Retribución Económica

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Noción de Retribución Económica en el Contexto del Mercado de Trabajo

En relación a las relaciones laborales españolas, retribución económica ha sido definido [1] de la siguiente forma: Recompensa o pago que alguien recibe por un servicio o trabajo.

Compensación y Retribución Económica

En general, el término compensación se refiere a la compensación de cualquier daño, pérdida o acoso mental, sueldos o salarios como recompensa por los esfuerzos físicos y/o mentales para realizar cualquier tarea o trabajo acordado.Si, Pero: Pero el concepto de equidad en la remuneración de cualquier trabajo o tarea nos ha obligado a percibir los sueldos y salarios como compensación, porque las personas sólo trabajan eficazmente cuando se les paga de acuerdo con su valía o se sienten satisfechas con las remuneraciones.

Además de los sueldos o salarios básicos, las empresas se ven obligadas a considerar los beneficios y servicios para justificar las necesidades de posición y estima de los empleados y proporcionar un colchón adecuado para las inflaciones. Aunque el coste de los recursos humanos se estima entre el 2% y el 20% del coste de explotación (según el tipo de industria), para retener a los empleados o evitar el job-hopping, algunas de las industrias se ven obligadas incluso a adoptar escalas y prestaciones variables.

Las preguntas más comunes que surgen en la mente de los empleados son:

• ¿Esta remuneración justifica mi valor?
• ¿Cómo se compara mi paquete con el de otros que trabajan en un sector similar?
• ¿Puedo tener un mejor plan de crecimiento en esta industria?
• ¿Qué importancia tiene mi escala salarial en comparación con otros factores que ofrece la industria?
• ¿Por qué otros ofrecen una mejor compensación por el mismo puesto y trabajo?

Estas preguntas surgen en la mente de todos los empleados, ya sean ejecutivos o directivos.Entre las Líneas En los puestos altos y medios, aunque reconocen las limitaciones de las organizaciones, siguen pensando que deberían existir unas relaciones equitativas y razonables. Del mismo modo, los incrementos salariales también se debaten como una compensación injusta en varios niveles.

Podría haber otras cuestiones relacionadas con la percepción de la compensación, ya que hoy en día las industrias están diseñando paquetes cada vez más atractivos para atraer a los talentos en esta era competitiva.

Pero los diseños de sus paquetes varían según el rendimiento deseado y la actitud del empleado para seguir mejorando su personalidad y ofrecer una mejora continua en el crecimiento de la organización. Lo más importante es saber si el empleador y el empleado piensan igual o tienen puntos de vista divergentes.

Hoy en día, al ser los salarios competitivos, es lógico que los empresarios busquen empleados con atributos distintos a los conocimientos y las habilidades, atributos que puedan enriquecer su experiencia en el trabajo. Pueden descubrir el potencial del empleado y ofrecerle oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional. Por ello, los diseños de compensación y los programas de retribución se están diseñando de manera que atraigan a los caballos ganadores.

Por lo tanto, el estudio de la compensación es de suma importancia tanto desde el punto de vista académico como práctico, ya que los sueldos y salarios son los principales factores del análisis socioeconómico. Desde el punto de vista económico, la compensación se refiere a los pagos al esfuerzo realizado por un individuo.

En una sociedad es una categoría ocupacional y refleja el estatus del individuo, mientras que desde el punto de vista psicológico, la compensación se relaciona con la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de un individuo.

Es una compensación que afecta directamente al nivel de vida de la persona, satisface las necesidades de su familia, le permite ahorrar para futuras obligaciones y justifica su valía para un trabajo. Por otra parte, los salarios se añaden al coste de producción y son una parte vulnerable de los gastos generales de una empresa, lo que afecta al beneficio de los empresarios.

Tanto los empresarios como los trabajadores se preocupan por la adecuación de la remuneración. A los empresarios les interesa contratar a empleados competentes ofreciéndoles un coste atractivo y asumible para la empresa, mientras que los empleados intentan obtener el máximo rendimiento de sus habilidades, conocimientos, experiencia o pago para justificar su valía.

Factores contingentes en el plan de compensación

Los factores contingentes son de dos tipos. Son factores internos y factores externos.

Factores internos:

• Estrategia y actitud de la organización.
• La cultura de la organización.
• Naturaleza y valor del trabajo.
• Capacidad de pago.
• Naturaleza de los recursos humanos.

Factores externos:

• Naturaleza del mercado de los RRHH.
• Coste de la vida.
• Sindicato de trabajadores.
• Marco legal.
• Factores socioeconómicos.

Ambos factores influyen en el sistema de compensación de una organización. De hecho, debido a estas razones, el sistema de compensación tiene un carácter muy estratégico. La competencia global en el mercado de los recursos humanos influye en la retención de los empleados dentro de la organización. Desde la perspectiva del empleador, la compensación es una cuestión tanto de asequibilidad como de motivación de los empleados.

