Teoría de Refuerzo

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] En inglés: Reinforcement theory.

La teoría del refuerzo es el proceso de moldear el comportamiento controlando las consecuencias del mismo.Entre las Líneas En la teoría de refuerzo se utiliza una combinación de recompensas y/o castigos para reforzar el comportamiento deseado o extinguir el no deseado.

Teoría del Refuerzo de la Motivación

La teoría del refuerzo de la motivación fue propuesta por BF Skinner y sus asociados. Afirma que el comportamiento del individuo es una función de sus consecuencias. Se basa en la “ley del efecto”, es decir, el comportamiento del individuo con consecuencias positivas tiende a repetirse, pero el comportamiento del individuo con consecuencias negativas tiende a no repetirse.

La teoría del refuerzo de la motivación pasa por alto el estado interno del individuo, es decir, los sentimientos e impulsos internos de los individuos son ignorados por Skinner. Esta teoría se centra totalmente en lo que le sucede a un individuo cuando toma alguna acción. Así, según Skinner, el ambiente externo de la organización debe ser diseñado efectiva y positivamente para motivar al empleado. Esta teoría es una fuerte herramienta para analizar el mecanismo de control del comportamiento del individuo.

Puntualización

Sin embargo, no se centra en las causas del comportamiento del individuo.

Los directivos utilizan los siguientes métodos para controlar el comportamiento de los empleados:

• Refuerzo positivo- Esto implica dar una respuesta positiva cuando un individuo muestra un comportamiento positivo y requerido. Por ejemplo – Elogiar inmediatamente a un empleado por llegar temprano al trabajo. Esto aumentará la probabilidad de que el comportamiento sobresaliente se repita. La recompensa es un refuerzo positivo, pero no necesariamente. Si y sólo si el comportamiento de los empleados mejora, se puede decir que la recompensa es un refuerzo positivo. El refuerzo positivo estimula la aparición de un comportamiento. Debe tenerse en cuenta que cuanto más espontánea sea la recompensa, mayor será el valor del refuerzo.
• Refuerzo Negativo- Esto implica recompensar a un empleado eliminando las consecuencias negativas / indeseables. Tanto el refuerzo positivo como el negativo pueden ser utilizados para aumentar el comportamiento deseado / requerido.
• Castigo – Implica eliminar las consecuencias positivas para reducir la probabilidad de que se repita el comportamiento indeseable en el futuro.Entre las Líneas En otras palabras, el castigo significa aplicar consecuencias indeseables por mostrar un comportamiento indeseable. Por ejemplo – Suspender a un empleado por infringir las normas de la organización. El castigo puede ser igualado por el refuerzo positivo de una fuente alternativa.
• Extinción- Implica ausencia de refuerzos.Entre las Líneas En otras palabras, la extinción implica disminuir la probabilidad de un comportamiento indeseable eliminando la recompensa por ese tipo de comportamiento. Por ejemplo – si un empleado ya no recibe elogios y admiración por su buen trabajo, puede sentir que su comportamiento no está generando ninguna consecuencia fructífera. La extinción puede disminuir involuntariamente el comportamiento deseable.

Implicaciones de la teoría del refuerzo

La teoría del refuerzo explica en detalle cómo un individuo aprende el comportamiento. Los gerentes que intentan motivar a los empleados deben asegurarse de no recompensar a todos los empleados simultáneamente. Deben decirles a los empleados lo que no están haciendo correctamente. Deben decirle a los empleados cómo pueden lograr un refuerzo positivo.

Datos verificados por: Conrad

Ronald L. Akers, criminólogo americano

Ronald L. Akers, (nacido el 7 de enero de 1939, New Albany, Indiana, EE.UU.), criminólogo estadounidense ampliamente conocido por su teoría del crimen de aprendizaje social. Después de obtener un doctorado en sociología en la Universidad de Kentucky (1966), Akers enseñó en varias universidades antes de unirse al cuerpo docente de la Universidad de Florida (1980), donde se desempeñó como profesor de sociología y director del Centro de Estudios de Criminología y Derecho.

