Indemnización de Despido

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Noción de Indemnización de Despido

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de indemnización de despido, la siguiente definición: Cantidad que devenga el trabajador a causa del despido, normalmente como compensación de los daños y perjuicios sufridos. La legislación laboral prevé indemnizaciones de despido en los casos de despido colectivo, despido por causas objetivas, despido improcedente y despido nulo; también en otros supuestos de extinción del contrato ajenos a la conducta o voluntad del trabajador (fuerza mayor, cierre definitivo de la empresa). Su cuantía varía según el tipo de despido y el tiempo de servicios del trabajador, siendo, como regla general, de 45 días de salario por año de servicio en la empresa, con un máximo de 42 mensualidades, en los despidos improcedentes, y de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, en los despidos por causa económica o fuerza mayor. Puede ser incrementada por convenio colectivo o contrato de trabajo. Una naturaleza similar se atribuye a veces a los salarios de tramitación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La indemnización de despido tiene naturaleza extra salarial, aunque goza de algunos privilegios del salario (art. 32 ET); en determinados supuestos (quiebra, insolvencia, fuerza mayor, crisis económica, etc.) el pago de las indemnizaciones corre a cargo, total o parcialmente, del Fondo de Garantía Salarial. Acerca de la existencia y la cuantía de las indemnizaciones de despido ha girado buena parte de los debates sobre flexibilidad laboral; en ese contexto, la reforma laboral de 1994 ha reducido indirectamente los costes (o costos, como se emplea mayoritariamente en América) de dicha indemnización en algunos supuestos, al igual que la reforma de 1997.

Indemnización de Despido en Contratos Temporales y Fijos

El Juzgado de lo Social Número 3 de Vitoria, España, ha concedido una indemnización de 20 días por año trabajado a un empleado que finalizó su contrato de relevo. De este modo, el juez equipara la indemnización al término de este tipo de contratos al despido objetivo.

La sentencia, de 10 de octubre de 2017, invoca la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y destaca que la Justicia comunitaria ha establecido que en los contratos temporales en los que se realicen las mismas actividades que los trabajadores fijos, se les debe aplicar los mismos criterios. De este modo, el fallo (la sentencia o la decisión judicial) asegura que se dan los requisitos para aplicar la jurisprudencia comunitaria.

En concreto, destaca que, pese a que el trabajador había firmado un contrato temporal de relevo con la empresa, sus funciones eran similares a las de un trabajador fijo. “Es apreciable que el demandante está en esta situación, pues concretó un contrato temporal que se ha extendido un año”, subraya la sentencia.

Pese a que el juzgado aprecia todos los requisitos para aplicar la doctrina europea, el fallo (la sentencia o la decisión judicial) asegura que solo con la aplicación de la normativa nacional en este caso, el fallo (la sentencia o la decisión judicial) hubiera llegado a la misma conclusión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La decisión cita el artículo 14 de la Constitución Española y el 17 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 14 establece la igualdad de los españoles ante la Ley y el Estatuto de los Trabajadores, por su parte, regula la no discriminación en las relaciones laborales.

“Esto nos hubiese llevado a la misma conclusión”, asevera la sentencia. “La igualdad supone el derecho a un tratamiento similar para quien se encuentra en igual situación que el otro”, añade.

Sin embargo, la Justicia entiende que el concepto de discriminación no es aplicable en este caso, puesto que para el legislador esa apreciación “lleva consigo una causa de diferencia entre iguales que es odiosa, como la raza o el sexo”. Así, el fallo (la sentencia o la decisión judicial) precisa que lo se produce es una desigualdad. “Se da cuando quien está en la misma situación, sin causa objetiva y definida desde el parámetro de la razón y, sin embargo, es tratado de forma diversa”, añade.

En todo caso, el juzgado entiende que, a la hora de aplicar el criterio de igualdad, no concurre una causa de desigualdad en la existencia de una contratación indefinida frente a una temporal y que deban ser tratados igual los trabajadores temporales que los fijos.Entre las Líneas En vista de ello, la sentencia concluye que la indemnización tendrá que ser fijada a 20 días.

La sentencia europea que invoca el Juzgado de lo Social Número 3 de Vitoria es la de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14. “Se debe de tratar con igual criterio a los que realizan la misma función”, resume el fallo (la sentencia o la decisión judicial) europeo.

Rectificación

La Justicia europea rectifica y abre la puerta a indemnizaciones distintas para empleados temporales y fijos. Incluso permite que la finalización de los contratos de duración determinada pueda no ser indemnizada. La abogada general de la Unión Europea, Juliane Kokott, rechaza ahora una discriminación entre ambos trabajadores y declina la igualación del despido, tal y como establecía la Doctrina De Diego Porras del propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en la setencia de 14 de septiembre de 2016.

Las conclusiones de la abogada general de diciembre de 2012 llegan después de decenas de cuestiones prejudiciales elevadas a Luxemburgo por parte de los Tribunales Superiores de Justicia y el Tribunal Supremo, que han preferido esperar a la sentencia europea para pronunciarse sobre estas situaciones.

