Dinámica de Grupo

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] En inglés: Group dynamics.

Nota: en especial, véase la información relevante sobre psicología social.

Un grupo puede definirse como varios individuos que se unen para lograr una tarea u objetivo particular. La dinámica de grupo se refiere a las características de actitud y comportamiento de un grupo. Las dinámicas de grupo se refieren a la forma en que se forman los grupos, su estructura y proceso, y cómo funcionan. La dinámica de grupo es relevante tanto en grupos formales como informales de todo tipo.Entre las Líneas En un entorno organizativo, los grupos son una entidad organizativa muy común y el estudio de los grupos y de la dinámica de grupo es un área de estudio importante en el comportamiento organizativo.

En las siguientes secciones se proporciona información relacionada con la dinámica de grupo. Concretamente, se considera en primer lugar la formación y el desarrollo de los grupos. Luego se discuten algunos tipos o clasificaciones principales de grupos. Luego se examina la estructura de los grupos.

DESARROLLO DE GRUPOS
Aplicada al desarrollo de los grupos, la dinámica de grupo se ocupa de por qué y cómo se desarrollan los grupos. Hay varias teorías sobre el por qué se desarrollan los grupos. Una teoría clásica, desarrollada por George Homans, sugiere que los grupos se desarrollan basados en actividades, interacciones y sentimientos. Básicamente, la teoría significa que cuando los individuos comparten actividades comunes, tendrán más interacción y desarrollarán actitudes (positivas o negativas) hacia los demás. El elemento principal de esta teoría es la interacción de los individuos involucrados.

La teoría del intercambio social ofrece una explicación alternativa para el desarrollo del grupo. Según esta teoría, los individuos forman relaciones basadas en la expectativa implícita de intercambios mutuamente beneficiosos basados en la confianza y la obligación sentida. Así pues, la percepción de que las relaciones de intercambio serán positivas es esencial para que los individuos se sientan atraídos por un grupo y se afilien a él.

La teoría de la identidad social ofrece otra explicación para la formación de grupos.Entre las Líneas En pocas palabras, esta teoría sugiere que los individuos obtienen un sentido de identidad y autoestima basado en su pertenencia a grupos destacados. La naturaleza del grupo puede estar basada en la demografía, la cultura o la organización. Los individuos se sienten motivados a pertenecer y contribuir a los grupos de identidad por el sentido de pertenencia y la autoestima que imparte la pertenencia al grupo.

La dinámica de grupo en relación con el desarrollo no sólo se refiere al por qué se forman los grupos sino también al cómo. El marco más común para examinar el “cómo” de la formación de grupos fue desarrollado por Bruce Tuckman en el decenio de 1960.Entre las Líneas En esencia, los pasos de la formación de grupos implican que los grupos no suelen rendir al máximo cuando se establecen por primera vez. Se encuentran con varias etapas de desarrollo a medida que se esfuerzan por ser productivos y eficaces. La mayoría de los grupos experimentan las mismas etapas de desarrollo con conflictos y resoluciones similares.

Según la teoría de Tuckman, hay cinco etapas de desarrollo de los grupos: formación, asalto, normalización, actuación y aplazamiento. Durante estas etapas los miembros del grupo deben abordar varios asuntos y la forma en que estos asuntos se resuelven determina si el grupo tendrá éxito en el cumplimiento de sus tareas.

• Formación. Esta etapa suele caracterizarse por cierta confusión e incertidumbre. No se han establecido los principales objetivos del grupo. No se ha determinado la naturaleza de la tarea o el liderazgo del grupo (Luthans, 2005).
  

  Una Conclusión

  Por lo tanto, la formación es un período de orientación en el que los miembros se conocen entre sí y comparten las expectativas sobre el grupo. Los miembros aprenden el propósito del grupo así como las reglas a seguir. La etapa de formación no debe precipitarse porque hay que desarrollar la confianza y la apertura. Estos sentimientos se refuerzan en las últimas etapas de desarrollo. Los individuos se confunden a menudo durante esta etapa porque los roles no están claros y puede que no haya un líder fuerte.

