Desafíos de las Mujeres en la Industria de la Música

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Perspectivas de las Mujeres en las Industrias de la Música

Este texto explora cómo circulan las actitudes de género en el lugar de trabajo y de qué manera enmarcan el trabajo en los diferentes sectores de las industrias musicales. El término plural “industrias de la música” sugiere que esta sección no se ocupa de un campo de práctica unificado, ni se ocupa únicamente de la industria discográfica. Se reproduce parte de la investigación basada en las perspectivas y entrevistas realizadas a mujeres que han trabajado en la gestión de artistas, la gestión de giras, la división “artistas y repertorio” (A&R) y la promoción de conciertos, aunque en primer lugar hablaré de los contextos en los que trabajan estas mujeres como forma de establecer hasta qué punto sus ocupaciones pueden caracterizarse en general como segregadas por sexos. Dado el número relativamente pequeño de las perspectivas presentadas, hay que tener cuidado de no generalizar demasiado a partir de estas reflexiones y perspectivas, sino reconocer la necesidad de realizar más investigaciones cualitativas para desarrollar una comprensión más amplia de la perspectiva de género en las ocupaciones musicales.

Estas mujeres trabajan en áreas poco estudiadas, pero particularmente segregadas por sexo del empleo musical. Las ocho trabajaban en Londres, Inglaterra, y sus niveles de responsabilidad oscilaban entre las asistentes de los agentes de ventas y las directoras generales de las compañías discográficas. Muchas de las mujeres tenían una carrera profesional consolidada y habían trabajado en diferentes puestos, como la promoción de radio, las relaciones internacionales, la edición musical y el marketing, por lo que tenían diferentes niveles de experiencia en gestión, la división “artistas y repertorio” y promoción de conciertos. Por ejemplo, una de las participantes trabajó durante dos años en un nivel junior en la división “artistas y repertorio” antes de pasar a desarrollar su experiencia en otras áreas, llegando a convertirse en directora general de una compañía discográfica. Otra participante comenzó como exploradora regional de la división “artistas y repertorio” y fue ascendida a directora de la división “artistas y repertorio”, donde permaneció diez años. Por lo tanto, podían ofrecer una perspectiva amplia: colectivamente se dedicaban a las redes profesionales internacionales, a la gestión de giras internacionales y a la gestión y el desarrollo de la carrera de los artistas que creaban perfiles internacionales. La mayoría de ellos trabajaban con grupos y artistas de rock, pero algunos habían trabajado con artistas de otros géneros. Los participantes también pudieron reflexionar sobre su experiencia de trabajo con artistas en diferentes etapas del desarrollo de su carrera, desde bandas nuevas y en desarrollo hasta grandes estrellas internacionales de la grabación. Siete de las entrevistas, de aproximadamente una hora de duración, se realizaron por teléfono; sus respuestas a las preguntas abiertas fueron grabadas y transcritas. Una de las entrevistadas respondió por escrito a las preguntas de la investigación por correo electrónico. Todas las mujeres se mostraron sinceras en sus respuestas. Sus comentarios han sido anónimos; se han omitido las referencias a sellos discográficos, bandas o personas concretas.

Género y profesiones musicales
Los estudios sobre las industrias musicales de diferentes países ofrecen una visión de los patrones de empleo en función del género. Por ejemplo, en la industria musical nórdica, la participación de las mujeres tiende a ser escasa en áreas como las de la división “artistas y repertorio” y los altos cargos ejecutivos, según una investigación publicada en 2003. En Suecia, “los hombres tienden a trabajar como ejecutivos y con actividades de la división “artistas y repertorio”, mientras que las mujeres, en mayor medida, tienden a trabajar como administradoras y con la promoción”. Del mismo modo, en los países de la Comunidad para el Desarrollo del África Meridional (SADC), las industrias musicales presentan claras divisiones de género. Ambert descubrió que los hombres de la región realizaban la mayor parte de las funciones de producción, circulación y distribución; en varios países, los hombres eran propietarios de “los medios de producción (estudios, fabricación de casetes y CD, puntos de venta y emisoras de radio y televisión independientes)”. Las mujeres, por lo general, “se limitaban a componer e interpretar”. Incluso en el ámbito de estas funciones, las mujeres rara vez tocan un instrumento y se agrupan en los coros o como vocalistas.