Las empresas deben considerar lo que pueden permitirse razonablemente pagar a sus empleados y las ramificaciones de sus decisiones: ¿afectarán a la rotación de personal y a la productividad? Además, algunos empresarios y directivos creen que la retribución puede influir en la ética laboral y el comportamiento de los empleados y, por tanto, vinculan la retribución al rendimiento.

Por otra parte, las fuerzas sociales, económicas, jurídicas y políticas también influyen en la gestión de la retribución, lo que la convierte en una parte complicada pero importante de la gestión de una empresa.

Más concretamente, seis factores principales, aunque interrelacionados, pueden configurar la estructura salarial de una empresa:

• Costumbres sociales: A partir del siglo XIII, los empleados comenzaron a exigir un salario “justo”. Esta idea evolucionó hasta la noción actual de un salario mínimo impuesto por el gobierno federal. Por lo tanto, las fuerzas económicas no son las únicas que determinan los salarios.
•  Condiciones económicas: La demanda de trabajo influye en los salarios de los trabajadores. Los empresarios pagan los salarios en función de la contribución relativa de los empleados a los objetivos de producción. Además, la oferta y la demanda de conocimientos y habilidades ayudan a la organización a determinar los salarios.
• Factores de la empresa: Las estructuras salariales dependen del tipo de tecnología que tenga la empresa y de si ésta utiliza el salario como incentivo para motivar a los empleados a mejorar su rendimiento laboral y a aceptar más responsabilidades.
• Requisitos del puesto de trabajo: Algunos puestos de trabajo pueden requerir mayores habilidades, conocimientos o experiencia que otros y, por lo tanto, tienen un salario más alto.
• Conocimientos y habilidades de los empleados: Del mismo modo, los empleados aportan diferentes niveles de habilidades y conocimientos a las empresas y, por lo tanto, están calificados para trabajar en diferentes niveles de la jerarquía de una empresa y reciben diferentes tasas de pago en consecuencia.
• Aceptación de los empleados: Los empleados esperan un salario justo y determinan si reciben un salario justo comparando su salario con el de sus compañeros y supervisores. Si los empleados consideran que sus tarifas salariales son injustas, pueden buscar empleo en otro lugar, esforzarse poco en su trabajo o presentar demandas.

Tipos de Compensación: Compensación financiera y compensación no financiera

Compensación financiera

Compensación financiera directa

La compensación financiera es el pago monetario realizado a un empleado a cambio de su trabajo. Incluye el salario básico, las primas, los incentivos, el pago de horas extraordinarias, las comisiones y la retribución variable.

• Retribución básica: es la compensación económica directa que recibe un empleado por el tiempo trabajado. Adopta la forma de salario o sueldo.
• Incentivos – Es un plan que vincula la remuneración a la productividad o a la rentabilidad. Puede estar vinculado al rendimiento de un individuo, de un equipo o de toda la organización. Las primas, el plan de participación en los beneficios, la retribución variable y las opciones sobre acciones son ejemplos de planes de incentivos.

Compensación financiera indirecta

Incluye beneficios como pensiones, seguros, vacaciones pagadas. Estos beneficios están disponibles para todos los empleados.

Beneficios:

Son prestaciones proporcionadas por el empleador que no son sueldos, salarios o incentivos. Constituyen el componente indirecto de un plan de compensación financiera. Estos beneficios no están basados en el rendimiento y se conceden a todos los empleados en virtud de su pertenencia a una determinada organización.

Son de dos tipos:

• Prestaciones obligatorias: Estas prestaciones son legalmente obligatorias para el empleador, por ejemplo, el fondo de previsión, el plan de gratuidad, el plan de salud, la licencia de maternidad, la licencia médica, etc., son ejemplos de estas prestaciones.
• Prestaciones voluntarias: Son discrecionales y las proporciona el empresario de forma voluntaria. Incluyen la compensación por el tiempo no trabajado, por ejemplo, las vacaciones pagadas, las prestaciones familiares, las prestaciones de jubilación, etc. Hoy en día, las organizaciones ofrecen a sus empleados beneficios como permisos sabáticos, guarderías, opción de trabajar desde casa, facilidad de búsqueda de empleo para el cónyuge, seguro de salud/vida/accidentes, servicio de educación patrocinado por la empresa, transporte gratuito, comidas subvencionadas, servicios de conserjería gratuitos mediante los cuales los empleados tienen pagadas sus facturas de teléfono, electricidad, etc.

Compensación no financiera

Se trata de recompensas psicológicas que se dan a los empleados que tienen la sensación de que se reconocen sus habilidades. Los empleados de los niveles superiores y medios que prefieren trabajar en tecnología de alto nivel, desean la potenciación. No confundir con la retribución en esepcie.

