Gestión de la Remuneración

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Gestión de la Remuneración y la Recompensa en Recursos Humanos

Significado

La gestión de la remuneración, como se conoce hoy en día, ha sido una fuente muy importante para atraer, retener y motivar a los recursos humanos necesarios para cualquier organización. Aunque la mayoría de los empleados, especialmente en los niveles medios y superiores, afirman que el dinero no juega un papel muy importante en su decisión de cambiar o permanecer en una organización, en realidad es el dinero lo que motiva a la mayoría de los empleados.

Los empleados necesitan ser compensados por los servicios que prestan a una organización. No es fácil elaborar un paquete de compensación adecuado para los empleados y mantenerlos satisfechos. La experiencia es que los empleados suelen estar insatisfechos con el salario que les pagan los empleadores.

Por lo tanto, el trabajo de administración de sueldos y salarios ha sido complejo y sutil, y está plagado de técnicas para reducir la complejidad y hacer frente a las sutilezas. De ahí que se hayan desplegado diversos métodos para compensar a los empleados, pero sin éxito. Los sistemas de pago de incentivos, en ocasiones, se han considerado la respuesta a la mayoría de los problemas.

Los métodos de evaluación de los empleados han sido elaborados para ajustar el rendimiento de los empleados con una compensación adecuada, pero sin éxito completo.

Hoy en día, las organizaciones también se enfrentan al problema del concepto de “salario en casa”. Los empleados ya no están interesados en saber cuánto gasta la empresa en cada uno de ellos, sino que quieren saber cuánto tendrán en sus manos.

Esto ha puesto de relieve la cuestión de la planificación del impuesto sobre la renta. Las organizaciones están descubriendo métodos cada vez más nuevos para ayudar a los empleados a planificar su obligación fiscal o cómo minimizar el pago de impuestos por parte de los empleados. Por otra parte, el Gobierno ha estado buscando las lagunas en la estructura del impuesto sobre la renta para taparlas.

En el siglo XXI, ha habido una serie de casos en los que organizaciones muy grandes han sido sorprendidas por no deducir el impuesto en la fuente correctamente. Como resultado, hoy en día nos encontramos con que se ha aumentado el número de componentes de la compensación y se ha cambiado la nomenclatura de algunos de estos componentes para mantenerlos fuera de la red del impuesto sobre la renta por parte de la dirección bajo la presión de sus empleados.

Sin embargo, estos esfuerzos no han resultado muy útiles para la dirección, ya que sigue estando en tensión: si los métodos utilizados en la compensación forman parte de la planificación fiscal o de la evasión de impuestos y, al mismo tiempo, si es capaz de satisfacer a los empleados y mantener una imagen positiva entre sus empleados, así como en la sociedad en general, o no.

No hay duda de que los empleados trabajan por una compensación en términos de dinero y su intento es siempre maximizarla.

Una Conclusión

Por lo tanto, los empleados están ansiosos por minimizar la incidencia del impuesto sobre la renta.

Los empleados trabajan para obtener una recompensa y los empresarios buscan una mayor productividad para mantener bajos los costes por empleado. Hay que encontrar un equilibrio entre estas dos partes, el empresario y el trabajador, en lo que respecta a la remuneración.

La retribución debe diseñarse de tal manera que la organización sea capaz de atraer, motivar y retener a empleados competentes y, al mismo tiempo, los empleados la perciban como justa y equitativa.

La percepción de los empleados es importante, ya que la relación entre la entrada y la salida, es decir, los servicios prestados y la recompensa por los mismos en términos de compensación, determinará el nivel de su satisfacción, que a su vez, determinará su contribución, motivación y retención.

En algunos países en vía de desarrollo, el Gobierno, especialmente a través de la legislación laboral, ha desempeñado un papel muy importante y significativo en la determinación de los salarios y también en la obligatoriedad de que los empleadores ofrezcan planes de bienestar a su fuerza de trabajo. Los empleadores y los empleados tienen que cumplir con los mismos, de buena o mala gana.

Concepto

Los sueldos y salarios significan cosas diferentes para diferentes personas y organizaciones. Desde el punto de vista de los empleados, de cuello blanco o de cuello azul, un sueldo o salario es un ingreso y un retorno que obtienen por ofrecer sus servicios a su organización. Desde el punto de vista de una organización o dirección, los sueldos y salarios constituyen un coste de producción. Un sueldo o salario es el precio que se paga a un empleado por contratar sus servicios.

La retribución se define como la cantidad consolidada, las prestaciones recibidas y otros tipos de beneficios y servicios que la organización ofrece a sus empleados.Entre las Líneas En otras palabras, la compensación se refiere a todas las formas de rendimientos financieros, servicios y beneficios que reciben los empleados de su organización como parte de su relación laboral.

Dicha compensación puede recibirse en forma de dinero en efectivo, es decir, sueldos/salarios, bonificaciones, pagos de horas extras, incentivos (es decir, pago bruto). Esto se denomina “compensación directa”. Mientras que los beneficios que se incluyen en la compensación indirecta pueden consistir en seguros de vida, accidentes y salud, pago de vacaciones o enfermedad, beneficios de jubilación, etc.