Una investigación posterior realizada en el Reino Unido (Creative & Cultural Skills 2009) también ha detectado una considerable disparidad de género: los hombres representan el 66% de los trabajadores de la industria musical. Además, algunas funciones están aún más segregadas por sexos. Así, mientras que la venta y la distribución de las grabaciones estaban a cargo de una mano de obra que representaba el 44 por ciento de las mujeres, la proporción de mujeres que trabajaban en la promoción, la gestión y las actividades relacionadas con las agencias era tan baja como el 23 por ciento. Aunque se han planteado algunas dudas sobre la total exactitud de estas cifras (UK Music 2012), la investigación contribuye, no obstante, a poner de manifiesto la desigualdad.

Otra forma de medir la presencia de las mujeres en las diferentes industrias musicales es considerar la pertenencia a organizaciones profesionales de la música, aunque la participación en dichas organizaciones no refleja necesariamente las proporciones de empleo. Por ejemplo, la medida en que la ingeniería y la producción musical están dominadas por los hombres queda sugerida por el hecho de que las mujeres son el 4 por ciento de los miembros del Gremio de Productores Musicales con sede en el Reino Unido (Savage 2012). El International Music Managers Forum (IMMF), que representa los intereses de la profesión de gestión musical, tiene cinco capítulos en Estados Unidos y otros 15 capítulos nacionales en todo el mundo. La afiliación de las mujeres varía en cada capítulo, pero la información disponible apunta a un nivel de participación generalmente bajo. Por ejemplo, el 30% de los miembros del MMF de Sudáfrica son mujeres (Music Managers Forum South Africa 2012), mientras que las mujeres sólo representan el 16% de los miembros de la sección del Reino Unido. La afiliación de las mujeres a la organización, en la sede estadounidense, es mínima. Este bajo nivel de participación se refleja en la representación de las mujeres en la junta directiva de la organización. De los 11 miembros de la junta ejecutiva de MMF US, sólo uno es mujer; ninguna mujer forma parte de la junta consultiva.

La experiencia del lugar de trabajo en función del género
Aunque estos datos ayudan a identificar los prejuicios de género en las ocupaciones musicales, estas cifras no pueden dar una idea de cómo el género informa las decisiones sobre el empleo o cómo se tipifican los roles particulares. Las estadísticas no pueden captar los procesos de toma de decisiones a través de los cuales las personas seleccionan los roles ocupacionales, los empleadores identifican a los empleados y las personas navegan por sus carreras entrando o saliendo de los diferentes trabajos. Para comprender mejor cómo las mujeres han negociado sus carreras en áreas de trabajo muy dominadas por los hombres, me dirijo ahora a las entrevistas. Las participantes en la investigación, a pesar de ser un grupo de muestra relativamente pequeño, describieron cómo su experiencia laboral, su comportamiento y sus oportunidades habían sido moldeados por las actitudes de género. Al considerar este material, una parte de la literatura opta por no plantear la pregunta definitiva y general de por qué ha persistido la desigualdad de género, sino la pregunta más próxima y centrada en los medios de cómo ha persistido. Las entrevistadas describieron cómo las expectativas de los roles de género eran comunes, y que trabajaban para dar forma a la experiencia de las personas que intentaban entrar en el sector o que ya estaban en el puesto. Hablaron de casos: situaciones particulares, contextos o culturas de trabajo en los que sentían que eran tratadas de forma diferente por ser mujeres. Sin embargo, como la mayoría de ellas han trabajado para diferentes empleadores y con un amplio abanico de personal, no necesariamente se han encontrado con esas dificultades de forma regular.

Sus experiencias también son diferentes. Por ejemplo, una directora general de una compañía discográfica declaró que no sentía que su carrera se hubiera visto afectada por el sexismo. Por el contrario, una directora de gira describió las dificultades que encuentra regularmente con los promotores y el personal de seguridad cuando está de gira. Una de las encuestadas vinculó la cuestión a la edad y la etapa; al principio había encontrado dificultades pero, a medida que adquiría más experiencia y era promovida a puestos más altos, se encontraba menos con estas actitudes y también se sentía mejor preparada para hacerles frente.

