas individuales con los clientes en las que les pide que describieran las fortalezas y debilidades de uno o varios de sus departamentos.
Otros Elementos
Además, el departamento puede llevar a cabo grupos focales durante los cuales se pide a varias partes interesadas que identificaran sus necesidades, establecieran sus prioridades y calificaran el desempeño del departamento. El departamento entonces puede incorporar la información en su transformación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Para responder a las peticiones de los clientes de mayor transparencia sobre el proceso de aprobación de permisos, el departamento puede dividir el proceso en fases y modificar el portal del cliente; ahora los clientes pueden seguir el progreso de sus aplicaciones a medida que pasan de una fase a la siguiente. Para acortar el tiempo de procesamiento, el departamento puede configurar el software del personal para que identificara automáticamente las aplicaciones
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Los líderes a menudo esperan que la implementación de una sola herramienta o aplicación aumente la satisfacción del cliente por sí sola.
Puntualización
Sin embargo, la experiencia muestra que la mejor manera de maximizar la satisfacción del cliente es a menudo hacer cambios a menor escala en diferentes herramientas en diferentes puntos del ciclo de servicio. La única manera de saber dónde y cómo alterar es a través de la obtención de información extensa y profunda de los clientes.
📬Si este tipo de historias es justo lo que buscas, y quieres recibir actualizaciones y mucho contenido que no creemos encuentres en otro lugar, suscríbete a este substack. Es gratis, y puedes cancelar tu suscripción cuando quieras: Qué piensas de este contenido? Estamos muy interesados en conocer tu opinión sobre este texto, para mejorar nuestras publicaciones. Por favor, comparte tus sugerencias en los comentarios. Revisaremos cada uno, y los tendremos en cuenta para ofrecer una mejor experiencia.Reconocer el miedo de los empleados a ser reemplazados
Cuando los empleados perciben que la transformación digital podría amenazar su trabajo, pueden resistirse consciente o inconscientemente a los cambios. Si la transformación digital resulta ser ineficaz, la gerencia eventualmente (finalmente) abandonará el esfuerzo y sus trabajos serán salvados (o eso es lo que se piensa). Es fundamental que los líderes reconozcan esos temores y hagan hincapié en que el proceso de transformación digital es una oportunidad para que los empleados mejoren sus conocimientos para adaptarse al mercado del futuro.
Autor: Black
.
▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.
Bien cubierto. Me gustaría añadir un punto más de mi experiencia:
“Transformación digital NO es lo mismo que Business Process Automation” – Muchas veces los clientes / ejecutivos tienden a confundirse entre la automatización y la transformación. La automatización es el uso de la tecnología para hacer que los procesos existentes sean más eficaces y rentables, mientras que transformación digital se refiere más bien a los modelos impulsados por la tecnología. Pregúntate a ti mismo, ¿cómo puedo evolucionar mi modelo de negocio utilizando la tecnología? DT es un reto, ya que pone en tela de juicio los hechos más arraigados de su empresa y, por lo tanto, genera ansiedad entre los más experimentados y los menos informados. Vuelva a examinar su negocio con la lente de la tecnología que le ayudará a obtener más oportunidades de transformación en lugar de automatizarse.
Acabamos de discutirlo en nuestra reunión de la alta dirección y estamos planeando hacer un restablecimiento de nuestros dos años de esfuerzos de transformación y redirigirlo basándonos en los principios de este documento. Ojalá lo supiéramos cuando empezamos.
Gracias por compartirlo. El modelo que usted articula aquí mejorará dramáticamente los resultados de los negocios si los líderes de negocios lo toman en serio, tienen la paciencia para persistir y permanecen creyentes. Como co-líder de una empresa de “TI”, no podría estar más de acuerdo en que NO se trata de TI; se trata del negocio. Los líderes empresariales necesitan distinguir entre la publicidad tecnológica y la realidad. Toda transformación empresarial debe centrarse en la estrategia empresarial y en la definición de resultados empresariales mensurables. Lo que vi probado por 6α mientras estaba en GE fue que las empresas necesitan “ralentizar” para poder acelerar. No literalmente, sino en el sentido de tomarse el tiempo necesario para diseñar los defectos en lugar de fijarlos reactivamente mientras “levantaban sus feas cabezas”.