En resumen, la retribución son los beneficios y recompensas monetarias directas e indirectas que reciben los empleados en función del valor de los puestos de trabajo, sus contribuciones personales y su rendimiento general. Estas recompensas son otorgadas a los empleados por su organización en función de la capacidad de pago de la misma y de las disposiciones legales.

Objetivos principales

Un sistema de retribución bien desarrollado debe perseguir los siguientes objetivos:

• Atraer a personas competentes y cualificadas hacia la organización ofreciéndoles un salario e incentivos justos.
• Retener a los empleados actuales pagando una remuneración competitiva.
• Establecer una remuneración justa y equitativa para evitar disparidades salariales.
• Mejorar la producción, la productividad y la rentabilidad de la organización.
• Minimizar los gastos innecesarios y controlar los costes mediante un dispositivo de comprobación interna y el establecimiento de normas.
• Mejorar y mantener una buena relación humana entre el empleador y el empleado a través de un proceso de pago de bonificaciones, participación en los beneficios y otros beneficios marginales.
• Mejorar el nombre y la fama de la empresa mediante un sistema adecuado de pago de salarios.
• Garantizar el pago puntual y regular de los sueldos y salarios a todos los empleados.

Necesidad y significado

La compensación se refiere a la recompensa que recibe un empleado después de ofrecer sus esfuerzos mentales y físicos, en los que se compara su valor. Cualquier insatisfacción puede dar lugar a un conflicto o una disputa. Esta insatisfacción no sólo afecta al rendimiento del empleado, sino que también desequilibra la equidad entre la inversión en capital humano y los rendimientos esperados para la organización.

Se trata de una cuestión muy delicada en cualquier organización o gestión de recursos humanos, ya que los empleadores, los empleados y el gobierno han observado que el 95% de los conflictos laborales en cualquier organización de la India están relacionados con el salario o el método de pago.

Las decisiones de compensación se han vuelto más complejas en esta época competitiva debido a una relación desequilibrada entre la oferta y la demanda. La gestión de recursos humanos de cada organización debe establecer sistemas para examinar las diferencias o disparidades salariales para garantizar un entorno motivado en la organización.

Las percepciones de los empleados y los empleadores sobre la remuneración están cambiando y se está haciendo hincapié en la importancia de la remuneración para los empleados y en cómo afecta a la inversión para contratar empleados competitivos y cómo se compara con tres factores principales, a saber, el contenido del trabajo, el entorno laboral y el atractivo salarial para retener a un empleado.

El costoso crecimiento de algunos sectores como el de las tecnologías de la información, las telecomunicaciones, las BPO y las instituciones financieras ha desencadenado una enorme demanda de talento a todos los niveles. Los consultores y los profesionales de los recursos humanos están estudiando continuamente los cambios de paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) de los conceptos, las percepciones y la necesidad de revisar los sistemas de compensación.

El cambio de paradigma (un conjunto de principios, doctrinas y teorías relacionadas que ayudan a estructurar el proceso de investigación intelectual) del salario estándar a la compensación o coste para la empresa es claramente visible en las prácticas de contratación actuales.

La satisfacción o insatisfacción es un desfase entre las expectativas de un empleado y el sentimiento o la experiencia de valía. Este sentimiento o experiencia es el resultado de los esfuerzos ofrecidos para rendir, la comodidad sentida en el lugar de trabajo, el colchón para la inflación en la compensación y el aprecio percibido por el empleado.

Una Conclusión

Por lo tanto, la gestión de recursos humanos debe diseñar una política y unas prácticas que desarrollen la voluntad de trabajar y la satisfacción hacia la valía.

En segundo lugar, la política y la estructura de compensación deben ser atractivas y ajustables para atraer a los talentos, motivar a los empleados para que utilicen sus potenciales ocultos, enfatizar la necesidad de auto-mejora y, lo más importante, retener a los empleados ya que son el activo valioso para la organización.

Los componentes principales

La compensación es la recompensa o la remuneración que se paga a los empleados a cambio del servicio prestado. Este paquete de compensación incluye componentes monetarios y no monetarios.

En algunos países en vías de desarrollo, la compensación o estructura salarial suele constar de los siguientes componentes:

Sueldo o salario

El término salario se refiere a la remuneración que se paga a los trabajadores designados por hora, por día o por semana a cambio del servicio prestado.

Varía en función de las exigencias físicas y mentales del trabajo. El salario puede ser el salario mínimo, el salario justo y el salario digno.

i. Salario mínimo:

Es aquel salario que es suficiente para satisfacer las necesidades básicas de un trabajador y su familia. Este salario mínimo debe pagarse al trabajador independientemente de la capacidad de pago de la industria. El Comité sobre el salario justo ha definido el salario mínimo como: “el salario debe proporcionar no sólo el sustento de la vida, sino también la preservación de la eficiencia de los trabajadores. Para ello, el salario mínimo debe proporcionar algunas medidas de educación, requisitos médicos y comodidades”.

ii. Salario justo:

Según el comité de salario justo, “el salario justo es el que está por encima del salario mínimo, pero por debajo del salario vital”. Se fija entre el salario mínimo y la capacidad de pago de la industria. El límite inferior del salario justo es el salario mínimo; el límite superior lo fija la capacidad de pago de la industria.

