Teoría del Establecimiento de Objetivos

Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs]

Teoría de la Motivación del Establecimiento de Objetivos

En los años 60, Edwin Locke propuso la teoría de la motivación. Esta teoría afirma que el establecimiento de objetivos está esencialmente ligado al desempeño de las tareas. Afirma que los objetivos específicos y desafiantes junto con la retroalimentación adecuada contribuyen a un mayor y mejor rendimiento de las tareas.

En palabras simples, los objetivos indican y dan dirección a un empleado acerca de lo que se necesita hacer y cuánto esfuerzo se requiere poner.

Las características importantes de la teoría de fijación de metas son las siguientes:

La voluntad de trabajar para alcanzar el objetivo es la principal fuente de motivación laboral.

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Los objetivos claros, particulares y difíciles son factores de motivación mayores que los objetivos fáciles, generales y vagos.
Los objetivos específicos y claros conducen a un mayor rendimiento y a un mejor desempeño.

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Los objetivos inequívocos, mensurables y claros acompañados de un plazo para su cumplimiento evitan los malentendidos.
Los objetivos deben ser realistas y desafiantes. Esto da a un individuo un sentimiento de orgullo y triunfo cuando los alcanza, y lo prepara para el logro del siguiente objetivo. Cuanto más desafiante sea el objetivo, mayor será la recompensa en general y mayor será la pasión por alcanzarlo.
Una mejor y adecuada retroalimentación de los resultados dirige el comportamiento del empleado y contribuye a un mayor rendimiento que la ausencia de retroalimentación. La retroalimentación es un medio para ganar reputación, hacer aclaraciones y regular las dificultades de los objetivos. Ayuda a los empleados a trabajar con mayor implicación y conduce a una mayor satisfacción en el trabajo.
La participación de los empleados en el objetivo no siempre es deseable.
Sin embargo, la participación en el establecimiento de objetivos hace que éstos sean más aceptables y conduce a una mayor implicación.

La teoría del establecimiento de metas tiene ciertas eventualidades como:

Autoeficiencia – La autoeficiencia es la confianza del individuo en sí mismo y la fe en que tiene potencial para realizar la tarea. Cuanto más alto sea el nivel de auto-eficiencia, mayores serán los esfuerzos del individuo cuando se enfrente a tareas desafiantes. Mientras más bajo sea el nivel de auto-eficiencia, menores serán los esfuerzos que el individuo ponga o incluso podría dejar de hacerlo mientras se enfrenta a los desafíos.
Compromiso con la meta- La teoría de establecimiento de metas asume que el individuo está comprometido con la meta y no la abandonará.

Respecto a este último caso, el compromiso con la meta depende de los siguientes factores:
Los objetivos se hacen públicos, se conocen y se difunden.
Los objetivos deben ser establecidos por el individuo en lugar de ser designados.
Las metas establecidas por el individuo deben ser consistentes con las metas y la visión de la organización.

Ventajas de la teoría de establecimiento de metas

Incluye las siguientes:

La teoría del establecimiento de objetivos es una técnica utilizada para aumentar los incentivos para que los empleados completen el trabajo de forma rápida y eficaz.
El establecimiento de objetivos conduce a un mejor rendimiento mediante el aumento de la motivación y los esfuerzos, pero también mediante el aumento y la mejora de la calidad de la retroalimentación.

Limitaciones de la teoría de establecimiento de metas

In:
cluye las siguientes
A veces, los objetivos de la organización están en conflicto con los objetivos de la gestión. El conflicto de objetivos tiene un efecto perjudicial en el desempeño si motiva una deriva de acción incompatible.
Los objetivos muy difíciles y complejos estimulan un comportamiento más arriesgado.
Si el empleado carece de habilidades y competencias para realizar acciones esenciales para el objetivo, entonces el establecimiento de objetivos puede fallar y conducir a la disminución del rendimiento.
No hay pruebas que demuestren que el establecimiento de objetivos mejora la satisfacción en el trabajo.

Datos verificados por: Conrad

La Teoría de la Motivación de Locke: la Teoría del Establecimiento de Objetivos

¿Se encuentra a menudo luchando por cambiar sus hábitos, sin importar lo dispuesto que esté a establecer objetivos? Si sus objetivos rara vez se cumplen, no está solo.

Para muchos, está el “tú” que te gustaría ser, y luego (más consistentemente) el “tú” que eres.

Estas dos versiones de ti mismo no siempre están alineadas. Si lo estuvieran, todos seríamos superhéroes.

La desilusión puede seguir sobre el número de cosas que “podrías” haber hecho si sólo hubieras sido persistente en tus esfuerzos.

La investigación en psicología está aquí para orientarnos en un mundo complejo, e incluso ayudarnos a vivir nuestras vidas de manera más satisfactoria y productiva.

La teoría de la motivación de Locke, que ha sido probada y apoyada por cientos de estudios que involucran a miles de participantes, ofrece consistentemente cambios positivos en las vidas de los individuos en todo el mundo (Locke y Latham, 2019).

Este artículo abordará las ideas de Locke y le dará una idea de cómo beneficiarse de ellas.

Pueden desempeñar un gran papel para ayudarle a vivir su mejor vida.

