Gestión de Recursos Humanos

Gestión de la mano de obra en la Economía del Personal:: Abarca estudios sobre temas relacionados con la gestión laboral, incluyendo la formación de equipos, el empoderamiento de los trabajadores, el diseño de puestos de trabajo, las tareas y la autoridad, los arreglos de trabajo y la satisfacción en el trabajo.

Tópicos clave: Autoridad, División del Trabajo, Marca Interna, Intrapreneurship, Diseño del Trabajo, Desempeño del Trabajo, Satisfacción del Trabajo, Gestión del Trabajo, Teoría del Liderazgo, Estilo de Gestión, Motivación, Trabajo, Equipo, Formación del Equipo, Arreglos de Trabajo, Empoderamiento de los Trabajadores, Condiciones de Trabajo.

Amigos del Trabajo

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Este texto se ocupa de los «amigos del trabajo». A pesar de afirmar que «las personas son nuestro mayor activo», demasiados ejecutivos siguen esperando que los empleados dejen su vida personal en la puerta cuando vienen a trabajar. Sin embargo, los datos de una firma que que realiza sondeos de opinión muestran que tener un mejor amigo en el trabajo está fuertemente vinculado a los resultados empresariales, incluyendo mejoras en la rentabilidad, la seguridad, el control de inventarios y la retención de los empleados. Y las últimas conclusiones de algunas estadísticas muestran que, desde el comienzo de la pandemia, tener un mejor amigo en el trabajo tiene un impacto aún mayor en resultados importantes, como la probabilidad de que los trabajadores recomienden su lugar de trabajo, la intención de marcharse y la satisfacción general. Con el inevitable aumento del trabajo a distancia e híbrido, los mejores amigos en el trabajo se han convertido en salvavidas que proporcionan una conexión social crucial, colaboración y apoyo mutuo en tiempos de cambio. La literatura, en este campo, ofrece cuatro formas en las que los directivos pueden crear y mantener un lugar de trabajo favorable a la amistad que ofrezca resultados cuantificables.

Tipos de Control Administrativo

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Este texto se ocupa de los tipos de control administrativo. El control puede centrarse en los eventos antes, durante o después de un proceso. Por ejemplo, un concesionario de automóviles local puede centrarse en las actividades antes, durante o después de la venta de coches nuevos. La inspección cuidadosa de los coches nuevos y la selección cautelosa de los empleados de ventas son formas de garantizar la alta calidad o la rentabilidad de las ventas incluso antes de que éstas se produzcan. Supervisar cómo actúan los vendedores con los clientes es un control durante la tarea de venta. Contar el número de coches nuevos vendidos durante el mes y telefonear a los compradores sobre su satisfacción con las transacciones de venta son controles posteriores a las ventas. Los controles de avance, a veces denominados controles preliminares o preventivos, se llevan a cabo antes de hacer alguna acción y tratan de identificar y prevenir las desviaciones de las normas antes de que se produzcan. El control de la exposición a los riesgos laborales es el método fundamental de protección de los trabajadores. Tradicionalmente, se ha utilizado una jerarquía de controles como medio para determinar cómo aplicar soluciones de control factibles y eficaces, que es descrita y examinada en este informe.

Gestión de Recursos Humanos

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Esta entrada se ocupa de la Gestión de Recursos Humanos (HRM) en varias disciplinas, especialmente la Sociología, el Derecho empresarial y el Derecho laboral. Se trata de una rama de la teoría de la gestión que considera que el entusiasmo y el compromiso de los empleados es esencial para la competitividad económica. Se considera que un marco de liderazgo (véase también carisma) construido sobre una base sólida (y ello incluye a los RRHH) servirá bien a la mayoría de las organizaciones sin importar lo que depare el futuro.