Un punto en el que se produce la segregación por sexos de los puestos de trabajo es en la fase de contratación porque la segregación por sexos de los puestos de trabajo es una estructura emergente que se produce a través de los procesos de emparejamiento de puestos de trabajo mediante los cuales los solicitantes buscan y los empleadores colocan a hombres y mujeres en diferentes puestos en una organización de empleo. En esta fase pueden establecerse barreras de entrada que disuaden a las mujeres de solicitar un puesto o impiden a los empresarios pensar en las mujeres como candidatas ideales para un trabajo. Para analizar estos aspectos, primero hay que considerar cómo las expectativas de los roles de género sobre trabajos específicos pueden actuar como una barrera para las mujeres que desean entrar en ese campo. Por ejemplo, la prensa ya se hacía eco en 2009 de la total escasez de mujeres que trabajan para las compañías discográficas en la división “artistas y repertorio”. Las mujeres han estado tan ausentes de este campo que históricamente se ha llamado a las personas que ocupan este puesto “hombres” de la división “artistas y repertorio””. La descripción sigue utilizándose regularmente en lugar de la referencia más neutral de “personal de la división “artistas y repertorio”. Las mujeres con experiencia en la división “artistas y repertorio” describen su frustración cuando los periodistas de los periódicos escriben “hombres” de la división “artistas y repertorio”: “Lo que parece que hace es impedir que las mujeres piensen que podrían ir y hacer ese trabajo. Esta etiqueta reafirma el papel como algo naturalmente asumido por los hombres y, además, como un trabajo adecuado para los hombres. Para desentrañar esto hay que atender a las suposiciones sobre el género. Las mujeres tienen que negociar un campo de práctica dominado por los hombres y enfrentarse a trabajos que tienen connotaciones de género particulares.

La percepción de que ciertas funciones son más adecuadas para hombres o mujeres puede llevar a las personas que participan en el proceso de selección a tomar decisiones rápidas sobre la idoneidad de determinados candidatos. Una de las participantes en la investigación, al reflexionar sobre su experiencia con las agencias de contratación especializadas en música, dijo “Siempre intentan colocarte en puestos de asistente personal o de secretaria. Están formados para pensar en ti como mujer joven en términos fijos”. La primera vez que entró en el mundo laboral fue al solicitar un programa de formación para graduados universitarios dirigido por una importante compañía discográfica. El programa duró varios meses y formó parte de un proceso de contratación muy competitivo. Al final del programa le ofrecieron varios puestos de trabajo, entre ellos el de asistente personal, pero lo rechazó porque quería trabajar específicamente en la división “artistas y repertorio”. Cuando uno de los candidatos masculinos preguntó si podría ser propuesto para el puesto de asistente personal, le dijeron: “Oh, no. Nunca propondríamos a un hombre para eso”. En este caso, el empleador tenía una imagen mental del empleado ideal para el papel de apoyo de un asistente personal basada en patrones de empleo anteriores y en las expectativas de género sobre las cualidades que una mujer aportaría al puesto. Aunque no se puede calibrar la frecuencia de estos casos, ilustra cómo las ideas sobre el género pueden estar tan arraigadas en un lugar de trabajo que se impiden las oportunidades de cambio.

Culturas de género
Una vez que consiguieron trabajo en el sector, varias mujeres explicaron que, en varios momentos de su carrera, encontraron que el lugar de trabajo no sólo estaba dominado por los hombres, sino que también se alentaba a los empleados, o incluso se esperaba de ellos, que adoptaran determinadas pautas de comportamiento basadas en el género. Esto coincide con la descripción que hizo Negus en 1992 del departamento de la división “artistas y repertorio” de una compañía discográfica transnacional, donde los ejecutivos trabajaban en oficinas que se abrían a una zona abierta ocupada por secretarias y asistentes personales. Observó que “los hombres de la división “artistas y repertorio”, vestidos de manera informal, salían con frecuencia de sus oficinas y entraban en este espacio mostrando un estilo de trabajo informal con relaciones basadas en una camaradería masculina, mientras eran atendidos por sus asistentes”. El número de mujeres que trabajan en funciones de la división “artistas y repertorio” dentro de las compañías discográficas y editoriales ha aumentado en los últimos años, incluyendo nombramientos de alto nivel; por ejemplo, Caroline Elleray se convirtió en Directora de la división “artistas y repertorio” en Universal Music Publishing UK en 2007. Sin embargo, las descripciones de los departamentos de la división “artistas y repertorio” en las compañías discográficas que me dieron las mujeres que trabajan en las industrias musicales hoy en día eran descorazonadoramente similares al relato de Negus. Una de las encuestadas, que ahora es directora de una banda de rock de gran éxito y aclamada por la crítica, dijo que cuando trabajaba en la división “artistas y repertorio” estaban las “chicas guapas en el suelo y los hombres en la oficina”.