¿Qué es la Teoría de Fijación de Objetivos? Una mirada a la teoría de Edwin Locke

¿Esta cita es vital para la teoría moderna de fijación de objetivos, aunque tiene más de 2.500 años de antigüedad: “Cuando es obvio que los objetivos no pueden ser alcanzados, no se ajustan los objetivos, se ajustan los pasos de acción.” (Confucio 551-479 A.C.)

Si eres nuevo en esta cita, puede que sea el momento de escribirla y memorizarla.

La mayoría de las metas son posibles de alcanzar, pero las personas no tienen éxito en la fijación de metas cuando omiten considerar los ingredientes más esenciales para cualquier meta dada.

Tal vez hizo una resolución con una copa de vino en la víspera de Año Nuevo, o mientras estaba sentado en el metro volviendo del trabajo, decidido a maximizar los resultados de su empresa.

Entonces, le llevó la creencia de que entrenaría durante un par de meses antes de correr ese maratón de verano; que sus ejercicios de creación de equipos fortalecerían los lazos entre sus empleados y, a su vez, tendrían un impacto positivo en su rendimiento en el trabajo; que escribiría 500 palabras al día y completaría su primera novela.

En el 90% de los casos, leer una cita motivadora y prometerse a sí mismo trabajar más duro, cambiar este o aquel hábito, o mejorar un aspecto de su vida garantiza el fracaso. ¿Por qué es esto? Si establecer objetivos y tener éxito es parte de lo que hace “humano”, entonces ¿cómo abordamos esta tendencia al fracaso?

Es importante, para lograr sus objetivos, ya que trabajar hacia objetivos significativos nos proporciona un sentido de dirección, propósito y significado en la vida.

Cuantos más objetivos nos fijemos -dentro de límites saludables- más probable es que construyamos la confianza en nosotros mismos, la autonomía y la felicidad.

Es hora de explorar la ciencia que hay detrás de la fijación de objetivos. Demos la vuelta a esa tasa de fracaso del 90%.

Investigación de fijación de metas: Hallazgos y estadísticas
Muchos estudios sobre el establecimiento de objetivos revelan que el hábito de establecer objetivos es fuerte, en términos interculturales; sin embargo, la tasa de consecución de esos objetivos mediante cambios pequeños y manejables es débil.

Las siguientes conclusiones resumen los últimos 90 años de fijación de metas:

Cecil Alec Mace realizó el primer estudio sobre la fijación de metas en 1935;
Las personas que escriben sus metas tienen más probabilidades de alcanzarlas que las que no lo hacen en un 50%;
Los expertos en motivación están de acuerdo en que los objetivos deben ser escritos, y llevados con uno mismo, si es posible;
El 92% de las resoluciones de Año Nuevo fallan antes del 15 de enero;
Los objetivos cuidadosamente esbozados, que pueden ser medidos y establecidos en plazos específicos, son más efectivos;
Explicar tus objetivos a alguien cercano, o hacer público el compromiso, aumenta sustancialmente tus posibilidades de alcanzar tu objetivo;
Por el contrario, los objetivos que se mantienen para uno mismo tienen más probabilidades de mezclarse con los 1.500 pensamientos que la persona promedio experimenta por minuto;
A menudo, alcanzar una meta significa sacrificar algo o dejar de lado ciertos hábitos o creencias acerca de uno mismo; incluso puede resultar en una carga emocional o física;
La investigación de Harvard documenta que el 83% de la población de los Estados Unidos no tiene metas.
El establecimiento de metas típicamente produce una tasa de éxito del 90%;
Las metas tienen una función energizante. Cuanto más alta es la meta, mayor es el esfuerzo invertido (Locke y Latham, 2002).

Definición(es) teórica(s) de la fijación de metas
A fin de proporcionar un contexto, a continuación se presentan algunas definiciones de la fijación de objetivos definidas por los expertos en la materia:

En términos generales, la fijación de metas es el proceso de establecer metas u objetivos claros y utilizables para el aprendizaje.

(Moeller, Theiler, & Wu, 2012)

La teoría de fijación de metas se resume en lo que respecta a la eficacia de las metas específicas y difíciles; la relación de las metas con el afecto; los mediadores de los efectos de las metas; la relación de las metas con la autoeficacia; los moderadores de los efectos de las metas; y la generalidad de los efectos de las metas en las personas, las tareas, los países, los períodos de tiempo, los diseños experimentales, las fuentes de las metas (es decir, la autofijación, la fijación conjunta con otros o la asignación) y las variables dependientes.

(Locke y Latham, 2006)

La teoría de fijación de objetivos de Edwin Locke sostiene que para que la fijación de objetivos sea exitosa con los resultados deseados, deben contener los siguientes puntos específicos (Lunenberg & Samaras, 2011):

Claridad: las metas deben ser específicas;
Desafiante: los objetivos deben ser difíciles pero alcanzables;
Los objetivos deben ser aceptados;
Se debe proporcionar retroalimentación sobre el logro de los objetivos;
Los objetivos son más eficaces cuando se utilizan para evaluar el rendimiento;
Los plazos mejoran la eficacia de los objetivos;
La orientación hacia los objetivos de aprendizaje conduce a un mayor rendimiento que la orientación hacia los objetivos de rendimiento;
La fijación de metas en grupo es tan importante como la fijación de metas individuales.