Los cuatro puntos restantes son igual de importantes. Lo resumiré así:
– Los consultores pueden aportar conocimientos y experiencia externos, pero no tienen lo que se conoce como “conocimiento tribal” de aquellos que “viven” en su taller o “con” sus clientes.
– La voz no filtrada de su(s) cliente(s) es más precisa de lo que usted cree que sabe.
– El miedo es parte de la cultura de una organización; necesita ser abordado y nutrido en una fortaleza.
– Acelerar la toma de decisiones bien pensadas permite que un negocio falle rápidamente, gire y administre el cambio de manera más efectiva.
Mi experiencia con el Proceso de Aceleración del Cambio de GE me enseñó un modelo similar para ayudar a las empresas a adoptar el cambio y crear una cultura de cambio dentro de la organización.
Gran artículo. La transformación ocurre internamente, externamente o en ambos casos. Al investigar a miles de organizaciones en 62 países, mapeadas a la Rueda de la Innovación, una síntesis de los últimos 100 años de innovación y transformación del pensamiento actual, mi equipo ha podido ver cómo las grandes corporaciones carecen de las capacidades de apertura, vínculos, desarrollo de proveedores y desarrollo organizacional para transformar con éxito sus organizaciones. Todo ello posible para entrenar.
Gracias por el buen artículo.
Creo que las decisiones para la transformación digital se toman como una reacción a un problema más que como una estrategia, la tecnología es una herramienta y no una solución completa. La participación de los empleados es absolutamente crucial, he visto cómo las decisiones de transformación digital se han visto empujadas hacia abajo en la jerarquía. La mitad de ellos no están seguros de su necesidad y el resto son escépticos sobre su éxito.
Teniendo en cuenta el fin, debemos centrarnos en el problema que la transformación digital va a resolver y no en la tecnología en sí. La tecnología seguiría cambiando y si nos centramos en la tecnología y no en el problema, siempre vamos a terminar persiguiendo la tecnología sin ninguna solución concreta al problema original.
Trabajamos en el segmento de ERP y nos referimos a que “el 70% de todas las iniciativas de transformación digital no alcanzan sus objetivos”.
Buenas lecciones a tener en cuenta. Lo único que se puede observar de estas lecciones es que estos factores organizacionales han contribuido al fracaso de la mayoría de las iniciativas de cambio organizacional a lo largo de los años. Por lo tanto, quisiera hacer hincapié en la necesidad de contar con el liderazgo adecuado para dirigir esas transformaciones. Los líderes con un enfoque y una mentalidad equivocados pueden liderar iniciativas de transformación digital en callejones sin salida y oscuros.
Tampoco debemos olvidar que la falta de uso adecuado de la tecnología también contribuye a una serie de fallos del sistema de transformación digital. He visto que las organizaciones sobreestiman el potencial de algunas de estas tecnologías y también a veces subestiman el esfuerzo necesario para que funcionen.
Por último, pero no menos importante, para hacer un cambio más grande se requiere un pensamiento de principio a fin. Por ejemplo, la transformación digital no consiste sólo en poner en marcha el sistema técnico. Tomemos el caso de una organización que inicia un proyecto de Big Data para obtener información útil para el negocio, en la que puede tener éxito, pero que luego no logra utilizarla para realizar los cambios empresariales correctos.
Como el caso de cada organización es diferente, entender la organización, su cultura, procesos y sistemas es de suma importancia antes de continuar con estos proyectos. Como usted dice, los proyectos que emplean consultores que se lanzan a aplicar soluciones únicas en nombre de las “mejores prácticas” son los que se meten en problemas más a menudo que otros.
Este artículo no es incorrecto en el consejo que ofrece. Simplemente no es hablar a un público receptivo.
