La Gamificación
Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre la gamificación. Puede ser de intéres también los siguientes contenidos:
[aioseo_breadcrumbs]Gamificación para Motivar a los Empleados
Una de las principales responsabilidades de todo directivo es motivar y comprometer a sus empleados. Esto se debe a que los empleados poco comprometidos muestran una menor productividad y un mayor absentismo. Los enfoques tradicionales para aumentar el compromiso de los empleados incluyen dar a los trabajadores más autonomía, un mayor sentido de pertenencia y propósito, y más oportunidades de crecimiento. Sin embargo, la desvinculación de los empleados en el lugar de trabajo alcanzó su nivel más alto en nueve años en 2022 en EE.UU., con aproximadamente tres cuartas partes de los empleados que declaran estar desvinculados.
A la luz de las dificultades para mantener el compromiso de los empleados, algunas empresas han comenzado a explorar enfoques alternativos diseñados para generar entusiasmo. Por ejemplo, en 2018, United Airlines reemplazó un programa que otorgaba pequeñas bonificaciones trimestrales a todos los empleados por otro que inscribía a cada empleado con asistencia trimestral perfecta en una lotería con enormes premios en oferta. Sin embargo, los empleados se rebelaron de inmediato y el programa de lotería se eliminó rápidamente.
¿Fue la introducción de la “gamificación” en United Airlines una idea intrínsecamente errónea o la reacción se debió a una mala ejecución? Creemos que se trata de lo segundo.
Aquí, el objetivo es destacar la investigación de vanguardia de la ciencia del comportamiento para ayudar a los directivos a incorporar eficazmente elementos de gamificación en su lugar de trabajo. Nos centramos en los programas de recompensa a los empleados porque la retribución y los beneficios son el principal factor que la gente tiene en cuenta a la hora de buscar un nuevo empleo y también porque creemos que es una forma infrautilizada de impulsar el compromiso de los empleados.
Liberar el poder de la gamificación
La gamificación toma la esencia de los juegos -diversión, juego, reglas, incertidumbre y desafío- y la aplica a contextos no lúdicos. Existen numerosos mecanismos de gamificación a los que se puede recurrir: objetivos que indican lo que hay que hacer, puntos que registran el progreso, información sobre cómo las acciones han afectado al progreso, insignias que señalan los logros y tablas de clasificación que revelan la posición relativa frente a los competidores.
La gamificación puede aumentar el compromiso porque sus mecanismos activan tres elementos fundamentales de nuestro sistema de motivación. En primer lugar, necesitamos sentirnos autónomos, el deseo de dirigir nuestra propia vida. Los juegos nos permiten elegir un camino. En segundo lugar, necesitamos sentirnos competentes: el deseo de demostrar nuestra eficacia. Los juegos nos permiten experimentar el progreso hacia la maestría. En tercer lugar, necesitamos sentir relación, el deseo de estar conectados con los demás. Los juegos nos permiten trabajar con y contra otros y crean una comunidad en torno a un interés compartido.
La gamificación ya está empezando a introducirse en las organizaciones para motivar a los empleados, sobre todo en el contexto de la formación. Se espera que el tamaño del mercado de la gamificación crezca anualmente un 27,4% entre 2020 y 2025. Aunque todavía es relativamente poco común, hay algunos ejemplos excelentes de implementaciones exitosas de programas de compensación gamificados. En la agencia de seguros Ansay & Associates, los empleados con mejor desempeño reciben una vuelta en la “Rueda de Wow” y cada empleado se va con un premio especial. En 2019, Uber permitió a los conductores con estatus platino o superior ganar boletos por cada viaje completado en la lotería que ofrece un premio de $ 5,000. En Southwest Airlines, los empleados pueden recompensar a otros empleados con “Kick Tails”, que se convierten en boletos para una lotería mensual.
La compensación basada en el rendimiento es otra vía en la que puede utilizarse la gamificación. Si los empleados están motivados para trabajar gracias a su programa de incentivos, es menos probable que se desvinculen y busquen nuevos empleos. Si se aplica bien, la gamificación puede resolver las dos principales limitaciones de los programas de incentivos tradicionales. En primer lugar, los programas tradicionales -por ejemplo, vender un determinado número de widgets en un mes para ganar una bonificación- son aburridos. La mayoría de los empleados pueden predecir el resultado. En segundo lugar, es menos probable que los empleados de menor rendimiento se sientan motivados por este tipo de programas, ya que no esperan ganar mucho salario basado en el rendimiento. Según la Encuesta sobre Gamificación en el Trabajo 2019, el 89% de los empleados dijeron que serían más productivos si su trabajo estuviera más gamificado. Decidimos poner a prueba este hallazgo.