El siguiente vídeo ofrece una explicación concisa que resume las acciones y los pasos para lograr objetivos específicos. Es menos de 3 minutos e informativo.

Este video aclara -con la ayuda del Chef Alfredo y el Jefe Romero- cómo es la implementación de objetivos con los empleados, prácticamente hablando. El papel de la precisión es clave para que los empleados cumplan con cualquier tarea.

Para facilitar la memorización de estos puntos, el acrónimo SMART puede ayudar a recordar cuáles son los atributos más importantes de la fijación efectiva de objetivos:

Específicos;
Medibles;
Alcanzables;
Realistas;
Basado en el tiempo.

¿Cómo funcionan en la práctica? En resumen, la respuesta se refiere a la especificidad, que abordaremos a continuación.

Ejemplos de la teoría de la motivación en la práctica
Deje de lado la irresistible necesidad de hacer su objetivo lo más vago y romántico posible y apéguese a la materia prima. ¿Qué elementos de acción necesitas hacer, para lograr este objetivo?

El anagrama “SMART” está aquí para ayudarte en este proceso.

Conseguir SMART
El primer punto del anagrama dice que los objetivos deben ser “específicos”. Todo lo que necesitas hacer es asegurarte de que tienes claro con qué va a tratar concretamente tu objetivo.

Por ejemplo, en lugar de decir “debo ser más social” (si por ejemplo, eres una solitaria señora de los gatos que recibe visitas una vez al mes), primero define lo que quieres decir con ser social, cuáles son tus expectativas de la vida social y las formas en que sientes que una mayor presencia social en tu vida la mejoraría.

Luego, esboce un plan para ponerlo en marcha inmediatamente, abordando los casos de la vida cotidiana en los que puede trabajar (en el lugar de trabajo, en las relaciones ya existentes, durante los encuentros diarios) y los incentivos adicionales que puede tomar para salir de su camino y conocer nuevas personas y disfrutar de nuevas experiencias y actividades.

Anote lo que pretende conseguir y lo que puede hacer que pueda repercutir positivamente en sus esfuerzos de socialización (por ejemplo, ser más hospitalario, relajado, atento, amable, compasivo, empático).

Alternativamente, la especificidad también puede referirse al establecimiento de fechas, horas y lugares específicos en los que se comprometerá a dedicar tiempo a su objetivo.

A continuación, necesitamos considerar lo que significan los objetivos medibles.

“Medible” es que deberías ser capaz de medir de una manera u otra si has completado tu objetivo o no, o si todavía estás en el proceso de hacerlo.

La forma en que tu objetivo debe ser medido depende de ti. Aún así, debes tener una idea clara y una expectativa de cómo se vería tu meta, una vez completada.

Si tu objetivo es ser más sociable, eso podría significar construir fuertes amistades con dos personas nuevas y comprometerte a asistir a un evento social cada semana durante todo un año.

Llevar un registro a través de la “medición” ayuda a darte una idea de dónde te encuentras actualmente en relación con tu objetivo y hacia dónde te diriges a continuación.

Los objetivos deben ser “aceptables” para ti. Eso significa que no sólo debes identificarte con ellos, sino también sentir que están en línea con tu sistema de valores y que no te llevarán a transgredir tu sentido de integridad de ninguna manera.

Si el objetivo es ser más social, la parte de la “aceptabilidad” entra en juego a nivel de lo que sientes que sería una amistad adecuada.

Ya sea compartiendo actividades divertidas, conversaciones emocionales e íntimas, cocinando o haciendo deporte juntos, es importante ser consciente de sí mismo, saber qué es lo que buscas y cómo tus creencias y sentimientos se enredan con el objetivo que estás a punto de fijarte.

Su objetivo debe ser realista.Entre las Líneas En otras palabras, tienes que trabajar con lo que tienes mientras te esfuerzas un poco más para cambiar tu realidad actual.

Volviendo al ejemplo de la señora solitaria de los gatos (no hay nada de malo en ello), una meta realista sería hacer esfuerzos para desarrollar al menos dos nuevas amistades en los próximos seis meses, y no, por ejemplo, convertirse en un miembro popular de la comunidad, ya que lograr esto puede llevar mucho más tiempo.

Acabamos de mencionar brevemente el marco temporal, pero, no obstante, vale la pena volver a insistir tanto como sea necesario. El marco temporal se trata de establecer un plazo fijo en el que debería haber completado su objetivo.

Independientemente de lo que hayas decidido hacer, asegúrate de interconectar tu objetivo con tu calendario, y de hacer los ajustes necesarios en tu vida diaria para que el trabajo en tu objetivo se realice sin problemas y de forma gradual.

Estudios clave relacionados con la teoría de la fijación de metas
Independientemente de las tareas involucradas, la fuente del objetivo, el escenario o el marco temporal, son los principios de la teoría de fijación de objetivos de Locke los que permanecen sólidos.

Con el tiempo, la teoría SMART ha demostrado ser efectiva para aumentar el rendimiento (Latham & Pinder, 2005; Lee & Earley, 1992; Miner, 1984) en una serie de escenarios.