El salario justo depende de varios factores como

(a) La productividad del trabajo

(b) Las tarifas salariales vigentes en la misma localidad o en localidades vecinas.

(c) El nivel de la renta nacional y su distribución.

(d) El lugar que ocupa la industria en la economía del país.

Así pues, el salario justo se determina en función de la capacidad de pago de la industria y de la región en la que ésta se encuentra.

iii. Salario digno:

Es el salario que proporciona algunas de las comodidades de la vida. Proporciona ciertas comodidades que se consideran necesarias para el bienestar del trabajador. Según el Comité de Salario Justo, “el salario digno debe permitir que el trabajador se provea a sí mismo y a su familia no sólo de los elementos esenciales de alimentación, vestido y vivienda, sino también de una medida de confort frugal (utilizando sólo el dinero o los alimentos necesarios) que incluya la educación de los hijos, la protección contra la mala salud, las necesidades sociales esenciales y una medida de seguro contra las desgracias más importantes, incluida la vejez”.

El término salario se refiere a la remuneración que se paga a los empleados nombrados sobre una base mensual o anual a cambio del servicio prestado.

Una Conclusión

Por lo tanto, se refiere a la tasa mensual de pago, independientemente del número de horas trabajadas por los empleados.

Sueldo neto es la cantidad neta de salario que recibe un empleado después de hacer todas las deducciones para el pago del impuesto sobre la renta, la prima de la LIC y la contribución al P.F. etc.

Incentivos

El incentivo es una recompensa pagada además del salario, ya sea monetaria o no, que motiva o compensa a un empleado por un rendimiento superior al estándar. El pago del incentivo depende de la productividad, las ventas y los beneficios de la organización.

Prestaciones complementarias y beneficios

Beneficios marginales:

Es un término general utilizado para describir cualquiera de una variedad de beneficios no salariales o suplementarios que los empleados reciben además de sus salarios regulares. Entre ellas se incluyen prestaciones a los empleados como el fondo de previsión, la gratificación, la asistencia médica, la hospitalización, la ayuda por accidente, las vacaciones pagadas, el seguro médico y de grupo, la pensión, etc.

Permisos (Perks):

Las prebendas, también denominadas beneficios, son las prestaciones especiales que se conceden únicamente a los altos ejecutivos de una organización. Pueden incluir un coche de empresa, una casa amueblada, un plan de opciones sobre acciones, la pertenencia a un club, vacaciones pagadas, etc.

Gestión de la retribución – 11 principales factores que influyen en la retribución
La cuantía de la retribución que recibe un empleado debe tener en cuenta varios factores, como la cantidad de esfuerzo realizado, las tarifas competitivas vigentes en el mercado laboral, la demanda y la oferta de trabajo, la capacidad de pago de la empresa, la política laboral, etc.

Analicemos más detenidamente estas cuestiones:

1. La capacidad de pago de la empresa:

Los aumentos salariales deben ser concedidos por aquellas organizaciones que puedan permitírselo.

Detalles

Las empresas que tienen buenas ventas y, por tanto, altos beneficios, tienden a pagar salarios más altos que las que funcionan con pérdidas o que obtienen bajos beneficios debido al alto coste de producción o a las bajas ventas. A corto plazo, la influencia económica en la capacidad de pago es prácticamente nula. Todos los empresarios, independientemente de sus beneficios o pérdidas, deben pagar no menos que sus competidores y no necesitan pagar más si quieren atraer y mantener a los trabajadores.

A largo plazo, la capacidad de pago es muy importante. Durante la época de prosperidad, los empresarios pagan salarios elevados para llevar a cabo operaciones rentables y debido a su mayor capacidad de pago.Si, Pero: Pero durante un periodo de depresión, los salarios se reducen porque no hay fondos disponibles.

Detalles

Las empresas marginales y las organizaciones sin ánimo de lucro (como los hospitales y las instituciones educativas) pagan salarios relativamente bajos debido a los escasos o nulos beneficios.

2. Oferta y demanda de trabajo:

Las condiciones del mercado laboral o las fuerzas de la oferta y la demanda operan a nivel nacional, regional y local, y determinan la estructura y el nivel salarial de las organizaciones.

Si la demanda de determinadas cualificaciones es alta y la oferta es baja, el resultado es un aumento del precio a pagar por estas cualificaciones. Cuando son prolongadas y agudas, estas presiones del mercado laboral probablemente obligan a la mayoría de las organizaciones a “reclasificar los puestos de trabajo difíciles de cubrir a un nivel superior” al sugerido por la evaluación del puesto. La otra alternativa es pagar salarios más altos si la oferta de mano de obra es escasa; y salarios más bajos cuando es excesiva.

