Transmisión o Traspaso de Empresa

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Noción de Transmisión de Empresa

En materia de empleo y relaciones laborales en la Unión Europea y/o España, se ha ofrecido [1], respecto de transmisión de empresa, la siguiente definición: Cambio en la titularidad de la empresa o traspaso de la condición de empresario. Puede producirse como consecuencia de fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario anterior, o como resultado del traspaso de la empresa o de una parte independiente de ella por actos inter vivos (venta, arrendamiento, fusión, absorción, subasta, etc.). Con el fin de prevenir fraudes y garantizar la estabilidad en el empleo, la legislación laboral (que se ajusta a las orientaciones de la Directiva 77/187/CEE) dispone el mantenimiento de los contratos de trabajo y la subrogación del nuevo empresario en las obligaciones del anterior (sucesión de empresa, subrogación de empresa), siempre que se produzca la continuidad de la actividad empresarial.Entre las Líneas En caso de traspaso inter vivos, el empresario está obligado a abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores, y cedente y cesionario asumen responsabilidad solidaria frente a las deudas laborales y de seguridad social nacidas antes de la cesión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). También se mantiene en vigor, en principio hasta su vencimiento, el convenio colectivo de la empresa cedente. La cesión en fraude de derechos puede constituir delito.

Transmisión de Empresa en Derecho Europeo

1. Realidad económica y estructura jurídica
Con la implantación del mercado interior como base de la Comunidad Europea, la actividad transfronteriza no sólo ha aumentado en el ámbito de la circulación de mercancías, sino también y sobre todo en el de la libertad de establecimiento y la libre circulación de capitales y pagos. El desarrollo económico ha provocado cambios en las estructuras de las empresas a nivel nacional y comunitario como consecuencia, entre otras cosas, de las transferencias de empresas, negocios y partes de empresas y negocios. Términos como empresa conjunta, capital privado y fusiones transfronterizas (véase al respecto Dir 2005/56), por citar sólo algunos, ilustran hasta qué punto se ha producido una revolución económica en las últimas décadas.

En caso de traspaso de empresa, los empleados se enfrentaban al problema de que el Empleador anterior, que entonces ya no tenía empresa ni empleados, podía despedirlos por motivos operativos (§ 1 Kündigungsschutzgesetz; ss 94, 98(4) (a) Employment Rights Act 1996; Art L-1233-3 Code du travail). Estos empleados tampoco podrían exigir al comprador, con el que no tienen ninguna relación contractual, ser contratados. Por este motivo, Francia estableció ya en 1928 disposiciones relativas a los traspasos de empresas (Ex Art L-122-12 al. 2 Code du travail) y Alemania introdujo su § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) en 1972. En el Reino Unido, sin embargo, no existían disposiciones legales que regularan los traspasos de empresas; y las relaciones jurídicas no se transferían porque en el derecho anglosajón el traspaso de cualquier empresa suponía la rescisión de cualquier contrato existente.

En los años 70 también se percibió un aumento de las fusiones y adquisiciones a escala europea, lo que llevó a la adopción de la Directiva 77/187 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, el 14 de diciembre de 1977. La directiva fue modificada por la Directiva 98/50 de 29 de junio de 1998 incorporando al texto legal los comentarios realizados por el TJCE sobre la interpretación de la directiva original. Además, se reforzó la posición jurídica de los representantes de los trabajadores y se establecieron obligaciones de notificación más estrictas. La Dir 77/187 original y la Dir 98/50 de modificación se promulgaron el 12 de marzo de 2001 como la nueva Dir 2001/23 (legislación laboral europea). La Directiva 2001/23 no sólo pretende proteger al trabajador individual, sino que también garantiza el mantenimiento de las condiciones de trabajo acordadas colectivamente. Asimismo, los riesgos de responsabilidad deben distribuirse equitativamente entre el cedente y el cesionario. No obstante, el objetivo central de la Dir 2001/23 es la protección de los trabajadores, lo que queda claro en el tercer considerando de la directiva y en el art. 8, que estipula que podrán mantenerse las disposiciones más favorables para el trabajador.