A continuación se presentan cinco estudios de casos que exploran diversas formas de fijación de objetivos y sus efectos.

5 Estudios de casos interesantes sobre la teoría de fijación de metas
El rendimiento, si se establece como objetivo, no conduce a los mismos resultados sin los objetivos específicos de obtener conocimientos y habilidades.

En nuestro primer estudio, Dweck y otros (1986, 1988, 1988) encontraron que en el aula se podían observar dos rasgos de personalidad recurrentes. Los estudiantes se dividieron principalmente en dos categorías: los que se centraban principalmente en la adquisición de conocimientos y habilidades, y los que se preocupaban principalmente por su grado y rendimiento en la clase.

Se encontró que la primera cohorte se desempeñaba mejor en las asignaturas enseñadas que la segunda.

Sin embargo, el establecimiento de objetivos no se refiere únicamente al objeto de atención decidido. De hecho, hay muchos factores determinantes que determinan el proceso de establecimiento de objetivos y de finalización de los mismos.

Un segundo estudio realizado por Atkinson (1958) pone de relieve cómo la dificultad de la tarea determinada también actúa como un factor que obstaculiza o mejora el rendimiento. El nivel más alto de esfuerzo tuvo lugar cuando la tarea era moderadamente difícil, y el nivel más bajo cuando la tarea era demasiado fácil o demasiado difícil.

Además, la dimensión social que acompaña a la fijación de objetivos también debe considerarse, siempre que sea posible.

Por ejemplo, un importante estudio realizado en la Universidad Dominicana, en el que se enumeraban 267 participantes contratados en el sector empresarial (Matthews, 2015), demostró que:

Los informantes que enviaban informes semanales a alguien cercano a ellos lograban más que los que no habían escrito sus objetivos. Los que habían escrito metas esbozadas con formas específicas de alcanzarlas tenían tanto éxito como los que sólo informaban de sus intenciones de metas a un amigo;
Los informantes que informaron a sus amigos de su objetivo pudieron lograr mucho más que los que sólo escribieron compromisos de acción y los que no lo hicieron en absoluto;
En general, los que escribieron sus objetivos lograron mucho más que los que no lo hicieron.

En resumen, este estudio proporcionó pruebas empíricas para apoyar la afirmación de que la rendición de cuentas, el compromiso y la anotación de los objetivos tienen una gran influencia en el compromiso de un individuo para alcanzar los objetivos que se ha impuesto a sí mismo.

El establecimiento de metas permite a las personas mantenerse enfocadas y encontrar un sentido a lo que importa en sus vidas.

establecimiento de objetivos
De hecho, Boa y otros (2018) afirman que los objetivos también proporcionan a muchas personas un sentido de propósito, así como un impulso para vivir lo más activamente posible hasta su muerte; esto resulta especialmente cierto en el contexto de la enfermedad.

Los investigadores realizaron un estudio de caso comparativo de 10 profesionales de la salud en un hospicio, para practicar la fijación de objetivos centrados en el paciente.

Los resultados indicaron que en lugar de centrar el enfoque en los pacientes, los participantes tendían a articularlos en relación con lo que percibían como importante (solución de problemas, alivio de síntomas).

En este estudio realizado por Boa y otros (2018) se subrayó la importancia de adecuar los objetivos a las prioridades de la persona, a fin de maximizar su eficacia y mejorar la calidad de vida de las personas.

Otro estudio realizado por Carr (2018) trató de medir los efectos de una estrategia de fijación de metas ya existente en una escuela primaria que atiende a muchos estudiantes de un entorno socioeconómico desfavorecido.

En las conclusiones se señaló que el establecimiento de objetivos, cuando se aplicaba sistemáticamente, tenía un efecto positivo en la autoeficacia, la motivación y la capacidad de lectura de los estudiantes.

Según Car, esto ocurría cuando los objetivos que se fijaban eran específicos, mensurables, alcanzables, razonables, oportunos y difíciles al mismo tiempo.

Esencialmente, el anagrama SMART prevalece en muchas situaciones, antecedentes y perspectivas.

En defensa de los objetivos de aprendizaje
Para muchos, la noción de la actuación como un logro se entrelaza con la fijación de objetivos.

Sólo valorar o querer el “producto final”, y omitir lo que se necesita para llegar a él, es un error común cometido por muchos.

Por eso la investigación expresa cómo los objetivos sobre el aprendizaje (en lugar de sobre el rendimiento) tienen mayores tasas de éxito en el cumplimiento de las metas.