Akers argumentaba que el comportamiento criminal es el producto de un aprendizaje normal. La versión original de esta teoría, desarrollada con el sociólogo estadounidense Robert L. Burgess y publicada como “A Differential Association-Reinforcement Theory of Criminal Behavior” (1966), se basaba en trabajos anteriores del criminólogo estadounidense Edwin Sutherland y el psicólogo estadounidense B.F. Skinner. Sobre la base de la teoría diferencial del delito de Sutherland (según la cual es más probable que los actos delictivos se produzcan en entornos sociales que arrojen una luz favorable a la delincuencia) y la teoría de Skinner del condicionamiento operante (según la cual el aprendizaje es una forma de asociación creada mediante refuerzos como castigos y recompensas), Akers sostuvo que el comportamiento delictivo se aprende mediante refuerzos tanto sociales como no sociales y que la mayor parte del aprendizaje del comportamiento delictivo se produce en las interacciones sociales con otras personas.

Versiones posteriores de la teoría de Akers se basaron en la teoría del aprendizaje social del psicólogo estadounidense Albert Bandura (que amplió el condicionamiento operante para incluir el aprendizaje que tiene lugar mediante el modelado) y, en última instancia, examinó los efectos en los individuos de los comportamientos vistos en la televisión y en las películas. Akers sostuvo que, si bien el comportamiento delictivo se adquiere mediante la interacción social y el modelado, se mantiene a lo largo del tiempo a través de las consecuencias reales de los actos delictivos, tanto sociales como no sociales. Sostuvo además que el aprendizaje social es el proceso que media los efectos de los factores estructurales sociales en el comportamiento delictivo y desviado. Akers probó su teoría en una variedad de estudios sobre la delincuencia y el consumo de drogas, alcohol y cigarrillos.Entre las Líneas En 1988 recibió el Premio Edwin H. Sutherland de la Sociedad Americana de Criminología por sus notables contribuciones a la teoría y la investigación.

Datos verificados por: Brite

Teoría del Refuerzo en la Empresa y en la Psicología del Comportamiento

La teoría del refuerzo es el proceso de moldear el comportamiento controlando las consecuencias del mismo.Entre las Líneas En la teoría de refuerzo se utiliza una combinación de recompensas y/o castigos para reforzar el comportamiento deseado o extinguir el no deseado. Cualquier comportamiento que provoca una consecuencia se llama comportamiento operante, porque el individuo opera en su entorno. La teoría del refuerzo se concentra en la relación entre el comportamiento operante y las consecuencias asociadas, y a veces se denomina condicionamiento operante.

ANTECEDENTES Y DESARROLLO DE LA TEORÍA DEL REFUERZO
Las teorías de comportamiento de aprendizaje y motivación se centran en el efecto que las consecuencias del comportamiento pasado tienen en el comportamiento futuro. Esto contrasta con el condicionamiento clásico, que se centra en las respuestas que se desencadenan por los estímulos de forma casi automática. La teoría del refuerzo sugiere que los individuos pueden elegir entre varias respuestas a un estímulo dado, y que los individuos generalmente seleccionarán la respuesta que ha sido asociada con resultados positivos en el pasado. E. L. Thorndike articuló esta idea en 1911, en lo que se ha dado en llamar la ley del efecto. La ley del efecto establece básicamente que, en igualdad de condiciones, las respuestas a los estímulos que van seguidas de satisfacción se verán fortalecidas, pero las respuestas que van seguidas de incomodidad se verán debilitadas.

B.F. Skinner fue un contribuyente clave en el desarrollo de las ideas modernas sobre la teoría del refuerzo. Skinner argumentó que las necesidades internas y los impulsos de los individuos pueden ser ignorados porque las personas aprenden a exhibir ciertos comportamientos basados en lo que les sucede como resultado de su comportamiento. Esta escuela de pensamiento ha sido denominada la escuela conductista, o conductista radical.