Del mismo modo, si hay una gran demanda de conocimientos laborales, los salarios aumentan; pero si la demanda de conocimientos laborales es mínima, los salarios serán relativamente bajos. Mescon dice: “El criterio de compensación de la oferta y la demanda está muy relacionado con los conceptos de salario predominante, salario comparable y salario en curso, ya que, en esencia, todas estas normas de remuneración están determinadas por las fuerzas y los factores inmediatos del mercado.”

3. Salario prevaleciente en el mercado:

También se conoce como “salario comparable” o “tarifa salarial vigente”, y es el criterio más utilizado. Las políticas de compensación de una organización suelen ajustarse a los tipos salariales que se pagan en la industria y la comunidad. Esto se hace por varias razones.Entre las Líneas En primer lugar, la competencia exige que los competidores se adhieran al mismo nivel salarial relativo.Entre las Líneas En segundo lugar, varias leyes gubernamentales y decisiones judiciales hacen que la adopción de tarifas salariales uniformes sea una propuesta atractiva.

En tercer lugar, los sindicatos fomentan esta práctica para que sus miembros puedan tener igual salario, igual trabajo y se puedan eliminar las diferencias geográficas.Entre las Líneas En cuarto lugar, las empresas relacionadas funcionalmente en la misma industria requieren esencialmente la misma calidad de empleados, con las mismas habilidades y experiencia. Esto da lugar a una considerable uniformidad en las tarifas salariales.

Por último, si no se pagan a los empleados los mismos salarios, o casi los mismos, que pagan los competidores de la organización, ésta no podrá atraer y mantener una cantidad y calidad suficientes de mano de obra. Belcher y Atchison observan- “Algunas empresas pagan en el lado alto del mercado para obtener buena voluntad o para asegurar un suministro adecuado de mano de obra, mientras que otras organizaciones pagan salarios más bajos porque económicamente tienen que hacerlo, o porque al reducir los requisitos de contratación pueden mantener los puestos de trabajo adecuadamente.”

4. El coste de la vida:

El criterio salarial del coste de la vida suele considerarse un criterio salarial de equidad mínima automática. Este criterio exige ajustes salariales basados en los aumentos o disminuciones de un índice del coste de la vida aceptable.Entre las Líneas En reconocimiento de la influencia del coste de la vida
de la vida, en los contratos de trabajo se incluyen “cláusulas de escalada”.

Cuando el coste de la vida aumenta, los trabajadores y los sindicatos exigen que se ajusten los salarios para compensar la erosión de los salarios reales.

Puntualización

Sin embargo, cuando el coste de la vida se mantiene estable o disminuye, la dirección no recurre a este argumento como razón para reducir los salarios.

5. El salario digno:

El criterio del salario digno significa que los salarios pagados deben ser adecuados para que un empleado pueda mantenerse a sí mismo y a su familia en un nivel de existencia razonable.

Puntualización

Sin embargo, los empresarios no suelen ser partidarios de utilizar el concepto de salario digno como guía para la determinación de los salarios porque prefieren basar el salario de un empleado en su contribución y no en su necesidad.

Otros Elementos

Además, consideran que el nivel de vida prescrito en el presupuesto de un trabajador es discutible, ya que se basa en una opinión subjetiva.

6. La productividad:

La productividad es otro criterio y se mide en términos de producción por hora-hombre. No se debe únicamente al esfuerzo de la mano de obra. Las mejoras tecnológicas, la mejor organización y gestión, el desarrollo de mejores métodos de producción por parte de la mano de obra y de la dirección, el mayor ingenio y habilidad de la mano de obra son responsables del aumento de la productividad.Entre las Líneas En realidad, la productividad mide la contribución de todos los factores de recursos: hombres, máquinas, métodos, materiales y gestión.

No se puede concebir un índice de productividad que mida únicamente la productividad de un factor de producción específico. Otro problema es que la productividad puede medirse a varios niveles: puesto de trabajo, planta, industria o nivel económico nacional.

Una Conclusión

Por lo tanto, aunque teóricamente es un criterio de compensación sólido, operativamente surgen muchos problemas y complicaciones debido a la medición de la definición y a cuestiones conceptuales.

7. Poder de negociación de los sindicatos:

Los sindicatos influyen en la tasa salarial.Entre las Líneas En general, cuanto más fuerte y poderoso es el sindicato, más altos son los salarios. El poder de negociación de un sindicato suele medirse en función de su número de afiliados, su fuerza financiera y la naturaleza de su liderazgo. La huelga o la amenaza de huelga es el arma más poderosa que utiliza.

A veces, los sindicatos obligan a subir los salarios más rápido de lo que permite el aumento de la productividad y se convierten en responsables del desempleo o del aumento de los precios y la inflación.

Puntualización

Sin embargo, para los que permanecen en la nómina, a menudo se consigue una ganancia real como consecuencia del mayor poder de negociación de un sindicato.