Las recompensas probabilísticas aumentan la motivación
En una investigación reciente, formulamos un programa de bonificación probabilística de “lotería única” combinando elementos gamificados de búsqueda de objetivos y resolución de incertidumbre, cada uno de los cuales ha demostrado influir positivamente en la motivación y el rendimiento en investigaciones anteriores, aunque en contextos muy diferentes. En este programa, el rendimiento de los trabajadores estaba vinculado a la acumulación de boletos de lotería en la lotería personal del trabajador que daba un bote moderado como bonificación. Por ejemplo, podían jugar a una lotería con un 20% adicional de posibilidades de ganar 100 dólares por cada 10 widgets creados. Sin embargo, en nuestros estudios, en lugar de crear widgets, los trabajadores recibían boletos por resolver problemas matemáticos bajo presión de tiempo. Una característica clave de este programa era que los trabajadores podían acumular potencialmente todos los boletos de lotería disponibles y, de este modo, se garantizaban ganar el premio gordo. Algunos trabajadores de alto rendimiento lo consiguieron al completar con éxito 24 de 30 problemas matemáticos.
En un conjunto de siete estudios realizados con un total de 455 participantes estudiantes universitarios de Inglaterra y Australia y 1.431 trabajadores estadounidenses reclutados en un mercado laboral de crowdsourcing en línea, comparamos este programa de lotería único con programas de recompensa tradicionales y otros programas de recompensa probabilísticos. Estos otros programas incluían una suma global (por ejemplo, recibir 500 dólares si se crean 50 widgets), a destajo (por ejemplo, recibir 20 dólares adicionales por cada 10 widgets creados) y lotería múltiple (por ejemplo, jugar a una nueva lotería, cada una con un 20% de posibilidades de ganar 100 dólares, por cada 10 widgets creados). Comprobamos que el programa de lotería única aumentaba la motivación y el rendimiento de los trabajadores en comparación con los otros programas, y era especialmente eficaz para los trabajadores de menor rendimiento.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Aprovechar el potencial de las recompensas probabilísticas
Los directivos que deseen comprometer a los empleados e impulsar su rendimiento deberían considerar seriamente la posibilidad de incorporar recompensas probabilísticas en un programa de incentivos salariales relacionados con el rendimiento. Para evitar el desastre de United Airlines e imitar más de cerca el éxito de Southwest Airlines, el programa debe diseñarse cuidadosamente para gestionar las expectativas y evitar violar la confianza. Recomendamos tener en cuenta las siguientes directrices a la hora de diseñar e implantar su propia estrategia de gamificación:
En primer lugar, un programa de recompensas probabilístico que no pueda medir con precisión el rendimiento de los empleados está condenado al fracaso. El programa es más apropiado cuando el rendimiento de los empleados es independiente, fácil de dividir en subobjetivos y barato y fácil de medir objetivamente.
En segundo lugar, un programa de recompensas probabilístico que se interprete como una pérdida provocará un levantamiento. El programa no debe sustituir a un programa de bonificaciones existente, sobre todo si es tan predecible que los empleados ya lo esperan, sino ser totalmente nuevo o basarse en un programa existente.
📬Si este tipo de historias es justo lo que buscas, y quieres recibir actualizaciones y mucho contenido que no creemos encuentres en otro lugar, suscríbete a este substack. Es gratis, y puedes cancelar tu suscripción cuando quieras: Qué piensas de este contenido? Estamos muy interesados en conocer tu opinión sobre este texto, para mejorar nuestras publicaciones. Por favor, comparte tus sugerencias en los comentarios. Revisaremos cada uno, y los tendremos en cuenta para ofrecer una mejor experiencia.En tercer lugar, un programa probabilístico de recompensas que se considere injusto acabará siendo contraproducente. El programa debe ofrecer recompensas individuales frecuentes y modestas, y la dirección debe ser transparente, incluso hasta el punto de mostrar públicamente la fuerte conexión entre un mejor rendimiento y más recompensas a largo plazo.
Aprovechar eficazmente la gamificación en el lugar de trabajo, potencialmente incorporando un programa de recompensas probabilístico bien diseñado, puede impulsar el compromiso de los empleados. Este enfoque, que proporciona autonomía, facilita la competencia y fomenta la comunidad, aborda la necesidad crítica de estrategias de compromiso más dinámicas e inclusivas en la gestión moderna.
Revisor de hechos: Michael
Recursos
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Véase También
Gestión de recursos humanos, Compromiso de los empleados, Motivación humana, Motivación de los empleados
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