Teorías sobre la Satisfacción Laboral o en el Trabajo

Este elemento es una profundización de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs] En inglés: Job satisfaction

La satisfacción laboral es una de las variables más investigadas en el área de la psicología del lugar de trabajo [1], y se ha asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con numerosos problemas psicosociales que van desde el liderazgo (véase también carisma) hasta el diseño del trabajo [2]. Este artículo busca delinear las definiciones clave relacionadas con la satisfacción laboral, las principales teorías asociadas con la explicación de la satisfacción laboral, así como los tipos y temas relacionados con la medición de la satisfacción laboral. Si bien también es importante explorar qué factores preceden y se ven afectados por la satisfacción laboral, esto se trata en un artículo aparte.

Definición de satisfacción laboral

Debido a la popularidad de la satisfacción laboral en el campo de la psicología ocupacional y organizacional [2], varios investigadores y profesionales han proporcionado sus propias definiciones de lo que es la satisfacción laboral.

Puntualización

Sin embargo, las dos definiciones más comunes describen la satisfacción laboral como: “el estado emocional placentero que resulta de la evaluación de nuestro trabajo como el logro o la facilitación del logro de los valores laborales de uno (pág. 1342)” [3]; y “la medida en que a las personas les gusta (satisfacción) o disgustan (insatisfacción) sus trabajos (pág. 2)“ [2].

En general, la mayoría de las definiciones cubren el sentimiento afectivo que un empleado tiene hacia su trabajo. Este podría ser el trabajo en general o sus actitudes hacia aspectos específicos del mismo, tales como: sus colegas, salario o condiciones de trabajo [4].

Otros Elementos

Además, la medida en que los resultados del trabajo cumplen o superan las expectativas pueden determinar el nivel de satisfacción laboral [5].

Puntualización

Sin embargo, la satisfacción laboral no se trata solo de cuánto disfruta un empleado del trabajo. Taber y Alliger [6] encontraron que cuando los empleados de un instituto educativo estadounidense calificaban cuánto disfrutaban las tareas individuales dentro de su rol, sus puntajes se correlacionaban moderadamente con la satisfacción con el trabajo en sí, y se asociaban (aunque débilmente) con la satisfacción laboral global. Taber y Alliger [6] También encontró que otras medidas (como el nivel de concentración requerido para el trabajo, el nivel de supervisión y la importancia de la tarea) no tuvieron ningún impacto en la satisfacción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Este estudio demuestra que el disfrute acumulado de las tareas laborales se suma a la satisfacción general con el trabajo.

Puntualización

Sin embargo, la baja relación sugiere que otros factores, además del disfrute, contribuyen a que los empleados se sientan satisfechos en el trabajo.

Satisfacción laboral y movilidad laboral

El Año Europeo de la Movilidad 2006 reconoció que la movilidad geográfica y laboral aumenta la flexibilidad en el mercado laboral y puede contribuir al crecimiento del empleo en la Unión Europea. Con frecuencia se afirma que la Estrategia Europea de Empleo se centra principalmente en crear más empleos y se dedica menos esfuerzo a crear mejores empleos. Una medida útil para la calidad de los empleos es la satisfacción laboral, uno de los principales enfoques de este informe de investigación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Por ello, se ha analizado la relación entre la satisfacción laboral y los diferentes indicadores de movilidad en el mercado laboral, ya que ambos constituyen elementos importantes de la estrategia europea de empleo.

Autor: Williams

Teorías de la satisfacción laboral

Las teorías sobre la satisfacción laboral se superponen con las teorías que explican la motivación humana. Las teorías más comunes y prominentes en esta área incluyen: la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow [7]; La teoría de la higiene-motivador de Herzberg [8]; el Modelo de Características del Trabajo [9]; y el enfoque disposicional [10]. Estas teorías se describen y discuten a continuación.

Jerarquía de las necesidades

Aunque comúnmente conocida en la literatura sobre motivación humana, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow [7] fue una de las primeras teorías en examinar los contribuyentes importantes para la satisfacción laboral. La teoría sugiere que las necesidades humanas forman una jerarquía de cinco niveles que consta de: necesidades fisiológicas, seguridad, pertenencia / amor, estima y autoactualización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La jerarquía de necesidades de Maslow postula que hay necesidades esenciales que deben satisfacerse primero (como las necesidades fisiológicas y de seguridad), antes de que se puedan satisfacer necesidades más complejas (como, pertenencia y estima).