1.) Una empresa madura sabría que necesita reimaginar su empresa de donde necesitaría sacar su estrategia. No de forma incremental desde el año anterior. La evidencia de la investigación sugiere que ni siquiera el 3% de las compañías globales entienden en primer lugar la diferencia entre Empresa y Negocio, no digamos Intención y Estrategia.
2.) Aprovechar a los Insiders significa que tiene que haber un Programa de Aprendizaje muy bien orquestado. Las organizaciones necesitan saber que existe una diferencia fundamental entre Capacitación y Aprendizaje, donde la mayoría de las organizaciones se disfrazan de Capacitación como Aprendizaje.
3.) Design Thinking y Design son para empresas y negocios respectivamente. No son la misma persona. El segundo está limitado mientras que el primero no lo está.
4.) Los empleados de hoy no tienen miedo de ser reemplazados. Aquellos que temen que eso sea una carga real para una empresa porque se dan cuenta de su irrelevancia. Pero los que importan están constantemente buscando mejores oportunidades. El miedo a ser reemplazado es quizás un buen motivador para Aprender y Contribuir más efectivamente. Lo que significa que las empresas deben encontrar una forma de ver a su gente como desarrolladores de Capital Intelectual. Y por lo tanto, proporcionarles una plataforma de aprendizaje abierta que les permita expresar su talento sin inhibiciones.
5.) La esencia de Silicon Valley es la intrepidez y un enfoque audaz de la empresa que se financia para obtener rendimientos exponenciales. ¿Imagina que un negocio construido sobre la base de una premisa limitada de una estrategia que no sea lo suficientemente amplia y/o amplia pueda producir una cultura de startup que exija la colaboración como base para el éxito?
¡¡Piensa de nuevo!!!
Artículo muy interesante. También estamos haciendo la transformación digital en nuestra organización y puedo ver hacia dónde se dirige. Uno de los puntos más dolorosos que veo es que la gente no está dispuesta a perder su importancia/poder en la organización y por lo tanto no está dispuesta a compartir nada o no está dispuesta a aprender. ¿Cómo hacer frente a estos cambios sin despidos?
Yo los involucraría al principio de la transformación y me aseguraría de que ustedes tengan compromiso/interés y aceptación por parte de sus líderes. También suspendería cualquier suposición ya que a menudo hacemos suposiciones erróneas sobre las personas.
Artículo muy interesante y el número al principio parece bastante aterrador. Es imperativo que nos centremos en la estrategia empresarial, las personas, los procesos y, por último, la tecnología (con la cultura en el centro). Sin embargo, en la mayoría de los casos (incluso sin incluir la transformación digital) la gente está tan enfocada a configurar nuevas herramientas y luego ir y adaptar las herramientas para la organización 🙂
De acuerdo. El potencial de la transformación digital es enorme, pero como todas las transformaciones se reducen a la ejecución. Esta ejecución se basa en la alineación, la mentalidad y la capacidad, al tiempo que se garantiza que el cliente sigue siendo lo más importante. Si se consideran las transformaciones que tienen éxito, esos aspectos se abordan con firmeza no sólo para su aplicación, sino también para determinar cómo se mantendrán.
Para mí, la transformación digital se trata de cómo piensa la gente, ¿se trata de un resultado de que sólo hablan de problemas?
Uno (orientado a resultados), bien dar resultados y la tecnología digital apoyará los cambios, hacer que el proceso sea óptimo.
Si la gente y la cultura en general son sólo problemas, bueno, si añades una solución de gestión de problemas, no te dará resultado, sino que sabrás bien cuáles son tus problemas, ¡eso es todo!
Brillante artículo, me gustaría añadir que además del miedo de que los empleados pierdan sus empleos, la parte de ser excluidos es una amenaza mayor. Los empleados quieren ser parte del panorama general, les gusta desafiar y mejorar sus habilidades para avanzar en su papel o añadir más significado a su trabajo. Dejar a los trabajadores del conocimiento fuera del proceso de transformación puede crear una cultura que no fomenta la colaboración y podría llevar a que los proyectos no se optimicen completamente, lo que sienta un peligroso precedente para todas las iniciativas futuras de gestión del cambio.