Observación

Además de los premios de reconocimiento y los premios por servicio, hay otras compensaciones no financieras importantes que los empleadores contemporáneos otorgan a los empleados.

Son las siguientes:

• Premios – Los premios incluyen dinero en efectivo, certificados de regalo, entradas de cine, fiestas y cupones para cenas para los miembros de la familia, concesiones de viajes a destinos famosos, etc.
• Premios de reconocimiento – Los premios de felicitación al empleado del mes y al empleado del año que se entregan en un evento vistoso tienen el potencial de motivar a los empleados para que mejoren su rendimiento. Los individuos que hacen una contribución a la sociedad, trabajan más allá de su deber o cuyas ideas tienen impacto en el negocio reciben los premios adecuados.
• Premios al servicio: los empleados que han cumplido un determinado número de años pueden optar a un premio a la lealtad.
• Agradecimiento – Cuando un empleado realiza su trabajo a plena satisfacción de los superiores, el agradecimiento del superior en presencia de los compañeros es una recompensa segura para los empleados.
• Tarea desafiante – La asignación de una tarea desafiante a los empleados prometedores tiene el potencial de desbloquear el talento latente en los empleados en cuestión.
• Asignación de tareas en el extranjero – La selección de los empleados con mejor rendimiento para la formación y para una importante asignación en el extranjero sin duda desencadenará su motivación y aumentará su valor y prestigio entre sus colegas.
• Consulta – Consultar a los empleados clave sobre cuestiones estratégicas y solicitar su opinión sincera influye enormemente en su moral y energía positiva.
• Oportunidad de participación – La participación de los empleados en la toma de decisiones, en forma de grupos de trabajo autónomos de toma de decisiones conjuntas, comités consultivos, gestión de kaisen, negociación colectiva, círculos de calidad, comités de sugerencias, etc., encendería indudablemente su entusiasmo y les impulsaría a contribuir positivamente hacia el objetivo de la organización.
• Delegación y descentralización del poder – La descentralización del poder a los empleados, la fijación de la responsabilidad, la delegación de la autoridad tienen el poder de permitir a los empleados dar rienda suelta a sus potenciales, que de otro modo estarían dormidos.
• Realización de cursos de actualización – La realización de cursos frecuentes para refrescar los conocimientos y la competencia de los empleados tiene el potencial de empoderar a los empresarios y recargar sus energías.
• La provisión de un entorno de trabajo agradable – La provisión de un entorno de trabajo agradable, como cubículos separados, aparatos de comunicación electrónicos de última generación, salas con aire acondicionado, instalaciones de secretaría, escritorios y sillas cómodas, decoración interior agradable, agua potable, instalaciones de relajación, etc., puede ayudar a los empleados a mantener un estado de ánimo agradable y crea una mentalidad para producir trabajos de calidad.
• Horario de trabajo alternativo – El horario de trabajo alternativo como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo compartido, el tiempo flexible, las horas de trabajo anuladas, el trabajo desde casa, la opción de trabajar en el turno de día, etc., contribuyen en gran medida a mantener la lealtad de los empleados.
• Provisión de oportunidades de desarrollo de la carrera de liderazgo – Estas oportunidades seguramente atraerán y retendrán a los empleados amantes de los desafíos.
• Vacaciones liberales – Proporcionar varios tipos de vacaciones y sabáticos es una de las poderosas motivaciones para los empleados.
• Facilidades de asesoramiento y orientación profesional – La provisión de asesoramiento y orientación profesional tiene el poder de inspirar a los empleados contemporáneos a desenterrar su potencial.
• Realización de eventos – La realización de diversos eventos como el día de la independencia de los fundadores, festivales, día de año nuevo, eventos deportivos, eventos literarios, día de carnaval, etc., aseguran un sentimiento de unidad entre los empleados.
• Trato transparente – Un sistema transparente de recompensa por la evaluación del rendimiento, un sistema de premios, un sistema de traslados, una práctica de promoción en la carrera profesional, etc., contribuyen a una inclinación positiva hacia el empleador.
• Sistema de comunicación bien desarrollado – La celebración de reuniones frecuentes en el ayuntamiento, el flujo de comunicación sin barreras, la fijación de plazos, las normas claras, las políticas, los procesos y las estrategias bien definidos, las noticias internas que informan de la dinámica de la empresa y del sector impiden la propagación de rumores, crean un entorno de trabajo propicio y saludable y ayudan a los empleados a mantenerse positivos en la empresa.

