La Globalización Laboral

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La Globalización Laboral

Hoy en día, el concepto de globalización refleja la interdependencia de cuatro procesos: la globalización financiera, la organización mundial de la producción por empresas transnacionales, la libre circulación de mercancías y la inmediatez de la información. Hace referencia a tres fenómenos: el cambio de escala y la expansión de las áreas económicas (la dimensión mundial o planetaria), la multiplicación de las interdependencias (globalización) y el movimiento orgánico y omnímodo del capital (capitalismo global).

En este contexto, cabe mencionar tres prácticas empresariales con un profundo impacto en la condición de los trabajadores, relativas respectivamente a los tipos de organización de las actividades productivas que han surgido en el periodo reciente, los objetivos perseguidos por la empresa, las nuevas formas de evaluar las competencias y las formas de remuneración resultantes, todo lo cual ha desestabilizado la empresa fordista, modelo dominante durante el periodo de los “treinta años gloriosos”, y ha generado comportamientos propios de los “treinta años lamentables”.

Globalización: deslocalización y externalización

La primera transformación se refiere a las estructuras empresariales. La empresa fordista se caracterizaba por un grado relativamente alto de integración y diversificación. Pero con el nuevo clima económico, las grandes empresas han optado por estrategias de externalización y una “reorientación hacia su actividad principal” definida por las competencias distintivas de la empresa. En la industria automovilística, por ejemplo, la electrónica, los asientos, el equipamiento de a bordo, los parachoques y los grupos ópticos se han externalizado a subcontratistas, mientras que el fabricante de automóviles se concentra en el diseño y el montaje de los nuevos vehículos, la comercialización y la financiación de las ventas. Un proceso similar puede observarse en la industria aeroespacial. En otros lugares, los servicios de limpieza y mantenimiento se han externalizado durante muchos años, al igual que la informática y la gestión de personal más recientemente.

Cuando los medios de comunicación hablan de deslocalización, suelen referirse al cierre de establecimientos en el país y su traslado al extranjero, donde los costes laborales son mucho más bajos, pero también hay formas de deslocalización de las que se habla menos, como las que posibilitan las TI, en particular la deslocalización de los centros de llamadas a países del norte de África o la gestión informática en la India de las operaciones financieras de varias empresas occidentales. En este caso, la deslocalización es simplemente una forma particular de subcontratación.

El hecho es que las relaciones de subcontratación adoptan diferentes formas y están motivadas por diferentes factores:

• la subcontratación complementaria o de capacidad, que se utiliza cuando la capacidad de producción es insuficiente para hacer frente a una afluencia anormal de pedidos;
• la subcontratación especializada, por la que un contratista confía, generalmente de forma permanente, la realización de determinadas operaciones a un subcontratista que posee maquinaria y equipos especializados o que ha desarrollado técnicas especiales ;
• la subcontratación marginal, en la que el contratista recibe pedidos demasiado pequeños o poco frecuentes para justificar una inversión adicional;
• la subcontratación económica, en la que un contratista recurre a un subcontratista para determinadas operaciones de transformación o fabricación, esencialmente porque los costes de producción son mucho más bajos.

Esto muestra cómo se unen la lógica de los costes y la lógica organizativa. El modelo dominante de organización industrial es ahora el de la flexibilidad generalizada, con un paso de la gestión de la organización física de la producción mediante stocks a la gestión justo a tiempo con entregas sincronizadas. La externalización permite avanzar en términos de rendimiento y calidad, al tiempo que reduce los costes, ya que el proveedor consigue economías de escala al trabajar para varios clientes diferentes y suele ofrecer condiciones salariales menos atractivas que la empresa externalizadora, así como convenios colectivos menos favorables en lo que respecta a las prestaciones complementarias.

Por lo tanto, no podemos aferrarnos a la imagen de una empresa en una especie de vacío. Ya sea como consecuencia de la transición de una sociedad industrial a una sociedad de servicios, o simplemente como resultado de estrategias empresariales que buscan una mayor flexibilidad, están surgiendo formas originales de cooperación interempresarial. Esto nos lleva al concepto de organizaciones en red, una expresión que puede abarcar tanto grupos formados por unidades dispersas que pertenecen al mismo grupo, como grupos de varias entidades que pueden federarse bajo la misma autoridad (mutuas o cooperativas, por ejemplo) o que simplemente pueden estar unidas por relaciones contractuales (como los acuerdos de concesión o franquicia).

