Liderazgo Colectivo

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Liderazgo Colectivo

En un mundo en el que las crisis medioambientales, sociales, financieras, geopolíticas y sanitarias se suceden y solapan, la complejidad de los procesos de toma de decisiones no deja de aumentar. En consecuencia, el liderazgo se está convirtiendo en un arte cada vez más complejo que debemos replantearnos.

La noción de liderazgo puede parecer vaga o imprecisa. Se trata de la capacidad de una persona o de un grupo de individuos para impulsar, inspirar y organizar la movilización de un grupo humano en torno a una visión de futuro. Esto implica una serie de etapas: escuchar el entorno; analizar y anticipar las consecuencias previsibles de una decisión; tomar una decisión (la responsabilidad más delicada del líder); organizar la acción, en colaboración con toda una serie de empleados y partes interesadas (miembros, clientes, proveedores, socios institucionales); gestionar y medir el progreso de la acción y las consecuencias reales de la decisión a lo largo del tiempo. En resumen, gestionar la complejidad.

En la mente del público, el liderazgo tradicional se asocia a menudo con un poder solitario y vertical. De hecho, este modo de gobierno sigue siendo ampliamente dominante: un estudio de Deloitte publicado en 2019 reveló que sólo el 31% de los directores generales encuestados afirmaron actuar la mayor parte del tiempo como parte de un equipo (“Leading the social enterprise: Reinventing with a human focus”, Deloitte Global Human Capital Trends, Deloitte Insights). Sin embargo, liderar en solitario es correr el riesgo de no poder hacer frente a la complejidad y multiplicidad de las crisis actuales. Una sola persona no puede tener una visión completa de todos los problemas. En consecuencia, es probable que tome decisiones inadecuadas o pierda oportunidades.

Pensar en términos de liderazgo colectivo significa ir en contra de esta idea, basando la toma de decisiones en procesos cooperativos cercanos al terreno y no influidos por imperativos a corto plazo. Para aplicar este enfoque, es necesario desarrollar nuevas herramientas y métodos capaces de integrar a todos los actores implicados en el proceso de toma de decisiones.

La capacidad de escuchar, dialogar y empatizar se asocia a menudo con la feminidad. Sin embargo, en el mundo de las finanzas, predominantemente masculino, el hecho de que un banco europeo como el Crédit Mutuel Arkéa esté dirigido por un equipo íntegramente femenino (las autoras de estas líneas, nota del editor) constituye una excepción. Esta situación única plantea a menudo la cuestión del “liderazgo femenino”.

Sin embargo, es importante desconfiar de los estereotipos que reducen a las mujeres a tal o cual característica específica. De hecho, estas cualidades son necesarias para cualquier líder responsable y deberían valorarse también en los hombres.

Esta transformación es necesaria y beneficiosa. El liderazgo colectivo, que se caracteriza por un profundo conocimiento del entorno, una visión a largo plazo y el desarrollo de los talentos de la empresa, es un modelo moderno, adaptado a los retos del siglo XXI.

Madurar colectivamente la decisión

Antes de tomar cualquier decisión estratégica, es esencial plantearse la siguiente pregunta: ¿cuál es nuestra razón de ser? Esta pregunta es tanto más importante cuanto que nos obliga a reflexionar sobre nuestras responsabilidades para con nuestros empleados.

Cada vez son más las empresas que se responsabilizan de los grandes cambios sociales y medioambientales de nuestro tiempo. Esta evolución responde a una creciente necesidad de sentido por parte de todas las partes interesadas, en particular los empleados.

De hecho, según el barómetro de la responsabilidad social de las empresas publicado por Odoxa – FG2A en mayo de 2023, más de 9 de cada 10 franceses consideran que la RSE es un tema “importante” a la hora de evaluar una empresa, e incluso un tema “prioritario” para un tercio de ellos. Implicar al máximo a los empleados y a las partes interesadas en el proceso de toma de decisiones parece ser la solución más convincente para que se adhieran a la misión de la empresa.

Para ser eficaz, el modelo cooperativo debe estar arraigado en la cultura empresarial. En lo que respecta a la toma de decisiones, es esencial “madurar” todos los escenarios en coliderazgo, es decir, someterlos a procesos que les ayuden a evolucionar y madurar. Por otra parte, la responsabilidad de la decisión final recae en los líderes, que deben compartirla, explicarla y, sobre todo, responsabilizarse de ella.

Estos procesos adoptan diferentes formas: desde simples consultas informales hasta procesos participativos a gran escala. La calidad de estos debates no surge de forma natural, sino que se desarrolla a través del aprendizaje, la organización y la difusión. Por eso es importante formar a los empleados específicamente en métodos de facilitación de la inteligencia colectiva, que las empresas desarrollan cada vez más.