• Tormenta.Entre las Líneas En esta etapa, es probable que el grupo vea el mayor nivel de desacuerdo y conflicto. Los miembros a menudo desafían los objetivos del grupo y luchan por el poder. Los individuos a menudo compiten por la posición de liderazgo durante esta etapa de desarrollo. Esta puede ser una experiencia positiva para todos los grupos si los miembros pueden lograr la cohesión a través de la resolución. Los miembros suelen expresar su preocupación y sus críticas en esta fase. Si los miembros no son capaces de resolver el conflicto, entonces el grupo a menudo se disolverá o seguirá existiendo pero seguirá siendo ineficaz y nunca avanzará a las otras etapas.
• La normalización. Esta etapa se caracteriza por el reconocimiento de las diferencias individuales y las expectativas compartidas. Es de esperar que en esta etapa los miembros del grupo comiencen a desarrollar un sentimiento de cohesión e identidad de grupo. El esfuerzo cooperativo debe comenzar a dar resultados. Las responsabilidades se dividen entre los miembros y el grupo decide cómo evaluará el progreso.
• Desempeño. El desempeño, ocurre cuando el grupo ha madurado y alcanza un sentimiento de cohesión. Durante esta etapa de desarrollo, los individuos se aceptan mutuamente y los conflictos se resuelven a través de la discusión grupal. Los miembros del grupo toman decisiones a través de un proceso racional que se centra en objetivos relevantes más que en cuestiones emocionales.
• Se levanta la sesión. No todos los grupos experimentan esta etapa de desarrollo porque se caracteriza por la disolución del grupo. Algunos grupos son relativamente permanentes. Las razones por las que los grupos se disuelven varían, siendo las más comunes el cumplimiento de la tarea o que los individuos decidan seguir sus propios caminos. Los miembros del grupo suelen experimentar sentimientos de cierre y tristeza cuando se preparan para marcharse.

TIPOS DE GRUPO
Una forma común de clasificar los grupos es por su naturaleza formal o informal. Los grupos de trabajo formales son establecidos por una organización para lograr los objetivos de la misma. Los grupos formales pueden adoptar la forma de grupos de mando, grupos de tareas y grupos funcionales.

GRUPOS DE MANDO.
Los grupos de mando se especifican en el organigrama y suelen estar formados por un supervisor y los subordinados que dependen de él. Un ejemplo de grupo de mando es el presidente de un departamento académico y los miembros de la facultad de ese departamento.

GRUPOS DE TAREAS.
Los grupos de tareas consisten en personas que trabajan juntas para lograr una tarea común. Los miembros se reúnen para lograr una estrecha gama de objetivos en un período de tiempo específico. Los grupos de trabajo también se denominan comúnmente grupos de trabajo. La organización nombra a los miembros y asigna los objetivos y las tareas a realizar. Ejemplos de tareas asignadas son el desarrollo de un nuevo producto, la mejora de un proceso de producción o la propuesta de un concurso de motivación. Otros grupos de tareas comunes son los comités ad hoc, los grupos de proyectos y los comités permanentes. Los comités ad hoc son grupos temporales creados para resolver una queja específica o desarrollar un proceso. Los grupos de proyecto son similares a los comités ad hoc y normalmente se disuelven después de que el grupo completa la tarea asignada. Los comités permanentes son más permanentes que los comités ad hoc y los grupos de proyecto. Mantienen una vida más larga al rotar los miembros en el grupo.

GRUPOS FUNCIONALES.
Un grupo funcional es creado por la organización para lograr objetivos específicos dentro de un marco de tiempo no especificado. Los grupos funcionales siguen existiendo después de alcanzar las metas y objetivos actuales. Ejemplos de grupos funcionales serían un departamento de comercialización, un departamento de servicio al cliente o un departamento de contabilidad.