2. Aplicación en los Estados miembros
La disposición alemana del § 613a BGB ha sido modificada en repetidas ocasiones para ajustarse a las exigencias europeas. La primera enmienda transpuso la Dir 77/187. No fue hasta 2002, sobrepasando así el plazo de transposición, cuando se incluyó el § 613a (5) BGB para establecer los deberes de notificación de los Empleadores. Además, para transponer la Dir 98/50, se creó el § 21a Betriebsverfassungsgesetz que prescribía el mandato transitorio del comité de empresa. El derecho del trabajador a oponerse a la transferencia de la relación laboral se estipuló en el § 613a(6) BGB, superando así los requisitos de la Dir 2001/23. Francia aplicó la directiva en L-1224-1 ss Code du travail. El Reino Unido adoptó el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 1981, que fue modificado en 2006. Las medidas de los distintos Estados miembros por las que se aplica la directiva están disponibles en . La jurisprudencia del TJCE sigue siendo una gran fuente de inspiración en cuestiones relacionadas con los traspasos de empresas, la más reciente en el asunto Klarenberg (TJCE, asunto C-466/07 – Klarenberg, nyr).

3. Traspaso de empresa
En virtud del art. 1(1)(a) de la Dir 2001/23, las disposiciones de la directiva se aplican a un traspaso de empresa, de centro de actividad o de parte de una empresa o centro de actividad a otro Empleador como consecuencia de un traspaso legal o de una fusión. De conformidad con el art. 1(1)(b) de la Dir 2001/23/ CE, hay traspaso cuando se produce la transferencia de una entidad económica que conserva su identidad, entendiendo por tal una agrupación organizada de recursos que tiene por objeto el ejercicio de una actividad económica, sea o no dicha actividad central o accesoria. Estos términos requieren una mayor elaboración.

a) Empresa, parte de una empresa, negocio y parte de un negocio
La directiva se amplió para incluir las partes de una empresa mediante la Dir 98/50 de modificación. El TJCE no distingue entre estos términos, sino que los agrupa a todos bajo la definición del Art. 1(1)(b). Una definición más amplia no tendría sentido, ya que “parte de una empresa” es la entidad más pequeña y está contenida en los demás términos. Parte de una empresa debe ser una entidad independiente desde el punto de vista organizativo que persiga como mínimo un objetivo parcial propio dentro del objetivo principal de la empresa. El objetivo no tiene por qué ser diferente del objetivo de la empresa principal, pero debe tener una identidad parcial propia. Una función auxiliar, como un comedor de empresa, será suficiente (TJCE, asunto C-209/91 – Watson Rask, Rec. 1992, p. I-5755). La actividad económica debe ejercerse de forma estable y no debe limitarse a la ejecución de un contrato de trabajo específico. En virtud del artículo 1, apartado 1, letra c), la entidad no sólo es económica cuando opera con ánimo de lucro. El carácter económico sólo se excluye entonces cuando implica exclusivamente el ejercicio del poder público. Si no está ejerciendo el poder público, entonces es una entidad económica incluso cuando el servicio transferido haya sido contratado por un organismo público, como un municipio.

b) Conservación de la identidad
La cuestión de si se ha conservado la identidad es fundamental. Para evaluarla, hay que tener en cuenta todas las circunstancias notables que caracterizan la transacción, como señaló el TJCE en Spijkers (asunto C-24/85 – Spijkers, Rec. 1986, p. 1119), mencionando específicamente siete criterios: (i) el tipo de empresa o de actividad; (ii) la transferencia de activos materiales; (iii) la transferencia de activos inmateriales; (iv) la asunción de la mayoría de sus empleados; (v) la transferencia de clientes; (vi) el grado de similitud entre las actividades; y (vii) el periodo de suspensión de dichas actividades. Ninguno de los criterios mencionados es necesario y ninguno es suficiente por sí solo para el término “traspaso de empresa”. El elemento decisivo es si se asume una organización funcional esencialmente sin cambios. Sin embargo, si se establece una nueva estructura de trabajo, entonces no se conserva la identidad, aunque se continúe con la actividad empresarial de la misma manera. La mera sucesión con respecto a la función no constituye una transmisión de empresa según el TJCE en Ayse Süzen (asunto C-13/95 del TJCE – Ayse Süzen [1997] REC I- 1259; véase también el asunto C-463/09 del TJCE – CLECE [2011] REC I-0000). Por otra parte, la jurisprudencia reciente del TJCE (asunto C-466/07 – Klarenberg, nyr) ha demostrado que la identidad puede conservarse incluso cuando una entidad organizativa se disuelve por completo.

