Métricas

Este elemento es una ampliación de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] En inglés: metrics.

Contra la obsesión por cuantificar el desempeño humano

Hoy en día, las organizaciones de todo tipo se rigen por la creencia de que el camino hacia el éxito es cuantificar el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) humano, dar a conocer los resultados y dividir las recompensas en función de los números.Si, Pero: Pero en nuestro afán por inculcar el proceso de evaluación con rigor científico, hemos pasado de medir el rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) a fijarnos en sí mismo. El resultado es una tiranía de métricas que amenaza la calidad de nuestras vidas y de las instituciones más importantes.

Muchas empresas, organismos gubernamentales, instituciones educativas y organizaciones filantrópicas se encuentran hoy en día en manos de un nuevo fenómeno. Lo he llamado’fijación métrica’. Los componentes clave de la fijación métrica son la creencia de que es posible -y deseable- reemplazar el juicio profesional (adquirido a través de la experiencia y el talento personal) por indicadores numéricos de desempeño comparativo basados en datos estandarizados (métricas); y que la mejor manera de motivar a las personas dentro de estas organizaciones es asignando recompensas y penalidades a su desempeño medido.

Las recompensas pueden ser monetarias, en forma de pago por el desempeño, digamos, o de reputación, en forma de clasificaciones de universidades, calificaciones de hospitales, boletines de calificaciones quirúrgicas, etc.Si, Pero: Pero el efecto negativo más dramático de la fijación de las métricas es su propensión a incentivar los juegos de azar: es decir, alentar a los profesionales a maximizar las métricas en formas que están en desacuerdo con el propósito más amplio de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Si la tasa de delitos graves en un distrito se convierte en el indicador según el cual se promueve a los agentes de policía, entonces algunos agentes responderán simplemente no registrando los delitos o degradándolos de delitos graves a delitos menores. O tomar el caso de los cirujanos. Cuando las métricas de éxito y fracaso se hacen públicas – afectando su reputación e ingresos – algunos cirujanos mejorarán sus puntajes métricos al negarse a operar a pacientes con problemas más complejos, cuyos resultados quirúrgicos tienen más probabilidades de ser negativos. ¿Quién sufre? Los pacientes que no son operados.

Cuando la recompensa está ligada al rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) medido, la fijación métrica invita a este tipo de juego.Si, Pero: Pero la fijación métrica también conduce a una variedad de consecuencias negativas no deseadas más sutiles. Estos incluyen el desplazamiento de metas, que viene en muchas variedades: cuando el desempeño es juzgado por unas pocas medidas, y lo que está en juego es alto (mantener el propio trabajo, obtener un aumento de sueldo o elevar el precio de las acciones en el momento en que se otorgan las opciones de compra de acciones), la gente se concentra en satisfacer esas medidas – a menudo a expensas de otros objetivos organizacionales más importantes que no se miden. El ejemplo más conocido es el de la “enseñanza a la prueba”, un fenómeno generalizado que ha distorsionado la educación primaria y secundaria en los Estados Unidos desde la aprobación de la Ley Que Ningún Niño Se Quede Atrás, de 2001.

El corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) es otro negativo. El rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) medido alienta lo que el sociólogo estadounidense Robert K. Merton llamó en 1936 “la imperiosa inmediatez de los intereses… cuando la preocupación primordial del actor por las consecuencias inmediatas previstas excluye la consideración de consecuencias adicionales o de otro tipo”.Entre las Líneas En resumen, avanzar en las metas a corto plazo (véase más detalles en esta plataforma general) a expensas de las consideraciones a largo plazo. Este problema es endémico de las empresas que cotizan en bolsa que sacrifican la investigación y el desarrollo a largo plazo, y el desarrollo de su personal, a los imperativos percibidos en el informe trimestral.