El énfasis en el aprendizaje tiene un efecto de goteo que, después de todo, beneficia el rendimiento. Los cinco estudios que se enumeran a continuación destacan la diferencia entre los objetivos basados en el rendimiento y los basados en el conocimiento:

Winters y Latham (1996) encontraron que establecer un objetivo de aprendizaje en lugar de un objetivo de rendimiento para las tareas (para individuos con conocimientos insuficientes) era lo más eficaz;
De manera similar, Drach-Zahavy y Erez (2002) argumentaron que las personas que se habían fijado un objetivo de aprendizaje para sí mismas (mencionado en su trabajo como “objetivo de estrategia”) obtienen mejores resultados que las que se habían fijado un objetivo relacionado con el rendimiento en una tarea que implicaba la predicción de las fluctuaciones del mercado de valores;
Seijts, Latham y Tasa (2004) señalaron que los informantes a los que se les asignaba un objetivo de aprendizaje difícil alcanzaban más cuota de mercado en una simulación interactiva por computadora de la industria de la telefonía celular de los Estados Unidos que los participantes a los que se les asignaba un objetivo de alto rendimiento;
El estudio de Kozlowski y Bell (2006) llegó a la conclusión de que la asignación de un objetivo de aprendizaje mejoraba los mecanismos afectivos y cognitivos de autorregulación, en contraste con un objetivo que hacía hincapié en el alto rendimiento;
Por último, pero no menos importante, Cianci, Klein y Seijts (2010) informaron de que las personas que tenían un objetivo de aprendizaje eran menos propensas a la tensión. También se desempeñaban mejor incluso después de una retroalimentación negativa, en comparación con aquellos a los que sólo se les asignaba un objetivo de rendimiento.

Para implementar las metas de aprendizaje, es importante comprender en qué se diferencian de las metas de desempeño.

Un objetivo de desempeño podría ser algo como “quiero adquirir fluidez en el lenguaje XY”, mientras que un objetivo de aprendizaje sería:

“para el próximo diciembre, quiero aprender a hablar el lenguaje conversacional XY.

Una Conclusión

Por lo tanto, tomaré varias clases semanales, descargaré la aplicación Duolingo y trabajaré al menos una hora diaria en la memorización de algunas palabras en el idioma que he elegido. También intentaré ponerme en contacto y conocer a gente que hable este idioma para mejorar mi exposición a él”.

¿Ves la diferencia?

Autoeficacia y establecimiento de objetivos
La autoeficacia es un concepto acuñado y desarrollado por Albert Bandura. Es un concepto fundamental en el campo de la psicología positiva.

Lightsey (1999) escribe que:

“es difícil hacer justicia a la inmensa importancia de esta investigación para nuestras teorías, nuestra práctica y, de hecho, para el bienestar humano”.

Esto enfatiza cómo el constructo ha tenido un efecto potente en varias áreas que van desde las fobias y la depresión hasta la elección de vocaciones y la organización gerencial.

Akhtar (2008) define la autoeficacia como:

“la creencia que tenemos en nuestras propias habilidades, específicamente nuestra capacidad para enfrentar los desafíos que tenemos por delante y completar una tarea con éxito”.

La idea de que “lo que pensamos” afecta a “lo que hacemos” no es nueva. El campo de la psicología positiva ha explorado el impacto de nuestras creencias y visiones del mundo en nuestra salud y en la forma en que vivimos nuestras vidas.

Como dijo Mahatma Gandhi:

“un hombre no es más que un producto de sus pensamientos. Lo que piensa, se convierte en él.”

Es importante distinguir la capacidad de una persona con la forma en que percibe su propia capacidad.

A menudo, también hay una discrepancia entre el deseo de la persona y la capacidad, lo que nos lleva a la autoeficacia. La autoeficacia es una forma de confianza en sí mismo que abarca una actitud de “puedo manejar esto”. Tiene un efecto potenciador en las acciones de la persona en cuestión.

La motivación, por otro lado, se refiere a la voluntad de una persona para cumplir una tarea u objetivo determinado.

La teoría de Locke de fijación de objetivos pretende abarcar ambos, formulando objetivos que no sólo están en consonancia con las capacidades de la persona, sino que también proporcionan los recursos necesarios para que la persona esté motivada por el objetivo, al tiempo que estimulan su sentido de autoeficacia.

Si bien no es exactamente posible inculcar un sentido de autoeficacia a una persona que no cree en su capacidad de rendir bien y que se esfuerza más de lo que cree que puede lograr, el establecimiento de objetivos dentro de un marco positivo puede marcar una diferencia sustancial.

El marco de establecimiento de objetivos
¿Cuál es el mejor enfoque que se puede adoptar al aplicar los objetivos?

Hemos visto, paso a paso, la forma en que deben ser estructurados.Si, Pero: Pero no el marco general en el que deberían basarse para lograr la máxima eficacia.

Dependiendo de la forma en que se enmarquen, los objetivos pueden tener efectos específicos en el proceso de aprendizaje y el rendimiento de una persona determinada. Pueden enmarcarse negativamente, al hacer hincapié en la forma en que una persona debe prevenir las pérdidas y los fracasos a toda costa.

Un enfoque negativo de fijación de objetivos podría tener el siguiente aspecto:

Mi objetivo para el próximo año es evitar que aumente de peso.
Todos los empleados deben aspirar a no perder más de cincuenta de los doscientos cincuenta clientes actuales de la empresa.
Los estudiantes cuyas notas caigan por debajo de la media serán penalizados y se les dará tarea extra para el segundo semestre.

Este enfoque tiende a ser ineficaz y degradante.

Más Información

Las investigaciones demuestran que las estrategias punitivas suelen provocar ansiedad, menor persistencia y rendimiento, especialmente en comparación con los objetivos que se establecen con una perspectiva positiva (Roney, Higgins y Shah, 1995).

Frese y otros (1991) han desarrollado el concepto de “gestión de los errores”, que pretende reformular los errores durante el proceso como oportunidades para que el individuo aprenda de ellos.