El grado de importancia que debe concederse a los siete criterios depende de las circunstancias individuales del caso en cuestión. Con respecto al tipo de empresa o negocio, es crucial distinguir entre las empresas que dependen de los activos (es decir, las que cuentan con activos tangibles e intangibles significativos) y las que dependen de la mano de obra (es decir, las que carecen de activos tangibles e intangibles significativos). Los activos materiales incluyen todos los activos físicos como los edificios, las máquinas, el mobiliario o la flota de vehículos. No es necesario que se transfieran para un uso comercial independiente, es decir, cuando el cesionario no obtenga un beneficio adicional de ellos. Esto no puede deducirse ni de la redacción de la Dir 2001/23 ni de sus objetivos, que son garantizar la protección de los trabajadores cuando se produce un cambio de empresa o de centro de actividad (véase el asunto del TJCE C-232/04 – Güney-Görres [2005] Rec. I-11237).

En el asunto Christel Schmidt (TJCE C-392/92 – Christel Schmidt [1994] Rec. I-1311), el TJCE sostuvo que hacerse cargo de la mano de obra puede bastar para establecer un traspaso, sobre todo en el caso de las empresas intensivas en mano de obra. Sin embargo, desde la decisión en Ayse Süzen, está claro que una mera transferencia de responsabilidades no constituye un traspaso de empresa. Más bien, en las empresas de gran intensidad de mano de obra, el traspaso de la plantilla es clave, ya que no se transfieren activos tangibles significativos (véase recientemente el asunto del TJCE C-463/09 – CLECE [2011] REC I-0000).

El traspaso de la cartera de clientes también puede indicar un traspaso de empresa. Este será el caso cuando se adquieran ficheros de clientes, concesionarios o acuerdos de suministro exclusivo.

Es cuestionable que el grado de similitud entre las actividades pueda ser de algún modo un indicio de traspaso de empresa. Teniendo en cuenta que la mera sucesión en cuanto a la función no será suficiente pero, por otro lado, que la transferencia de activos materiales e inmateriales, de mano de obra o de cartera de clientes representará normalmente una similitud de actividades, este criterio tiene un valor limitado. El periodo durante el cual se suspende una actividad distingue la continuación de una empresa del cierre de la misma. No se puede determinar un periodo general, ya que depende de la actividad en cuestión, de si el nuevo propietario puede seguir obteniendo beneficios del negocio anterior o de si éste ya ha sido liquidado. El elemento clave en este caso será si se mantienen los lazos de clientela del negocio.

c) Traspaso a un nuevo Empleador
El traspaso a un nuevo Empleador de un negocio presupone un cambio de entidad jurídica. El Empleador es la persona que en lo sucesivo se encarga de la explotación de la empresa y que contrae las obligaciones de un Empleador frente a los trabajadores de la empresa, independientemente de la cuestión de la propiedad. En el caso de una empresa, no basta con que cambien los socios o se modifique la estructura jurídica, según la jurisprudencia del Tribunal Federal de Trabajo alemán. Esta opinión es convincente, ya que en caso de transformación el Empleador permanece como persona jurídica y un cambio de socios no afecta a la persona jurídica. Así lo confirma el art. 1(1)(a) de la Dir 2001/23, que incluye las fusiones: las personas jurídicas que se fusionan dejan de existir.

