Empleados Neurodivergentes

El n√ļmero de personas con autismo que se incorporar√°n al mercado laboral en los pr√≥ximos 10 a√Īos y m√°s adelante est√° aumentando, y el crecimiento trasciende las fronteras raciales, √©tnicas y geogr√°ficas. En la actualidad, la tasa de desempleo entre las personas con autismo sigue siendo alta, con algunas estimaciones que superan el 80%. El mayor protagonismo de las funciones de discapacidad, equidad e inclusi√≥n en los principales empleadores ya est√° llevando a las empresas a pensar en formas de diversidad m√°s all√° de la raza y el g√©nero. Desde principios de la d√©cada de 2010, una red de grandes empleadores ha desarrollado iniciativas y protocolos de empleo espec√≠ficos para integrar mejor esta mano de obra en sus empresas. Pero el n√ļmero de empresas que participan en iniciativas de contrataci√≥n de la neurodiversidad es hoy modesto, al igual que el n√ļmero de trabajadores participantes. ¬ŅQu√© podemos aprender de las empresas que han integrado estos programas con √©xito, y c√≥mo pueden las empresas que no cuentan con los recursos para programas dedicados hacer un progreso real en la incorporaci√≥n de empleados neurodivergentes a sus organizaciones?

Renuncia al Trabajo

Dimitir y “renunciar”, que es el origen del sustantivo “Resignaci√≥n”, significa renunciar voluntariamente a una situaci√≥n, una ventaja o un derecho. En derecho laboral, la dimisi√≥n es el hecho de que un trabajador tome la iniciativa de romper la relaci√≥n jur√≠dica de dependencia que le une a su empleador, lo que puede hacer respetando un plazo llamado “preaviso”. Puede ser verbal, escrita o el resultado de un comportamiento inequ√≠voco del empleado. La negativa del trabajador a aceptar un cambio en las condiciones de trabajo no constituye una dimisi√≥n. Se trata de un incumplimiento de contrato que el empresario puede sancionar, en su caso, con el despido por mala conducta. No hay raz√≥n para cuestionar la manifestaci√≥n de una voluntad clara e inequ√≠voca de dimitir. En la legislaci√≥n alemana la renuncia al trabajo ha sido reglamentada en oposici√≥n al despido ordinario (ordentliche k√ľndigung) y al despido extraordinario (ausserordentliche k√ľndigung), por derivar de actos sujetos a la voluntad de solo una de las partes de la relaci√≥n laboral y operar por declaraci√≥n unilateral, cualquiera sea la causa que la motive o la forma de celebraci√≥n del contrato. Cualquiera puede quedarse atascado en la rutina y volcarse demasiado en las iniciativas que ha puesto en marcha. Utiliza este truco mental para mantener una perspectiva fresca, por lo que aqu√≠ tambi√©n se analiza el despido del propio emprendedor o ejecutivo de la empresa. Las renuncias silenciosas se deben a los malos jefes, no a los malos empleados. “Renuncia silenciosa” es un nuevo nombre para un viejo comportamiento. Los autores, que han llevado a cabo evaluaciones de liderazgo de 360 grados durante d√©cadas, han pedido regularmente a la gente que califique si su “entorno de trabajo es un lugar donde la gente quiere hacer un esfuerzo adicional”. Sus datos indican que el abandono silencioso suele tener menos que ver con la voluntad de un empleado de trabajar m√°s duro y de forma m√°s creativa, y m√°s con la capacidad de un directivo de establecer una relaci√≥n con sus empleados en la que √©stos no cuenten los minutos que faltan para la hora de abandonar el trabajo.

Amigos del Trabajo

Este texto se ocupa de los “amigos del trabajo”. A pesar de afirmar que “las personas son nuestro mayor activo”, demasiados ejecutivos siguen esperando que los empleados dejen su vida personal en la puerta cuando vienen a trabajar. Sin embargo, los datos de una firma que que realiza sondeos de opini√≥n muestran que tener un mejor amigo en el trabajo est√° fuertemente vinculado a los resultados empresariales, incluyendo mejoras en la rentabilidad, la seguridad, el control de inventarios y la retenci√≥n de los empleados. Y las √ļltimas conclusiones de algunas estad√≠sticas muestran que, desde el comienzo de la pandemia, tener un mejor amigo en el trabajo tiene un impacto a√ļn mayor en resultados importantes, como la probabilidad de que los trabajadores recomienden su lugar de trabajo, la intenci√≥n de marcharse y la satisfacci√≥n general. Con el inevitable aumento del trabajo a distancia e h√≠brido, los mejores amigos en el trabajo se han convertido en salvavidas que proporcionan una conexi√≥n social crucial, colaboraci√≥n y apoyo mutuo en tiempos de cambio. La literatura, en este campo, ofrece cuatro formas en las que los directivos pueden crear y mantener un lugar de trabajo favorable a la amistad que ofrezca resultados cuantificables.