Planificación de Recursos Humanos

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Noción de Planificación de Recursos Humanos En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de planificación (véase más en esta plataforma general) de recursos humanos, la siguiente definición: Conjunto de actividades dirigidas a racionalizar y organizar la […]

Gran Dimisión

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Este informe se centra en uno de los temas más importantes que nos ocupan: la Gran Dimisión. En 2021 se produjo una oleada de dimisiones, en Estados Unidos y en todo el mundo. ¿Qué pueden hacer los empleadores para combatir lo que se llama la Gran Dimisión? Los datos de 4.000 empresas de todo el mundo arrojan luz sobre qué segmentos de la economía mundial han experimentado el mayor número de dimisiones. Resulta que las tasas de dimisión son más altas entre los empleados de mediana edad y entre los de los sectores de la sanidad y la tecnología. La literatura recomienda que las empresas adopten un enfoque basado en los datos para impulsar la retención cuantificando el problema, identificando las causas fundamentales que impulsan a los empleados a marcharse y desarrollando programas de retención a medida. Este texto comparte varias ideas clave a partir de un análisis en profundidad con millones de registros de empleados, y ofrece un plan para ayudar a los empresarios a adoptar un enfoque más basado en los datos para la retención: En primer lugar, las empresas deben cuantificar tanto el problema como su impacto en las métricas clave del negocio. A continuación, deben identificar las causas fundamentales que llevan a los trabajadores a renunciar. Por último, las organizaciones deben poner en marcha campañas de retención específicas diseñadas para abordar los problemas concretos con los que más luchan.

Horario de Trabajo Comprimido

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Reducir las horas sin reducir el salario reavivaría un proyecto moral esencial pero largamente olvidado: hacer que la vida de los trabajadores sea menos trabajo. Ahora se quiere reducir los 5 días de trabajo a la semana, que a su vez ha sido una conquista social. El ritmo de trabajo de las primeras fábricas hizo que a finales de la década de 1820 se impulsara la jornada de 10 horas; los sindicatos, que ganaron fuerza en las décadas siguientes, lucharon por, como decía un eslogan popular, «ocho horas para el trabajo, ocho horas para el descanso, ocho horas para lo que queramos» más cerca del final del siglo. La semana laboral estándar en esa época seguía siendo de seis días, y el cambio a cinco se produjo gradualmente, a lo largo de décadas.

Desarrollo Profesional

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Aparte de ofrecer un concepto de Desarrollo Profesional, este texto ofrece un marco para entender cómo la capacidad de los individuos para participar proactivamente en los comportamientos de autogestión de la carrera a través del uso de una amplia gama de metacapacidades de carrera contribuyen a su capital de empleabilidad. El requisito del capital de empleabilidad debe entenderse en el contexto del desarrollo moderno de la carrera. La proactividad motivacional autónoma en la autogestión de la carrera permite a los individuos hacer frente a los choques de la carrera que pueden encontrar. Aunque el establecimiento proactivo de objetivos puede ser una valiosa fuente de inspiración y orientación en la autogestión de la carrera, los desarrollos imprevistos dentro de uno mismo (es decir, la evolución de la identidad y las aspiraciones de la carrera) y el contexto de la carrera (por ejemplo, la reducción de personal, los cambios en la naturaleza del trabajo) pueden alterar radicalmente la trayectoria esperada de las carreras de los individuos. Los choques de carrera son eventos distintos e impactantes que desencadenan la deliberación sobre las transiciones de carrera inminentes, como la necesidad de actualizar las competencias, la búsqueda de nuevos empleos, el cambio de ocupación y la jubilación, eventos positivos como los ascensos inesperados o las nuevas ofertas de trabajo, y eventos negativos como no recibir un ascenso.

Gestión Participativa en la Empresa

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Este texto se ocupa de la gestión participativa en una empresa. Proceso por el que los trabajadores se incorporan a los procesos de toma de decisiones de la organización en diversos grados, principalmente en los asuntos que les afectan directamente. La gestión participativa es un producto del movimiento de las relaciones humanas en la teoría de la gestión y está creciendo como resultado de los estudios realizados en la década de 1960, que demostraron que cuanta más información tengan los trabajadores sobre lo que hacen y cómo lo hacen, más productivos serán. El objetivo de la gestión participativa es aumentar la producción de la organización y, al mismo tiempo, satisfacer las necesidades de los empleados. Esta estrategia ha funcionado bien, históricamente, en algunas organizaciones.