d) Transferencia legal o fusión
El término transferencia legal se interpreta de forma amplia. La única excepción es la transferencia por sucesión universal, es decir, la sucesión a todo el patrimonio en virtud de la ley de sucesiones o en virtud de transformaciones corporativas. No se requieren relaciones jurídicas directas. Incluso una decisión unilateral de una autoridad pública constituye una transferencia legal según el TJCE en el asunto Redmond Stichting (TJCE asunto C-29/91 – Redmond Stichting [1992] Rec. I-03189). Esta conclusión no puede basarse en la redacción de la Dir 2001/23: las versiones alemana, francesa, neerlandesa e italiana se refieren a las transferencias resultantes de un contrato (vertragliche Übertragung, cession conventionnelle, overdracht krachtens overeenkomst y cessione contrattuale), mientras que las versiones inglesa y danesa indican un ámbito de aplicación mucho más amplio (legal transfer y overdragelse). Por lo tanto, el enfoque intencional de su significado adoptado por el TJCE está justificado si se tiene en cuenta que, desde el punto de vista del trabajador, es indiferente la razón por la que la empresa haya cambiado de manos. La definición de fusión que figura en el apartado 1 del artículo 3 de la Dir 78/855 es vinculante para la interpretación de la Dir 2001/23. En cualquier caso, la empresa recién constituida asume la posición jurídica en virtud de la sucesión universal. Según el duodécimo considerando de la Dir 2005/56, se afirma que lo mismo es válido para las fusiones transfronterizas.

e) Transferencia de empresas en caso de insolvencia
El apartado 1 del art. 5 de la Dir 2001/23 establece específicamente que los Estados miembros no necesitan establecer disposiciones cuando el cedente sea objeto de un procedimiento concursal o de “cualquier procedimiento de insolvencia análogo que se haya iniciado para liquidar los activos del cedente”. De hecho, las consecuencias jurídicas estipuladas en los arts. 3 y 4 de la Dir 2001/23 perjudican más que benefician, ya que la protección contra el despido extendida a los trabajadores podría asustar a los posibles compradores. No obstante, el art. 5.1 permite expresamente a los Estados miembros ampliar el ámbito de aplicación de las disposiciones sobre traspasos de empresas a los casos de insolvencia. En la legislación alemana, en virtud de un argumentum e contrario del § 128(2) Insolvenzordnung, se deduce que el § 613a BGB se aplica sin límites a la insolvencia del cedente. En el Reino Unido, el Reglamento sobre la transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006 se aplica a la insolvencia siempre que no se haya iniciado un procedimiento de insolvencia con el fin de liquidar los activos del cedente, véase Reg 8(6) del Reglamento sobre la transferencia de empresas (protección del empleo) de 2006.

4. Consecuencias jurídicas para la relación laboral individual
Una transferencia de empresa produce consecuencias jurídicas a muchos niveles. Las excepciones se estipulan para la insolvencia en el Art 5(2) de la Dir 2001/23. Los efectos más importantes para la protección de los trabajadores son los relativos a los derechos individuales.

a) Sucesión de derechos y obligaciones
De conformidad con el Art 3(1)1 de la Dir 2001/23, los derechos y obligaciones del cedente derivados de una relación laboral existente en la fecha de un traspaso se transferirán al cesionario. El empleado en cuestión debe pertenecer a la parte transferida de la empresa, según el TJCE en Ny Mølle Kro (Asunto C-287/86 del TJCE – Ny Mølle Kro [1987] Rec. 5465). No basta con que una persona empleada en el departamento no transferido realice un trabajo para la parte transferida de la empresa. El término “relación laboral” se basa en la definición nacional de empleado. Según la legislación alemana, esto tiene como consecuencia que los miembros de un órgano de la empresa y los trabajadores autónomos no están protegidos por el art. 613a del BGB. Sin embargo, en virtud del art. 2(1)(d) de la Dir 2001/23, los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores temporales no pueden ser excluidos.

b) Prohibición de despido
El despido motivado por el traspaso de empresa está prohibido tanto para el cedente como para el cesionario. Sin embargo, está permitido despedir a los trabajadores por razones económicas, técnicas u organizativas, aunque éstas sean consecuencia del traspaso. Sin embargo, el traspaso no puede ser la razón predominante del despido. Normalmente se produce una infracción si el despido se hace efectivo en torno al momento del traspaso y los empleados son contratados de nuevo por el cesionario.