Características de los Programas de Asistencia a los Empleados

Reposicionar estrat√©gicamente los servicios de los programas de asistencia a los empleados en el lugar de trabajo (PAE o, por sus siglas en ingl√©s, EAP) para introducir y captar mejor las necesidades biopsicosociales-espirituales de los empleados es el objetivo final de un modelo de atenci√≥n sanitaria conductual integrado. Dado que el 40-70% de los empleados tratados por lesiones, enfermedades cr√≥nicas, y quejas de salud t√≠picamente tienen una condici√≥n com√≥rbida de comportamiento asociada con el problema de salud, los terapeutas familiares m√©dicos (MedFT) son un contribuyente clave para el equipo de estos programas. Encontrar formas estrat√©gicas para obtener MedFTs entrenados y capacitados frente a estos pacientes es importante en la provisi√≥n de BPSS y el cuidado de la salud relacional. Mientras que un paciente tratado mediante un enfoque m√©dico tradicional (es decir, el modelo lineal) podr√≠a recibir buenos servicios, su tratamiento podr√≠a pasar por alto importantes s√≠ntomas psicosociales y soluciones que podr√≠an retrasar su regreso al trabajo. Tratar al empleado con sensibilidad a los sistemas en los que trabaja y vive (por ejemplo, el lugar de trabajo, la familia) podr√≠a aumentar la probabilidad de que los resultados del empleado y del empleador sean satisfactorios. Los lentes sist√©micos y BPSS de MedFT ofrecen una importante contribuci√≥n a la pr√°ctica cl√≠nica, la investigaci√≥n y los esfuerzos pol√≠ticos de la EAP. Sus contribuciones pueden ayudar a garantizar que los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en Espa√Īa) de un empleador se reduzcan y que se maximice la salud y la calidad de vida personal/profesional de los empleados.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa

Como una empresa de r√°pido crecimiento, es dif√≠cil atraer a las personas adecuadas que recorrer√°n la proverbial milla extra debido al mercado laboral apretado en la actualidad y los activos l√≠quidos modestos de su compa√Ī√≠a. Estamos viendo que varios tipos de participaci√≥n financiera de los empleados est√°n ganando terreno como la herramienta de retenci√≥n m√°s efectiva para las compa√Ī√≠as de r√°pido crecimiento. En Estados Unidos, la ley de las organizaciones exentas de impuestos y la ley de beneficios para empleados est√°n inextricablemente entrelazadas. La compensaci√≥n en general se proporciona de tres formas: actual, diferida y de jubilaci√≥n. (Tal vez sea de inter√©s m√°s investigaci√≥n sobre el concepto). Una organizaci√≥n sin fines de lucro puede pagar un salario o sueldo. Esta es una forma de compensaci√≥n corriente, en contraposici√≥n a la compensaci√≥n diferida. La ley de impuestos federales otorga un estatus de exenci√≥n de impuestos a las asociaciones beneficiarias de empleados voluntarios que proveen el pago de beneficios de vida, enfermedad, accidente u otros beneficios a los miembros de dicha asociaci√≥n o a sus dependientes o beneficiarios designados, siempre y cuando no haya una compensaci√≥n privada. La ley tributaria federal otorga exenci√≥n de impuestos a ciertos fideicomisos que forman parte de un plan que prev√© el pago de beneficios suplementarios de compensaci√≥n por desempleo. Otro tipo de organizaci√≥n exenta de impuestos es el fideicomiso de beneficios de pulm√≥n negro (BLBT). La ley de planes de jubilaci√≥n fue modificada sustancialmente por la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilaci√≥n de los Empleados de 1974.

Compromiso de los Empleados

Los empleados que tienen empleos de buena calidad y se administran bien, no solo serán más felices, más sanos y estarán más satisfechos, sino que también tienen más probabilidades de impulsar la productividad, mejores productos o servicios, e innovación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Esta visión de ganancias mutuas de la motivación y la gestión de personas se encuentra en el corazón del compromiso de los empleados.

Esta entrada examina la naturaleza del compromiso de los empleados, su relación con la motivación, el bienestar y otros aspectos de la vida laboral, y cómo los empleadores pueden aumentarla. Proporciona consejos sobre cómo construir una fuerza laboral motivada y comprometida al comprender los principios aprendidos de la investigación, las formas de medir el compromiso, aprovechar el apoyo de los líderes superiores y los gerentes de línea, y hacer que los esfuerzos de compromiso de los empleados sean específicos de la organización.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en el Reino Unido

Los esquemas de participaci√≥n brit√°nicos est√°ndar (Save-as-you-Earn (SAYE), Planes de Opciones de Acciones de la Compa√Ī√≠a (CSOP), Planes de Incentivos de Acciones (SIP) e Incentivos de Gesti√≥n Empresarial (EMI)) son todos respaldados por el estado y reciben un tratamiento fiscal preferencial. En 2013 hubo varias propuestas y ya se implementaron reformas para simplificar y reorganizar los cuatro esquemas de participaci√≥n, que tambi√©n fueron apoyados por el gobierno.

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Europa

Participaci√≥n Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Europa Este elemento es una profundizaci√≥n de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. The distribution and significance of employee financial participation in Europe are at first glance no more uniform and structured than in the case of workplace … Leer m√°s

Participación Financiera de los Empleados en la Empresa en Rumanía

Participaci√≥n Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Ruman√≠a Este elemento es una profundizaci√≥n de los cursos y gu√≠as de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y an√°lisis sobre este tema. En el contexto del proceso de privatizaci√≥n que tuvo lugar despu√©s de 1990, el 30% de las acciones de las empresas comerciales rumanas se transfirieron … Leer m√°s

Estudio del Empleado

Estudio del Empleado y la √©tica Empresarial Una breve explicaci√≥n sobre estudio del empleado, en este contexto, puede ser la siguiente: Un estudio del empleado es un mecanismo que una empresa puede usar para asegurar la evaluaci√≥n y comentarios de los empleados y para evaluar la eficacia e […]