Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en el Reino Unido

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[rtbs name=”derecho-del-reino-unido”] Los primeros esquemas de participación financiera de los empleados no se introdujeron en Gran Bretaña hasta finales de los años setenta. El Partido Laborista, los empleadores asociados y los sindicatos se unieron en su oposición a cualquier forma de participación financiera de los empleados hasta finales de los años setenta.

Pormenores

Por el contrario, el Partido Liberal, seguido más tarde por los conservadores, presionó para compartir las ganancias y la participación de los empleados en las empresas y finalmente tuvieron éxito en ganarse a sus antiguos oponentes. Desde entonces, se han desarrollado varios esquemas diferentes de participación financiera de los empleados.

Desde el comienzo de la era Thatcher y al principio, en el contexto de la privatización de las industrias estatales y de las empresas, la propiedad de los empleados, en particular, adquirió importancia.

Desde 1978, la incidencia de los planes de participación en los beneficios y la participación de los empleados se ha visto muy influida por una legislación fiscal favorable que ofrece beneficios fiscales tanto para las empresas como para los empleados.1 En la actualidad, el Reino Unido tiene uno de los mayores incidentes de participación financiera de los empleados en la UE. Predominan cuatro modelos de participación: Save-as-you-you-Earn (SAYE), Planes de Opciones de Acciones de la Compañía (CSOP), Planes de Incentivos de Acciones (SIP) e Incentivos de Gestión Empresarial (EMI). Los cuatro esquemas se reformarán en un futuro próximo. Los esquemas de participación financiera se han ampliado y simplificado.2 La extensión de los esquemas de participación de los trabajadores debe ir acompañada de una reforma de la legislación laboral.3 El acuerdo político sobre la idea de extender la participación financiera de los trabajadores es desconocido hasta la fecha.4

El programa Save-as-you-Earn (SAYE) es uno de los esquemas de participación financiera de los empleados más populares de Gran Bretaña con cientos de miles de empleados que participan cada año. Sobre la base de un plan de ahorro, los empleados tienen la oportunidad de adquirir un cierto número de opciones de acciones de una empresa a un precio fijo y por una duración fija. Los Planes de Opciones de Acciones de la Compañía (CSOP) le permiten a la empresa otorgar a los empleados un número determinado de opciones de acciones a un precio y una fecha de ejercicio predeterminados. Hay una serie de diferencias con el programa SAYE, como la selectividad de los empleados o el descuento en el precio del mercado de valores. Los Planes de Incentivos para Acciones (SIP) son particularmente adecuados para las pequeñas y medianas empresas (PYMES) que no pueden ofrecer sus propios esquemas de opciones sobre acciones. Este modelo de participación, que existe desde 2002, reemplazó el programa de participación en los beneficios aprobados (APS, por sus siglas en inglés) disponible de 1978 a 2002. El programa de incentivos a la gestión empresarial (EMI) se introdujo como un incentivo para que las empresas más pequeñas y expuestas al riesgo promuevan la contratación y la retención de personal. ofreciendo opciones de acciones con protección fiscal a los empleados seleccionados.

Autor: Williams

Contexto Legal

Los esquemas de participación británicos estándar (Save-as-you-Earn (SAYE), Planes de Opciones de Acciones de la Compañía (CSOP), Planes de Incentivos de Acciones (SIP) e Incentivos de Gestión Empresarial (EMI)) son todos respaldados por el estado y reciben un tratamiento fiscal preferencial.Entre las Líneas En 2013 hubo varias propuestas y ya se implementaron reformas para simplificar y reorganizar los cuatro esquemas de participación, que también fueron apoyados por el gobierno.

SAVE-AS-YOU-GAN (SAYE)

El primer programa de participación que se introdujo fue “Sharesave” como parte del programa “Save-as-you-Earn (SAYE)” 1 durante la era Thatcher. A los empleados se les ofrecen opciones sobre acciones en condiciones especiales y por una duración fija por parte de sus empleadores. Las regulaciones de SAYE estipulan que las empresas deben otorgar a todos los empleados el derecho a participar. El precio al que se puede ejercer la opción se fija cuando se firma por primera vez el contrato SAYE. Corresponde al precio de mercado actual o se puede descontar hasta en un 20%. La duración se fija en tres o cinco años y no se puede cambiar. Los empleados participantes pagan una contribución mensual fija a un plan de ahorro SAYE durante este período. Al final del período, la cantidad ahorrada puede usarse para comprar acciones a un precio de opción fijo, aunque el empleado tiene la opción adicional de recibir la cantidad en efectivo, incluidos los pagos de bonificaciones libres de impuestos y los intereses.