REFUERZO, CASTIGO, Y EXTINCIÓN
El principio más importante de la teoría del refuerzo es, por supuesto, el refuerzo.Entre las Líneas En general, hay dos tipos de refuerzo: positivo y negativo. El refuerzo positivo resulta cuando la ocurrencia de una consecuencia de comportamiento valorada tiene el efecto de reforzar la probabilidad de que el comportamiento se repita. La consecuencia conductual específica se llama refuerzo. Un ejemplo de refuerzo positivo podría ser un vendedor que ejerce un esfuerzo extra para cumplir con una cuota de ventas (comportamiento) y luego es recompensado con un bono (refuerzo positivo). La administración del reforzador positivo debe hacer más probable que el vendedor continúe ejerciendo el esfuerzo necesario en el futuro.

El refuerzo negativo se produce cuando se retiene una consecuencia conductual no deseada, con el efecto de reforzar la probabilidad de que el comportamiento se repita. El refuerzo negativo se confunde a menudo con el castigo, pero no son lo mismo. El castigo intenta disminuir la probabilidad de conductas específicas; el refuerzo negativo intenta aumentar la conducta deseada.

Una Conclusión

Por lo tanto, tanto el refuerzo positivo como el negativo tienen el efecto de aumentar la probabilidad de que un comportamiento particular sea aprendido y repetido. Un ejemplo de refuerzo negativo podría ser un vendedor que hace un esfuerzo por aumentar las ventas en su territorio de ventas (comportamiento), al que sigue la decisión de no reasignar al vendedor a una ruta de ventas no deseada (refuerzo negativo). La administración del reforzador negativo debe hacer más probable que el vendedor siga haciendo el esfuerzo necesario en el futuro.

Como ya se ha mencionado, el castigo intenta disminuir la probabilidad de que se exhiban conductas específicas. El castigo es la administración de una consecuencia conductual indeseable con el fin de reducir la ocurrencia de la conducta no deseada. El castigo es una de las estrategias de teoría de refuerzo más comúnmente utilizadas, pero muchos expertos en aprendizaje sugieren que debe utilizarse sólo si no se puede utilizar el refuerzo positivo y negativo o si ha fracasado previamente, debido a los efectos secundarios potencialmente negativos del castigo. Un ejemplo de castigo podría ser el descenso de categoría de un empleado que no cumpla los objetivos de rendimiento o la suspensión de un empleado sin sueldo por violar las normas laborales.

La extinción es similar al castigo en el sentido de que su propósito es reducir el comportamiento no deseado. El proceso de extinción comienza cuando se retiene una consecuencia conductual valiosa para disminuir la probabilidad de que continúe un comportamiento aprendido. Con el tiempo, es probable que esto resulte en el cese de ese comportamiento. La extinción puede servir alternativamente para reducir un comportamiento deseado, como cuando ya no se ofrece un refuerzo positivo cuando se produce un comportamiento deseable. Por ejemplo, si un empleado es continuamente elogiado por la prontitud con la que completa su trabajo durante varios meses, pero no recibe ningún elogio en los meses siguientes por tal comportamiento, sus comportamientos deseables pueden disminuir.

Una Conclusión

Por lo tanto, para evitar la extinción no deseada, los gerentes pueden tener que seguir ofreciendo consecuencias positivas de comportamiento.

PROGRAMAS DE REFUERZO
El momento de las consecuencias conductuales que siguen a un determinado comportamiento se llama el programa de refuerzo. Básicamente, hay dos grandes tipos de programas de refuerzo: continuos e intermitentes. Si una conducta se refuerza cada vez que ocurre, se llama refuerzo continuo.

Más Información

Las investigaciones sugieren que el refuerzo continuo es la forma más rápida de establecer nuevas conductas o de eliminar conductas no deseadas.

Puntualización

Sin embargo, este tipo de refuerzo no suele ser práctico en un entorno organizativo.