Además, el grupo de expertos del Ministerio de Trabajo preparó una modificación legislativa debido a la doctrina europea, que equiparaba el despido de los trabajadores temporales a los fijos.

Puntualización

Sin embargo, el presidente del Tribunal de Justicia europeo, Koen Lenaerts, reconoció el pasado mes de febrero que en la sentencia de septiembre de 2016 “no hubo entendimiento sobre el problema entre el juzgado que realizó la consulta y los miembros de la Corte de Justicia Europea, y no comprendieron completamente el problema”.

Ahora, la abogada general rechaza que sea una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva. “Las situaciones no son comparables”, añade.

En sus conclusiones presentadas ayer ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la abogada general concluye que “para un trabajador con un contrato de duración determinada, la pérdida de su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa”.

La abogada general expone que “si se pretendiese impedir a los Estados miembros diseñar de forma diferenciada su legislación laboral en función de las diferencias y de los intereses señalados se estaría socavando la distinción entre contratos de trabajo de duración determinada y de duración indefinida. Esta distinción se corresponde con los valores del legislador de la Unión y de los interlocutores sociales europeos, con arreglo a los cuales el empleo de duración determinada no puede considerarse por sí mismo rechazable o, peor aún, ilegal”.

Además, las conclusiones de la abogada general subrayan que “el Acuerdo marco se basa en la idea de que los contratos de trabajo de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores. Se considera también que “dichos contratos contribuyen a conseguir un mayor equilibrio entre flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores”.

Autor: Ignacio Faes, economista

La Indemnización de Despido Improcedente en Italia: la invalidez de la “regla aritmética” para cuantificarlas

Véase más sobre el Despido Improcedente.

En noviembre de 2018, el Tribunal Constitucional italiano ha declarado la invalidez de la “regla aritmética” estatutaria que debía adoptar el juez al cuantificar la indemnización a la que tienen derecho ciertas categorías de empleados despedidos ilegalmente (Nº 194/2018, publicado el 8 de noviembre de 2018).

El marco jurídico

En la legislación italiana, los recursos contra los despidos individuales ilegales2 varían en función de la cualificación3 y la fecha de contratación4 de los empleados en cuestión, así como del tamaño de la empresa del empleador5.

Los despidos individuales se califican de ilegales cuando no se alega una causa justa (que es una infracción por parte del empleado cuya gravedad impide la continuación, aunque sea de forma temporal, de la relación laboral), motivos subjetivos justificados (que son una infracción menos grave por parte del empleado) o motivos objetivos justificados (que se refieren a la producción, la organización del trabajo o su funcionamiento regular; a saber, los despidos individuales) o en el caso de que se notifiquen incumpliendo el procedimiento de notificación legal establecido en el artículo 7 de la Ley Nº 194/2018. 300/1970 (el llamado “Estatuto de los Trabajadores”) y el artículo 7 de la Ley Nº 604/1966.

Los empleados clasificados como mandos intermedios (“quadro”), empleados de oficina o empleados de oficina tienen derecho a las protecciones establecidas por la legislación italiana: a saber, según la fecha de su contratación y el tamaño de la empresa del empleador, las establecidas por el artículo 18 de la Ley Nº 300/1970 (el denominado “Estatuto de los Trabajadores”) o los artículos 3, 4 y 9 del Decreto Legislativo Nº 23/2015 o el artículo 8 de la Ley Nº 604/1966. Por lo demás, la legislación italiana no da derecho a los empleados con estatuto ejecutivo (“dirigenti”) a ningún recurso si se considera que su despido es ilegal. Éstos se establecen en los convenios colectivos nacionales aplicables a las relaciones laborales de esa categoría de empleados y están representados por una indemnización cuya cuantía varía en función de la antigüedad del ejecutivo en la empresa.

Las indemnizaciones a las que tienen derecho los empleados contratados antes del 7 de marzo de 2015 difieren de las que se aplican a los empleados contratados a partir de dicha fecha, de la siguiente manera.

Mandos intermedios (“quadri”), obreros o empleados contratados antes del 7 de marzo de 2015:

• restablecimiento y pago de una indemnización cuyo importe no exceda de 12 meses de salario siempre que la falta del empleado no se haya producido o haya debido entrañar una sanción disciplinaria distinta del despido del empleado según el convenio colectivo nacional aplicable o el despido individual resulte claramente no haberse producido;
• el pago de una indemnización cuya cuantía esté comprendida entre 12 y 24 meses de salario siempre que el despido se considere ilegal por razones distintas de las anteriores;
• el pago de una indemnización cuyo importe se sitúa entre 6 y 12 meses de salario en caso de que el empleador incumpla el procedimiento de notificación legal.