8. Requisitos del puesto de trabajo:

Por lo general, cuanto más difícil es un trabajo, más altos son los salarios. Las medidas de dificultad del puesto se utilizan con frecuencia cuando se quiere determinar el valor relativo de un puesto de trabajo con respecto a otro en una organización. Los puestos de trabajo se clasifican en función de la habilidad relativa, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo requeridas.

9. Actitudes de los directivos:

Influyen de manera decisiva en la estructura y el nivel salarial, ya que en muchos ámbitos de la administración de los sueldos y salarios se ejerce el criterio de si la empresa debe pagar por debajo de la media o por encima de la media, qué factores de trabajo deben utilizarse para reflejar el valor del puesto, el peso que debe darse al rendimiento o a la antigüedad, etc., tanto la estructura como el nivel salarial se verán afectados en consecuencia. Estas cuestiones requieren la aprobación de los altos directivos.

Lester observa que “el deseo de la alta dirección de mantener o aumentar el prestigio de la empresa ha sido un factor importante en la política salarial de varias empresas.

Informaciones

Los deseos de mejorar o mantener la moral, de atraer a empleados de alto calibre, de reducir la rotación de personal y de proporcionar un alto nivel de vida a los empleados en la medida de lo posible también parecen ser factores que influyen en las decisiones de política salarial de la dirección.”

10 (se puede repasar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Factores psicológicos y sociales:

Éstos determinan en gran medida el esfuerzo que una persona realizará por la remuneración recibida o las presiones que ejercerá para que se le aumente la remuneración. Desde el punto de vista psicológico, las personas perciben el nivel salarial como una medida del éxito en la vida; pueden sentirse seguras, tener un complejo de inferioridad, parecer inadecuadas o sentir lo contrario de todo esto. Puede que no se sientan orgullosos de su trabajo ni del salario que reciben.

Por lo tanto, la dirección no debe pasar por alto estos aspectos a la hora de establecer las tarifas salariales. Desde el punto de vista sociológico y ético, la gente siente que “a igual trabajo, igual salario”, que “el salario debe ser proporcional a su esfuerzo”, que “no se les explota y que no se hace ninguna distinción por motivos de casta, color, sexo o religión”.

Para satisfacer las condiciones de equidad, imparcialidad y justicia, una dirección debe tener en cuenta estos factores.

11. Niveles de cualificación disponibles en el mercado:

Con el rápido crecimiento de las industrias, el comercio empresarial, hay escasez de recursos cualificados. El desarrollo tecnológico y la automatización han afectado a los niveles de cualificación a un ritmo más rápido.

Una Conclusión

Por lo tanto, los niveles salariales de los empleados cualificados cambian constantemente y una organización tiene que mantener su nivel para adaptarse a las necesidades del mercado.

Las formas principales

Los empleados dan su trabajo y a cambio del trabajo/servicio quieren dinero y otros beneficios. Este dinero y otros beneficios son la compensación. El término “compensación” puede definirse como el dinero pagado por el trabajo realizado y los beneficios/servicios prestados a los empleados.

La compensación se da de la siguiente forma:

I. Salario:

El significado del diccionario del término ‘salario’ es la paga de los artesanos o trabajadores que reciben una suma fija por hora, día, semana o mes, o por una determinada cantidad de trabajo.Entre las Líneas En un sentido estricto, “salario” es la remuneración que se paga a los obreros por sus servicios, normalmente por hora o por día.

Así, encontramos que:

• El salario es una remuneración.
• Se paga a los trabajadores, especialmente a los de mantenimiento y producción.
• Es un pago a cambio de un servicio/trabajo.
• Se paga generalmente con una tarifa fija por hora o por día.

Los salarios pueden expresarse en términos de dinero, denominados salarios nominales, o en términos de poder adquisitivo con referencia a algún año base, denominados salarios reales.

En sentido amplio, el “salario” se refiere a la compensación económica pagada por el empleador a sus trabajadores a cambio de su trabajo/servicio, bajo algún contrato.

Una Conclusión

Por lo tanto, el salario incluye el salario básico y también los complementos como el pago de horas extras, la paga de vacaciones, etc.

II. Salario:

El salario es un pago periódico y fijo por los servicios prestados, especialmente por los servicios oficiales o profesionales. Por lo general, se refiere al pago a los empleados con calificación semanal o mensual, como los empleados administrativos, técnicos, de supervisión y de gestión.

De lo anterior se desprende que:

• El salario es una compensación económica.
• Es un pago fijo periódico.
• Se paga a los empleados de cuello blanco como el personal de oficina, el personal técnico, el personal directivo y el personal profesional.
• Es pagado por el empleador a cambio de los servicios prestados por las categorías de empleados mencionadas.

Por lo tanto, el “salario” se define como la compensación económica pagada por el empleador a sus empleados de cuello blanco, con calificación mensual / semanal, por sus servicios, bajo cualquier contrato / acuerdo.