Enmarcando los errores y la retroalimentación negativa con afirmaciones como “Los errores son una parte natural del proceso de aprendizaje” y “Cuantos más errores se cometen, más se aprende”. (Heslin, Carson y VandeWalle, 2008) son beneficiosos.

En resumen, desalentar los entornos basados en el miedo anima a la gente a intentarlo de nuevo, en lugar de renunciar a sus objetivos. Este aspecto “perdonador” también permite a los individuos esperar, y no aprehender, el fracaso como parte del proceso de crecimiento.

La fijación de objetivos no es un camino directo hacia el éxito, y es importante sentir que se puede “fracasar” y seguir apuntando a su objetivo, tal vez con una mayor especificidad.

Como tal, si se enmarcan positivamente, los objetivos mencionados anteriormente se parecen más a esto:

Este año, trataré de adoptar una dieta que me permita perder peso. Mi objetivo es llegar a los 80 kg, y dado que actualmente peso 85 kg, mi objetivo es perder 5 kg en total. La primera dieta que pruebe puede no ser la correcta, y puede que tenga que probar varias antes de encontrar una que funcione, es decir, una que me permita perder peso y con un régimen específico que pueda seguir al mismo tiempo. Controlaré mi progreso a medida que pasen los meses y me inscribiré en un gimnasio.
La empresa valora mucho la relación con sus clientes. Actualmente tenemos 250 y nuestro objetivo para el próximo año es mantener este número constante. Su papel, por lo tanto, será asegurarse de que los clientes estén satisfechos con nuestros servicios diversificando lo que ofrecemos y la forma en que nos relacionamos con ellos. La única manera de lograrlo es con diferentes enfoques y estrategias que podemos supervisar y evaluar los resultados de.
Los estudiantes cuya calificación respectiva haya aumentado en dos puntos serán recompensados con menos tareas en el segundo semestre. Si la calificación no aumenta dos puntos, los esfuerzos individuales de cada uno serán tomados en consideración en la decisión final de quién debe ser recompensado en el aula.

Este enfoque proporciona directrices y expectativas claras de un objetivo determinado y también desencadena emociones positivas. Los lugares de trabajo, las escuelas y los entornos con objetivos positivos consiguen experimentar la energía, la creatividad y la motivación de los espacios inspiradores.

A la gente le gustan los retos, especialmente cuando parecen difíciles pero posibles.

¿Cómo se relaciona el establecimiento de objetivos con el cambio de conducta?
Hasta ahora, hemos visto lo que hacen los objetivos, pero hemos omitido mencionar lo que le sucede a la gente cuando no se fija objetivos en sus vidas.

La indecisión, la falta de concentración, el aburrimiento y el no tener algo específico por lo que esforzarse, pueden llevar a la sensación de que se está viviendo una versión opaca y menos significativa de su vida. Los síntomas de la depresión, entre otras luchas de la salud mental, suelen aparecer en estos espacios percibidos como inalterables.

Esto se debe a que los objetivos específicamente escritos pueden proporcionar a los individuos un sentido de estructura, propósito y significado existencial.

Como argumenta Locke, los objetivos son “reguladores inmediatos del comportamiento” (Latham, Ganegoda, & Locke, 2011), y proporcionan al yo una visión del futuro y una clara dirección para esforzarse por un objetivo específico.

Más aún, la acción dirigida a un objetivo junto con las habilidades de razonamiento es un elemento fundamental de lo que nos hace humanos. Incluso el mundo “no humano” prospera con los paralelismos de la fijación de objetivos.

Esto no quiere decir que las plantas escriban sus objetivos a lápiz.Si, Pero: Pero dejemos que Locke explique cómo:

“El nivel más bajo de acción dirigida por objetivos está controlado fisiológicamente (plantas). El siguiente nivel, presente en los animales inferiores, implica una autorregulación consciente a través de mecanismos sensoriales-perceptivos, incluyendo el placer y el dolor. Los seres humanos poseen una forma superior de conciencia – la capacidad de razonar. Tienen el poder de conceptualizar objetivos y establecer propósitos a largo plazo” (Locke, 1969).

La capacidad humana de reflexionar es una maldición y una bendición.

Nos libera de la limitación del determinismo absoluto de las cosas, pero también significa que somos responsables de las elecciones que hacemos y de si éstas contribuirán a nuestro bienestar.

Por ejemplo, las personas que empiezan a hacer ejercicio y a sentir los numerosos beneficios para la salud a menudo terminan viendo el valor de hacer cambios adicionales en su estilo de vida, como una rutina y una dieta más saludables.

Así pues, si un objetivo es percibido por el individuo como algo que puede contribuir a su sensación de bienestar o a la del grupo del que forma parte, también puede servir como fuente de inspiración y estima.

Esto a menudo conduce a un efecto de rebote en otros comportamientos relacionados con el rendimiento y la eficacia.

¿Puede el establecimiento de objetivos ayudar a la toma de decisiones?
El establecimiento de objetivos y la toma de decisiones son los dos actos voluntarios que pueden transformar radicalmente la vida de una persona.

Tal vez hayas escuchado el adagio, “no puedes salvar a alguien que no quiere ser salvado”.