Al lado del débito del libro también hay que añadir los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de transacción de las métricas: el gasto de tiempo de los empleados por parte de los encargados de compilar y procesar las métricas en primer lugar, por no mencionar el tiempo requerido para leerlas realmente. Como señalan los heterodoxos consultores de gestión Yves Morieux y Peter Tollman en Six Simple Rules (2014), los empleados terminan trabajando más y más duro en actividades que añaden poco a la productividad real de su organización, a la vez que reducen su entusiasmo.Entre las Líneas En un intento de detener el flujo de métricas defectuosas a través del juego, el engaño y la desviación de objetivos, las organizaciones a menudo instituyen una cascada de reglas, incluso cuando el cumplimiento de las mismas ralentiza aún más el funcionamiento de la institución y disminuye su eficiencia.

Contrariamente a la creencia del sentido común, los intentos de medir la productividad a través de las métricas de rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) desalientan la iniciativa, la innovación y la asunción de riesgos… Véase también:

• Riesgo Legal
• Riesgo País
• Aversión al Riesgo
• Riesgo Subjetivo
• Riesgo Percibido
• Riesgo Objetivo
• Riesgo Funcional
• Riesgo Comparativo
• Conductas de Riesgo
• Caracteres del Riesgo
• Riesgo Moral

Detalles

Los analistas de inteligencia que finalmente localizaron a Osama bin Laden trabajaron en el problema durante años. Si se hubiera medido en cualquier momento, la productividad de esos analistas habría sido cero. Mes tras mes, su tasa de fracaso fue del 100%, hasta que lograron el éxito. Desde la perspectiva de los superiores, permitir a los analistas trabajar en el proyecto durante años implicaba un alto grado de riesgo: la inversión de tiempo podría no resultar.

Puntualización

Sin embargo, los logros realmente grandes a menudo dependen de esos riesgos.

La fuente del problema es que cuando se juzga a las personas por las métricas de desempeño, se les incentiva para que hagan lo que las métricas miden, y lo que las métricas miden será una meta establecida.Si, Pero: Pero eso impide la innovación, lo que significa hacer algo que aún no se ha establecido, de hecho, ni siquiera se ha probado. La innovación implica la experimentación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Y la experimentación incluye la posibilidad, quizás la probabilidad, de fracaso. Al mismo tiempo, recompensar a los individuos por el desempeño medido disminuye el sentido de propósito común, así como las relaciones sociales que motivan la cooperación y la eficacia.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Indicaciones

En cambio, estas recompensas promueven la competencia.

Obligar a las personas de una organización a centrar sus esfuerzos en una serie limitada de características mensurables degrada la experiencia de trabajo. Sujeto a las métricas de desempeño, las personas se ven obligadas a concentrarse en objetivos limitados, impuestos por otros que podrían no entender el trabajo que realizan. La estimulación mental se embotella cuando las personas no deciden los problemas a resolver o cómo resolverlos, y no hay excitación de aventurarse en lo desconocido porque lo desconocido está más allá de lo medible. El elemento empresarial de la naturaleza humana es sofocado por la fijación métrica.

Las organizaciones esclavizadas por las métricas terminan motivando a los miembros del personal con mayor iniciativa a salir de la corriente principal, donde prevalece la cultura de la rendición de cuentas. Los maestros se trasladan de las escuelas públicas a escuelas privadas y charter. Los ingenieros se mudan de grandes corporaciones a firmas boutique. Empleados gubernamentales emprendedores se convierten en consultores. Hay un elemento saludable en esto, por supuesto.Si, Pero: Pero seguramente las organizaciones a gran escala de nuestra sociedad son las más pobres para expulsar al personal más propenso a innovar e iniciar. Cuanto más se convierta el trabajo en una cuestión de rellenar las cajas por las que se medirá y recompensará el rendimiento, más repelerá a los que piensan fuera de la caja.

Economistas como Dale Jorgenson, de la Universidad de Harvard, que se especializa en la medición de la productividad económica, informan de que en los últimos años el único aumento de la productividad total de los factores en la economía de los Estados Unidos ha sido en las industrias que producen tecnología de la información. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La pregunta que se debe formular a continuación es, pues, hasta qué punto la cultura de la métrica -con sus costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) en tiempo, moral e iniciativa de los empleados, y su promoción del corto plazo- ha contribuido al estancamiento económico.

Revisor: Lawrence

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