Antes de 2013, las condiciones especiales otorgadas podrían ejercerse también después de un período de siete años. La duración de siete años de un contrato SAYE fue abolida por las últimas reformas, sin embargo, los esquemas SAYE ahora pueden durar tres o cinco años.

Un empleado recibe una bonificación en el cumplimiento de su contrato SAYE. Su tamaño depende de la duración del contrato:

• Contratos a 3 años 1.4 x aporte mensual.
• Contratos a 5 años 4.4 x aporte mensual.

El dinero requerido para ejercer una opción de acciones se guarda dentro de un contrato de ahorro celebrado con un banco o sociedad de construcción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Las cotizaciones mensuales fijas van desde £ 5 a £ 250.

La ventaja especial de los esquemas SAYE para los empleados es que cualquier ganancia de capital entre la concesión de opciones y el ejercicio es libre de impuestos.

Otros Elementos

Además, las ganancias de las acciones se pueden pagar en otro programa de ahorro respaldado por el estado (ISA) 3 en una fecha posterior.

Todo empleado en Gran Bretaña con más de cinco años de servicio con un empleador es básicamente elegible para participar en un plan SAYE. Es a criterio de los empleadores incluir empleados con menos tiempo de servicio. No está permitido excluir a individuos o ciertos grupos de empleados.

Puntualización

Sin embargo, a un empleador se le permite ofrecer diferentes condiciones a los empleados individuales, como hacer que la cantidad de opciones sobre acciones dependa de la antigüedad o la escala salarial.

Los empleados que abandonan una empresa debido a una incapacidad laboral, redundancia o retiro pueden ejercer sus opciones de participación dentro de los seis meses posteriores al último día de trabajo en la empresa. Otras condiciones para ejercer las opciones al salir de una empresa están sujetas a acuerdos individuales. Si un empleado no ejerce su opción en tales circunstancias, la cantidad ahorrada se pagará en efectivo al final del período contratado, incluidos los intereses y cualquier pago de bonificación.

El bono de ahorro y cualquier ganancia de capital en las opciones sobre acciones están libres de impuestos. Si todos los ahorros se invierten exclusivamente en acciones y las acciones se venden más tarde a un precio más alto, el impuesto a las ganancias de capital es responsable de las ganancias netas.

Puntualización

Sin embargo, ningún impuesto sobre las ganancias de capital está sujeto a ganancias netas inferiores a £ 8,500. Como las acciones mantenidas en las cuentas SAYE son acciones comunes normales de una compañía, tienen los mismos derechos de voto y dividendo que todas las demás acciones una vez que el empleado ha ejercido su opción y compró las acciones.

EMPRESA PLAN DE OPCIÓN DE ACCIONES (CSOP)

Este esquema 4 está dirigido a respaldar opciones de acciones para individuos particulares (principalmente ejecutivos) a un precio fijo y una fecha de opción establecida. A diferencia del programa SAYE, no hay condiciones preferenciales: el precio de la acción se establece al precio de mercado vigente cuando se otorgó la opción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). El “Plan de Opciones de Acciones de la Compañía” ha estado disponible desde 1984 y reemplazó el “Plan de Opciones de Acciones para Ejecutivos” (ESOS) en 1996, que había otorgado paquetes de opciones de acciones individuales hasta un valor de £ 110,000 de tratamiento fiscal preferencial y también permitió descuentos. Las regulaciones de CSOP brindan a los empleados una desgravación fiscal similar a la ofrecida en los esquemas SAYE: no existe obligación de impuesto sobre la renta en las ganancias resultantes del ejercicio de una opción, siempre que la opción haya sido mantenida por un mínimo de tres años y un máximo de diez años y que han transcurrido tres años desde que se ejerció una opción anterior. Si las opciones se ejercitan antes del final del período de tres años, cualquier ganancia está sujeta al impuesto sobre la renta, a menos que el empleado abandone la empresa debido a una incapacidad laboral, redundancia o retiro y ejerza su responsabilidad. Opciones dentro de los seis meses posteriores a la partida. Cualquier ganancia de capital obtenida al ejercer una opción está sujeta al impuesto sobre ganancias de capital.