Las asociaciones, las alianzas, la cooperación interempresarial, los distritos industriales y las franquicias comerciales son sólo algunas de las muchas formas de organización en red que reúnen a empresas que operan en campos complementarios, ayudadas por los recursos que ofrecen las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Las investigaciones sobre estas nuevas formas de organización han demostrado que estas redes, que pueden tener un alcance internacional, pueden adoptar formas muy diversas, dados los vínculos jurídicos, financieros, administrativos y de información que las caracterizan, y que pueden tener objetivos muy variados, desde funciones técnicas (puesta en común de documentación, intercambio de métodos y normas comunes, control de calidad, transferencia o puesta en común de tecnología, reparto de mercados) hasta, más raramente, intercambios de personal o, más comúnmente, la organización de cursos de formación conjuntos. Estas nuevas formas de organización no están exentas de repercusiones para la mano de obra. Con la aparición de la empresa red, que sustituye la cuasi-integración vertical por la cuasi-integración oblicua, los trabajadores se ven sometidos a una movilidad forzada, a menudo acompañada de reducciones de plantilla y de contrataciones selectivas por parte de subcontratistas o fabricantes de equipos.

Esta transformación de las estructuras empresariales y de los métodos de gestión de personal asociados parece tener tres consecuencias. En primer lugar, se ha producido un cambio en el estatuto laboral. Mientras que el contrato indefinido caracterizaba el mercado interno de la empresa fordiana, otras formas de empleo surgieron con la externalización de los sectores de actividad que acabamos de mencionar. Asistimos a una multiplicación de las formas de empleo.

Sobre esta nueva práctica empresarial, hasta principios de los años 60, la empresa solía ser una unidad jurídica compuesta principalmente por trabajadores fijos con un estatuto común, que solían concentrar en un solo lugar las distintas funciones de la empresa. Desde fines de los años 70, sin embargo, se ha producido con frecuencia una disociación de las funciones desempeñadas dentro de la empresa, con recurso a la subcontratación para algunas de estas funciones, y más generalmente una disociación de la unidad jurídica del personal. Así pues, en una misma empresa pueden coexistir varias categorías de asalariados: trabajadores fijos a tiempo completo; trabajadores fijos a tiempo parcial; trabajadores delegados por una empresa subcontratista, algunos con carácter fijo, por ejemplo para el mantenimiento de la maquinaria o la venta de una marca de perfumes en unos grandes almacenes; trabajadores temporales, trabajadores con contrato de duración determinada, titulares de un contrato de formación, becarios de empresa. Los directivos de las empresas ven en el desarrollo de formas precarias de empleo una manera de ajustar su mano de obra lo más posible a los cambios en la producción, con el objetivo de limitar sus costes laborales. Los beneficios son menos evidentes para los asalariados, para quienes las diferencias de estatus son sinónimo de desigualdad, en detrimento de los trabajadores precarios en diversos ámbitos,

Se trata de la seguridad en el empleo, el salario, las prestaciones por desempleo, las ventajas sociales y las condiciones de trabajo. El desarrollo de la subcontratación dentro de las empresas también está modificando el estatus de los trabajadores autónomos, ya que algunos de ellos dependen totalmente de una empresa cliente (los trabajadores de la construcción, por ejemplo).

A continuación se estudian las tres formas específicas de empleo de las que se dispone de estadísticas: el trabajo temporal, los contratos de duración determinada y el trabajo a tiempo parcial. En segundo lugar, dado que es muy probable que estas prácticas de externalización o deslocalización se basen en un análisis previo de los costes, de los que los costes laborales son una parte esencial, es probable que asistamos a una dispersión cada vez mayor de los salarios de los trabajadores, facilitada por la multiplicación de los estatutos que acabamos de mencionar. En tercer lugar, no podemos ignorar el posible impacto de estas prácticas de gestión laboral sobre el desempleo. Esto es así independientemente de las múltiples formas que pueda adoptar y de las experiencias resultantes de los individuos afectados. De hecho

El desempleo no es uniforme y tiene muchas caras. El desempleo de inserción para los jóvenes que se incorporan a la vida activa, el desempleo repetitivo para los que van y vienen del mercado laboral, el desempleo de reciclaje para los empleados que han sido despedidos, el desempleo de exclusión para los que padecen discapacidades graves.