A diferencia de los grupos formales, los grupos informales se forman de forma natural y en respuesta a los intereses comunes y los valores compartidos de las personas. Se crean con fines distintos del logro de las metas de la organización y no tienen un plazo determinado. Los grupos informales no son designados por la organización y los miembros pueden invitar a otros a unirse de vez en cuando. Los grupos informales pueden tener una fuerte influencia en las organizaciones que puede ser positiva o negativa. Por ejemplo, los empleados que forman un grupo oficioso pueden debatir la forma de mejorar un proceso de producción o de crear atajos que pongan en peligro la calidad. Los grupos informales pueden adoptar la forma de grupos de interés, grupos de amistad o grupos de referencia.

GRUPOS DE INTERÉS.
Los grupos de interés suelen continuar a lo largo del tiempo y pueden durar más que los grupos informales generales. Los miembros de los grupos de interés pueden no formar parte del mismo departamento organizativo, pero están unidos por algún otro interés común. Las metas y objetivos de los grupos de interés son específicos de cada grupo y pueden no estar relacionados con las metas y objetivos de la organización. Un ejemplo de grupo de interés sería el de los estudiantes que se reúnen para formar un grupo de estudio para una clase específica.

GRUPOS DE AMISTAD.
Los grupos de amistad están formados por miembros que disfrutan de actividades sociales similares, creencias políticas, valores religiosos u otros lazos comunes. Los miembros disfrutan de la compañía de los demás y a menudo se reúnen después del trabajo para participar en estas actividades. Por ejemplo, un grupo de empleados que forma un grupo de amistad puede tener un grupo de ejercicio, un equipo de softball o un almuerzo “potluck” una vez al mes.

GRUPOS DE REFERENCIA.
Un grupo de referencia es un tipo de grupo que las personas utilizan para evaluarse a sí mismas. Según Cherrington, los principales propósitos de los grupos de referencia son la validación social y la comparación social. La validación social permite a los individuos justificar sus actitudes y valores, mientras que la comparación social ayuda a los individuos a evaluar sus propias acciones comparándose con los demás. Los grupos de referencia tienen una fuerte influencia en el comportamiento de los miembros. Al compararse con otros miembros, los individuos pueden evaluar si su comportamiento es aceptable y si sus actitudes y valores son correctos o incorrectos. Los grupos de referencia se diferencian de los grupos mencionados anteriormente porque es posible que no se reúnan o formen voluntariamente. Por ejemplo, el grupo de referencia para un nuevo empleado de una organización puede ser un grupo de empleados que trabajan en un departamento diferente o incluso en una organización diferente. La familia, los amigos y las afiliaciones religiosas son grupos de referencia importantes para la mayoría de las personas.

ESTRUCTURA DEL GRUPO
La estructura del grupo es un patrón de relaciones entre los miembros que mantiene al grupo unido y le ayuda a alcanzar las metas asignadas. La estructura puede describirse de varias maneras. Entre las consideraciones más comunes están el tamaño del grupo, los roles del grupo, las normas del grupo y la cohesión del grupo.

TAMAÑO DEL GRUPO.
El tamaño del grupo puede variar desde 2 personas hasta un número muy grande de personas. Se considera que los grupos pequeños de dos a diez personas son más eficaces porque cada miembro tiene amplias oportunidades de participar y de involucrarse activamente en el grupo. Los grupos grandes pueden perder el tiempo decidiendo los procesos y tratando de decidir quién debe participar a continuación. El tamaño del grupo afectará no sólo a la participación sino también a la satisfacción. Las pruebas apoyan la noción de que a medida que aumenta el tamaño del grupo, la satisfacción aumenta hasta cierto punto.Entre las Líneas En otras palabras, un grupo de seis miembros tiene el doble de oportunidades de interacción y participación que un grupo de tres personas. Más allá de 10 ó 12 miembros, el aumento del tamaño del grupo resulta en una disminución de la satisfacción. Cada vez es más difícil para los miembros de los grandes grupos identificarse entre sí y experimentar la cohesión.