A diferencia de SAYE, un empleador puede decidir quién participa en un CSOP, aunque existen estipulaciones generales de que cualquier participante (empleado o director a tiempo completo) debe trabajar al menos 25 horas por semana, y que los empleados o directores (miembros de la junta directiva) que ya poseen se excluye más del 25% de las acciones (o las opciones sobre acciones que podrían tener su participación en más del 25%). Lo mismo ocurre con las opciones sobre acciones en compañías afiliadas controladas por cinco o menos accionistas, o donde los directores también son accionistas.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Una diferencia adicional al programa SAYE es que a los empleados y directores participantes no se les pueden otorgar opciones de acciones con descuento.

Pormenores

Las acciones de CSOP pertenecen a las acciones comunes de una empresa y tienen los mismos derechos de voto y dividendo que todas las demás acciones, una vez que se ha ejercido la opción. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Pormenores

Las acciones deben estar listadas en la bolsa de valores o, si no están listadas, no deben ser controladas por otra compañía.

El valor de las opciones de CSOP no debe exceder £ 30,000 (opción de acción x precio de mercado en el otorgamiento) por empleado.

Las compañías ofrecen dichos esquemas para reclutar y retener a altos ejecutivos y profesionales y para aumentar su participación en el bienestar de la compañía.

SHARE INCENTIVE PLAN (SIP)

Este programa de apoyo, originalmente introducido en 2000 con el nombre de “Plan de propiedad de acciones de todos los empleados” y cuyo nombre se cambió a “Plan de incentivos de acciones” 5 en 2001, está asociado (véase qué es, su concepto jurídico; y también su definición como “associate” en derecho anglo-sajón, en inglés) con el deseo del gobierno británico de lograr una participación financiera sustancial y de largo plazo (véase más detalles en esta plataforma general) para los empleados. También se ve como una forma de aumentar la productividad de la empresa. SIP no es solo un programa de participación financiera para empleados que ofrece alivio de contribuciones de impuestos y seguridad social, sino que también es el primer programa apoyado por el estado en Gran Bretaña que permite a los empleadores emitir acciones a empleados seleccionados a todos los empleados en función de objetivos de desempeño preestablecidos.Entre las Líneas En 2013 se redujeron las condiciones que debía cumplir un esquema SIP. El programa se dirige principalmente a pequeñas y medianas empresas que no pueden ofrecer sus propios esquemas de opciones sobre acciones (examine más sobre estas cuestiones en la presente plataforma online de ciencias sociales y humanidades). Bajo SIP hay cuatro posibles esquemas para compartir empleados:

Acciones Gratis

Las empresas pueden emitir acciones gratuitas hasta un valor anual de £ 3,000 por empleado. El período de retención normal es de tres a cinco años.

Pormenores

Las acciones gratuitas deben estar disponibles para todos los miembros del personal.

Puntualización

Sin embargo, el número de acciones gratuitas otorgadas puede vincularse a la escala salarial, la antigüedad o los objetivos de rendimiento (véase una definición en el diccionario y más detalles, en la plataforma general, sobre rendimientos) individual, grupal o de la empresa. No se adeudarán contribuciones fiscales o de seguridad social si las acciones se venden después de cinco años.

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Acciones de asociación [Partnership Shares]

Bajo este esquema, a los empleados se les ofrecen acciones de la compañía. Los empleados pueden invertir el 10% de los ingresos imponibles (hasta un máximo de £ 1,500) en dichas acciones. No hay un período de retención establecido, pero hay un incentivo fiscal para mantener las acciones por un período más largo, ya que no se adeudan contribuciones fiscales o de seguridad social si las acciones se mantienen durante más de cinco años.

Acciones equivalentes [Matching Shares]

Los empleadores pueden otorgar a su personal acciones “equivalentes” gratuitas hasta un valor anual de £ 3,000 por cada participación de sociedad en la empresa que compre un empleado. La relación máxima es de 2 acciones iguales a 1 acción de asociación. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto).

Pormenores

Las acciones de contrapartida deben conservarse durante al menos tres años, y las empresas pueden aumentar este período a cinco años. El tratamiento fiscal y de seguridad social es el mismo que en los otros esquemas.