Estas estimaciones también deben tener en cuenta que la evolución más pertinente en la estimación del desempleo sería tener en cuenta los siguientes elementos: la duración personal del desempleo; el posible carácter repetitivo del desempleo; la continuación o no de una actividad parcial (desempleo total o parcial); el tipo de empleo buscado y los factores determinantes de la elección (voluntario o no); el tipo de empleo encontrado; el pago o no de una indemnización. Estos diferentes elementos, que se ponderarían en función de sus características, servirían para ponderar las cifras brutas de desempleo con el fin de determinar su impacto.

Financiarización: accionistas y partes interesadas

Una segunda transformación concierne a la gobernanza empresarial, que se refiere a la estructura y el ejercicio del poder dentro de una empresa. La separación entre accionistas y directivos da lugar a costes de agencia (costes de supervisión soportados por los accionistas y costes residuales o de oportunidad), que son especialmente elevados en las grandes empresas que cotizan en bolsa, donde ningún accionista posee una proporción significativa del capital y donde, en consecuencia, todos se comportan como polizones. El conflicto de intereses entre accionistas y directivos ha cambiado en los últimos tiempos. El “capitalismo de Estado francés” que prevaleció hasta los años 80 se caracterizaba por un sistema de participaciones cruzadas que fomentaba la multiplicación de mandatos recíprocos y por la presencia masiva del Estado. Este sistema favorecía a los directivos en su trato con los accionistas. Desde entonces, las privatizaciones y la desregulación financiera han propiciado la aparición de un modelo más cercano a la economía de mercado anglosajona. Una forma de capitalismo que puede calificarse de accionarial está surgiendo bajo el efecto combinado de dos fuerzas: las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y la globalización financiera, que están “creando un sistema”, como puede verse, por ejemplo, en el mercado bursátil con la cotización electrónica que sustituye al mercado abierto.

Pocos sectores escapan a la influencia de las NTIC, ya sea porque provocan un “efecto de canibalización” al destruir sectores enteros de actividad (como, por ejemplo, con el impacto negativo de Internet en los servicios postales o en ciertas formas de comercio), o que crean un “efecto de polinización” al provocar la aparición de nuevos métodos de organización que explotan la lógica de una división cognitiva del trabajo y que se caracterizan por la búsqueda de flexibilidad en sustitución de la lógica de estandarización de la empresa taylorista-fordista. La globalización financiera, por su parte, implica la interconexión mundial de los mercados de capitales. El resultado es una unidad de lugar, con centros financieros unidos entre sí por modernas redes de comunicaciones, y una unidad de tiempo, con mercados que funcionan las veinticuatro horas del día. Los mercados individuales -mercados monetarios, mercados financieros, mercados de divisas, mercados de futuros, etc. – se han convertido en subconjuntos de un mercado financiero global. La importancia de los mercados de capitales está provocando un cambio en la forma de financiación de las empresas: la economía de deuda que caracterizaba la financiación bancaria está siendo sustituida por una economía de mercado financiero liberalizado. Al mismo tiempo, el predominio de la especulación sobre la financiación del comercio y la inversión, ya señalado por Keynes, se está haciendo patente.

El capitalismo de accionistas, que se basa en la doctrina neoliberal, pretende dar la supremacía a los accionistas. Por lo tanto, la gobernanza empresarial tratará de restaurar la legitimidad de la propiedad y establecer un consenso más amplio en torno al objetivo de maximizar el valor. Este objetivo se antepone ahora al desarrollo de la empresa y del empleo que caracterizó al capitalismo de gestión descrito por Galbraith que marcó la era fordista o, si preferimos otra terminología, al capitalismo basado en el “modelo Renania” fundado en la participación y que funcionaba en beneficio conjunto de todos los socios de la empresa (stakeholders). Así pues, nos encontramos ante la financiarización de la gestión empresarial. En el capitalismo accionarial, tendríamos una gestión eficaz y colectiva del ahorro con tres categorías de inversores institucionales o “zinzins” cuyo peso ha llegado a ser considerable (fondos de pensiones, fondos comunes de inversión o sociedades de inversión denominadas SICAV, compañías de seguros) y cuyo comportamiento se evalúa según normas estándar, referencias de mercado (benchmarking) con la mística del ROE (rendimiento de los fondos propios o rendimiento de la inversión medido por el resultado neto dividido por los fondos propios) del 15% anual.