FUNCIONES DEL GRUPO
En los grupos formales, las funciones suelen estar predeterminadas y asignadas a los miembros. Cada función tendrá responsabilidades y deberes específicos.

Puntualización

Sin embargo, hay funciones emergentes que se desarrollan naturalmente para satisfacer las necesidades de los grupos. Estas funciones emergentes sustituirán a menudo a las funciones asignadas a medida que los individuos empiecen a expresarse y a ser más asertivos. Los roles de grupo pueden entonces clasificarse en roles de trabajo, roles de mantenimiento y roles de bloqueo.

Los roles de trabajo son actividades orientadas a las tareas que implican el cumplimiento de los objetivos del grupo. Implican una variedad de roles específicos como iniciador, informante, clarificador, resumidor y probador de realidad. El iniciador define los problemas, propone acciones y sugiere procedimientos.

El papel de informante implica encontrar hechos y dar consejos u opiniones. Los clarificadores interpretarán las ideas, definirán los términos y aclararán los problemas para el grupo. Los resumidores reafirman las sugerencias, ofrecen decisiones y llegan a conclusiones para el grupo (se puede analizar algunas de estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Finalmente, los probadores de la realidad analizan las ideas y prueban las ideas en situaciones reales.

Los roles de mantenimiento son actividades socio-emocionales que ayudan a los miembros a mantener su implicación en el grupo y aumentar su compromiso personal con el grupo. Los roles de mantenimiento son armonizador, guardián, probador de consenso, animador y comprometedor. El armonizador reducirá la tensión en el grupo, conciliará las diferencias y explorará las oportunidades. Los guardianes a menudo mantienen abiertos los canales (véase qué es, su definición, o concepto, y su significado como “canals” en el contexto anglosajón, en inglés) de comunicación y hacen sugerencias que fomentan la participación. El probador de consenso preguntará si el grupo se acerca a una decisión y pondrá a prueba las posibles conclusiones.

Detalles

Los animadores son amigables, cálidos y receptivos con otros miembros del grupo. El último papel de mantenimiento es el del compromisario. Este papel implica modificar las decisiones, ofrecer compromisos y admitir errores.

Los roles de bloqueo son actividades que perturban al grupo. Hacen que tomen la forma de dominar las discusiones, atacar verbalmente a otros miembros del grupo, y distraer al grupo con información trivial o humor innecesario. A menudo, el comportamiento de bloqueo puede no tener una intención negativa. A veces un miembro puede compartir una broma para romper la tensión, o puede cuestionar una decisión para obligar a los miembros del grupo a replantearse el tema. Los roles de bloqueo son el de agresor, bloqueador, dominador, comediante y comportamiento de evasión. El agresor critica los valores de los miembros y hace bromas de manera sarcástica o semioculta.

Los bloqueadores se resistirán obstinadamente a las ideas del grupo, no estarán de acuerdo con los miembros del grupo por razones personales, y tendrán agendas ocultas. El papel de dominador intenta controlar las conversaciones siendo condescendiente con los demás. A menudo interrumpen a los demás y afirman su autoridad para manipular a los miembros. Los comediantes a menudo abandonan el grupo aunque físicamente todavía sean parte de él. Llaman la atención de maneras que no son relevantes para el logro de los objetivos del grupo. El último papel de bloqueo, el comportamiento de evasión, implica perseguir objetivos no relacionados con el grupo y cambiar de tema para evitar el compromiso con el grupo.

La ambigüedad del rol se refiere a la discrepancia entre el rol enviado y el recibido. Los supervisores, directores u otros líderes de grupo a menudo envían (asignan) roles a los miembros del grupo en grupos formales. Los miembros del grupo reciben los roles estando listos y dispuestos a realizar las tareas asociadas a ese rol. La ambigüedad resulta cuando los miembros están confundidos sobre la delegación de las responsabilidades del trabajo. Esta confusión puede deberse a que los miembros no tienen descripciones específicas de las funciones o a que las instrucciones relativas a la tarea no son claras. Los miembros del grupo que experimentan ambigüedad suelen tener sentimientos de frustración e insatisfacción, lo que en última instancia conduce a la rotación.