c) Derecho del empleado a oponerse y a ser informado
El apartado 6 del art. 7 de la Dir 2001/23 estipula el deber de informar a los trabajadores sólo en caso de que la empresa no cuente con representantes de los trabajadores. La disposición alemana del art. 613a(5) BGB, yendo más allá de los requisitos de la directiva, prescribe un deber de notificación en cualquier caso. Esto es admisible a la vista del principio de “disposición más favorable” del art. 8 de la Dir 2001/23. La legislación británica ha establecido un deber de información en los Regs 13 y 14 del Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006, según el cual los representantes de los trabajadores deben ser informados a su debido tiempo (Reg 13(2)). Los representantes suelen ser representantes sindicales (Reg 13(3)(a)), en su defecto, representantes de los trabajadores designados o elegidos por los trabajadores afectados (Reg 13(3)(b)(i)) o, en su defecto también, representantes de los trabajadores elegidos por cualquier trabajador afectado en una elección que cumpla los requisitos del Reg 14(1) (Reg 13(3)(b)(ii)). En Francia, el comité de empresa debe ser informado de cualquier cambio en la organización de la empresa en virtud del L-2323-19 Code du travail. Esto incluye la transferencia de empresas.

El § 613a(6) BGB establece el derecho del trabajador a oponerse a que la relación laboral se transfiera al nuevo Empleador y es conforme con la legislación europea. Como consecuencia de la objeción, el trabajador permanece al servicio del cedente, pero corre el riesgo de ser despedido por razones operativas si el cedente no puede mantenerlo.

5. Consecuencias jurídicas a nivel colectivo
Los traspasos de empresas no sólo afectan a las relaciones laborales individuales, sino también a los convenios colectivos. En consecuencia, la Dir 2001/23 también contiene disposiciones relativas a los convenios colectivos.

a) Mantenimiento en vigor de los convenios colectivos
El apartado 3 del artículo 3 de la Dir 2001/23 estipula que el cesionario deberá seguir respetando las condiciones de trabajo acordadas en cualquier convenio colectivo durante al menos un año. La legislación alemana reconoce dos mecanismos que conducen a una continuación en vigor. En primer lugar, existe un efecto normativo continuado que se desprende de las normas generales. A nivel subsidiario, los convenios colectivos se transforman en contrato de trabajo de conformidad con el § 613a(1)2-4 BGB. Esto cumple los requisitos del art. 3(3) de la directiva que establece que los convenios colectivos deben respetarse en los mismos términos sin especificar una estructura jurídica concreta. La protección del trabajador se garantiza independientemente de la estructura.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Un convenio de empresa sigue siendo eficaz si se mantiene la identidad empresarial con respecto a los derechos de los empleados. Según la opinión predominante en la doctrina alemana, las obligaciones internas sólo siguen siendo aplicables si enmarcan al mismo tiempo el contenido de la relación laboral. Así, en principio, las normas operativas o relativas a las condiciones de empleo establecidas por el comité de empresa o las normas sobre el establecimiento común no están cubiertas. En cuanto a esta transformación limitada, persisten las preocupaciones con respecto al derecho comunitario. Aunque el art. 3(3)1 se limita a hablar de “las condiciones pactadas en cualquier convenio colectivo”, abarcando así únicamente las normas que enmarcan el contenido de la relación laboral, el art. 3(3)1 no limita su aplicación a la relación laboral individual, sino que sugiere una comprensión amplia relativa a todas las disposiciones de la relación entre empleado y Empleador. Es irrelevante que esas disposiciones se refieran concretamente al empleado individual o al conjunto de los trabajadores. Esto también se desprende de la comparación de las versiones menos restrictivas de la directiva en otros idiomas: en la versión inglesa la redacción es “terms and conditions” y en la francesa conditions de travail. En última instancia, el objetivo de la directiva es preservar el nivel de protección de los derechos colectivos, lo que desaconseja una interpretación estricta. El efecto de la transformación es que las normas colectivas quedan congeladas en la fase de transmisión de la empresa. Las normas transformadas no pueden modificarse durante un año en virtud del art. 3(3)2 de la Dir 2001/23, a menos que el convenio colectivo expire o sea sustituido por un nuevo convenio colectivo.

