Competencia Multicultural

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs]

Microhabilidades de grupo multicultural

Aprendemos sobre nuestras culturas en un contexto de grupo, empezando por la familia, y las cuestiones multiculturales están presentes en todos los grupos. Ivey et al. (2001) organizaron su libro sobre asesoramiento grupal intencional en torno a la cuestión central de nuestra pertenencia multicultural a grupos a lo largo de nuestra vida: Todos somos seres humanos multiculturales, señalaron en su obra; nuestra propia identidad y personalidad están arraigadas en el idioma que hablamos, nuestro género, nuestro origen étnico/racial y nuestra trayectoria y experiencia vital individual. Dado que todos los comportamientos se aprenden y se manifiestan en un contexto cultural, aportamos nuestras propias experiencias culturales a nuestro grupo a través de la forma en que participamos. Las multiculturas no pueden separarse del individuo; están profundamente arraigadas en nuestro concepto de sí mismo y de los demás.

Sabemos que es más fácil cambiar las actitudes y opiniones de una persona en un contexto de grupo que a través de la interacción individual. La presión social de los compañeros es una fuerza poderosa para el cambio. Todas nuestras creencias culturales, actitudes y opiniones -incluidos los prejuicios y el racismo- se aprendieron en un contexto de grupo. Con el aumento de la popularidad del trabajo en grupo como modelo de asesoramiento, es apropiado considerar la formación de líderes de trabajo en grupo culturalmente intencional como un recurso valioso para reducir los prejuicios y el racismo.

Si, por ejemplo, se examina cómo el mundo multicultural del consejero es a la vez similar y diferente del cliente, la compleja multiplicidad de culturas se hace evidente. Esta adaptación de la rejilla cultural mencionada anteriormente examina cada comportamiento del cliente o del consejero como vinculado a muchas expectativas culturalmente aprendidas, cada expectativa como vinculada a muchos valores culturalmente aprendidos, y cada valor vinculado a quizás mil o más de los maestros de la cultura en nuestra vida cuando recordamos los mensajes de la familia, los amigos, los enemigos, los héroes, las heroínas, los mentores, los maestros y las fantasías que hemos tenido sobre la persona que queremos llegar a ser algún día. Si supones que sólo hay dos personas en la habitación cuando tu cliente entra en tu despacho y cierra la puerta, ya tienes problemas. Hay literalmente miles de personas en esa oficina escondidas en la multiculturalidad del cliente y del consejero.

El libro de Ivey et al. (2001) utiliza un enfoque de microhabilidades para examinar cómo nuestras experiencias vitales influyen en nuestra visión del mundo y en la de los demás, de modo que no interpretemos el comportamiento de nadie fuera de contexto. A través de una mayor conciencia de nuestros sesgos y prejuicios, podemos llegar a ser más intencionales en nuestras habilidades de liderazgo de grupo, y podemos entrenar a los miembros de nuestro grupo para ser más intencionales también. Corey (1995) señaló que “debido al poder que poseen los consejeros de grupo, es posible utilizar este poder para sofocar a los miembros del grupo en lugar de empoderarlos. Ser consciente de sus prejuicios personales es el primer paso para protegerse de las prácticas poco éticas en su propio trabajo de grupo”.

A medida que somos más conscientes de nuestra herencia multicultural, nos protegemos contra los estereotipos reconociendo tanto las similitudes como las diferencias entre individuos y grupos, sin importar lo similares o diferentes que puedan parecer esos individuos o grupos. Existe un claro mandato ético para comprender los aspectos multiculturales del trabajo en grupo. El Código de Ética y Normas de Práctica de la Asociación Americana de Asesoramiento (ACA, 1995) comenta: “Los asesores (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “assessors” en derecho anglo-sajón, en inglés) son conscientes de sus propios valores, actitudes, creencias y comportamientos y de cómo éstos se aplican en una sociedad diversa, y evitan imponer valores a los clientes” (A.5.b).

El enfoque de Ivey et al. (2001) examina cada microhabilidad utilizada en el trabajo en grupo y en la formación de grupos en términos del contexto cultural en el que se aprendió esa habilidad y se está mostrando. Este enfoque intenta desmitificar a los grupos para que cada microhabilidad pueda adaptarse de forma precisa, significativa y adecuada a cada contexto cultural.