Las funciones principales

El objetivo de la gestión de la remuneración es contratar a personas competentes, garantizar el concepto de equidad interna y externa, mejorar la satisfacción de los empleados y retener estos valiosos recursos humanos o activos.

Las principales funciones de la Gestión de la Compensación son:

• La función de equidad – Es la primera y más importante función de la remuneración que garantiza que los empleados reciban una remuneración justa y que su valor se compare adecuadamente. Esta función garantiza que los trabajos más difíciles se paguen más y que se compensen de forma justa en comparación con trabajos similares en el mercado.
• La función de bienestar – Esta función consiste en ocuparse de la satisfacción de sus necesidades psicológicas y sociales. Los empleados deben preocuparse por la familia, y la responsabilidad debe reducirse y sus necesidades de autoestima deben satisfacerse para permitirles trabajar sin tensiones ni estreses no deseados.
• La función de motivación – La función de motivación consiste en animar al empleado a asumir nuevos retos, a rendir mejor y a desarrollarse para ocupar puestos superiores. Por tanto, esta función se ocupa de los planes de carrera y de las actividades de formación y desarrollo.
• La función de retención – Hoy en día, los recursos humanos se consideran un activo valioso para la organización y, debido a la retención y el desarrollo del banco de conocimientos, la retención de los empleados se ha convertido en una función importante de la gestión de la compensación.

Por lo tanto, el director de gestión de recursos humanos se esfuerza por ocuparse de las funciones anteriores en la gestión de la compensación para desarrollar la satisfacción de los empleados y cumplir el objetivo del empleador.

Principales objetivos de la política de remuneración

Antes de diseñar o desarrollar una política de compensación, la dirección tiene que identificar su objetivo principal, y la estrategia de la empresa es contratar personal, mantener, desarrollar y retener los talentos.

Los principales objetivos pueden resumirse como sigue:

• Atraer a empleados competentes dentro de sus planes.
• Garantizar la estabilidad de los ingresos y el crecimiento de los empleados.
• Reconocer los valores de todos los puestos de trabajo y posiciones.
• Animar y motivar a los empleados a crecer con la organización.
• Desarrollar la confianza en los empleados a través de una comunicación transparente.
• Para eliminar posibles conflictos o agravios.
• Mantener y retener eficazmente los talentos.
• Administrar y gestionar eficazmente la remuneración y la satisfacción de los empleados.
• Simplificar el proceso de negociación.
• Garantizar el comportamiento deseado y la armonía industrial.

Influencias del gobierno en la gestión de la remuneración

La responsabilidad legal del Gobierno es proteger a los trabajadores que sudan, garantizar la justicia social y formular y promulgar leyes para controlar la explotación y proporcionar seguridad a las personas empleadas.

El interés habitual del Gobierno es garantizar una compensación justa, eliminar la disparidad salarial y salvaguardar el “trabajo” como elemento importante de la economía.

Una Conclusión

Por lo tanto, aplica las legislaciones relacionadas para proteger los intereses de la nación en el lugar de trabajo con el fin de proporcionar una red de seguridad para el desempleo y salarios justos a los nacionales empleados.

Para ello, influye en la remuneración de dos maneras: (1) Influencia directa, haciendo cumplir los salarios mínimos y justos (2) Influencia indirecta, para proporcionar seguridad social, protecciones contra riesgos sanitarios y prestaciones de jubilación.

El Gobierno, en consulta con las Comisiones de Planificación, las Juntas de Salarios y los tribunales, considera los problemas de los trabajadores y desarrolla y promulga lo siguiente:

i. Promulgación de leyes que garanticen el salario mínimo y las prestaciones, que protejan a determinados grupos de personas para conseguir empleo, que controlen las horas de trabajo semanales

ii. Creación de tribunales para juzgar con justicia las reclamaciones de indemnización

iii. Revisar las tarifas laborales de las diferentes industrias en los lugares específicos

iv. Dictar límites máximos de salarios para controlar la economía

v. Proporcionar protección de la seguridad social, pensiones o indemnizaciones por desempleo.

Tipos: Compensación flexible o estilo de compensación de cafetería (con beneficios)

Es un tipo de compensación que se refiere al programa de compensación que permite a los empleados elegir qué tipo y cuánto de cada recompensa desean durante el año siguiente. También se conoce, en algunos países, como “smorgasbord”, que permite a los empleados elegir entre una selección de beneficios proporcionados por el empleador, como seguro de vida, seguro médico, pensión, indemnización por desempleo y vacaciones proporcionadas por el descanso, etc. Se diseñó básicamente para que los altos ejecutivos, los profesionales de alto nivel y los directivos pudieran elegir individualmente muchas de estas prestaciones y servicios.

