Fuentes del Conflicto

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Fuentes del Conflicto en la Organización

El conflicto comprende una serie de estados afectivos humanos tales como: ansiedad, hostilidad, resistencia, agresión abierta, así como los tipos de oposición e interacción antagónica, incluyendo la competencia. Por otra parte, cuando al menos dos personas interactúan, existe un entorno adecuado para la aparición y el desarrollo de conflictos. A pesar de todo esto, pocas personas saben lo que es realmente un conflicto. Representa un proceso de oposición y confrontación entre diferentes individuos o grupos cuando cada uno de ellos persigue sus propios intereses. Se ha definido el conflicto como: desaprobación, guerra, lucha y colisión, tensión emocional, oposición manifestada por la gente. Uno debe observar que un conflicto de grupo solo puede aparecer cuando los grupos difieren pero son dependientes el uno del otro. El término conflicto o pugna considera todas las formas de intolerancia y es el resultado de una influencia incompatible entre individuos, grupos y organizaciones.

La práctica organizacional muestra que los estados de conflicto son utilizados como estrategias importantes para obtener un mejor resultado en comparación con el progreso de los demás.Entre las Líneas En consecuencia, el conflicto debe ser considerado como un aspecto importante de la vida organizacional, un rasgo de su naturaleza desigual, debido a las divergencias existentes en las actitudes, propósitos, modalidades de actuación o una situación que se suscita en el proceso de gestión. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Richard H. Hall dijo que el conflicto es “un proceso organizativo inherente”. La práctica del manejo exitoso impone desde el principio la identificación de los estados de conflicto así como los factores que favorecen su orientación a la disminución del desempeño gerencial.

Fuentes generales de conflicto dentro de las organizaciones

La falta de comunicación es a menudo una fuente de conflictos.Entre las Líneas En tales situaciones, la única forma de resolver el conflicto es la cooperación, que permite a cada parte encontrar la posición y los argumentos de la otra parte si las personas involucradas en el conflicto quieren cooperar para encontrar la solución más aceptable. El intercambio de información permite a cada parte acceder al pensamiento y conocimiento de la otra parte, con lo que se reduce considerablemente la desconfianza, la confusión y los malentendidos.

El desacuerdo se refiere a los aspectos éticos, las modalidades de ejercicio del poder, teniendo en cuenta la probidad moral y la corrección. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). Estas diferencias afectan tanto a la elección de los objetivos como a los métodos. Algunos directivos tienen tendencia a aumentar y escalar los conflictos interpersonales con el fin de fortalecer sus posiciones dentro de la organización. (Tal vez sea de interés más investigación sobre el concepto). La ambigüedad de la información, la presentación errónea de la realidad, la desnaturalización del pensamiento de los demás son las principales razones de la incompetencia de los gestores.Entre las Líneas En el caso de recursos limitados a nivel organizacional, el desarrollo de algunos elementos estructurales afecta las posibilidades de los otros departamentos. Las relaciones entre los departamentos de la organización están determinadas por las reacciones de algunas personas a las necesidades de otras, por la corrección del intercambio de información o por la actitud de los miembros de un departamento hacia los otros departamentos y sus miembros. Las mayores posibilidades de que algunos grupos tengan un estatus social considerado más honorable por otros representan otra razón para un conflicto estructural (las relaciones entre los compartimentos de producción y administración de muchas empresas donde encontramos interacciones y sentimientos que definen un estado de conflicto). Se trataba de un desembolso general de las posibles causas de los conflictos. Si tomamos en consideración los tipos de conflicto específicos, también podemos identificar otros motivos que generen conflictos de acuerdo con su peculiaridad:

• Conflictos interpersonales: las principales razones son: las diferencias en la formación profesional; la resistencia al estrés, la capacidad de esfuerzo; la no correspondencia de carácter y comportamiento; el acoso sexual; el sexismo;
• Conflictos intergrupales: las principales razones son: comunicación errónea; diferentes sistemas de valores; diferentes propósitos; ambigüedades organizacionales; dependencia de recursos limitados; influencia mutua de los departamentos; insatisfacción con el estatus profesional. La solución eficiente para situaciones de conflicto impone la identificación y la conciencia de los conflictos para poder actuar adecuadamente, utilizar los efectos positivos así como reducir los efectos negativos (los posibles). Las causas que generan los estados de conflicto se pueden buscar tanto en los elementos psicosociológicos como en los elementos estructurales de las organizaciones.

Revisor: Lawrence

Conflicto y Poder

El poder juega un papel en la mayoría de los conflictos. Coleman, en la obra colectiva “El Manual de Resolución de Conflictos: Teoría y Práctica”, recurre a una variedad de ciencias sociales para desarrollar una definición práctica del poder. Luego explora las implicaciones de esta definición para la resolución de conflictos, centrándose en las estrategias de poder comúnmente utilizadas durante los conflictos. Finalmente, examina las implicaciones de sus hallazgos para la formación en resolución de conflictos.