Gestión de la Remuneración

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La gestión de la remuneración se ocupa de la compensación de los empleados por su trabajo y su contribución a la consecución de los objetivos de la organización. Esencialmente, se ocupa de diseñar y aplicar el paquete de compensación total. También se conoce como administración de sueldos y salarios o gestión de la remuneración. El dinero que se paga a los empleados por su trabajo en forma de salario bruto se incluye en la compensación directa; mientras que los beneficios se incluyen en la compensación indirecta y pueden consistir en un seguro de vida, de accidentes y de salud, la contribución de una organización a la jubilación, es decir, las prestaciones de jubilación, los gastos incurridos para el bienestar de los empleados como la seguridad social, etc. La gestión de la remuneración se refiere al establecimiento y la aplicación de políticas, programas y prácticas sólidas de remuneración de los empleados. Es esencialmente la aplicación de un enfoque sistemático y científico para compensar a los empleados por su trabajo de manera justa, equitativa y lógica. Los factores que afectan a la determinación de una compensación justa y equitativa son muchos y muy complejos. La gestión de la retribución incluye varias áreas, como la evaluación de los puestos de trabajo, los estudios sobre los sueldos y el análisis de los problemas organizativos pertinentes, el desarrollo de una estructura salarial adecuada, la elaboración de normas para administrar los sueldos y salarios, el pago de los sueldos, los incentivos, el control de los costes de retribución, etc. Por lo tanto, en la era de la globalización, la privatización y la liberalización, la gestión de las compensaciones se ha vuelto muy compleja y, dependiendo del tamaño de la organización, puede ser útil contratar a un especialista para que se encargue de esta cartera específica dentro de la gestión de recursos humanos.

Contabilidad de los Recursos Humanos

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La contabilidad de los recursos humanos es un intento de identificar y comunicar las inversiones realizadas en los recursos humanos de una organización que actualmente no se contabilizan en la práctica contable convencional. Básicamente, es un sistema de información que indica a la dirección los cambios que se producen a lo largo del tiempo en los recursos humanos de la empresa. En otras palabras, la contabilidad de los recursos humanos es el término aplicado por la profesión contable para cuantificar el coste y el valor de los empleados para su organización empleadora. La contabilidad de los recursos humanos es un intento de identificar y notificar las inversiones realizadas en los recursos humanos de una organización que no se contabilizan actualmente en la práctica contable convencional.
que no se contabilizan actualmente en la práctica contable convencional. Básicamente, se trata de un sistema de información que informa a la dirección de los cambios que se producen en los recursos humanos de la empresa, así como del coste y el valor del factor humano para la organización. El sistema puede servir tanto a los usuarios internos como a los externos, proporcionando a la dirección (usuarios internos) datos relevantes en los que basar las decisiones de contratación, formación y otros desarrollos, y suministrando a los inversores, prestamistas y otros usuarios externos de los estados financieros información relativa a la inversión en recursos humanos de la organización y su utilización. La contabilidad es un arte creado por el hombre y sus principios y procedimientos han evolucionado durante mucho tiempo para ayudar a las empresas a informar a la dirección y al público. De los cuatro factores de producción, a saber, el hombre, el dinero, el material y la tierra, los tres últimos pueden ser objeto de una contabilidad convencional, pero el primero, es decir, el recurso humano, no ha sido objeto de dicha contabilidad. Desde los años 90, la idea de contabilizar los recursos humanos está ganando una consideración activa.