La participación de los inversores institucionales, principalmente anglosajones, en el capital de las grandes empresas es ahora considerable. Su influencia se traduce en fuertes exigencias de rentabilidad de las inversiones, basadas en el concepto de valor para el accionista y en el criterio de gestión EVA, lo que lleva a hacer hincapié en los resultados financieros de la empresa. En las empresas afectadas por estas transformaciones, los directivos son remunerados mediante primas cuando han logrado alcanzar un determinado objetivo a corto plazo, y mediante pagos de opciones sobre acciones que les incitan a desarrollar la empresa a medio plazo para aumentar su valor en bolsa. Los asalariados, por su parte, están sometidos a presiones diarias que inducen al estrés para que aumenten la productividad y reduzcan los costes (cero plazos, cero acciones). Esto tiene dos consecuencias, ambas perjudiciales para el empleo, especialmente para los trabajadores de más edad. En primer lugar, se producen “despidos bursátiles” en empresas por lo demás prósperas que no alcanzan los estándares de rentabilidad intangibles fijados por los inversores institucionales (15% sobre el capital invertido, 20% de rendimiento de las nuevas inversiones, 50% de los beneficios distribuidos).

El indicador de eficacia de la dirección, el EVA, calculado como la diferencia entre el beneficio de explotación después de impuestos y el coste estimado del capital para su actividad, hace que los despidos afecten sobre todo a los trabajadores de más edad, cuyos salarios son a priori más elevados que los de los trabajadores más jóvenes. Además, a medida que pasan los meses, cada vez son menos los proyectos que logran satisfacer unas normas que superan el potencial de la economía real. Las empresas ya no invierten en investigación, innovación o globalización de sus redes. Todo ello no favorece en absoluto las nuevas contrataciones ni el reempleo de los trabajadores de más edad que han perdido su empleo. Al mismo tiempo, a nivel macroeconómico, mientras que el dominio de la riqueza es cada vez más marcado, la parte de los salarios y de las rentas del trabajo en la parte del valor añadido de las empresas no deja de disminuir, pasando del 70% al 60%, mientras que la parte de los beneficios ha aumentado del 30% al 40%. Los peligros del capitalismo rentista son, por tanto, muy reales, también en términos de empleo.

Además de estas consideraciones macroeconómicas, las noticias -como los sucesivos giros del asunto Proglio- llaman la atención sobre la disparada remuneración de comerciantes y ejecutivos por igual, que puede ascender al equivalente de varios cientos de salarios mínimos y adoptar diversas formas, como la participación en los beneficios, las opciones sobre acciones, las primas, las pensiones de alto nivel y la pertenencia a consejos de administración. La opinión pública se indigna con razón cuando estas remuneraciones se benefician del escudo fiscal o escapan por completo a los impuestos porque se perciben en paraísos fiscales. La liberalización financiera ha fomentado la proliferación de paraísos fiscales, que pasaron de 25 a 72 entre 1970 y 2004, permitiendo una evasión fiscal a gran escala de la que se han beneficiado las multinacionales y los contribuyentes ricos a través de una serie de mecanismos (refacturación, precios de transferencia) y acuerdos financieros especiales.

Individualización: competencias frente a cualificaciones

Una última transformación concierne a la relación laboral, que también está conduciendo a la desestabilización gradual de la norma laboral fordista caracterizada por la lógica del puesto de trabajo y los mercados internos. La noción de puesto de trabajo, que presupone la estabilidad de los procesos de producción, implicaba la prescripción de tareas, sustentada en el one best way tayloriano, y la enumeración de un cierto número de operaciones que debían realizarse en un orden determinado. Los puestos de trabajo jerarquizados constituían la base de los sistemas de clasificación profesional; la evaluación de los puestos, por su parte, determinaba la jerarquía salarial; las normas de asignación y retribución eran impersonales, colectivas, objetivas e institucionalizadas. El mercado interior, caracterizado como una unidad administrativa, un establecimiento industrial, dentro del cual la remuneración y la asignación del trabajo se rigen por un conjunto de normas y procedimientos administrativos, comprendía dos tipos de normas resultantes de la negociación colectiva: las normas salariales definidas, como hemos visto, por los procedimientos de evaluación de los empleos; las normas de asignación del trabajo relativas a la contratación, la movilidad, la promoción y el despido con cláusulas de “antigüedad” favorables a los trabajadores de más edad. Este conjunto de normas favorecía una relación a largo plazo que garantizaba a los asalariados una cierta estabilidad en el empleo y les ofrecía perspectivas de carrera; al mismo tiempo, promovía la equidad y abría la vía a la cooperación de los asalariados.