Cuando se trata de ayudar a otros, no es posible hacerlo a menos que quieran la ayuda, y además sientan la suficiente motivación para dar los pasos adecuados para avanzar, sin importar lo cansado que esto pueda resultar.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

El establecimiento de metas permite la toma de decisiones, y lo contrario también es cierto. Permite a las personas filtrar lo que es significativo, lo que vale la pena perseguir y lo que no.

Teoría de la fijación de metas vs. Expectativas
La teoría de la expectativa fue desarrollada por Victor Vroom (1964) y mira los procesos mentales que subyacen a la motivación y la toma de decisiones.

Vroom esboza tres factores principales que estructuran la forma en que los humanos deciden seguir con sus vidas y los pasos necesarios para lograr un resultado determinado: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia.

Sostiene que la “fuerza de motivación” puede calcularse multiplicando la expectativa por la instrumentalidad y la valencia.

La fórmula actual es como esta:

Fuerza Motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia

Dicho de una manera literaria, el punto de Vroom es que la motivación surge de la creencia de una persona de que el esfuerzo invertido le permitirá alcanzar una determinada actuación deseada, y que la manera en que esta actuación se lleva a cabo, conducirá al cumplimiento de un objetivo específico.

A su vez, la medida en que la persona perciba este objetivo final como deseable (valencia) también determinará el grado de motivación para que la persona persiga un objetivo determinado.

En otras palabras, la confianza, la evaluación de lo que se requiere y el valor percibido sobre el resultado específico equivalen a la energía que un individuo puede sentir hacia un objetivo específico.

La teoría de la expectativa agrega una dimensión interesante a la teoría de Locke de fijación de metas. Locke proporciona una visión de cuáles son los objetivos que se implementan de manera efectiva. Vroom, por otro lado, arroja luz sobre cómo la autoestima, la percepción individual y el sistema de valores de los individuos entran en juego.

Las teorías acuñadas por Locke y Vroom se entrecruzan en la forma en que enfatizan la importancia de establecer objetivos que se ajusten a las necesidades y capacidades subjetivas.

Para desencadenar la “fuerza motivadora” necesaria para cualquier desafío, debe haber un impulso. Con este impulso viene el éxito, especialmente cuando se fomenta el fracaso como parte del proceso de aprendizaje.

12 excelentes artículos de revista para su lectura posterior
Uno de los grandes aspectos de la fijación de objetivos es que es aplicable en la mayoría de los ámbitos de la vida.

Para más detalles sobre los diferentes estudios mencionados, puede encontrar las fuentes originales en la bibliografía. Es posible encontrar información relacionada con la fijación de objetivos en prácticamente todos los temas.

Por ejemplo, si usted tiene objetivos específicos para convertirse en un escritor publicado, hay muchas guías paso a paso que se ofrecen en Internet.

También hay abundante bibliografía que documenta los beneficios de la fijación de metas en el contexto de los lugares de trabajo, especialmente desde que la teoría comenzó como un intento de mejorar la motivación de los empleados en el lugar de trabajo.

Para su conveniencia, hemos compilado una lista de artículos de revistas recientemente publicados relacionados con la fijación de objetivos, aplicados a una serie de contextos.

Si no tiene acceso a material académico y desea consultar alguno de los siguientes artículos, no dude en enviarnos un mensaje.

La fijación de objetivos en el mundo profesional:
El ejercicio de la autoeficacia como mediador entre la fijación de objetivos y la actividad física: Developing the Workplace as a Setting for Promoting Physical Activity por Iwasaki y otros (2017)
Orientación de los objetivos de logro y sus implicaciones para los programas de establecimiento de objetivos en el lugar de trabajo, las relaciones de supervisión/subordinación y el entrenamiento de Rysavy (Disertación, 2015)
Ejercicios experimentales sobre fijación de metas, liderazgo/seguimiento y preparación para el trabajo (Ritter, 2015)

Fijación de metas con estudiantes/adolescentes:
¿Cuál es el efecto de las pruebas de fitness y de la fijación de metas personales en los resultados de los estudiantes hispanos de secundaria? (Coleman, 2017)
Efecto del establecimiento de objetivos SMART por parte de los estudiantes en una escuela media de bajo rendimiento (Thomas, 2015)
¿La participación en los deportes organizados influye en el rendimiento escolar, la salud mental y/o el establecimiento de objetivos a largo plazo en los adolescentes? (Samarasinghe, Khan, Mccabe, Lee, 2017)

Fijación de objetivos en la atención sanitaria/ con los pacientes:
Establecimiento de objetivos en la neurorehabilitación: desarrollo de una herramienta centrada en el paciente con fundamentos teóricos (Aleksandrowicz, 2016)
Establecimiento de objetivos de rehabilitación: teoría, práctica y evidencia (Siegert & Levack, 2015)
Evaluación de la estructura de la Encuesta de Evaluación del Paciente de Atención de Enfermedades Crónicas (PACIC) desde la perspectiva del paciente.

Una perspectiva matizada
Metas, metas, metas.

Es importante mantenerse informado sobre cómo mejorar uno mismo y los demás; sin embargo, demasiada absorción (véase su concepto jurídico) con el tema puede pasar por alto el valor mismo de la existencia.