Colocación

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Hay diferentes conceptos de colocación. Uno de ellos se utiliza en el ámbito del comercio exterior y las finanzas, como la operación por medio de la cual el emisor obtiene efectivo contra la entrega de documentos que representan sus obligaciones. Significado alternativo de colocación también existe en el derecho y la práctica laboral. A este respecto, cuando el candidato es seleccionado para un puesto determinado y cuando se presenta al servicio, la organización tiene que colocarlo en el puesto para el que ha sido seleccionado, lo que se hace mediante la colocación. La colocación es el acto de ofrecer el puesto de trabajo a un candidato finalmente seleccionado. Es el acto de asignar finalmente el rango y la responsabilidad a un empleado, identificándolo con un trabajo concreto. En su sentido laboral, aquí se analizará los siguientes aspectos: Significado, definición, importancia, principios, beneficios y problemas de colocación laboral.

Historia de la Rotación de Personal

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La rotación de la mano de obra, o rotación personal, mide el movimiento de entrada y salida de los trabajadores de una empresa determinada. Por lo tanto, la preocupación por el tema y el interés por medir dicho movimiento sólo surgió cuando el trabajo para un empleador (en lugar del trabajo por cuenta propia en la producción artesanal o agrícola) se convirtió en la norma. El auge de las grandes empresas a finales del siglo XIX y la disminución de la importancia (en términos porcentuales) del empleo agrícola hicieron que un número cada vez mayor de trabajadores estuvieran empleados por empresas. Fue en este contexto cuando comenzó el interés por medir la rotación de la mano de obra y comprender sus causas. Lmotivación de la aplicación de las nuevas prácticas por parte de las empresas es objeto de debate. Uno de los argumentos se centra en cómo el cambio de la producción artesanal a la producción en masa aumentó la importancia de las habilidades específicas de la empresa y de la formación en el trabajo. La mayor inversión de las empresas en formación significó que era más costoso que los trabajadores se marcharan y supuso un incentivo para que las empresas redujeran la rotación. Sin embargo, otros han aportado pruebas de que los ascensos laborales y la promoción interna no siempre se aplicaron para recompensar la mayor productividad de los trabajadores resultante de la formación en el puesto de trabajo. Más bien, estas prácticas de empleo eran a veces intentos de apaciguar a los trabajadores y evitar la sindicalización. Los economistas laborales también han observado que ofrecer diversas formas de compensación diferida (pensiones, salarios que aumentan con la antigüedad, etc.) puede aumentar el esfuerzo de los trabajadores y reducir los costes de control de los mismos. Todavía está abierto el debate sobre si los ascensos establecidos en las empresas reflejan un intento de evitar la sindicalización, un medio de proteger las inversiones de la empresa en formación reduciendo la rotación, o un método para garantizar el esfuerzo de los trabajadores.

Agencias Privadas de Colocación

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Noción de Agencias Privadas de Colocación En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de agencias privadas de colocación, la siguiente definición: La reforma laboral de 1994 ha suprimido el monopolio público de la colocación […]

Roles de Gestión del Equipo Directivo

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Ningún directivo individual puede satisfacer todas las demandas de su entorno interno y externo. Para que la gestión sea eficaz, una organización debe reunir un equipo de líderes que, trabajando juntos y en armonía, puedan escalar las cuestiones más complejas y dinámicas. Desde finales de los años 70, parte de la literatura en este ámbito considera que los principales elementos clave que componen un equipo directivo de éxito pueden traducirse en cuatro funciones de gestión.

Empleados LGBT

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Las empresas se ven afectadas por las cuestiones legales que rodean el tratamiento de las personas -tanto empleados como clientes- que son lesbianas, gays, bisexuales o transexuales (LGBT). El matrimonio entre personas del mismo sexo se legalizó en todo el país en 2015. Como resultado, los empleadores que ofrecen beneficios conyugales a los cónyuges de sexo opuesto de sus empleados también deben ofrecer estos beneficios a los cónyuges del mismo sexo. Docenas de estados y gobiernos locales prohíben específicamente la discriminación contra los empleados LGBT en el sector privado y/o público.