A partir de los años 80, surgieron nuevas formas y reglas de empleo con el objetivo de aumentar la flexibilidad, caracterizadas, por un lado, por la externalización organizativa (subcontratación, autoempleo en la órbita de una gran empresa) destinada a reducir los costes laborales y a hacer más productivos a los trabajadores, ya que sus ingresos están directamente correlacionados con su nivel de esfuerzo, y por otro, por la proliferación de contratos atípicos (contratos de duración determinada, trabajo temporal, trabajo a tiempo parcial). Al mismo tiempo, estamos pasando de un enfoque basado en el puesto de trabajo a otro basado en las competencias y el rendimiento, que se están convirtiendo en las nuevas varas de medir para determinar el salario. Esta nueva lógica no está exenta de implicaciones para el destino de los trabajadores de más edad.

Por un lado, en materia de contratación, los empresarios buscan detectar y contratar a trabajadores “potenciales”, lo que sin duda justifica las especificidades de las ofertas de empleo, con la importancia atribuida al criterio de la edad, que hemos mencionado anteriormente y que van en detrimento de los trabajadores de más edad. Por otra parte, la entrevista anual de evaluación y el contrato de objetivos firmado por el trabajador con su superior directo, que fijan en forma de objetivos cuantificables el rendimiento que debe alcanzarse y las competencias que deben desarrollarse, sustituyen la objetividad y la equidad, norma colectiva, del antiguo sistema por la subjetividad y la individualización que constituyen el nuevo sistema. Los imperativos de flexibilidad y el deseo de los empresarios de implicar más a los asalariados en su trabajo conducen así a una modificación de las formas de control, que se desplazan hacia arriba, mediante la fijación de objetivos, y hacia abajo, mediante el seguimiento de los resultados. En definitiva, la naturaleza de las reglas se ha visto profundamente alterada en el nuevo modelo, haciendo posible que la jerarquía lo manipule todo y desestabilizando profundamente la situación y la carrera del trabajador de más edad, al que se considera “inempleable” y al que se puede despedir fácilmente.

La atención al concepto de competencias se encuentra en la encrucijada de varias evoluciones del sistema económico: la búsqueda de competitividad por parte de las empresas las lleva a poner el acento en la calidad al servicio de los clientes, que buscan combinaciones “producto-servicio”, en la reactividad, que exige que los trabajadores tengan cierta autonomía en su trabajo, en la variedad, que requiere de nuevo un margen de maniobra, y en la innovación; por su parte, la inestabilidad de las situaciones y contextos laborales las lleva a pensar en términos de empleabilidad y ya no simplemente en términos de empleo. Por tanto, la competencia no puede equipararse simplemente a la capacidad de ocupar un puesto de trabajo, sino que debe considerarse como la capacidad de gestionar situaciones complejas e inestables.

Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2026 o antes, y el futuro de esta cuestión):

Todo un discurso de gestión, organizado en torno al concepto de organización “cualificadora”, promueve así el compromiso individual del trabajador y contrapone el “empleado como agente de funcionamiento” que se encuentra en la organización tayloriana al “empleado como actor de desarrollo”. Este discurso gerencial, que antes sólo afectaba a los directivos, se ha extendido ahora a todos los asalariados. Al establecer una oposición tajante entre dos tipos de expectativas por parte de las empresas y dos tipos de comportamientos exigidos a los asalariados, el cuadro siguiente resume bastante bien lo que implica el tema de las nuevas competencias, desde el punto de vista de las políticas patronales y de los juegos estratégicos de las empresas.