Decathlon, por ejemplo, ha adoptado cinco pilares de gestión, entre ellos la confianza y el derecho a equivocarse, con el fin de capacitar a sus empleados. Este primer paso es esencial para cualquier empresa que desee implicar a sus empleados en las decisiones estratégicas.

Arkéa ha formado a más de 300 personas en estos métodos desde 2018. Los resultados ya son visibles, como ocurrió en 2019 con la definición de la razón de ser del Grupo. Se pidió a los representantes de los empleados y de las partes interesadas que trabajaran en ello durante casi seis meses. Formularon, seleccionaron y transmitieron las mejores ideas, teniendo en cuenta sus negocios, sus socios, sus clientes y sus realidades técnicas, reglamentarias y sobre el terreno. Esto nos ha permitido definir una razón de ser inclusiva y compartida por todos.

La razón de ser es a menudo el primer paso para convertirse en una empresa con una misión. Más de 1.000 empresas han dado este paso, conscientes de que este estatus es una oportunidad y no una limitación. De hecho, sería arriesgado no comprometerse con un enfoque social y medioambientalmente responsable. Una vez que una empresa ha adquirido el estatus de Declaración de Principios, este compromiso queda consagrado al más alto nivel estratégico. Esto garantiza que todos los empleados participen en la estrategia de la empresa. Por ejemplo, desde que Arkéa adoptó el estatus de declaración de misión, los debates entre la dirección y los empleados sobre la estrategia han aumentado considerablemente.

Es importante no rehuir las opiniones divergentes en este diálogo. Al contrario, hay que alentarlas, porque todas las propuestas merecen ser examinadas. Para fomentar el debate, puede ser una buena idea cambiar la forma en que se desarrollan las reuniones. Por ejemplo, la alta dirección podría dar su opinión en último lugar. Así se evitaría “bloquear” o inhibir a los demás participantes.

Tómese su tiempo para ahorrar tiempo

En este tipo de procesos, el tiempo es un factor clave. Aunque una decisión parezca obvia al principio, es preferible tomarse tiempo para la reflexión, el debate y la consulta. La presión del tiempo puede llevar a los directivos a conformarse con información parcial o a tomar decisiones precipitadas que pueden resultar equivocadas. Por lo tanto, es importante darse tiempo para recabar las opiniones de todas las partes interesadas, sin dejarse llevar por un calendario demasiado apretado o por una prisa peligrosa.

La decisión correcta no es la que se toma con prisas. Es la que parece más justa a la luz de las circunstancias, de la realidad que viven los empleados, los clientes y los socios de la empresa, y de las necesidades de los territorios en los que opera. Así que tenemos que estar preparados para admitir, si es necesario, que una decisión aún no está madura para ser tomada. Esto no es fácil, porque la presión para actuar es fuerte. Sin embargo, a menudo es beneficioso tomarse un tiempo para reflexionar, reunir nueva información y tomar las decisiones más sensatas. La experiencia demuestra que este tiempo de reflexión ayuda a que las decisiones se apliquen con mayor eficacia.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Por supuesto, a veces es necesario hacer frente a emergencias. Todas las empresas experimentan momentos de crisis o situaciones de riesgo, especialmente en estos tiempos difíciles. Sin embargo, esto no debe impedirnos escuchar y movilizar a nuestros empleados.

Una forma de trabajar que revela el talento

Consultar a las partes interesadas de la empresa en el proceso de toma de decisiones puede revelar recursos insospechados. De hecho, cuando se toman decisiones estratégicas importantes, es esencial escuchar internamente las opiniones y los puntos de vista de los empleados expertos para evaluar su impacto financiero y no financiero. Aunque las opiniones puedan diferir, no hay que dudar en elegir una opción propuesta por uno de ellos que no se había considerado inicialmente. Renunciar a esta opción no reforzaría el liderazgo, sino todo lo contrario.

Una cultura empresarial integradora (es decir, cooperativa) permite a la organización desarrollarse plenamente y prosperar. Se pasa de una gestión “controladora” a una gestión participativa, centrada en identificar y expresar todo el potencial.

El enfoque colectivo es, por tanto, una visión equilibrada del liderazgo: serena, inclusiva, comprometida y enriquecedora para todos. En un momento en el que las crisis son imprevisibles y polifacéticas, y las representaciones sociales evolucionan constantemente, nos permite echar un nuevo vistazo a la forma en que se gobiernan las empresas. Esta nueva gobernanza es esencial si queremos tener éxito en el tríptico ESG (medioambiental, social y de gobernanza), y lograr el objetivo de una huella social y medioambiental positiva.

Datos verificados por: Mox

Recursos

Véase También

Enseñanza, Organizaciones educativas,

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