Si dominas las habilidades básicas de observación e intervención, tendrás múltiples posibilidades de actuación cuando te enfrentes incluso al reto de liderazgo más difícil. La intencionalidad significa que eres capaz de flexibilizarte ante situaciones cambiantes, desarrollar nuevas respuestas creativas y aumentar constantemente tu repertorio de habilidades y estrategias con los grupos. La intencionalidad puede ampliarse con la idea de intencionalidad cultural, es decir, la capacidad de trabajar con muchos tipos diferentes de personas con antecedentes multiculturales muy variados.

Comenzamos a aprender sobre nosotros mismos y nuestra cultura en la familia y la familia extensa, donde aprendemos sobre el poder, la autoridad, la responsabilidad y las demás “reglas” por las que vivimos. Pronto ampliamos nuestras pertenencias para incluir a los amigos, los compañeros, la escuela, la espiritualidad, los grupos de ocio y las interacciones casuales, pero seguimos aplicando esos “hábitos” originales aprendidos culturalmente sobre nuestro comportamiento hacia los demás, algunos de los cuales incluyen ejemplos de racismo y prejuicio.

Cada uno de nosotros tiene hábitos aprendidos -formas de pensar y de comportarse adquiridas a partir de nuestras experiencias pasadas- y todos tenemos caminos diferentes en la vida. Participar en grupos nos ayuda a descubrirnos mejor a nosotros mismos y a saber cómo perciben los demás nuestros hábitos de vida. La pertenencia a un grupo nos enseña cosas sobre nosotros mismos y nuestro estilo que no conocíamos antes.

El enfoque de las microhabilidades pretende examinar sistemáticamente nuestros hábitos específicos de comportamiento en los grupos para llegar a ser más intencionales en lugar de accidentales o irreflexivos con los demás. Empezando por los comportamientos de atención, este enfoque construye una base de habilidades de escucha y proceso. La representación visual que se utiliza es la de una pirámide, en la que cada destreza se basa en las anteriores. Centrarse, marcar el ritmo y dirigir son microhabilidades que demuestran cómo funcionan los grupos. La secuencia básica de escucha es una microdestreza que permite extraer las historias de los miembros del grupo desde el antes y el ahora. Estas microhabilidades se integran examinando y representando transcripciones de interacciones de grupo para practicar las microhabilidades de escucha, replanteamiento, interpretación, autodeclaración y retroalimentación.

Detalles

Las estrategias de influencia interpersonal constituyen el nivel más sofisticado de las microhabilidades y ayudan a los líderes de grupo a desarrollar su propio estilo personal de liderazgo grupal intencional y multicultural.

Los focos multiculturales de este enfoque no son marginales al desarrollo de habilidades genéricas en el liderazgo de grupos, sino que se identifican como centrales y esenciales. Este modelo se aleja del aislamiento de las cuestiones multiculturales a un curso especializado y avanza hacia la integración del multiculturalismo en el tejido del plan de estudios genérico.

Datos verificados por: Andrews

Definición de la competencia multicultural

Es la diversidad una habilidad que se puede enseñar; nuestro papel como instructores, entonces, es proporcionar a los estudiantes las herramientas que necesitan para aprender esas habilidades. La definición de competencia multicultural de Mio, Barker-Hackett y Tumambing (2012) esboza lo que estas habilidades deben abarcar, incluyendo:

• Desarrollar una conciencia de los propios valores y prejuicios culturales.
• Aprender a valorar las visiones del mundo de los demás.
• Desarrollar un conjunto de habilidades interpersonales culturalmente adecuadas.

Volviendo a los datos de la encuesta MTV, podemos ver que muchos de nuestros estudiantes carecen de esta competencia multicultural: Sólo el 30 por ciento de los encuestados de raza blanca declararon que sus familias hablaban de la raza, y este porcentaje sólo se eleva al 46 por ciento entre los millennials de color. Veo esto reflejado en los informes de mis estudiantes sobre sus temores y preocupaciones acerca de la discusión de la diversidad. Los resultados de una clase reciente son típicos: el 60 por ciento dijo estar preocupado por ofender a alguien y el 28 por ciento por el potencial de desacuerdo. Abordar estas preocupaciones puede contribuir en gran medida a disiparlas y a establecer un lugar seguro para que los alumnos hablen de la diversidad cultural.