Gestión Participativa

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La gestión participativa (o de participación), también conocida como participación de los empleados o toma de decisiones participativa, fomenta la participación de los interesados a todos los niveles de una organización en el análisis de los problemas, la elaboración de estrategias y la aplicación de soluciones. Se invita a los empleados a participar en el proceso de adopción de decisiones de la empresa mediante la participación en actividades como la fijación de objetivos, la determinación de horarios de trabajo y la formulación de sugerencias. Otras formas de gestión participativa incluyen el aumento de la responsabilidad de los empleados (enriquecimiento del trabajo); la formación de equipos autogestionados, círculos de calidad o comités de calidad de vida y trabajo; y la solicitud de información mediante encuestas.

Esquema de Recursos Humanos

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Esquema de Recursos Humanos Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y … Leer más

Recursos Humanos

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Introducción: Presupuesto de Recursos Humanos Concepto de Presupuesto de Recursos Humanos en el ámbito de la contabilidad, el derecho financiero y otros afines: Instrumento de planeación que considera la disponibilidad y movilidad de mano de obra a ser utilizada, así como el incremento de […]

Esquema de Capacidades Personales

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Esquema de Capacidades (y Actitudes) Personales Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, … Leer más

Recursos Humanos en la Administración Pública

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Las prácticas sistemáticas e interrelacionadas de gestión de los recursos humanos proporcionan una ventaja competitiva sostenible, inclusio en la administración pública y la local. La clave es una filosofía o credo que explicite las creencias básicas de una organización sobre la gestión de personas. Algunos enfoques fortalecen el vínculo entre el individuo y la organización pagando bien, ofreciendo seguridad laboral, promoviendo desde dentro, capacitando a la fuerza laboral y compartiendo los frutos del éxito organizacional.

Discriminación Laboral

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La discriminación indirecta se diferencia, entro otros elementos, de la discriminación directa en la dificultad en la prueba de la primera, al encontrarse “oculta”, o mucho menos evidente, la discriminación, tras un trato indiferenciado hacia los empleados. Los primeros textos europeos que recogían esta cuestión, como el Reglamento del Consejo nº 1612/68 de 15 de octubre de 1968 (relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad Europea) o la Directiva del Consejo 76/207 CEE de 9 de febrero de 1976 (relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo), no ofrecían un concepto claro de discriminación indirecta, sino que solo hacían referencia a ella. Algunos años más tarde entran en vigor la Directiva 79/7 (artículo 4) y la Directiva 86/378 (artículo 5), todas ellas tendentes a lograr una igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y de seguridad social. En estas directivas tampoco se construye un criterio mínimo de discriminación indirecta.

Gestión de Equipos

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En el mundo de los negocios, incluso cuando estamos en la misma empresa, a menudo nos encontramos enfrentados con nuestros colegas. Los departamentos de ventas necesitan flexibilidad para satisfacer las cambiantes demandas de los clientes, mientras que los equipos de ingeniería y operaciones necesitan estabilidad para potenciar la escalabilidad y la eficiencia de la empresa. Las oficinas en diferentes países y regiones quieren soluciones específicas para sus mercados particulares, mientras que las sedes centrales buscan que todas las divisiones locales se alineen en torno a una estrategia única y clara. Se organizan centros de experiencia a fin de crear estrategias innovadoras y de gran alcance a largo plazo, para ayudar a los trabajadores de cara al cliente, quienes realmente persiguen soluciones inmediatas para las situaciones fundamentales con dichos clientes. Los gerentes tienen trabajos difíciles. Coordinan el trabajo de sus equipos, alinean este trabajo con los objetivos de la compañía, sirven como una fuente primaria de desarrollo profesional para sus empleados, entregan resultados y muchas otras tareas críticas (a la vez que mantienen a las personas comprometidas). Esta entrada describe también dos señales comunes que los hábitos de trabajo de los gerentes envían involuntariamente a sus equipos, su impacto y recomendaciones para disminuir las consecuencias involuntarias.