La jerarquía de necesidades de Maslow [11] fue desarrollada para explicar la motivación humana en general.

Puntualización

Sin embargo, sus inquilinos principales son aplicables al entorno laboral y se han utilizado para explicar la satisfacción laboral. Dentro de una organización, la compensación financiera y la atención médica son algunos de los beneficios que ayudan a un empleado a satisfacer sus necesidades fisiológicas básicas. Las necesidades de seguridad pueden manifestarse cuando los empleados se sienten físicamente seguros en su entorno de trabajo, así como la seguridad laboral y / o tener estructuras y políticas de empresa adecuadas. Cuando esto se satisface, el empleado puede centrarse en sentirse como si pertenecieran al lugar de trabajo. Esto puede venir en forma de relaciones positivas con colegas y supervisores en el lugar de trabajo, y si se sienten o no como parte de su equipo / organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Una vez satisfecho, el empleado tratará de sentirse valorado y apreciado por sus colegas y su organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El paso final es donde el empleado busca auto-actualizarse; donde necesitan crecer y desarrollarse para convertirse en todo lo que son capaces de llegar a ser. Aunque podría verse como algo separado, las progresiones de un paso al siguiente contribuyen al proceso de autoactualización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Una Conclusión

Por lo tanto, las organizaciones que buscan mejorar la satisfacción laboral de los empleados deben tratar de satisfacer las necesidades básicas de los empleados antes de avanzar para abordar las necesidades de orden superior.

Puntualización

Sin embargo, más recientemente, este enfoque se está volviendo menos popular, ya que no tiene en cuenta el proceso cognitivo del empleado y, en general, carece de evidencia de respaldo empírica [2].

Otros Elementos

Además, otros [12] han encontrado fallas en la etapa final de la autoactualización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La falta de una definición clara y la comprensión conceptual de la autorrealización, junto con la dificultad de medirla, hace que sea difícil medir cuál es el objetivo final o cuándo se ha logrado.

Teoría motivador-higiene

La teoría de la motivación-higiene de Herzberg [8] sugiere que la satisfacción laboral y la insatisfacción no son dos extremos opuestos del mismo continuo, sino que son dos conceptos separados y, a veces, incluso no relacionados. Para que un empleado esté satisfecho con el trabajo, deben cumplirse los factores “motivadores”, como el pago y los beneficios, el reconocimiento y los logros.

Otros Elementos

Por otro lado, los factores de “higiene” (como las condiciones de trabajo, las políticas y la estructura de la empresa, la seguridad en el trabajo, la interacción con los colegas y la calidad de la gestión) están asociados con la insatisfacción en el trabajo.

Debido a que tanto los factores de higiene como los de motivación son vistos como independientes, es posible que los empleados no estén satisfechos ni insatisfechos. Esta teoría postula que cuando los factores de higiene son bajos, el empleado está insatisfecho, pero cuando estos factores son altos significa que el empleado no está insatisfecho (o neutral), pero no necesariamente satisfecho. Si un empleado está satisfecho o no depende de los factores motivadores.

Otros Elementos

Además, se piensa que cuando se satisfacen los motivadores, se piensa que el empleado está satisfecho. Esta separación puede ayudar a explicar la complejidad de los sentimientos de un empleado, ya que pueden sentirse satisfechos e insatisfechos al mismo tiempo; o ni satisfecho ni insatisfecho.

Si bien la teoría de la motivación y la higiene fue crucial para distinguir primero la satisfacción laboral de la insatisfacción, la teoría en sí ha recibido poco apoyo empírico. El estudio original de Herzberg [13] ha sido criticado por haberse realizado con una metodología débil [12] [14]. Como resultado, los intentos posteriores para probar esta teoría han obtenido resultados mixtos con algunos investigadores que la apoyan [15] [16] y otros no [17] [18].

Modelo de Características de Trabajo

El Modelo de Características del Trabajo (JCM) [9] explica que la satisfacción en el trabajo ocurre cuando el ambiente de trabajo fomenta características motivadoras intrínsecas. Cinco características clave del trabajo: variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación, influyen en tres estados psicológicos.