Importancia de la compensación para otros campos de la gestión de recursos humanos

La retribución es importante para la mayoría de los demás ámbitos de la gestión de recursos humanos, como la contratación y la selección, la formación y el desarrollo, la evaluación del rendimiento, los incentivos, las relaciones laborales y de los empleados, la promoción y la separación del servicio y la intervención externa en asuntos de recursos humanos.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

A continuación se explica brevemente la importancia de la compensación en algunos de estos ámbitos:

Reclutamiento y selección

Para atraer a empleados potenciales y competentes, es necesario ofrecer una remuneración lucrativa a los aspirantes.Entre las Líneas En la era de la competencia, en la que las empresas compiten por conseguir los mejores candidatos, este aspecto se ha vuelto aún más relevante.

Informaciones

Los directivos tienen que tomar decisiones sobre la idoneidad de la cuantía y la forma de la remuneración -directa o indirecta, a corto o largo plazo- y también de los paquetes que se ofrecen.

Formación y desarrollo

Los empleados estarán más dispuestos y responderán mejor a los programas de formación y desarrollo si son conscientes de que, tras completar con éxito la formación y mejorar sus habilidades, recibirán una recompensa monetaria adecuada. Si la política y las prácticas de remuneración de la organización garantizan esa mejora de la recompensa en términos algo definidos, es muy probable que se sientan atraídos por esos programas.

No obstante, es deseable que los programas de formación y desarrollo estén bien diseñados y estén abiertos a todos los empleados sin ningún elemento de discriminación.

Evaluación del rendimiento e incentivos

Cuando se aplica un sistema de evaluación del rendimiento objetivamente diseñado y claramente entendido, los empleados son conscientes de que obtendrán aumentos de sueldo y otras recompensas en función de su contribución a la mejora de la cantidad y la calidad de los productos y del cumplimiento de otros objetivos. Del mismo modo, el éxito de los sistemas de incentivos específicos depende, en gran medida, de su claridad y de la adopción de un sistema aceptable de reparto de los frutos del aumento de la producción.

Disputas y quejas

En muchas organizaciones, los agravios y las disputas surgen a menudo en torno a la cuestión de la compensación. El estudio de las causas de los conflictos laborales en la India, al igual que en muchos otros países del mundo, muestra claramente que el mayor número de conflictos laborales que conducen a la interrupción del trabajo han tenido lugar sobre la cuestión de los salarios y asuntos conexos.

Para evitar que surjan estos conflictos, es esencial que la dirección adopte políticas y planes de compensación eficaces que puedan ser aceptables para el sindicato y que estén en conformidad con la política gubernamental (o, en ocasiones, de la Administración Pública, si tiene competencia) y las normas vigentes. Del mismo modo, a menudo surgen quejas sobre la cuestión de las relatividades salariales elaboradas sobre la base de la evaluación del trabajo.

Por lo tanto, la dirección debe ser cuidadosa a la hora de diseñar un sistema de evaluación de puestos que sea aceptable para la mayoría de los empleados de la organización. Para garantizar la transparencia del sistema, suele ser beneficioso asociar a los representantes de los trabajadores en la formulación y aplicación del sistema.

Ascensos y traslados

Los empleados esperan un aumento adecuado de la remuneración cuando son promovidos a puestos superiores.Entre las Líneas En muchos casos se produce un aumento de los puestos de trabajo, pero con una mejora escasa o nula de la remuneración. Este fenómeno genera insatisfacción entre los empleados ascendidos.

Una Conclusión

Por lo tanto, la dirección debe tratar de garantizar que los pagos realizados a los empleados ascendidos sean proporcionales al valor de los puestos de trabajo a los que son ascendidos.

Del mismo modo, cuando los empleados son trasladados a un entorno más desagradable, también deben ser compensados adecuadamente por los inconvenientes a los que son sometidos.

Relaciones laborales

En muchos establecimientos organizados, las cuestiones de compensación son vitales en las negociaciones. Para garantizar el establecimiento de unas relaciones laborales armoniosas y duraderas, es conveniente que la dirección adopte un enfoque realista respecto a las cuestiones de compensación.

El cese de la relación laboral

Los empleados están interesados no sólo en los paquetes de compensación durante la duración de su servicio, sino también en las ganancias financieras en caso de jubilación y retiro, o de cualquier otra forma de terminación de servicio resultante de despido, reducción de personal, cierre, discapacidad, despido, etc.

La disponibilidad de atractivas prestaciones posteriores a la jubilación en forma de pensión, fondo de previsión y gratificación contribuye a generar una mayor satisfacción entre los empleados y a reforzar su compromiso con la organización. La dirección también debe prestar la debida atención a los pagos que deben hacerse a los empleados afectados por despidos, reducciones de plantilla, discapacidad y otras circunstancias similares. Esto aumentará el prestigio de la organización y atraerá mano de obra competente para ella.

Datos verificados por: Conrad

Recursos

Notas y Referencias

1. Servicio Andaluz de Empleo. Andalucía Orienta

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