El conflicto de roles se produce cuando hay inconsistencia entre el rol percibido y el comportamiento del rol. Hay varias formas diferentes de conflicto de roles. El conflicto de roles ocurre cuando hay conflicto entre los diferentes roles que tienen las personas. Por ejemplo, los roles laborales y familiares a menudo compiten entre sí y causan conflictos. El conflicto entre roles se produce cuando los individuos deben manejar demandas conflictivas de diferentes fuentes mientras realizan las tareas asociadas al mismo rol.

NORMAS DE GRUPO.
Las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que son compartidos por los miembros del grupo. Las normas definen los límites del comportamiento aceptable e inaceptable. Son típicamente creadas para facilitar la supervivencia del grupo, hacer el comportamiento más predecible, evitar situaciones embarazosas y expresar los valores del grupo. Cada grupo establecerá su propio conjunto de normas que pueden determinar cualquier cosa, desde la vestimenta apropiada hasta la cantidad de comentarios a hacer en una reunión. Los grupos ejercen presión sobre los miembros para obligarlos a ajustarse a las normas del grupo. Las normas suelen reflejar el nivel de compromiso, motivación y rendimiento del grupo.

Las normas de desempeño determinan la rapidez con que los miembros deben trabajar y cuánto deben producir. Se crean con el fin de determinar los niveles de esfuerzo individual. Pueden ser muy frustrantes para los administradores porque no siempre están en consonancia con los objetivos de la organización. Los miembros de un grupo pueden tener la habilidad y la capacidad de rendir a niveles más altos, pero no lo hacen debido a las normas de rendimiento del grupo. Por ejemplo, los trabajadores pueden dejar de trabajar en una máquina de producción 20 minutos antes de la hora de salida para lavarse, aunque ese día hayan producido menos artículos de los que la dirección pretendía.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Las normas de asignación de recompensas determinan la forma en que se otorgan las recompensas a los miembros del grupo. Por ejemplo, la norma de igualdad dicta un trato igualitario para todos los miembros. Cada miembro comparte por igual, de modo que las recompensas se distribuyen por igual a todos. Las normas de equidad sugieren que las recompensas se distribuyen según la contribución del miembro.Entre las Líneas En otras palabras, los miembros que más contribuyen reciben la mayor parte de las recompensas. Los miembros pueden contribuir a través del esfuerzo, la habilidad o la capacidad. Las normas de responsabilidad social recompensan en función de la necesidad.

Una Conclusión

Por lo tanto, los miembros que tienen necesidades especiales reciben la mayor parte de la recompensa.

La mayoría del grupo debe estar de acuerdo en que las normas son apropiadas para que el comportamiento sea aceptado. También debe haber un entendimiento compartido de que el grupo apoya las normas. Cabe señalar, sin embargo, que los miembros pueden violar las normas del grupo de vez en cuando. Si la mayoría de los miembros no se adhieren a las normas, entonces éstas cambiarán eventualmente y ya no servirán como norma para evaluar el comportamiento. Los miembros del grupo que no se ajusten a las normas serán castigados con la exclusión, la ignorancia o la petición de abandonar el grupo.

LA COHESIÓN DEL GRUPO.
La cohesión se refiere a la vinculación de los miembros del grupo y su deseo de seguir siendo parte del grupo. Son muchos los factores que influyen en el grado de cohesión del grupo.Entre las Líneas En general, cuanto más difícil es obtener la pertenencia al grupo, más cohesivo es el grupo. Los grupos también tienden a ser cohesivos cuando compiten intensamente con otros grupos o se enfrentan a una grave amenaza externa para su supervivencia. Los grupos más pequeños y los que pasan mucho tiempo juntos también tienden a ser más cohesivos.