Secuencia

Posteriormente, los tres estados psicosociales conducen a una serie de resultados potenciales, que incluyen: satisfacción laboral.

Una Conclusión

Por lo tanto, desde el punto de vista de una organización, se piensa que al mejorar las cinco dimensiones básicas del trabajo, esto conducirá posteriormente a un mejor ambiente laboral y una mayor satisfacción laboral.

A diferencia de las teorías de Maslow o Herzberg, el JCM ha recibido más apoyo empírico.

Puntualización

Sin embargo, también ha generado críticas, ya que muchos estudios que utilizan este modelo investigan el impacto directo que las dimensiones fundamentales del trabajo tienen en los resultados personales y laborales, sin tener en cuenta los estados psicológicos críticos [19]. A pesar de esto, la JCM y su impacto en la satisfacción laboral han sido objeto de tres revisiones [20] [21] [22], que brindan más apoyo al modelo.

Observación

Además de esto, el meta-análisis de Behson y colegas [23] de 13 estudios se centró específicamente en el papel de los estados psicológicos críticos, y descubrió que estos estados psicológicos desempeñan un papel teórico y práctico crucial dentro de la JCM.

Enfoque disposicional

Este enfoque disposicional sugiere que la satisfacción laboral está estrechamente relacionada con la personalidad. Postula que un individuo tiene una fuerte predisposición hacia un cierto nivel de satisfacción, y que estos permanecen bastante constantes y estables a lo largo del tiempo [24]. La evidencia de este enfoque se puede dividir en estudios indirectos y estudios directos. Judge y sus colegas [10] [25] han revisado estas áreas con mayor detalle.

La evidencia indirecta proviene de estudios que no miden explícitamente la personalidad.

Informaciones

Los datos de los Estudios Longitudinales Nacionales en los Estados Unidos encontraron que las medidas de satisfacción laboral tienden a permanecer bastante estables durante períodos de 2, 3 y 5 años [26]. Esto incluso incluye cambios significativos en el empleo, tales como: cambios en el empleador u ocupación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Curiosamente, un estudio basado en gemelos [27] examinó a 34 gemelos que habían sido criados independientemente unos de otros. Este estudio encontró que los factores genéticos representaron el 30% de los niveles de satisfacción laboral cuando se evaluaron en la vida posterior.

Sin embargo, los estudios indirectos son vulnerables a una serie de críticas importantes, a saber, que otros factores no contabilizados podrían estar contribuyendo a los niveles de satisfacción laboral [28]. Esto resalta la importancia respectiva de los estudios que evalúan directamente el papel de la personalidad. De manera más prominente, hay evidencia de investigación de que la autoestima, la autoeficacia, la estabilidad emocional y el lugar de control comprenden un amplio concepto de personalidad, que contribuye a la forma en que un individuo se ve a sí mismo [24]. Una revisión de 169 correlaciones entre cada uno de los cuatro constructos afectivos (es decir, autoestima, autoeficacia, estabilidad emocional y locus de control) y satisfacción en el trabajo, encontró que como niveles autoinformados de autoestima, autoeficacia, emoción La estabilidad y el lugar de control aumentaron, al igual que la satisfacción laboral [29]. De manera similar, las investigaciones sobre el vínculo entre el modelo de cinco factores de personalidad y satisfacción laboral revelaron que el neuroticismo, la conciencia y la extraversión tienen relaciones moderadas con la satisfacción laboral [30].

Resumen de teorias

A pesar de su popularidad pasada, es desafortunado que haya poco apoyo empírico para la jerarquía de necesidades y los enfoques de motivación-higiene [12] [14].

Otros Elementos

Por otro lado, el enfoque disposicional y JCM continúan creciendo en apoyo empírico [29].

Puntualización

Sin embargo, es difícil negar que los factores motivadores influyen en el ambiente circundante y tienen un impacto en la satisfacción de los empleados con su trabajo, y que la personalidad o el JCM no explican completamente la satisfacción laboral.Entre las Líneas En consecuencia, Furnham y sus colegas [31]El enfoque motivador-higiénico de Herzberg integrado junto con la personalidad para comprender mejor el impacto combinado en la satisfacción laboral.