Acciones de dividendos [Dividend Shares]

Estas acciones se adquieren mediante la reinversión de los dividendos recibidos con respecto a las acciones mantenidas en el Plan de incentivos de acciones, sujetas a un valor máximo de £ 1,500 por año y un período de retención de tres años, después del cual las acciones ya no están sujetas a impuestos. o cotizaciones a la seguridad social. El límite superior de 1,500 libras se eliminó en 2013.6 No se introdujo un nuevo límite superior. La literatura sobre esquemas SIP no siempre incluye acciones de dividendos.

Una ventaja para las compañías que ofrecen esquemas SIP es que pueden reducir sus ingresos gravables y, por lo tanto, su carga impositiva corporativa, ya que los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) SIP pueden deducirse de las ganancias.

INCENTIVOS DE GESTIÓN EMPRESARIAL (EMIs)

Los EMI 7 son esquemas de opciones de participación con eficiencia fiscal para empleados seleccionados (normalmente ejecutivos). Este programa está dirigido específicamente a las empresas más pequeñas que están más expuestas al riesgo y se considera un sistema de incentivos de gestión, que aumenta la motivación y el compromiso con las empresas que emplean.

Existe soporte estatal para paquetes de opciones sobre acciones con un valor de mercado de hasta £ 100,000. El valor total de todas las opciones dentro de una compañía no debe exceder los £ 3 millones y los activos totales de la compañía no deben exceder los £ 30 millones en el momento en que se otorguen las opciones. La compañía también debe ser clasificada como de mayor riesgo comercial y como independiente, es decir, no debe ser controlada por otra compañía ni puede ser que otra compañía posea más del 50% del capital social de la compañía. Ciertos tipos de compañías están excluidas del programa EMI, por ejemplo, hoteles, hogares de ancianos o centros de jardinería.

Los empleados participantes deben trabajar por lo menos 25 horas por semana o, si es menos, el 75% de su tiempo de trabajo regular, como empleados de la compañía que ofrece EMI y no deben tener intereses importantes en la compañía, es decir, no deben tener más del 30% del capital social de una empresa.

El otorgamiento y el ejercicio de las opciones sobre acciones están libres de contribuciones fiscales y de seguridad social. Hay un tratamiento preferencial de cualquier ganancia de capital.

Detalles

Las empresas también se benefician, ya que todos los costos (o costes, como se emplea mayoritariamente en España) de EMI son deducibles de las ganancias, lo que reduce el impuesto de sociedades. No se adeudan contribuciones de seguridad social pagadas por el empleador en los EMI.
[6] Autor: Williams

Recursos

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Notas y Referencias

1. Pendleton, A. (2006): Planes de propiedad de acciones de empleados en el Reino Unido. Conferencia impartida en la Universidad de Sydney.
2. Nuttall, G. (2012): Compartir el éxito. La revisión completa de la propiedad de los empleados.
3. Hurlston, M. ESOP Center (2013): Una nueva era para los esquemas aprobados de participación de los empleados; Latham y Watkins (2012): Reforma, Reforma, Reforma: los últimos avances en los esfuerzos del Gobierno del Reino Unido por reducir la cinta roja en la legislación laboral.
4. Audiencia pública en el Parlamento Europeo (2012): Una política europea para la propiedad y participación de los empleados. 22. Marzo 2012, Bruselas.
…
1. Cf. Lloyds TSB Registrars (2007). Ahorre a medida que gana. https://www.shareview.co.uk/employees/Pages/SaveAsYouEarn.aspx
2. Hurlston, M. ESOP Center (2013): Una nueva era para los esquemas aprobados de participación de los empleados.
3. ISA = Cuenta de Ahorros Individual, programa de ahorro respaldado por el estado que permite ahorrar hasta £ 7,000 anualmente sin impuestos.
4. cf. Poutsma, E. (2001). Tendencias recientes en la participación financiera de los empleados en la Unión Europea. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
5. cf. PriceWaterhouseCoopers (2007). Share Incentive Plan (“SIP”) para empleados del Reino Unido. https://www.pwc.com/ie/eng/ins-sol/specint/Hrconsulting/surveys/pwcbriefing_SIP_Ukemployees.pdf
6. Hurlston, M. ESOP Center (2013): Una nueva era para los esquemas aprobados de participación de los empleados.
7. Ver por ejemplo: Caden, M. (2007). Incentivos de gestión empresarial.

Véase También

• Participación Financiera de los Trabajadores en la Empresa en Europa
• Cogestión en la Enciclopedia del Derecho y las Ciencias Sociales

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