Economía de los Recursos Humanos

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La economía de los recursos humanos profundiza en la empresa para estudiar las prácticas de gestión de recursos humanos como la compensación, las prácticas de contratación, la formación y el trabajo en equipo. Se hacen muchas preguntas. ¿Por qué los salarios deben variar de un trabajador a otro dentro de las empresas y cuán «comprimidos» deben ser los salarios dentro de las empresas? ¿Deberían las empresas pagar a los trabajadores por su desempeño en el trabajo o por sus habilidades u horas de trabajo? ¿Cómo se estructuran los salarios y los ascensos en todos los puestos de trabajo para inducir a los empleados a realizar un esfuerzo óptimo? ¿Por qué las empresas utilizan equipos y cómo se utilizan los equipos de manera más eficaz? ¿Cómo deben combinarse todas estas prácticas de gestión de recursos humanos, desde el pago de incentivos hasta el trabajo en equipo, dentro de las empresas? La economía de personal ofrece nuevas herramientas y respuestas a estas preguntas.

En esta entrada, presentamos las herramientas y principios de la economía de los recursos humanos a través de una serie de modelos dirigidos a abordar las cuestiones planteadas anteriormente. Nos centramos en los elementos que forman la base de la economía de los recursos humanos: las suposiciones de que tanto el trabajador como la empresa son agentes maximizadores racionales; que los mercados laborales y los mercados de productos deben alcanzar algún equilibrio entre precio y cantidad; que los mercados son eficientes o que las fallas del mercado han introducido ineficiencias; y que el uso de la econometría y las técnicas experimentales ha hecho avanzar nuestra capacidad para identificar las relaciones causales subyacentes.

Proceso de Reclutamiento de Personal

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Es imposible mejorar en la contratación si no puede decir si los candidatos que selecciona se convierten en buenos empleados. Si no sabes adónde vas, cualquier camino te llevará allí. Usted debe tener una manera de medir qué empleados son los mejores. ¿Por qué no llega a las empresas? Los empleadores encuestados dicen que la razón principal por la que no examinan si sus prácticas conducen a mejores contrataciones es que medir el desempeño de los empleados es difícil. Seguramente este es un buen ejemplo de cómo hacer de lo perfecto el enemigo de lo bueno. Algunos aspectos del rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) no son difíciles de medir: ¿Los empleados renuncian? ¿Están ausentes? Prácticamente todos los empleadores realizan evaluaciones de desempeño. Si no confías en ellos, intenta algo más simple. Pregunte a los supervisores: «¿Se arrepienten de haber contratado a esta persona? ¿Lo contrataría de nuevo?» Las organizaciones que no comprueban hasta qué punto sus prácticas predicen la calidad de sus contrataciones carecen de uno de los aspectos más importantes de los negocios modernos. Las entrevistas son el lugar donde los prejuicios se manifiestan con mayor facilidad.

Emociones en el Trabajo

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Las investigaciones en psicología industrial y organizacional demuestran que la regulación de las emociones negativas en respuesta tanto a los factores estresantes de la organización como a las interacciones interpersonales en el lugar de trabajo puede dar lugar a resultados funcionales y disfuncionales. Las emociones en el trabajo o el esfuerzo emocional laboral es una parte integral de muchos trabajos en la fuerza laboral moderna y puede asociarse con resultados negativos para el bienestar de los empleados. Cuando un puesto exige que los empleados muestren a menudo sentimientos que no se corresponden con sus propios sentimientos y cuando faltan recursos laborales (como apoyo social o recompensa), a menudo aumenta el riesgo de sufrir tensiones. Por lo tanto, los gerentes deben ser conscientes del trabajo emocional, y en particular de la disonancia emocional, cuando intentan obtener salud entre sus empleados.

Reclutamiento de Personal

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Noción de Reclutamiento de Personal incluye el conjunto de actividades que tienen por objeto atraer candidatos potencialmente aptos para su captación o contratación por parte de la empresa o entidad. Los empleadores están obsesionados con las nuevas tecnologías y la reducción de costes, como se explica en la entrada.