La cohesión en los grupos de trabajo tiene muchos efectos positivos, como la satisfacción de los trabajadores, la baja rotación y el ausentismo, y una mayor productividad.

Puntualización

Sin embargo, los grupos muy cohesionados pueden ser perjudiciales para el rendimiento de la organización si sus objetivos no están alineados con los objetivos de la misma. Los grupos altamente cohesivos también pueden ser más vulnerables a la idea de grupo. El pensamiento grupal se produce cuando los miembros de un grupo ejercen presión sobre los demás para llegar a un consenso en la toma de decisiones. El pensamiento grupal da lugar a juicios descuidados, evaluaciones poco realistas de cursos de acción alternativos y a la falta de pruebas de realidad. Puede dar lugar a una serie de problemas en la toma de decisiones como los siguientes:

• Evaluaciones incompletas del problema,
• Búsqueda de información incompleta,
• Sesgo en el procesamiento de la información,
• Desarrollo inadecuado de alternativas, y
• No se examinan los riesgos de la elección preferida.

Las pruebas sugieren que los grupos suelen tener un rendimiento superior al de los individuos cuando las tareas implicadas requieren una variedad de habilidades, experiencia y toma de decisiones. Los grupos suelen ser más flexibles y pueden reunirse rápidamente, alcanzar metas y disolverse o pasar a otro conjunto de objetivos. Muchas organizaciones han descubierto que los grupos tienen también muchos aspectos motivadores. Es más probable que los miembros de los grupos participen en la adopción de decisiones y en las actividades de solución de problemas, lo que conduce a la potenciación y el aumento de la productividad. Los grupos completan la mayor parte del trabajo de una organización; por lo tanto, la eficacia de la organización se ve limitada por la efectividad de sus grupos.

Revisión de hechos: Conrad

Recursos

Véase También

Lluvia de ideas; Toma de decisiones en grupo; Equipos, Trabajo en equipo
Administración de Empresas, Delegación, Dirección Empresarial, entrevistas de grupo, Equipos, Estrategia corporativa, Gestión Empresarial, Grupos, grupos de discusión, Inteligencia empresarial, Investigación Cualitativa, Investigación de mercados, metodología, métodos de investigación cualitativa, Métodos Sociológicos, Procesos de Grupos,
La escalera de Cog
Colaboración
Método de colaboración
Descarga de decisiones
Entitativity
Facilitador
Efecto estanque de rana
Narcisismo de grupo
Diálogo entre grupos
Relaciones intergrupales
Las relaciones interpersonales
Acciones de mantenimiento
Clima de organización
Homogeneidad fuera del grupo
Comunicación en grupos pequeños
Psicología social
Psicología social (sociología)
La sintonía social
Eficacia del equipo
Aprendizaje en equipo

Véase También

• Cherrington, D.J. Comportamiento organizativo. Boston: Allyn y Bacon, 1994.
• Frey, L.R. y S. Wolf. “La perspectiva simbólica e interpretativa de la dinámica de grupos”. Small Group Research 35, no. 3 (2004): 277–316.
• Greenberg, J., y R.A. Baron. Comportamiento en las organizaciones. 7ª edición. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2000.
• Hellriegel, D., y J.W. Slocum, Jr. Comportamiento en las organizaciones. 10ª ed. Thomson South-Western, 2004.
• Katz, D., y R. Kahn. The Social Psychology of Organizations (La psicología social de las organizaciones). 2ª ed. Nueva York: John Wiley & Sons, 1978, 196.
• Luthans, F. Comportamiento organizacional. 10ª ed. Boston: McGraw-Hill, 2005.

▷ Esperamos que haya sido de utilidad. Si conoces a alguien que pueda estar interesado en este tema, por favor comparte con él/ella este contenido. Es la mejor forma de ayudar al Proyecto Lawi.