Los conceptos erróneos populares sobre el poder incluyen la creencia de que tiene alguna ubicación física, que solo hay una cantidad fija de él, que opera en una sola dirección, y que el uso del poder es básicamente contradictorio o competitivo. Dentro de las ciencias sociales, este autor encuentra cuatro perspectivas sobre el poder. Algunos teóricos enfatizan el “poder sobre”: la capacidad de obligar a alguien a hacer algo. Este punto de vista sugiere una visión del poder como coercitivo y competitivo. Otros teóricos han desarrollado el concepto de “poder con”, que enfatiza la eficacia de la acción conjunta o cooperativa. Un tercer grupo de teóricos se centra en cuestiones de impotencia y dependencia, mientras que otros exploran el anverso: empoderamiento e independencia. Los teóricos del empoderamiento emplean la noción de “poder para”, como el poder de actuar eficazmente sin restricciones ni discapacidades.

Coleman se basa en el trabajo de Deutsch para sintetizar una definición funcional del poder. “El poder puede conceptualizarse útilmente como una “interacción mutua entre las características de una persona y las características de una situación”, en la que la persona tiene acceso a recursos valiosos y los utiliza para alcanzar objetivos personales, relacionales o ambientales, a menudo “mediante el uso de diversas estrategias de influencia”. El poder se entiende en términos relacionales, y el poder mismo se distingue de las fuentes de poder, el uso efectivo del poder disponible y las estrategias para desplegar el poder.

Coleman entonces busca identificar qué aspectos de las personas y de las situaciones son más relevantes para el poder. Los factores personales incluyen diferentes orientaciones cognitivas, motivacionales y morales con respecto al poder.Entre las Líneas En sus conceptos de poder, las personas pueden adoptar cualquiera de las cuatro perspectivas que se encuentran comúnmente en las ciencias sociales.Entre las Líneas En términos de motivación, algunas personas tienen una orientación autoritaria que enfatiza la obediencia a la autoridad. Las personas pueden estar motivadas para perseguir el poder personal, o el poder para su grupo. Las orientaciones morales de los pueblos hacia el poder varían según su grado de desarrollo moral, su grado de sentimiento igualitario y su percepción del alcance de la justicia.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

La comprensión de los factores situacionales requiere examinar el contexto estructural e histórico más amplio. Un aspecto significativo de la situación es el papel que desempeña una persona. También es significativo el lugar que ocupa el individuo en la jerarquía. La cultura es también un factor importante que influye, por ejemplo, en las actitudes de la gente hacia las desigualdades de poder.

Este enfoque para entender el poder tiene implicaciones significativas para entender el conflicto.Entre las Líneas En primer lugar, este autor argumenta que la comprensión predominante del poder es la visión competitiva del “poder sobre”. Dado este entendimiento, los conflictos de poder son vistos como competiciones en las que todos ganan y todos pierden, lo que perjudica sus posibilidades de una resolución satisfactoria. Se necesita más énfasis en el poder cooperativo, dependiente e independiente. Los conflictos cooperativos, por ejemplo, en realidad generan energía, entendida como “energía con”.Entre las Líneas En segundo lugar, las concepciones de poder de las partes conforman las estrategias que emplean en los conflictos. Una vez más, una comprensión más amplia del poder ofrecería alternativas a la estrategia competitiva.

En tercer lugar, al evaluar el equilibrio de poder entre las partes en conflicto, es importante señalar que algunos de los poderes de las partes pueden ser irrelevantes o inútiles en esa situación particular.

Detalles

Las evaluaciones del poder relativo deben centrarse en el poder relevante. Del mismo modo, las partes deben reflexionar detenidamente sobre sus objetivos en un conflicto y preguntarse qué tipo de poder podría ser eficaz y qué tipo de poder podría ser perjudicial para alcanzar esos objetivos.

Finalmente, las investigaciones muestran que a los grupos de alto poder “les gusta el poder, lo usan, justifican tenerlo e intentan conservarlo”. Los grupos de baja potencia, por otro lado, tienden a ser miopes y descontentos. Pueden expresar su descontento proyectando la culpa sobre grupos aún menos poderosos, socavando su capacidad de empoderarse a través de la cooperación y la formación de coaliciones.

En conclusión, Coleman hace sugerencias para la capacitación en resolución de conflictos y ofrece un ejemplo de un ejercicio de capacitación útil. Los estudiantes deben reflexionar sobre sus concepciones actuales del poder, y sobre sus propias reacciones típicas al ser poderosos o impotentes. Deben tomar conciencia de las fuentes estructurales de privilegio o desventaja. Los estudiantes deben ser capaces de identificar los diversos tipos de poder, de orientaciones personales al poder, y las fuentes y estrategias de poder disponibles, en un determinado escenario de conflicto.

Revisor: Lawrence

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