Mandos intermedios (“quadri”), obreros o empleados contratados a partir del 7 de marzo de 2015:

• restablecimiento y pago de una indemnización que no exceda de 12 meses de salario siempre que se demuestre directamente que la falta que motivó el despido disciplinario no se produjo;
• el pago de una indemnización cuya cuantía esté comprendida entre 6 y 36 meses de sueldo siempre que el despido se considere ilegal por razones distintas de las anteriores;
• el pago de una indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicio, con un límite mínimo y máximo de, respectivamente, 2 y 12 meses de salario, en caso de que el empleador incumpla el procedimiento de notificación legal.

En lo que respecta a los empleados que no posean la cualificación de ejecutivo contratado por las “grandes” empresas a partir del 7 de marzo de 2015, el Decreto Legislativo Nº 23/2015 -tal como estaba en vigor antes de la sentencia del Tribunal Constitucional italiano en cuestión- establecía que los empleados despedidos ilegalmente, salvo en casos muy limitados (En particular, los empleados de las “grandes” empresas tienen derecho a las protecciones indicadas aquí mientras que los empleados de las “pequeñas” empresas tienen derecho a una indemnización cuyo importe -en función de su fecha de contratación y de la gravedad de la infracción cometida por el empleador- oscila entre 1 y 6 meses de salario (que se incrementa hasta 14 meses para los empleados que han acumulado una antigüedad en la empresa bastante larga)), tenían derecho exclusivamente al pago de una indemnización de 2 meses de sueldo por cada año de servicio, dentro de un límite mínimo y máximo igual, respectivamente, a 6 y 36 meses de sueldo. Entre otros, los despidos que se notifican verbalmente, los que se basan en motivos discriminatorios, los que se notifican en violación del procedimiento de notificación legal pertinente, los despidos disciplinarios en los que se demuestra directamente que la infracción del empleado no se ha producido, etc.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

La sentencia del Tribunal Constitucional italiano

Según lo declarado por el Tribunal Constitucional italiano, la “regla aritmética” estatutaria arriba mencionada (2 meses de salario por cada año de servicio) es contraria a las disposiciones de la Constitución italiana. A saber:

• el principio de igualdad de trato previsto en el artículo 3 de la Constitución italiana y los principios conexos según los cuales los mismos casos deben recibir el mismo trato mientras que los distintos casos deben recibir tratamientos diferentes. Dado que la indemnización en cuestión debe cuantificarse únicamente en función de la antigüedad del empleado en la empresa, se paga la misma cantidad siempre que los empleados afectados hayan acumulado la misma antigüedad en la empresa, de modo que en su cuantificación no hay lugar para las circunstancias que realmente caracterizan cada despido, como el tamaño de la empresa del empleador, el número total de empleados en vigor en esta última o las condiciones y comportamientos de las partes;
• el principio de razonabilidad, en virtud del mismo artículo 3 de la Constitución italiana, ya que, cuando el empleado en cuestión ha acumulado una corta antigüedad en la empresa, el importe real de la indemnización es bastante reducido y, por lo tanto, es tal que no compensa plenamente los daños y perjuicios efectivamente sufridos por él en relación con su despido;
• También en este caso se aplica el principio de razonabilidad establecido en el mencionado artículo 3 de la Constitución italiana, ya que, dado que las responsabilidades del empleador relacionadas con los despidos improcedentes pueden cuantificarse por adelantado y su cuantía es bastante reducida cuando la antigüedad en la empresa de los empleados afectados es corta, ello no impide en realidad a los empleadores efectuar despidos injustificados.

Según el Tribunal Constitucional italiano, por las razones expuestas anteriormente, la “regla aritmética” de que se trata también infringe el párrafo 18 del artículo 4 y el artículo 359 de la Constitución italiana, que establecen, respectivamente, el derecho de los ciudadanos al trabajo y la obligación legal de que los organismos públicos protejan su ejercicio, así como los artículos 76 y 117 de la misma Constitución italiana10, en la medida en que éstos hacen que el artículo 24 de la Carta Social Europea11 sea efectivo y vinculante en el territorio de Italia.

Tras la sentencia del Tribunal Constitucional italiano

Como la “regla aritmética” legal en cuestión ha sido declarada inválida por el Tribunal Constitucional italiano, ya no es efectiva: por lo tanto, la cuantía real de las indemnizaciones por despido improcedente de los empleados no ejecutivos contratados a partir del 7 de marzo de 2015 ha sido fijada ahora por el juez dentro de los límites mencionados (6-36 meses de sueldo), teniendo en cuenta así los criterios generales previstos por la legislación italiana, como la antigüedad en la empresa del empleado en cuestión, el tamaño de la empresa del empleador, el número total de empleados con los que ésta cuenta, así como las condiciones y el comportamiento tanto del empleador como del empleado. n virtud del artículo 24 de la Carta Social Europea, “todos los trabajadores tienen derecho a la protección en caso de cese de la relación laboral”.

Revisor: Lawrence

Recursos

Notas y Referencias

1. Concepto sobre indemnización de despido originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

• Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida
• Indemnización de terminación del contrato

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