Hablar de la terminología en el aula
Esta subsección se centrará específicamente en la terminología que es integral para discutir la diversidad. Cabe presentar una taxonomía de la terminología que consta de tres partes:

• Los etnofacientes o insultos étnicos.
• Los términos anticuados, que en el lenguaje actual se consideran ofensivos pero el hablante probablemente no es consciente de ello.
• Los términos preferidos, que reflejan el lenguaje que los miembros del grupo social eligen para etiquetar a su propio grupo, como asiático-americano, ciego o gay.

La mayoría de los alumnos reconocen fácilmente qué términos son insultos étnicos y, por lo general, basta con reconocer que es poco probable que estos términos se utilicen en el aula. De hecho, cuando se habla de estos términos en el ámbito académico y en muchos otros, se suele hacer referencia a ellos por su primera letra en mayúscula, debido a la incomodidad que supone para muchos el uso del término completo en cualquier contexto.

Abordar el uso de términos anticuados también es generalmente sencillo. Hay muchos ejemplos de estos términos, como el uso de “orientales” para referirse a los asiáticos, “retrasado mental” para referirse a los discapacitados intelectuales o “transexual” para describir a una persona transgénero. Como señala Solomon (2012), “[l]a población en general no sabe que “enano” es un insulto, y la mayoría de las personas que utilizan la palabra lo hacen sin mala intención” (p. 126). Les aseguro a mis alumnos que si utilizan un término anticuado, reconoceré que probablemente no tenían intención de ofender y que también les proporcionaré un término actualizado. Por supuesto, también es útil proporcionar una lista de términos anticuados y sus sustitutos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Abordar los términos preferidos es más complejo, en parte porque entender cuándo y por qué se utilizan términos específicos forma parte de un debate académico más amplio que puede ser tanto matizado como confuso incluso para los académicos. Consideremos esta afirmación, publicada en el sitio web The Grammarist: “El término afroamericano… hoy en día se percibe a menudo como portador de una corrección política autoconsciente que es innecesaria en contextos informales.Entre las Líneas En el habla y la escritura informales, a menudo se prefiere el término negro y rara vez se considera ofensivo” (African American versus Black, 2014). Esta afirmación quizás plantea más preguntas que respuestas (por ejemplo, ¿es el aula un contexto informal?) y tiene un tono peyorativo. Además, decidir qué nombre utilizar para una categoría de personas no es fácil. Es poco probable que todos los miembros de la categoría usen el mismo nombre y el nombre que los miembros usan para los demás puede no ser aceptable para los de fuera. Como otro ejemplo, algunas personas de la comunidad de discapacitados abogan por un lenguaje “primero las personas” porque términos como “personas con discapacidad” se centran en la persona más que en la discapacidad.

Sin embargo, algunas personas discapacitadas creen que su discapacidad es inseparable de su persona y evitan el lenguaje “people first”. Abordar estas complejidades va mucho más allá del alcance de la mayoría de los cursos de diversidad de grado, pero una conversación sobre la base de tales discusiones puede ayudar mucho a los estudiantes a entender los problemas. El “Publication Manual of the American Psychological Association” (2001) ofrece un breve pero informativo debate sobre estas cuestiones. Por ejemplo, los negros que no son de África se oponen razonablemente a que se les etiquete como afroamericanos, y no todos los africanos son negros (por lo que, en Estados Unidos, probablemente no nos referiríamos a un inmigrante sudafricano blanco como afroamericano). Del mismo modo, el uso de categorías amplias como “asiático” e “hispano” fusiona a personas de culturas muy diferentes en una sola.

Si los instructores tienen fuertes preferencias sobre la terminología preferida, deben hacérselo saber a los estudiantes. Sin embargo, los instructores también deberían hacer hincapié en que las personas cultas no están de acuerdo con la terminología preferida, tanto dentro de las disciplinas como entre ellas; la cuestión principal en estas discusiones es evitar los prejuicios.

Datos verificados por: James

Recursos

Véase También

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