La demanda de servicios depende de su edad, su nivel de estudios y de ingresos, su estilo de vida y otras formas de preferencia. Estudios recientes sugieren que los programas de compensación flexible o de cafetería son cada vez más populares entre los empleados. Ofrecen la oportunidad de contener los costes del paquete de prestaciones y proporcionan beneficios sobre una base más eficaz desde el punto de vista fiscal. También aumenta la lealtad y la motivación de los empleados, lo que a su vez mejora la productividad.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Los beneficios que se ofrecen en un enfoque de compensación de cafetería son:

(i) Seguro de muerte accidental y desmembramiento

(ii) Posibilidad de obtener bonificaciones

(iii) Afiliación empresarial y profesional

(iv) Afiliación a un club

(v) Participación en los beneficios en efectivo

(vi) Subsidio de automóvil

(vii) Asistencia médica y

(viii) Subsidio de vivienda

(ix) Plan de bonificación o compensación diferida

(x) Seguro dental y oftalmológico

(xi) Gastos de educación

(xii) Almuerzos gratuitos o subvencionados

(xiii) Seguro de vida colectivo

(xiv) Cuotas de mantenimiento de la salud

(xv) Préstamos con intereses

(xvi) Prestación por discapacidad de larga duración

(xvii) Instalaciones recreativas

(xviii) Planes de ahorro

(xix) Permisos sabáticos

(xx) Seguro de enfermedad y accidentes

(xxi) Plan de primas en acciones y plan de compra de acciones

Características de la remuneración tipo cafetería:

En este programa, se le dice al empleado que su modo de compensación total es de, digamos, 2.000 rupias/- y entonces puede elegir la combinación de seguro de vida salarial, compensación diferida y otros beneficios que se adapten a sus necesidades particulares. Cada una de las opciones tiene un precio y el empleado puede seleccionar hasta 2.000 rupias de salario los elementos que considere que se adaptan mejor a sus necesidades personales.

Al adoptar el programa, la dirección debe recordar que la mayoría de los empleados más jóvenes están más preocupados por el “salario neto” que por las “prestaciones de jubilación”.

Indicaciones

En cambio, a los empleados de más edad les preocupan más los programas de jubilación y pensiones.

Tipos de planes de cafetería:

Los dos tipos de planes de cafetería más populares son:

(i) Planes de conversión de primas antes de impuestos

Es el tipo más sencillo de plan de cafetería que permite a los empleados pagar su parte de las primas de la cobertura sanitaria, el seguro de vida y otras prestaciones cualificadas, como el seguro de invalidez, antes de impuestos. Este plan convierte lo que de otro modo serían las contribuciones del empleado después de impuestos en contribuciones antes de impuestos mediante la elección del empleado antes del comienzo del año, para reducir la paga y que la empresa contribuya con el importe de la reducción para pagar la cobertura seleccionada por el empleado.

(ii) Acuerdos de gasto flexible o cuentas de gasto flexible:

Permiten a los empleados pagar determinados gastos de prestaciones, como la atención dental, los gastos médicos y los gastos de atención a las personas dependientes, antes de impuestos, periódicamente, los empleados pueden elegir la cantidad de dólares de reducción salarial que desean asignar a diversos elementos de sus planes.

Hay dos tipos de FSA:

(a) Salud y

(b) Cuidado de dependientes

En la FSA de salud, los empleados pueden reservar dinero para pagar los deducibles y copagos del plan de salud, así como otros gastos de atención médica no asegurados, como los gastos dentales o de la vista, antes de impuestos.

En la FSA para dependientes, los empleados pueden recibir el reembolso de los gastos de atención a los dependientes que permitan al empleado y a su cónyuge trabajar. No están sujetos al requisito de reembolso uniforme.

(i) La información relativa a la satisfacción de los empleados con los planes de compensación flexible es limitada.

Puntualización

Sin embargo, la patronal espera que mejore la comprensión de las ventajas que ofrecen.

(ii) Estos planes son muy costosos. El coste de desarrollo y administración supera al de los planes tradicionales.

Ventajas:

(i) Los empleados pueden elegir las prestaciones que se ajustan a sus necesidades individuales y ajustar esas opciones anualmente a medida que cambian las necesidades.

(ii) Ayuda a los empleadores a controlar los costes al garantizar que no se gasta dinero en prestaciones que los empleados no quieren ni necesitan.

(iii) Al ofrecer prestaciones más flexibles de tipo cafetería, los empleadores obtienen una ventaja para atraer y retener a empleados valiosos.

(iv) Ayuda a mejorar las relaciones entre empleador y empleado, ya que dar a los empleados el control sobre sus beneficios promueve la buena voluntad y crea una asociación en los programas de beneficios entre ambas partes.

(v) Los planes de cafetería abordan la amplia variación de las necesidades de prestaciones de los distintos empleados.

(vi) Ayuda a desarrollar una mejor comprensión del paquete de beneficios, ya que los empleados participan activamente en el proceso de selección.

Paquete de retribución de los empleados

Cuando se habla de remuneración, es fácil imaginarse en términos de “rupias por hora”.

Puntualización

Sin embargo, los paquetes de compensación que tienen éxito son los que se parecen más a un sistema de recompensa total que contiene elementos no monetarios, directos e indirectos.