A las nuevas exigencias de las empresas corresponden nuevas formas de remuneración. La individualización es, pues, una “regla de formación salarial basada en criterios individuales: antigüedad, diploma, experiencia, cualificación, rendimiento, etc.” frente a las reglas salariales basadas en criterios organizativos, en particular el puesto de trabajo. Las formas tradicionales y nuevas de remuneración pueden contrastarse así.

La cualificación se definía de una vez por todas en el momento de la contratación, mientras que la competencia es un valor fluctuante:

Ser competente significa ser juzgado en función del rendimiento pasado, presente y futuro esperado. Allí donde se esperaba que los empleados cualificados rindieran, se espera que los empleados competentes sean rentables.

En una empresa que se rige por la lógica de las competencias, los procedimientos que se siguen suelen ser los siguientes: definición de la masa salarial, definición del mérito individual tras una entrevista con el superior jerárquico y sobre la base de diferentes criterios en función del puesto de trabajo de que se trate y de la forma en que se hayan alcanzado los objetivos asignados al empleado. En efecto, mientras que la cualificación, tal y como se plasma en las tablas de clasificación, es en la práctica una propiedad irreversible y duradera, la competencia parece construirse más bien como una propiedad inestable que debe estar siempre sujeta a objetivación y validación tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. En otras palabras, la gestión basada en las competencias contiene la idea de que un empleado debe someterse a una validación continua y demostrar constantemente su “adecuación al puesto”, su derecho a la promoción o a la movilidad profesional. Este tipo de gestión pretende conciliar la larga duración de las actividades de los asalariados con la corta duración de las condiciones del mercado y del cambio tecnológico, ya que toda clasificación es susceptible de ser revisada.

Cuando el mercado interior se organizaba en torno a un estatuto laboral uniforme, el contrato indefinido, cuando la diversidad de las profesiones estaba enmarcada por la jerarquía de las propias cualificaciones validadas por títulos homologados (CAP, BEP, etc.); el sentimiento de unidad del colectivo laboral se reforzaba aún más por la pertenencia a una empresa con un esquema bien definido. Esto ya es cosa del pasado: la diversidad de formas de empleo va acompañada de una diversidad de estatutos laborales, las cualificaciones sólo pueden evaluarse de forma individual, los trabajadores de una misma empresa pueden depender de diferentes empleadores y el colectivo laboral, generador de la solidaridad de los trabajadores, está dislocado. Sin querer entrar en un análisis que requeriría una larga elaboración, limitémonos a evocar, con la ayuda de una imagen, la vía de escape que se nos podría abrir Durante mucho tiempo, los salarios se trataron como un “equivalente general”, una fórmula concebida para tener en cuenta el hecho de que las soluciones aportadas a una serie de problemas, como las condiciones de trabajo, eran en última instancia en forma de primas o bonificaciones. En un clima económico deteriorado, es el empleo el que tiene ahora este carácter porque, para preservarlo, cuando se ve amenazado, los trabajadores tienen que aceptar una serie de concesiones en una lógica de “toma y daca” que sustituye a la de “mejora de los derechos adquiridos”.

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Revisor de hechos: Leclerc

Globalización y trabajo en Economía

En inglés: Globalization and Labour in economics. Véase también acerca de un concepto similar a Globalización laboral en economía.

Introducción a: Globalización y trabajo en este contexto

La entrada de China, India y los antiguos países soviéticos en el sistema comercial mundial en la década de 1990 ha hecho que la globalización sea un motor cada vez más importante de los resultados laborales en todo el mundo. Este tema puede ser de interés para los economistas profesionales. A través del comercio, los flujos de capital, la difusión de la tecnología y la educación, el mundo ha comenzado a avanzar hacia un mercado laboral verdaderamente global. Sin embargo, la dispersión de los salarios por trabajos similares entre países sigue siendo elevada y la inmigración es la parte menos desarrollada de la globalización, lo que deja un margen considerable para que los mercados laborales, las políticas y las instituciones nacionales afecten a los salarios y al bienestar de los trabajadores en un futuro próximo. Este texto tratará de equilibrar importantes preocupaciones teóricas con debates empíricos clave para ofrecer una visión general de este importante tema sobre: Globalización laboral. Para tener una panorámica de la investigación contemporánea, puede interesar asimismo los textos sobre economía conductual, economía experimental, teoría de juegos, microeconometría, crecimiento económico, macroeconometría, y economía monetaria.

Datos verificados por: Sam.

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Recursos

Véase También

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