Pormenores

Los hallazgos revelaron que las variables demográficas y los puntajes en los cinco rasgos de personalidad comúnmente utilizados (incluida la apertura, la conciencia, la extraversión, la amabilidad y el neuroticismo) juntos representaron una parte significativa de la satisfacción laboral.

Autor: Williams

Medición de la satisfacción laboral

Tipo de medida

La medición de la satisfacción laboral se puede clasificar en tres métodos diferentes [32]: pregunta única, medición global y medición de facetas.

La única pregunta solo hace una pregunta para indicar qué tan satisfecho está un empleado en el trabajo. Esto se encuentra comúnmente en encuestas grandes, tales como: la Encuesta Longitudinal Nacional de los Estados Unidos. La Encuesta pregunta ‘¿Cómo te sientes acerca del trabajo que tienes ahora?’, Y requiere que los encuestados respondan en una escala (me gusta mucho, me gusta bastante, me disgusta un poco, me disgusta mucho) [32]. A pesar de la suposición de que tener más preguntas puede obtener resultados más objetivos y precisos, además de ser menos propenso a cometer errores, la investigación ha demostrado que hacer una sola pregunta, ya sea sobre la satisfacción general con el trabajo o sobre las facetas individuales de la satisfacción laboral, puede ser igualmente eficaz [ 33].

Informaciones

Los defensores de este enfoque creen que los empleados generalmente saben cuán felices son y, por lo tanto, no tiene mucho sentido hacerles varias preguntas sobre la misma cosa.

La medición global busca obtener una puntuación única que represente la satisfacción laboral general que un empleado tiene [32]. Se proporcionan varias preguntas o declaraciones relacionadas con diferentes aspectos del trabajo (como, pago, actividades laborales, condiciones de trabajo y perspectivas de carrera), pero las combina para proporcionar una calificación general.

Otros Elementos

Por otro lado, las mediciones de facetas tienen preguntas o elementos para estas áreas diferentes y proporcionan una puntuación para representar cada área. Las medidas globales establecidas incluyen las Escalas de satisfacción laboral [34] y la Escala general de satisfacción laboral [35]; mientras que el Índice de Descripción del Trabajo (JDI) [36] es una medida de faceta establecida.

La disponibilidad de diversas medidas de satisfacción laboral significa que aquellos que intentan medir este concepto tienen la opción de elegir la medida particular que mejor se adapte a su propósito.

Puntualización

Sin embargo, las múltiples opciones pueden dificultar las comparaciones, mientras que una mala elección de medición puede llevar a resultados no confiables o no válidos [37].

Problemas con las mediciones

A pesar de la disponibilidad de preguntas y medidas para evaluar la satisfacción en el trabajo, hay algunas cuestiones que deben tenerse en cuenta al seleccionar una medida adecuada y al interpretar los resultados. La prolífica cantidad de medidas de satisfacción laboral ha planteado cuestiones relacionadas con la confiabilidad y la validez de las mismas. Esto se complica aún más al evaluar diferentes culturas, idiomas y edades, ya que todos pueden confundir los resultados obtenidos.

Fiabilidad y Validez

La popularidad de la satisfacción laboral ha llevado a la creación de numerosas medidas para este concepto. Desafortunadamente, muchos de ellos, incluidos algunos de académicos y profesionales, simplemente no son lo suficientemente válidos o confiables [38]. Esto significa que la medida podría no medir con precisión la satisfacción laboral, o que no puede proporcionar resultados consistentes. Van Saane y sus colegas [38]revisó 29 las medidas de satisfacción laboral que usaron comúnmente en la literatura académica: examinando la validez (es decir, mide lo que se supone que debe hacer) y la confiabilidad (es decir, qué tan consistentes son los resultados en la medida) de las medidas revisadas. El estudio encontró que solo siete de las medidas tenían la validez y fiabilidad adecuadas.Entre las Líneas En consecuencia, aquellos que pretenden medir la satisfacción en el trabajo deben asegurarse de que la medida que se está utilizando ha demostrado ser confiable y válida.

Temas interculturales

Las organizaciones y los profesionales que trabajan a través de diferentes fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) nacionales y culturales deben ser conscientes de la idoneidad de la medida elegida para una fuerza laboral particular [39]. El uso de una medida diferente para cada fuerza de trabajo hace que la comparación sea más difícil [40].