En los últimos años se ha producido un cambio significativo en el sistema de gestión de la compensación. Como resultado, la propia definición de compensación se ha reconceptualizado. La definición moderna considera tanto los componentes intrínsecos (intangibles) como los extrínsecos (tangibles) de la compensación. Mientras que la compensación extrínseca abarca tanto las recompensas monetarias como las no monetarias, la compensación intrínseca refleja la satisfacción emocional del empleado a través de la realización del trabajo.Entre las Líneas En la actualidad, se observa que más organizaciones utilizan este modelo.

La retribución no monetaria incluye recompensas profesionales y sociales como la seguridad en el empleo, la flexibilidad de horarios, el trabajo desde casa y la oportunidad de crecimiento, los elogios y el reconocimiento, el disfrute de la tarea y las vías de calor y amistad.

La remuneración directa es el salario base de un empleado. Puede ser un salario mensual o anual, un salario por hora o cualquier pago basado en el rendimiento que reciba un empleado, como las primas por participación en los beneficios.

La retribución indirecta varía mucho de una organización a otra. La retribución indirecta incluye desde los programas de protección pública exigidos por la ley, como la seguridad social, hasta el seguro médico, las prestaciones posteriores a la jubilación, las vacaciones pagadas, las prestaciones por cuidado de niños y maternidad, las facilidades de alojamiento, etc.

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En algunas organizaciones, los empleados pueden elegir las compensaciones que les convienen entre una amplia variedad de elementos de compensación diseñados por el empresario.

Informaciones

Los directores de RRHH progresistas pueden crear paquetes de compensación combinando muchas de estas alternativas de compensación para que sean fáciles de usar para los empleados.

Estudios recientes revelan que la retribución debe estar vinculada al rendimiento para la eficacia de la organización. Por supuesto, el rendimiento empresarial no siempre puede garantizarse mediante la retribución.

Informaciones

Los directivos de éxito deben buscar e innovar para influir en los empleados y en su rendimiento. Su organización puede beneficiarse de las bonificaciones por permanencia para los empleados que llevan mucho tiempo en la empresa, de los incentivos por reparación de equipos para fomentar un buen mantenimiento de los mismos, o de las bonificaciones por llegar al trabajo a tiempo.

Los niveles de motivación de los empleados, la satisfacción de las necesidades y la retención de los empleados están directamente relacionados con el diseño y la práctica de los paquetes de compensación. Para diseñar la política, una organización debe formular objetivos primarios y secundarios.

Tendencias futuras en la gestión de la compensación

En una era empresarial globalizada y liberalizada, la gestión de la compensación tiene conceptos, planes y paradigmas diferentes de la administración tradicional de sueldos y salarios. Ahora implica una gestión de la compensación total para disponer de recursos humanos con talento y retenerlos como un banco de conocimientos.

La introducción de un sistema de pagos relacionados con el rendimiento y los sistemas de compensación de valor añadido son un tema muy debatido entre los consultores de RRHH y los directores de recursos humanos de hoy en día.

Puntualización

Sin embargo, estas tendencias se enfrentan a problemas como el diseño de una medición precisa y aceptable del rendimiento, la decisión de objetivos factibles y los sistemas de recompensa para satisfacer a los empleados.

El rápido crecimiento de los sectores industriales está creando grandes disparidades salariales y competencia en la contratación de empleados competentes. El job-hopping es uno de los resultados de estos factores.

La remuneración variable, que abarca el rendimiento y los objetivos, las primas vinculadas a las ventas o los incentivos de marketing han aumentado en las industrias indias tras la introducción de las multinacionales. Los sectores privados y las multinacionales utilizan actualmente la segmentación del paquete total en segmentos mensuales, trimestrales (basados en el rendimiento) y anuales para obtener beneficios adicionales.

Los planes de incentivos están desempeñando otro papel importante en esta era competitiva, y en nuestro país funcionan diferentes tipos y formas de planes de productividad y crecimiento personal.

En cuanto a los beneficios para los empleados, especialmente para los ejecutivos y superiores, es probable que los planes de opciones sobre acciones, los préstamos sin intereses para la vivienda o el transporte, el seguro médico gratuito y los viajes al extranjero cobren impulso en el futuro. La percepción de los salarios y de las subidas de sueldo está cambiando para satisfacer el valor y motivar a los empleados para que rindan más.

La participación de los empleados en los sistemas, los planes para fomentar las habilidades y el nivel de desarrollo, la consideración de los subsidios consolidados y los sistemas de pago flexibles, y la explicación clara del avance de la carrera profesional se están debatiendo como las futuras necesidades de la gestión de la compensación.

Datos verificados por: Conrad

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Recursos

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Notas y Referencias

Véase También

Gestión de la ira
Reconocimiento de los empleados
Evaluación del trabajo
Justicia
Gestión
Comportamiento organizativo
Desarrollo de la organización
Motivación
Psicología
Gestión estratégica
Movimiento de relaciones humanas
Sistema de recompensas
Reconocimiento a empleados

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