Otra mujer reflexionó sobre el tiempo que pasó en los departamentos de la división “artistas y repertorio” de diferentes compañías discográficas de Londres. Describió cómo sus colegas participaban en rituales de vinculación social masculina y cómo la cultura del lugar de trabajo de la división “artistas y repertorio” favorecía comportamientos estereotípicamente masculinos de fuerte competitividad y autopromoción:

“Tienes que comportarte como lo hacen todos los que te rodean o lo ven como un signo de debilidad, creo. Así que hay mucha fanfarronería y mucha arrogancia; y todo ese lado de las cosas no me resulta natural. No soy ese tipo de jugador. … En una compañía discográfica en particular, eran todos tipos de unos 30 años y yo mucho más joven, y la mayor parte del tiempo parecían pasar engrandeciéndose unos a otros, apuñalándose por la espalda, yendo a clubes de striptease, todas estas cosas, y yo tenía que intentar seguir el ritmo de una manera u otra.”

Como mujer en este entorno, sintió que estaba continuamente marcada como diferente porque no podía, y no quería, participar en la cultura performativa de la homosocialidad. Es cierto que estas dos mujeres trabajan ahora en otras funciones. Por lo tanto, estaban reflexionando sobre experiencias pasadas. No obstante, ofrecen una visión de una cultura laboral en la que se sentían obstaculizadas a causa de las suposiciones sobre el género.

Algunas de las entrevistadas perciben un doble rasero que permite ciertos comportamientos a los hombres, pero que se consideran inaceptables para las mujeres que desempeñan la misma función. Por ejemplo, una gestora de giras, que ha trabajado en giras por Estados Unidos y Europa con numerosos artistas de renombre internacional en el ámbito del rock y el pop, comentó: “Si me enfado con alguien o pierdo los estribos, se considera que es ‘Oh, esa loca’. Debe de tener el síndrome premenstrual’, mientras que si un hombre reacciona igual que yo ante una situación [la respuesta es] ‘¡Sí, dales una!'”.  Sus comentarios tienen un paralelismo con las experiencias de las mujeres músicas de rock (Leonard 2007: 58-9), que describen cómo la historia y la cultura de la música rock apoyan y mantienen los comportamientos estereotipados de género. Aunque casos como el descrito por la directora de la gira pueden ocurrir con poca frecuencia, sugieren una cultura de la masculinidad dentro de algunos entornos musicales en los que se esperan y respaldan las identidades de género. Del mismo modo, la asistente de un agente de reservas explicó que se sentía obligada a adaptar su comportamiento para preservar su reputación profesional. Dijo que los colegas masculinos juzgaban sus acciones de forma diferente debido a su sexo: “Hay que tener cuidado de no dar una impresión equivocada sólo porque somos chicas. Tenemos ayudantes que son chicos y pueden salir y emborracharse con las bandas. Pero eso está bien porque son chicos. Nosotras podemos hacer lo mismo pero, ya sabes, te ven de una manera diferente. Tienes que manejarte un poco diferente”. Admitió que su comprensión del lugar de trabajo como un ámbito de género significaba que modificaba su comportamiento para encajar: “Creo que lo compensamos siendo un chico. No conozco a muchas mujeres que trabajen en este sector que sean superchicas. … Digamos que podemos manejar una conversación masculina bastante bien. Definitivamente es un problema”.

Maternidad y trabajo
Los comentarios de las entrevistadas en relación con los hijos pusieron de manifiesto otras desigualdades en el lugar de trabajo. Algunas hablaron del impacto negativo de la maternidad en la progresión de la carrera, de la presión para no tomar una licencia de maternidad prolongada debido a las exigencias del trabajo, y de la difícil logística de organizar el cuidado de los niños y equilibrar los horarios de trabajo. Las participantes hablaron de estos problemas de paternidad como algo que les afectaba especialmente como mujeres, lo que refleja el hecho de que la paternidad suele tener un mayor impacto en las carreras de las mujeres que de los hombres. Los retos que se comentan aquí también los afrontan muchas mujeres en el ámbito laboral en general, pero ciertas dimensiones parecían especialmente pronunciadas para las mujeres que trabajan en determinados puestos del sector musical. Casi todas las mujeres describieron las exigencias de sus trabajos como muy difíciles de compaginar con las responsabilidades de la maternidad. Algunas incluso describieron estas dos exigencias como completamente incompatibles. Por ejemplo, una gestora de giras que no tenía hijos dijo que la planificación de los compromisos a largo plazo era muy difícil, “porque estás en la carretera durante un año o más, piensas en las piernas [de una gira]. … Así que antes de que te des cuenta, ha pasado un año y medio y luego otro año y medio y luego otro año y medio. Así que, para mí, pasaron diez años y básicamente no me di cuenta”. Reflexionó sobre el hecho de que, mientras que los directores de gira y los artistas eran capaces de compaginar la paternidad y los horarios de las giras, esto era más difícil para las mujeres. En parte, esto se debía a que la maternidad exigía periodos de ausencia de un campo de práctica en el que las oportunidades de trabajo llegan a través de la participación activa en redes profesionales.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Además, añadió, el trabajo no permitía mucha flexibilidad a las personas que tenían la responsabilidad principal del cuidado de los hijos y, al ser ésta una función tradicionalmente asumida por las mujeres, podía llevar a algunas a tomar la decisión de pasar a otras esferas laborales. Dijo:

“Como directora de gira, estás tanto tiempo en la carretera que sabes que es muy, muy difícil. … Y conozco a mujeres que han salido de la carretera y han tenido bebés que han dicho. “Eso es todo. No puedo hacer esto”. O a otras personas que han salido de la carretera y han dicho: “Es el momento. Necesito tener una relación. Nunca voy a tener una si estoy en la carretera”.

Las mujeres que trabajan en otras funciones hicieron observaciones similares al reflexionar sobre la posibilidad futura de la maternidad. Por ejemplo, una promotora de conciertos que trabaja principalmente con grupos de rock y metal declaró: “Tengo la suerte de decir que me encanta mi trabajo y, por el momento, salir a los espectáculos no es una carga ni un problema pero, si tuviera mi propia familia, sin duda sería complicado compaginar todo”. Del mismo modo, la asistente de un agente de reservas comentó: “Mi jefe va a ir a Noruega, al festival de Reading y a Manchester en tres días. … Me acabo de casar y si voy a tener una familia voy a tener que replantearme … mi papel. Seguro que no podré hacer todo lo que hago ahora”. Estas observaciones son paralelas a la investigación de Gill (2007: 7) con los trabajadores de los nuevos medios de comunicación, muchos de los cuales insistieron en que combinar la crianza de los hijos con el trabajo en los nuevos medios sería “difícil, si no imposible.”

Las responsabilidades reales del cuidado de los hijos o la ansiedad por compaginar los compromisos laborales con la futura crianza de los hijos pueden explicar por qué algunas mujeres deciden no trabajar en las áreas de promoción y gestión de giras o no se sienten capaces de continuar en puestos que exigen largas horas, viajes y trabajo nocturno regular. Aunque compaginar estos compromisos laborales con las responsabilidades de cuidado de los hijos no es imposible, es importante reconocer el esfuerzo que esto requiere en términos de planificación logística. Una mujer que es gerente de un artista y tiene la responsabilidad exclusiva de la crianza de dos hijos comentó:

“Trabajas muchas horas o en horarios extraños. Haces noches, haces fines de semana. Por ejemplo, tienes tres bandas en Glastonbury [festival] y son el viernes al mediodía y el último es el domingo por la noche. Así que tienes que… volver en la madrugada del lunes y levantarte con los niños el lunes por la mañana porque no los has visto desde el miércoles y tienes que pagar la guardería”.

Otra mujer, que era directora general de una compañía discográfica cuando tuvo a su primer hijo, reconoció que sólo podía compaginar sus compromisos laborales con su responsabilidad como madre porque podía permitirse pagar a una niñera que pudiera trabajar en horario flexible con muy poca antelación:

“No sé cómo lo hace la gente que no puede permitirse tener una niñera. Creo que es casi imposible, la verdad. Hay que tener esa flexibilidad para poder decir: “Llego una hora tarde. Lo siento mucho. Te pagaré una hora más”. No puedes hacer eso con las guarderías; esperan que estés allí a las seis en punto.”

El coste del cuidado de los niños es un punto destacado. Un informe de investigación del Reino Unido descubrió que el 78% de las mujeres que trabajan en la música ganan menos de 20.000 libras al año, en comparación con el 51% de los hombres. Además, según este informe, el 47 por ciento de las mujeres que trabajan en la música ganan menos de 10.000 libras al año, mientras que sólo el 35 por ciento de los hombres del sector se encuentran en esta franja salarial (Creative & Cultural Skills 2009: 19). Para algunas mujeres, por tanto, seguir trabajando en un empleo poco remunerado no merece la pena desde el punto de vista económico, si se calculan los costes del cuidado de los hijos. Como señaló la misma gerente de artistas, “tengo amigas en grandes sellos discográficos que han tenido su primer hijo y como el cuidado de los niños es tan caro y no reciben grandes salarios en la industria musical, no pueden permitirse trabajar y se quedan en casa porque, como ocurre en la mayor parte del mundo, sus maridos ganan más”.

Revisor de hechos: Brian

Recursos

Véase También

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