No basta con estar ocupado, también lo están las hormigas. La pregunta es, ¿en qué estamos ocupados?

Henry David Thoreau

Las excelentes palabras de Thoreau nos invitan a reflexionar sobre el panorama más amplio. ¿Nuestros objetivos nos empujan a perseguir asuntos realmente importantes? Si es así, entonces continúe. Si no, tal vez sea hora de hacer una pausa.

Aunque el establecimiento de objetivos puede fortalecer el sentido de propósito, la confianza en sí mismo y la autonomía de una persona, el hábito de establecer objetivos puede desviarnos de nuestros valores fundamentales.

La tendencia actual, lamentablemente, es seguir esta “ruta ocupada” en la que el agotamiento está arraigado en la cultura corporativa moderna (Petersen, 2019). Está afectando especialmente a la generación del milenio.

Como muestra el artículo de Petersen (ibid), puede ser bastante difícil realizar las tareas más básicas, como contestar correos electrónicos, hacer tareas domésticas, registrarse para votar, llamar a la gente en sus cumpleaños, etc.

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El agotamiento, argumenta Petersen, es parte de la excesiva participación de los padres de la explosión demográfica en la vida de sus hijos, así como el cambio de las relaciones laborales modernas y las tecnologías de los medios sociales.

En muchos sentidos, esto ha borrado la línea que solía existir entre la vida profesional y la privada, que ahora es prácticamente inexistente.

Mucha gente se siente presionada a marcar o comercializar siempre quiénes son o qué hacen para poder sentirse conectados y competir por un estatus social, incluso cuando no están en el mundo profesional. Para muchos, esto se muestra como la internalización de un sentimiento de que uno debería estar trabajando “todo el tiempo”.

Esto empuja a las personas a comparar sus vidas o “impacto” con otras y hacer objetivos a partir de la comparación social y la inseguridad, en lugar de objetivos centrados en un deseo genuino de cambiar algo.

Ha surgido una cultura de autocuidado, como posible respuesta al agotamiento y a los tiempos abrumadores.

El autocuidado, sin embargo, no es una solución completa dado eso:

“el problema del agotamiento holístico y que todo lo consume es que no hay solución para ello. No puedes optimizarlo para que termine más rápido. No puedes verlo venir como un resfriado y empezar a tomar la versión de prevención del agotamiento en el aire. La mejor manera de tratarlo es reconocer primero lo que es – no una dolencia pasajera, sino una enfermedad crónica – y entender sus raíces y sus parámetros.”

Peterson también recuerda las palabras del psicólogo social Devon Price, quien, escribiendo sobre el tema de la falta de hogar, argumentó que:

“La pereza, al menos en la forma en que la mayoría de nosotros generalmente la concebimos, simplemente no existe. Si el comportamiento de una persona no tiene sentido para ti, es porque te falta una parte de su contexto. Es así de simple”.

Por lo tanto, esto viene como un mensaje de precaución contra el excesivo establecimiento de objetivos y la locura del constante desarrollo y mejora.

La sociedad moderna nos anima a sentir que nunca somos “suficientemente buenos”. ¿Cómo equilibramos la autocompasión de que somos suficientes, con el deseo de ser mejores y establecer objetivos?

Tal vez una respuesta es evitar las metas que no se alinean con sus valores fundamentales, así como las metas que hacen más daño que bien.

En la misma línea, Ordóñez, Schweitzer, Galinsky y Bazerman (2009) advierten sobre lo que sucede cuando los “objetivos se vuelven locos”: cuando los objetivos son demasiado estrechos, demasiado desafiantes, demasiado numerosos y se promulgan dentro de un marco temporal poco realista, pueden conducir a consecuencias desastrosas.

Estas consecuencias van desde un comportamiento poco ético hasta trampas psicológicas relacionadas con la experiencia del fracaso. Por ejemplo, si el jefe de una empresa tiene como objetivo aumentar los beneficios trabajando en exceso y pagando mal al personal, no es un objetivo sostenible o ético para ninguno de los implicados.

Los autores, basándose en estudios de gestión, también revelan cómo el establecimiento de objetivos puede llegar a expensas del aprendizaje. Una vez más, ¿cómo evitar alimentar una cultura competitiva y en su lugar promover culturas de crecimiento y motivación intrínseca?

Para evitar esto, Steve Kerr de General Electric aconseja a los gerentes que se abstengan de establecer objetivos que probablemente aumenten los niveles de estrés de sus empleados o contengan el fracaso de los castigos; en cambio, Kerr quiere equipar al personal con las herramientas necesarias para cumplir con los objetivos desafiantes.

Este enfoque, argumentan Ordóñez y otros, animará a los directivos a considerar si la cultura de fijación de objetivos beneficia los resultados de la empresa y el bienestar de sus empleados.

Locke & Latham (2002) también advirtieron sobre los posibles escollos de combinar los objetivos con las recompensas financieras en el lugar de trabajo; esto suele llevar a los empleadores a fijar objetivos bastante fáciles en lugar de otros más difíciles.

Antes de apresurarse a establecer metas personales o de negocios, es importante considerar su motivación.

Datos verificados por: Brite

Recursos

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Véase También

Comportamiento Organizaciónal

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