b) Preservación del estatuto jurídico y de la función de la representación de los trabajadores
De conformidad con el art. 6(1)1, el estatuto jurídico y la función de la representación de los trabajadores deben preservarse en los mismos términos cuando la empresa siga siendo autónoma y se cumplan las condiciones necesarias para la constitución de la representación de los trabajadores. Los “representantes de los trabajadores” se definen con arreglo a las legislaciones o prácticas comunes de los Estados miembros en la letra c) del apartado 1 del artículo 2. Estas disposiciones han cobrado importancia en particular a través de la Dir 2002/14 relativa a la información y consulta de los trabajadores a nivel nacional y la Dir 2001/86 relativa a la implicación de los trabajadores en la Societas Europaea (SE) (Sociedad Europea (Societas Europaea)). Esta última ha previsto la introducción de la cogestión en los órganos de la SE dentro de la Unión Europea.

En Alemania, la representación de los trabajadores incluye los comités de empresa y los comités de representación de los empleados ejecutivos, los comités de trabajadores del mar, así como la representación de los jóvenes empleados y aprendices. Los representantes de los trabajadores protegidos en Francia están recogidos en el L-2414-1 Code du travail. El Reino Unido abandonó su modelo de “canal único” de representación de los trabajadores, en el que la representación se limitaba a los sindicatos. El Reglamento sobre despidos colectivos y traspaso de empresas (protección del empleo) (enmienda) de 1995 prevé ahora otras formas de representación de los trabajadores.

El art. 6(1)2 de la Dir 2001/23 estipula que la preservación de los representantes de los trabajadores no excluye una nueva designación o reconstitución de los mismos. En caso de que una empresa pierda su autonomía, es decir, sea absorbida completamente por otra empresa o parte de una empresa, el Art 6(1)1 de la Dir 2001/23 no ofrece ninguna protección. En virtud del art. 6(1)4 de la Dir 2001/23, los Estados miembros deben garantizar que los trabajadores traspasados que estaban representados antes del traspaso sigan estando debidamente representados durante el periodo transitorio antes de que pueda nombrarse a un representante de los trabajadores. El legislador alemán aplicó esta disposición en virtud del art. 21a de la Betriebsverfassungsgesetz. De conformidad con el art. 6(2) de la Dir 2001/23, los representantes seguirán gozando de la protección prevista por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros si el mandato de los representantes de los trabajadores afectados por el traspaso expira como consecuencia del traspaso.

c) Informar y consultar a los representantes de los trabajadores
El art. 7 de la Dir 2001/23 obliga al cedente y al cesionario a informar y consultar a los representantes de los trabajadores. Al igual que en el caso del despido colectivo, la Dir 2002/14 proporciona aquí una protección institucional y completa. Sin la representación de los trabajadores, las obligaciones quedarían en nada, razón por la cual la Dir 2002/14 obliga a establecerlas. En 1994, el TJCE ya dictaminó que del apartado 1 del artículo 6 de la Dir 77/187 se desprendía que los Estados miembros estaban obligados a designar una representación de los trabajadores (TJCE, asunto C-382/92 – Comisión contra Reino Unido e Irlanda del Norte, Rec. 1994, p. I-2435).

6. Responsabilidad ulterior del cedente
Aunque no es imperativa en virtud del Derecho de la Unión, sino que está expresamente permitida en el art. 3(1)2 de la Dir 2001/23, la disposición alemana del art. 613a(2), (3) BGB establece una responsabilidad solidaria adicional del cedente por las obligaciones transmitidas al cesionario en la medida en que hayan surgido antes de la transferencia y sean exigibles en el plazo de un año. La idea que subyace a esta responsabilidad es que el cedente ha recibido rendimientos para la empresa, que fueron generados por la mano de obra. Como resultado, el trabajador obtiene un deudor adicional.

Revisor de hechos: Schmidt

Recursos

Notas y Referencias

1. Concepto sobre transmisión de empresa originariamente publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas y S&M, Ltd,; adaptado luego por Antonio Martín V. et al. para FEMCVT, Irlanda

Véase También

Actividad de la Empresa, Adquisiciones Empresariales, Cesión, Derecho de Sociedades, Derecho Empresarial, Empresas, Fusiones y Adquisiciones, Sociedades Mercantiles,

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