Puntualización

Sin embargo, el uso de la misma medida en diferentes países puede ser problemático, ya que diferentes fuerzas de trabajo lo interpretan de manera diferente.

El uso de cualquier escala a través de las fronteras (véase qué es, su definición, o concepto jurídico, y su significado como “boundaries” en derecho anglosajón, en inglés) nacionales plantea diversos problemas, y los usuarios de las escalas de satisfacción laboral deben tener en cuenta cómo dos problemas particulares, el idioma y la cultura, pueden afectar sus resultados [40]. El lenguaje tiene una poderosa influencia en cómo los individuos perciben su realidad, ya que varios idiomas producen diferentes etiquetas para conceptos y objetos [41]. Cuando se utiliza una escala en dos países separados que hablan el mismo idioma (es decir, el Reino Unido y Australia), hay menos problemas que cuando la medida se presenta en un idioma diferente. El lenguaje similar no solo implica una comprensión similar, sino que un idioma utilizado significa que no se requiere traducción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Esto evita tener discrepancias entre la versión original y la traducida, lo que puede afectar el significado de la medida; ya sea por falta de vocabulario compatible o por mala traducción [40].

Puntualización

Sin embargo, cuando se administra una escala del mismo idioma en dos culturas diferentes, puede llevar a los encuestados con diferentes valores a entender la escala de manera diferente [42]. Alternativamente, la cultura afecta el modo en que se interpretan las escalas de calificación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Riodan y Vanderberg [43] encontraron que una calificación de ‘4’ en una escala de 1-7 puntos tenía un significado diferente para los coreanos y los estadounidenses.

A pesar de estos problemas, hay medidas de satisfacción laboral que han demostrado ser confiables y válidas en diferentes idiomas y culturas. Por ejemplo, Ryan y sus colegas [44] encontraron puntuaciones de satisfacción similares cuando los encuestados de los Estados Unidos y Australia completaron la misma medida en inglés.Entre las Líneas En todos los idiomas, el Índice de empleados nórdicos [45] evalúa constantemente la satisfacción laboral en las naciones nórdicas. Del mismo modo, Liu y sus colegas [40] examinaron la Encuesta de satisfacción laboral alemana completada por empleados en 18 países, en alemán, inglés y español. Encontraron similitudes entre los países, que tienen el mismo idioma o un entorno cultural similar.

Años

Se ha demostrado que la relación entre la satisfacción laboral y la edad tiene una ‘U’ o una relación positiva.Entre las Líneas En la relación ‘U’ [46] [47], la alta satisfacción en la carrera temprana y la carrera posterior se separa con una caída en el medio. Clarke y sus colegas [46], utilizando una muestra de más de 5000 empleados en el Reino Unido, encontraron que la satisfacción laboral era alta entre los adolescentes y luego disminuyeron cuando tenían entre 20 y 30 años, aumentaron nuevamente en sus 40 años al mismo nivel como aquellos en su adolescencia, y progresando más alto en sus 50 y 60 años. Alternativamente, algunos han mostrado un aumento gradual en la satisfacción a medida que aumenta la edad [48] [49].

Ambos enfoques demuestran una mayor satisfacción en la edad avanzada, lo que podría deberse a varios motivos, entre ellos el [46] [47]:

• Los empleados de mayor edad podrían haber reducido sus expectativas con el tiempo y aprender a estar más satisfechos.
• Los empleados mayores infelices pueden tener más probabilidades de jubilarse anticipadamente y abandonar la fuerza laboral, dejando a los empleados mayores más satisfechos.
• Los empleados mayores habrían tenido más tiempo para cambiar de trabajo y terminar en una posición en la que están contentos.
• Debido a la falta de estudios longitudinales, las diferencias entre los empleados más jóvenes y mayores pueden deberse a una diferencia generacional.

Autor: Williams

Recursos

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Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Véase También

• Problemas psicosociales
• Discriminación
• Acoso
• Satisfacción laboral, compromiso y desempeño
• Salud Mental
• Problemas psicosociales en sectores y grupos específicos
• Factores de riesgo psicosocial
• Violencia
• Balance trabajo-vida
• Manejo del estrés laboral.

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