Una Conclusión

Por lo tanto, se suelen emplear horarios intermitentes. El refuerzo intermitente significa que no se refuerza cada instancia de una conducta deseada. Hay al menos cuatro tipos de programas de refuerzo intermitentes: intervalo fijo, proporción fija, intervalo variable y proporción variable.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Los programas de refuerzo de intervalo fijo ocurren cuando los comportamientos deseados se refuerzan después de períodos de tiempo establecidos. El ejemplo más simple de un programa de intervalo fijo es un cheque de pago semanal. Un programa de refuerzo de intervalo fijo no parece ser una forma particularmente fuerte de provocar el comportamiento deseado, y el comportamiento aprendido de esta manera puede estar sujeto a una rápida extinción. El programa de refuerzo de intervalo fijo aplica el refuerzo después de un número determinado de ocurrencias de los comportamientos deseados. Un ejemplo de organización de este programa es una comisión de ventas basada en el número de unidades vendidas. Al igual que el programa de intervalo fijo, el programa de proporción fija puede no producir un cambio de comportamiento consistente y duradero.

Los programas de refuerzo de intervalo variable se emplean cuando las conductas deseadas se refuerzan después de períodos de tiempo variables. Ejemplos de programas de intervalo variable serían el reconocimiento especial por el desempeño exitoso y los ascensos a puestos de mayor nivel. Este programa de refuerzo parece provocar un cambio de comportamiento deseado que es resistente a la extinción.

Finalmente, el programa de refuerzo de relación variable aplica el reforzador después de que se han producido una serie de conductas deseadas, con el número cambiando de una situación a otra. El ejemplo más común de este programa de refuerzo es la máquina tragaperras de un casino, en la que se requiere un número diferente y desconocido de comportamientos deseados (por ejemplo, introducir una moneda de 25 centavos en la máquina) antes de que se realice la recompensa (por ejemplo, un premio gordo). Ejemplos organizativos de programas de proporción variable son los bonos o premios especiales que se aplican después de que se produzca un número variable de comportamientos deseados. Los programas de proporción variable parecen producir un cambio de comportamiento deseado que es consistente y muy resistente a la extinción.

TEORÍA DE REFUERZO APLICADA A LOS AJUSTES DE ORGANIZACIÓN
Probablemente la aplicación más conocida de los principios de la teoría del refuerzo a los entornos organizativos se denomina modificación del comportamiento, o gestión de contingencias del comportamiento. Típicamente, un programa de modificación del comportamiento consiste en cuatro pasos:

• Especificar el comportamiento deseado tan objetivamente como sea posible.
• Medir la incidencia actual del comportamiento deseado.
• Proporcionar consecuencias conductuales que refuercen el comportamiento deseado.
• Determinar la efectividad del programa mediante la evaluación sistemática del cambio de comportamiento.

La teoría de refuerzo es una explicación importante de cómo las personas aprenden el comportamiento. A menudo se aplica en entornos organizativos en el contexto de un programa de modificación de la conducta. Aunque los supuestos de la teoría del refuerzo son a menudo criticados, sus principios siguen ofreciendo importantes conocimientos sobre el aprendizaje y la motivación individual.

Datos verificados por: Chris

Recursos

Véase También

Sesgo de confirmación, Teoría de la Comunicación, Comunicaciones, Estilos de liderazgo, Bases de poder, Teoría de la motivación, Motivación, Condicionamiento operante

Bibliografía

Ivancevich, John M., Robert Konopaske y Michael T. Matteson. Comportamiento y gestión organizacional. 7ª ed. Boston: Irwin/McGraw-Hill, 2004.

Porter, Lyman W., Gregory Bigley y Richard M. Steers. Motivation and Work Behavior. 7ª ed. Nueva York: McGraw-Hill/Irwin, 2002.

Skinner, B.F. Ciencia y Comportamiento Humano. Nueva York: Macmillan, 1953.

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